نوع سفر

با تور مجوز­دار

۹۳.۹%

انگیزه از سفر

زیارت

۸۸.۸%

با تور بدون مجوز

۳.۲%

گردش و تفریح

۰

با دوستان به صورت شخصی

۲.۶%

علاقه به اماکن فرهنگی و تاریخی

۲.۳%

تنهایی به صورت شخصی

۰.۳%

زیارت و تجارت

۸.۴%

در پاسخ به سوال چندمین بار است به کشور عراق برای زیارت مسافرت می­کنید ۵۹.۴ درصد از پاسخگویان گزینه اولین بار، ۲۶.۸ درصد از پاسخگویان گزینه دومین بار، ۸.۱ درصد از پاسخگویان گزینه سومین بار و ۵.۲ درصد گزینه بیشتر از سه بار را انتخاب نموده ­اند (جدول ۴-۲).

شکل (۹-۴): تعداد سفر گردشگران
از نظر مدت اقامت گردشگران در چهار طبقه تقسیم ­بندی شده ­اند ۱) گردشگرانی که یک هفته در کشور عراق اقامت داشته اند ۲) گردشگرانی که برای ده روز در کشور عراق اقامت داشته اند ۳) گردشگرانی که برای دو هفته در کشور عراق اقامت داشته اند و ۴) گردشگرانی که برای بیش از دو هفته در کشور عراق اقامت داشته اند که از نظر فراوانی گروه دوم، با ۷۶.۴ درصد بیشترین سهم را بین پاسخگویان دارند و پس از آن گروه اول با ۲۱.۶ درصد در اولویت دوم قرار گرفته است (شکل۱۰-۴).
شکل (۱۰-۴): مدت اقامت گردشگران
از نظر نوع سفر نیز گردشگران به چهار زیر­گروه تقسیم ­بندی شده ­اند ۱) گردشگرانی که با تور مجوز­دار به کشور عراق سفر کرده ­اند ۲) گردشگرانی که با تور بدون­ مجوز به کشور عراق سفر کرده ­اند ۳) گردشگرانی که با دوستان به صورت شخصی به کشور عراق سفر کرده ­اند و ۴) گردشگرانی که به تنهایی به صورت شخصی به کشور عراق سفر کرده ­اند. بررسی فراوانی این زیر گروه ها نشان می­دهد که گروه اول یعنی گردشگرانی که با تور مجوز­دار سفر کرده ­اند با ۹۳.۹ درصد بیشترین سهم را در بین پاسخگویان دارا می­باشد. ۳.۲ درصد از پاسخگویان در گروه دوم، ۲.۶ درصد در گروه سوم و تنها ۰.۳ درصد در گروه چهارم قرار دارند (شکل۱۱-۴).
شکل(۱۱-۴): نوع سفر
از نظر هدف از سفر ۸۸.۸ درصد از پاسخگویان گزینه زیارت، ۲.۳ درصد گزینه علاقه به اماکن تاریخی و فرهنگی، ۸.۴ درصد گزینه زیارت و تجارت را برگزیده­اند. و هیچ یک از پاسخگویان گزینه گردش و تفریح را انتخاب نکرده ­اند(شکل ۱۲-۴).
شکل(۱۲-۴): هدف از سفر
۴-۳- سنجش رضایت گردشگران با مدل HOLSAT
محصول توریسم مذهبی کشور عراق در چهار بخش، محیط و جاذبه مقصد، تسهیلات و خدمات مقصد­، دسترسی مقصد­ و تصویر از مقصد مورد بررسی قرار گرفته است. به منظور بررسی و اندازه ­گیری رضایت گردشگران از ابعاد محصول گردشگری اقدام به تعریف مولفه­هایی برای هر کدام از این چهار بعد مذکور گردیده است.
به منظور محاسبه سطوح رضایت گردشگران از مؤلفه­ های مطرح شده، ابتدا میانگین هر یک از مؤلفه­ ها در دو قسمت انتظارات و عملکرد از طریق نرم­افزار SPSS محاسبه شده است و در مرحله بعدی نمودار انتظارات و عملکرد مطابق با میانگین­های بدست آمده در نرم­افزار Excel ترسیم شده است.
به منظور روشن شدن وضعیت انتظارات گردشگران (برآورده شدن یا نشدن و یا تطابق بین برآورده شدن یا نشدن­) از مؤلفه­ های جاذبه مقصد، از ماتریس مدل HOLSAT یعنی ماتریس انتظارات بر عملکرد استفاده می شود. در این ماتریس محور عمودی به عنوان انتظارات و محور افقی به عنوان عملکرد مقصد است، یافتن نقطه تلاقی میانگین انتظارات و عملکرد در روی این ماتریس نشان­دهنده برآورده شدن انتظارات (Win)، برآورده نشدن انتظارات (Lose) و یا تطابق نزدیک دو مورد مطرح است (Draw) (زینلی،۵۱:۱۳۹۳).
محیط و جاذبه مقصد شامل برنامه_­های ارائه شده مذهبی معنوی و رفتار و برخورد مردم عراق می­­باشد. به خاطر ماهیت این پژوهش و شرایط کشور عراق جاذبه­های معنوی در­نظر گرفته شده است و از در­نظر گرفتن جاذبه­های طبیعی و فیزیکی و ظاهری خودداری شده است. مقایسه میانگین انتظارات و عملکرد برای مؤلفه­­های جاذبه گویای آن است که تفاوت میانگین در دو گویه آن یعنی برنامه ­های زیارت مثبت و برای رفتار و برخورد مردم عراق منفی بوده است جدول (۳-۴). این بدان معنی می­باشد که انتظارات گردشگران در رابطه با برنامه ­های معنوی و زیارتی که در سطح بالایی نیز قرار داشته برآورده شده است اما انتظارات آنها در رابطه با رفتار و برخورد مردم عراق برآورده نشده است.
جدول (۳-۴):انتظارات­، عملکرد و سطح رضایت از محیط و جاذبه مقصد

محیط و جاذبه مقصد

سطح رضایت

عملکرد

انتظارات

عملکرد- انتظارات

میانگین

میانگین

آنگاه که مرشد تشخیص مراد مرید لیاقت آن را یافته که وارد جرگه درویشان شود، او را خرقه می‌پوشاند، مراسم خرقه پوشی، آداب و آیین ویژه‌ای دارد. خود خرقه نیز باید کیفیت و رنگ خاص داشته باشد. ظاهر خرقه پوش با پوشیدن خرقه تغییر می‌یابد و نماد این است که از عادات (گناهان) و اعمال پیشین خود دست برداشته است. سرانجام، خرقه نماد فقر قدوسی به تقلید از مسلمانان اولیه است؛ اما خرقه پوش در مظان این اتهام نیز بود که اهل ریا باشد و فقر و زهد او بیشتر جنبه‌ی خودنمایی دارد تا واقعیت! در شعر حافظ بسیار به “خرقه” اشاره می‌شود. اشاراتی که خالی از نیش و سرزنش هم نیست. یک جا می‌گوید:

در شیراز روابط میان دهنده خرقه و گیرنده آن شبکه‌ای به وجود می‌آورد که موجب تقویت روابط موجود خانوادگی و یا استاد و شاگردی می‌شد. در سلسله مراتب اجتماعی، دینی و علمی شهر، موقعیت و مرتبه هر فرد بستگی به روابط خویشاوندی و چگونگی اجازه هایی که دریافت کرده بود و سلسله مرشدهایش داشت. در دوره‌های پیشین، موقعیت اجتماعی مرشد اهمیت کمتری داشت؛ برای مثال در “شیرازنامه” آمده که بزرگواری مانند ابن خفیف خرقه خود را از دست شیخ جعفر گرفته که کفش دوزی بیش نبود.

در سده‌های هفتم و هشتم هجری اشراف و نجبای شیرازند که به یکدیگر اعتبار نامه و رتبه‌ی تصوف می‌دهند. جنید شیرازی (م ۱۱۲ ق/ ۱۳۹۱ م) مولف شدالازار، خرقه‌ی خود را از دست عموی پدرش می‌گیرد که او خود خرقه از شیخ یوسف سروستانی گرفته بود. جد نجیب الدین علی ابن بزغش ستاند. شیخ نجیب الدین که از مدرسان برجسته بود، اجازه و خرقه‌ی خود را از شهاب الدین سهروردی (م ۶۵۶ ق) گرفت. سهروردی نیز سلسله‌ی صوفی خود را تا شیخ کبیر می‌رساند.
در بیشتر موارد، این بزرگان صوفیه تارک دنیا نشده بودند. آنان به عنوان اعضای قدرتمندترین و ثروتمندترین خاندان‌های شیراز با فرمانفرمایان و وزیرانشان نشست و برخاست می‌کردند. اموال و املاک هنگفت به صورت موقوفات خانقاه‌ها در اختیار داشتند. هرچند که در تصوف برای همگان باز بود، اما صوفیان نامدار شیراز در سده هشتم هجری از اعضای خانواده‌های اشراف و نجبا بودند و همین جهت گیری تصوف در شیراز و تعلق آن به طبقه بالای جامعه، مانع از آن شد که جنبش صوفیه جنبه سیاسی پیدا کند؛ برخلاف آچه در مورد سربدارن خراسان و یا بعدها پیشوایان صفویه در اردبیل روی داد. مرشدان صوفیان شیراز مانند قاضی القضات و نقیب آن شهر گرچه از جمله فرمانفرمایان نبودند، اما دست کم از اعضای کلیدی و استوار طبقه اشراف و نجبا محسوب می‌شدند. با پشتیبانی فرمانفرما می‌توانستند موقعیت مالی خود را مستحکم کنند و معافیت‌های مالیاتی چشمگیری برای خانقاه مورد نظر بگیرند. منافع صوفیه‌ی شیراز با منافع نجبا و اشراف آن شهر یکی است. بنابراین چنان که ملاحظه می‌شود، زیر بنای نهضت‌های اجتماعی شیراز را باید در جایی دیگر جستجو کرد.
۲-۳-۷. هنر و ادبیات
فرهنگ شکوفا و پویای شیراز در دوران حافظ شاید به علت ناامنی سیاسی آن دوره بود. علیرغم جراحت‌های هولناک ناشی از خشونت داخلی و خارجی، زندگی فرهنگی شیراز شکوفا، با طراوات و با نشاط بود. این شهر مرکز نقاشی، پژوهش‌های دینی و چشمه‌ی جوشان لطیف‌ترین شعرهای جهان بود. در این دوره شیراز همچون تبریز یکی از بزرگ‌ترین مراکز نگارگری کتاب ایران به شمار می‌آمد. در تبریز نفوذ نقاشی چینی بسیار بود؛ اما در شیرازی که از دربار مغول دور بود، سبک سنتی ایرانی دوام آورد. چهار شاهنامه‌ی مصور از دوره‌ی اینجوها به جای مانده که تاریخ همه آنها میان سال‌های (۷۵۱ و ۷۷۳ ق/ ۱۳۳۰ و ۱۳۵۲ م) است. یکی از این نسخه‌ها با تاریخ ۷۶۲ ق/ ۱۳۴۱ م به قوام الدین حسن، وزیر شاه ابواسحاق که به هنر عشق می‌ورزید، هدیه شده است. (فرشیدورد، ۱۳۷۵: ۱۶).
فصل سوم
در احوال، اندیشه‌ها و عاشقانه‌ها و عارفانه‌های احمد غزالی و حافظ
۳-۱. پیش‌گفتار
وقتی سخن از چیستی یک پدیده یا معرفت می‌رود، مهم‌ترین پرسش پیرامون موضوع و غایت آن معرفت است. لذا سخن از چیستی ادبیّات تطبیقی می‌طلبد که مراد از مفهوم تطبیقی را روشن نماییم. تطبیق یعنی نزدیک نمودن رخدادهای حوزه‌های مختلف و گاه دور از هم به قصد استخراج قوانین و قواعد کلی در آن حوزه. با توجّه به این تعریف از تطبیق ادبیّات تطبیقی را چنین تعریف کرده‌اند:
«گردآوری و مقابله‌ی بین کتابها و نمونه‌ها و حتّی صفحه‌های شبیه به هم برای آگاهی یافتن از همگنی‌ها و برابری‌ها و اختلافات». (تیگم، بی‌تا: ۱۹).
آن گونه که از این تعریف بر می‌آید، گویی ما با یک رشته گزاره‌های علمی در حوزه دانش تجربی و پدیده‌های طبیعی قرار داریم که تا با تثبیت رخدادهای دور از هم به کشف روابط حقیقی آنها بر آییم. اما پژوهش تطبیقی در حوزه‌ی آثار ادبی هم از حیث مفهوم و هم از حیث کارکرد با آن متفاوت است. نکته مهم در حوزه ادبیات تطبیقی آن است که «پژوهش تطبیقی در این حوزه، صرف تقسیم‌بندی هنری یا تاریخی پدیده‌ها و موضوع‌های مشابه در ادبیّات ملل مختلف نیست و هدفش اشباع غریزه‌ی دانش دوستی یا صدور احکام ارزشی در باب موضوع‌های ادبی مشابه هم نیست».
به عبارت دیگر کارکرد روش تطبیقی در حوزه‌های پژوهش ادبی، صرف تقسیم‌بندی و ارزیابی نیست بلکه پژوهش تطبیقی در حوزه‌ی ادبیات دارای ارزش تاریخی است. «یعنی رویکرد نقدی برای بنای تاریخ ادبیّات که پدیده‌های ادبی در آن به طور دقیق مورد بررسی قرار گیرند و به اصول و سرچشمه‌های منتقل شده از آن، باز گردند». (همان) پس با این دو تعریف، ادبیات تطبیقی معرفتی هنری – تاریخی است.
جنبه‌ی هنری ادبیّات تطبیقی بدان جهت است که نوعی نقد ادبی است. ادبیات تطبیقی یکی از شاخه‌های نقد ادبی است که در حقیقت به سنجش آثار، عناصر، گونه‌های ادبی، سبک‌ها، دوره‌ها و حتی شخصیت‌های ادبی می‌پردازد. ادبیّات تطبیقی از این منظر همان شناخت تاریخ ادبیات جهانی است، چون هویّت تاریخی دارد و تکمیل کننده پژوهش‌های تاریخ ادبیات می‌باشد. لذا برای ادبیّات تطبیقی دو کارکرد می‌توان فرض کرد: کارکرد زیبایی‌شناختی (چون در حوزه‌ی نقد ادبی است) و کارکرد معرفتی (چون در زمره‌ی تاریخ ادبیّات جای می‌گیرد).
بنابراین ادبیّات تطبیقی را می‌توان در دو حوزه‌ی هویّتی و کارکردی چنین ترسیم کرد:
ادبیات تطبیقی
اکنون به بررسی چند تعریف از دیدگاه پژوهشگران ادبیّات تطبیقی می‌پردازیم تا نقطه مشترک این تعاریف را دریابیم. گفته‌اند: «ادبیّات تطبیقی یعنی بررسی ادبیّات ملّی یک کشور در خارج از مرزهای آن و نیز بررسی روابط ادبیّات ملّی با ادبیّات زبان‌های دیگر و نیز سایر رشته‌های علوم انسانی و هنرهای زیبا مانند فلسفه، تاریخ. تعریف حاضر کوشیده است تا نگاهی به دو مکتب معروف در ادبیّات تطبیقی یعنی مکتب ملی با ادبیّات فرانسوی و امریکایی داشته باشد.
یعنی هم به بررسی روابط ادبیات ملی با ادبیّات ملل دیگر اشاره دارد و هم رابطه ادبیّات با دیگر معرفت‌ها. در تعریفی دیگر آمده است: «ادبیّات تطبیقی از آن دسته پژوهش‌های ادبی است که باطن آن، مقایسه‌ی بین ادبیّات ملل مختلف است.
برخی هم در پی مقایسه‌ی ادبیات با دیگر هنرهای زیبا و نیز مقایسه‌ی آن با سایر رشته‌های علوم انسانی مانند فلسفه، تاریخ، ادیان، مذاهب، فرق، روان‌شناسی، جامعه‌شناسی و … هستند. عده‌ای هم پا را فراتر گذاشته، بررسی رابطه ادبیّات با عرصه‌های غیرانسانی مانند علوم پایه و علوم طبیعی را در حوزه ادبیّات تطبیقی جای داده‌اند».
مؤلفه‌ی دیگری که در تعریف ادبیات تطبیقی بیش از همه خود را نشان داده است، مفهوم تأثیرگذاری و تأثیرپذیری است؛ این بدان جهت است که پژوهشگران این حوزه وقتی به روابط ادبیات با ملل مختلف جهان با ادبیّات ملی می‌اندیشند، ناخودآگاه عنصر تأثیر و تأثر خود را نشان می‌دهند. مفهوم عمده در این تعریف «بررسی روابط ادبی بین د و یا چند ادبیّات ملّی است».
ظاهراً نخستین کسی که این ایده را در ادبیات تطبیقی مطرح کرده است، پژوهشگر فرانسوی، «بالدسنپرژه» بوده است. (خطیب، ۱۹۹۹: ۲۸).
که بعدها توسط کسانی چون “وان تیگم"، “ماری کاریه” و “فرانسوا گویارد” گسترش یافته است.
اوج غلبه مفهوم تأثیر و تأثر را می‌توان در تعریف «گویارد» در مکتب ادبیات تطبیقی فرانسه یافت. او می‌گفت: «ادبیّات تطبیقی، تاریخ روابط ادبی بین‌المللی است. پژوهشگر ادبیات تطبیقی مانند کسی است که در سر حدّ قلمرو زبان ملّی به کمین می‌نشیند تا تمام داد و ستدهای فکری و فرهنگی میان دو یا چند ملت را ثبت و بررسی نماید».
ادبیّات تطبیقی بسته به نوع رویکرد و مکاتب آن، امری است قابل اختلاف. پژهشگران ادبیات تطبیقی خود در امور زیر اختلاف دارند:
محدود ساختن تطبیق فقط به دو ادبیّات با زبانهای مختلف.
گسترش دادن حوزه تطبیق به گونه‌ای که شامل ادبیات ملل مختلف گردد.
تطبیق ادبیّات به مثابه معرفتی بشری با دیگر معارف مثل هنر، موسیقی، فلسفه …
این از حیث تعریف و حوزه‌ی ادبیّات تطبیقی؛ اما پژوهشگران ادبیات تطبیقی در مسأله دیگری نیز اختلاف دارند؛ یعنی هدف و غایت این دانش، پرسش‌های قابل طرح در باب غایت ادبیات تطبیقی به قرار زیر است:
چرا باید ادبیّات یک ملّت را با ادبیّات ملّت یا ملل دیگر تطبیق دارد؟
چرا باید به بررسی تطبیقی ادبیّات با موسیقی و نقاشی و فلسفه پرداخت؟
هدف و غایتِ تطبیق چیست؟
آیا تطبیق خود هدف و غایت است یا ابزاری است برای رسیدن به اهداف معرفتی و علمی؟
لذا برخی در کارآمدی این دانش چنین تشکیک کرده‌اند:
«ادبیّات تطبیق، مثل هر دانش دیگری دارای اهداف معرفت‌شناختی است. معرفت برای وجود یک دانش، مجوزی کافی است. ادبیّات تطبیقی که دانش بررسی تطبیقی ادبیّات است، انتظار می‌رود که در معرفت خود مشارکت داشته باشد. حال اگر در این امر مشارکت نورزد، فلسفه‌ وجودی‌اش را از دست می‌دهد و سرنوشت آن به حاشیه رفتن و زوال است …
۳-۲. مکاتب ادبیات تطبیقی
اوّلین مکتب در ادبیّات تطبیقی مکتب فرانسه است. برخی فرانسه را زادگاه ادبیات تطبیقی می‌دانند. گفتیم مهم‌ترین ویژگی مکتب فرانسه، تاریخ‌گرایی است. یعنی رابطه تاریخی و یا رابطه‌ی تأثیرگذاری و تأثیرپذیری از اصول این مکتب است. وقتی دو واژه‌ی تأثیر و تأثر را به کار می‌بریم، ناخودآگاه دو وجه سلبی و ایجابی به ذهن خطور می‌کند. گویی یک طرف نقش فاعلی دارد و طرف دیگر نقش انفعالی. «به عبارت دیگر آن که تأثیر می‌گذارد، اصالت دارد و آن که تأثیر می‌پذیرد، مقلّد است».
از طرفی رویکرد تاریخی در ادبیّات تطبیقی، خالی از بار ایدئولوژیک نیست. یعنی به نوعی تلاشی است برای نشان دادن برتری و اصالت یک فرهنگ که ادبیات مهم‌ترین تجلّی‌گاه آن است.
ایدئولوژی استعماری که در پی نشان دادن برتری و اصالت فرهنگ غربی به ویژه انگلستان است، از دل همین مکتب ادبیّات تطبیقی فرانسه بیرون می‌آید. در واکنش به چنین دیدگاه ایدئولوژیک است که نظریه‌ی ادبی پسا استعماری مطرح می‌شود.
«حوزه‌ی نظریه‌ی پسااستعماری، تأثیری را که استعمار بر گسترش ادبیات و مطالعات ادبی – رمان، شعر و دپارتمان‌های انگلیسی – داشته است، در درون شرایط تاریخی و سیاسی مناطق تحت نفوذ بررسی می‌کند که خارج از مرزهای جغرافیایی انگلستان و برتیانیا قرار داشته‌اند» (کلیگز، ۱۳۸۸: ۲۰۴).
مهم‌ترین مبانی ادبیّات تطبیقی مکتب فرانسه دو اصل زیر است:
زبان دو ادبیات باید متفاوت باشد.
بین دو ادبیات روابط تاریخی وجود داشته باشد.
لذا همین دو اصل از نظر برخی پژوهشگران حوزه‌ی ادبیات تطبیقی می‌تواند مشکل‌ساز باشد. به این معنا که «اختلاف زبان در بین آثار ادبی در پژوهش‌های تطبیقی می‌تواند عاملی در وابسته کردن ملل ضعیف به دولت‌های قدرتمند غربی باشد».

قانون نیرو(نصف)

kt= α^۱/۲

قانون نیرو(یک سوم)

kt= α۱/۳

قانون نیرو(یک چهارم)

kt= α۱/۴

نمایی

kt=Ln α

نمایی

kt=exp(-(1- α))-exp(-1)

Prout-Tompkinsa

kt=Ln(α/(۱- α))

برای بررسی میزان تطابق نتایج فرایند لیچینگ با معادلات موجود، داده ­های حاصل از نمونه برداری در دماهای متفاوت، بر حسب زمان رسم می­شوند. فرایند لیچینگ از مدلی تبعیت می­ کند ،که نمودارهای مربوط به هر یک از معادلات؛ ضریب همبستگی (R²) بیشتری داشته باشند.

به طور معمول، دما تاثیر زیادی در نرخ انحلال دارد و افزایش دما باعث افزایش انحلال می­ شود. وابستگی سینتیک فرایند لیچینگ به دما توسط معادله آرنیوس نشان داده می­ شود. این معادله به صورت زیر است[۳۴]:
K=Aexp(-Ea/RT)
LnK = LnA + (-Ea/RT) (۳-۵)
که در آن A فاکتور تناوب، Ea انرژی اکتیواسیون، R ثابت جهانی گازها و T دمای مطلق است[۳۴]. نمودار آرنیوس برای مقادیر lnK بدست آمده بر حسب ۱۰۰۰/T رسم شده و در نهایت انرژی واکنش به­دست می ­آید.
۳- ۶ روش انجام آزمایش­های سینتیک
با توجه به مطالعه تحقیقات گذشته، برای آزمایش­های سینتیک تمامی پارامترهای موثر به جز دما، به صورت پایه و ثابت در نظر گرفته شده است. این آزمایش­ها با ۵ درصد جامد و مقادیر استوکیومتری اسید سولفوریک و اسید اکسالیک از معادله­ واکنش انجام گرفت، بعد از به حجم رساندن پالپ با درصد جامد تعیین شده اسید اکسالیک و سپس اسید سولفوریک به ظرف اضافه شد. در فواصل زمانی ۳۰ دقیقه­ای به مدت ۱۵۰ دقیقه، ۳۰ سی­سی نمونه از محلول لیچینگ گرفته شد و پس از فیلتراسیون برای آنالیز مقدار منگنز به آزمایشگاه شیمی فرستاده شد.آآ
۳-۷ نرم افزار طراحی آزمایش
استفاده از روش‌های طراحی آزمایش امکان بهینه‌ سازی تعداد آزمایش‌های مورد نیاز را فراهم می‌سازد و سبب کاهش زمان و هزینه‌های انجام آزمایش می‌شود. در این تحقیق از روش سطح- پاسخ برای طراحی آزمایش‌ها استفاده شده است. روش CCDاز روش های استاندارد است که به دلیل انعطاف پذیری در طراحی، به طور گسترده‌ای در مدل‌سازی و بهینه‌سازی فرآیندهای مهندسی استفاده شده ‌است [۴۰]. این روش یک روش فاکتوریل دو سطحی است که به آن نقاط مرکزی و محوری اضافه شده است تا رفتار انحنا در مدل به خوبی مشخص شود. نقطه مرکزی برابر با میانگین دو سطح بالا و پایین است و نقاط محوری در فاصله‌ی معینی (α × نصف فاصله دو سطح بالا و پایین) از نقطه مرکزی قرار می‌گیرند. ضریب α را می‌توان از طریق تحقیق به دست آورد، اما این ضریب بسیار نزدیک به جذر تعداد پارامترها است. به طور معمول اگر تعداد پارامترها کمتر از ۶ باشد، ضریب α برابر با ۶۸۱۷۹/۱ است [۴۱]. مقدار کددار پارامترها برای نقاط فاکتوریل (یا حقیقی) برابر است با ۱± (مقدار مثبت برای سطح بالا و منفی برای سطح پایین)، برای نقاط محوری برابر با α± و برای نقطه مرکزی برابر با صفر است.
سطوح هر یک از این پارامترها با توجه به مطالعات انجام شده توسط محققین مختلف و بررسی‌های اولیه انجام شده تعیین شد. متغیرهای ورودی و سطوح آنها در طراحی آزمایش‌ها در جدول ۳-۵ ارائه شده‌ است.
جدول ۳-۵ پارامترهای عملیاتی و سطوح آنها

علامت

نام عامل

واحد

محوری پایین

سطح پایین

مرکزی

سطح بالا

محوری بالا

A

درصد جامد

%

۵

۱۰

۱۵

در متون مدیریت راهبردی، نوآوری را به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می بینند . سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت های جدیدی که به آن ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق تر خواهند بود (موندس و دیگران^[۳۱]، ۲۰۰۴).

لذا در این فصل مبانی نظری و پیشینه پژوهش در چهار بخش به شرح زیر گنجانده شده است:
بخش اول: مبانی نظری اعتماد سازمانی.
بخش دوم: مبانی نظری انتقال و خلق دانش.
بخش سوم: مبانی نظری نوآوری سازمانی.
بخش چهارم: پیشینه پژوهش­های انجام شده در دو بخش پژوهش های انجام شده در داخل کشور و پژوهش های انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار گرفت

بخش اول- مبانی نظری تحقیق

مفهوم اعتماد سازمانی^[۳۲]

مفهوم اعتماد از جمله مفاهیمی است که از سوی صاحب‏نظران رشته‏های علمی مختلف، مورد توجه و بررسی قرار گرفته است. درواقع محققان در این رشته‏ها، موضوع مشابهی را از رویکردهای مختلف مورد بررسی قرار داده ‏اند، که هر یک بر جنبه‏ه ای خاصی از مفهوم اعتماد تمرکز کرده‏اند که این امر خود منجر به ارائه‏ تعریفی ناقص از سازه‏ی اعتماد شده است (لویسکی و همکاران، ۱۹۹۸؛ روسو و همکاران، ۱۹۹۸). هوسمر^[۳۳] (۱۹۹۵) معتقد است که اختلاف نظرهای زیادی در مورد تعریف سازه‏ی اعتماد وجود دارد. ویلسون^[۳۴] (۱۹۹۳) بیان می‏کند که هرچند اعتماد مفهوم مهمی برای مطالعه می‏باشد ولی موضوعی است که تفسیر و تعبیرهای متفاوتی دارد. پورتر و همکاران معتقدند که اعتماد شبیه اتمسفر است، بطور گسترده درباره‏ی آن صحبت می‏شود، برای سازمان‏ها حیاتی می‏باشد، ولی هنگامی که زمان تعریف دقیق آن در حوزه‏ی سازمان می‏رسد، دچار ابهامات زیادی می‏شود. روان‏شناسان اجتماعی از طریق تاکید بر عوامل زمینه‏ای که ممکن است باعث افزایش و یا کاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار دیگران در حین تعاملات اجتماعی تعریف می‏کنند. روانشناسان شخصیت، به اعتماد به عنوان یک اعتقاد و یا انتظار ویا احساسی که ریشه در شخصیت آدمی و یا ظرفیت روانی اولیه فرد دارد، نگاه می‏کنند. اقتصاددانان و جامعه‏شناسان اعتماد را از منظر سازمان‏ها و مشوق‏هایی که برای کاهش بی‏ثباتی و نگرانی ناشی از تعاملات با بیگانگان (غریبه‏ها) ایجاد می‏شود، بررسی می‏کنند. (لویسکی و همکاران، ۱۹۹۸).
کوک و وال^[۳۵] (۱۹۸۰) معتقدند که مفهوم اعتماد در زبان مشترک به معنی میزان تمایل فرد به نسبت دادن نیات خوب به دیگران و داشتن اطمینان به گفتار و کردار آنها می‏باشد. رابینسون^[۳۶] (۱۹۹۶) اعتماد را به عنوان «انتظارات، فرضیات و یا عقاید یک فرد در رابطه با احتمال اینکه اعمال آتی طرف‏های مقابل، مفید، مطلوب و فاقد منافع فردی و فرصت‏طلبی باشد» تعریف می‏کند. (شاکلی – زالباک، ۳۷:۲۰۰۰) سازه‏ی اعتماد سازمانی را به عنوان «انتظارات مثبتی که افراد، بر پایه‏ی نقش‏های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی‏های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می‏کنند. از دیدگاه مت‏های^[۳۷] (۱۹۸۹) اعتماد به عنوان «احساس اطمینان کارکنان به سودمندی و ثبات رفتار و اظهارات سازمان هنگام مواجه با شرایط ناپایدار و مخاطره‏آمیز» تعریف می‏شود. (گریفین، ۱۰۵:۱۹۶۷) اعتماد را به عنوان «اطمینان به رفتار فرد به منظور دستیابی به اهداف موردنظر اما ناپایدار در شرایط مخاطره‏آمیز» تعریف می‏کند. میشرا^[۳۸] (۱۹۹۶) اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب‏پذیر بودن در برابر طرف دیگر براساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن، باز و قابل اعتماد است، تعریف می‏کند.
از جمله چالش‏های روزافزون و مواجه در گروه‏ها فراهم آوردن چرخه مثبت اعتماد بین افراد درون گروه و به ویژه میان سرپرست و زیردست می‏باشد. اعتماد موضوعی است که در علوم اجتماعی گوناگون از قبیل روان‏شناسی اجتماعی، اقتصاد، جامعه‏شناسی، رفتار سازمانی، مدیریت استراتژیک و تجارت بین‏المللی مورد بررسی قرار گرفته است (ایردن و ایردن، ۲۰۰۹، ص ۲۱۸۰). اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتار سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. همچنین انتظاری است مبنی بر این که کارکنان دیگر به خود اجازه نمی‌دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آنها وارد نمایند (مشفقی، ۱۳۸۸).
مفهوم اعتماد در روابط انسانی توجه زیادی را به خود جلب کرده است. اکثر ادبیات مرتبط با اعتماد بر تعریف، توسعه و نگهداری آن متمرکز می‏باشد. اعتماد در اصطلاح به معنای تکیه کردن، متکی شدن به کسی، کاری را بی‏گمان به او سپردن و واگذاری کار به کسی است (صراف فرد، ۱۳۸۷). اعتماد عموماً به عنوان ایمانی که شخص در مواجهه با اطلاعات ناقص پیدا می‏کند، توصیف شده است. به طور خاص‏تر، اعتماد وضعیتی روان‏شناختی شامل انتظارات درباره‏ی اقدامات دیگری، علی‏رغم آسیب‏پذیری برای اقدامات وی، است. بررسی‏ها از بیانات نظری مبنی بر اینکه اعتماد با ساده‏لوحی و زودباوری مرتبط نیست و توانایی برای خطر کردن مناسب است، حمایت کرده است. بنابراین، اعتماد درون سازمان‏ها همراه با شماری از نتایج سازمانی مطلوب است (روجلبرگ، ۲۰۰۷، ص ۸۳۷).
در زمینه نگرش‏های سازمانی، به طور خاص رابینسون (۱۹۹۶: ۱۰۶) اعتماد را این چنین تعریف می‏کند: «اعتماد شامل انتظارات، حدسیات و باورهای یک فرد است. درباره‏ی احتمال اینکه اقدامات آتی طرف مقابل سودمند خواهند بود. این احتمال عمل متقابل مثبتی را در فرد برخواهد انگیخت تا اقدامات طرف مقابل را جبران کند». رابینز (۲۰۰۳)، نیز بیان می‏دارد که اعتماد انتظار مثبتی است مبنی بر این که دیگری از طریق گفته‏ها، اقدامات یا تصمیمات، فرصت‏طلبانه عمل نخواهد کرد. بررسی‏های مربوط به اعتماد از ۱۹۷۰ آغاز شده است. آرجریس، لیکرت و مک‏گریگور در دهه ۶۰ قرن بیستم نشان دادند که اعتماد متغیر مهمی از اثربخشی سازمانی است (دیرکز و فرین، ۲۰۰۱). مطالعات متعددی در تبیین اهمیت اعتماد مقابل میان افراد سازمان صورت گرفته است. بخش قابل توجهی از ادبیات این حوزه نشان د اده است که اعتماد براساس تجربه است و یاد گرفته می‏شود. شکل‏گیری اعتماد در سراسر عمر در طی اجتماعی شدن پیش می‏رود. سازمان‏ها نیز به عنوان محیط‏های اجتماعی در این فرایند نقش دارند. احتمال دارد رهبران به عنوان یکی از اعضای سازمان نقش بسزایی در تشکیل اعتماد داشته باشند. همچنان که مدیران نسبت به کارکنان صمیمی، باز، هماهنگ و با تدبیر رفتار می‏کنند، اعتماد ظاهر می‏شود. از آنچه گفته شد بر می‏آید که اعتماد جایگاه مهمی در روابط نزدیک دارد (ایردن و ایردن، ۲۰۰۹، ص ۲۱۸۱).

تعریف اعتماد سازمانی

فرهنگ آکسفورد، اعتماد را به این‌صورت تعریف کرده است:
اطمینان یا اتکاء به برخی از ویژگی‌ها یا خصایص یک شخص یا سازمان
پذیرفتن یا اعتباردادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن
باور یا اعتماد و یا اتکاء به صداقت یک فرد یا سازمان
داشتن انتظارات مطمئن نسبت به یک فرد یا سازمان
صداقت، درستی و وفاداری(فرهنگ آکسفورد).
فرهنگ وبستر،، اعتماد را به این‌صورت تعریف کرده است:
تکیه مطمئن بر افراد و اشیاء و نیز وابستگی مطمئن به ویژگی‌ها، توانایی‌ها، قدرت و درستی افراد.
شایستگی‌های طرف دیگر و عمل کردن براساس اصول اخلاقی و قابل‌پیش‌بینی وی.
اعتماد، این باور است که کسانی که به آنها وابسته‌ایم، انتظارات ما را از خودشان، برآورده خواهند کرد(فرهنگ آکسفورد).
شاکلی ـ زالاباک، الیس و وینوگراد (۲۰۰۰) در تعریف اعتماد سازمانی عنوان می‌کنند که اعتماد سازمانی، ادراکات فردی مثبتی است که افراد درباره محتوا و رفتارهای اعضای سازمان دارند و بر پایه نقش‌ها، ارتباطات، تجارب و وابستگی‌های سازمانی شکل می‌گیرد. اعتماد را به عنوان تمایل این که فردی با دیگری به طور داوطلبانه تعامل برقرار نماید نیز تعریف کرده‌اند. وجود میزان یا درجه‌بالای اعتماد در سازمان مستلزم افزایش احتمال تمایل افراد به قرارگیری در چنین موقعیت داوطلبانه و تسهیم اطلاعات داوطلبانه می‌باشد (Cazier et al., 2007). براساس نظر نیهان (۲۰۰۸)، اعتماد، اطمینانی است که یک فرد به دیگری دارد در این مورد که به شیوه‌ای قابل پیش بینی، اخلاقی و عادلانه عمل می‌کند. مک آلیستر (۱۹۹۵) نیز اعتماد بین شخصی را این چنین تعریف می کند: میزانی که یک فرد بر مبنای کلمات، اقدامات و تصمیمات دیگری به نیت و عمل او اطمینان دارد. اعتماد این چنین نیز تعریف شده است: احساس اطمینان کارکنان به این که، زمانی که به موقعیت ناشناخته یا دربرگیرنده ریسکی برخورد می‌کنند، رفتارها و گفتارهای سازمان سازگار و ابزارهایی کمک کننده هستند (Erturk, 2008, p. 465). در مجموع، اعتماد، داشتن این انتظار مثبت است که دیگران (چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات) فرصت طلبانه عمل نمی‌کنند.
انتظار مثبت،‌آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد می کنند. اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط، شکل می‌گیرد. زمان زیادی لازم است تا این اعتماد به وجود آید و نهادینه شود. هر چند شناخت ما بیشتر و روابط ما گسترده‌تر می‌شود، به توانایی خود در ایجاد یک انتظار مثبت اطمینان بیشتری می‌کنیم (Robbins, 2005, p. 144) زمانی که افراد در مورد یکدیگر چیزهایی می‌آموزند، سطح اعتماد تغییر می‌کند که بدین معنی می‌باشد که اعتماد باید به عنوان یک پدیده پویا دیده شود نه یک پدیده ایستا، و تکامل آن مبتنی بر ادراکات در مورد ویژگی‌های شخصی اعتماد شونده می‌باشد (Velez et al., 2008, p 970). سالو و کارژالوتو (۲۰۰۷) معتقدند که اعتماد می‌تواند به دو نوع اصلی به نام‌های اعتماد مستقیم و اعتماد شخص سوم تقسیم شود. اعتماد مستقیم رابطه اعتمادی است که به وسیله دو گروه توسط خودشان ایجاد می‌شود. در حالی که اعتماد شخص ثالث اعتمادی است که میان دو گروه که ممکن است یکدیگر را از قبل نشناسند ولی مایل به اعتماد به یکدیگر هستند به وجود می‌آید اما با مشارکت شخص سومی که قابل اعتماد می‌باشد، صورت می‌پذیرد (Boeyen & Moses, 2003). برخی از اندیشمندان (Mayer, Davis, & Schoorman. 1995; McKnight, Choudhary, & Kacmar, 2002) اعتماد را به سه بعد توانایی یا شایستگی، نوع دوستی یا خیرخواهی و امانت داری یا درستی تقسیم می‌کنند. توانایی، مجموعه‌ای از مهارتها، شایستگی‌ها و ویژگی‌هایی است که گروهی را قادر به تأثیر گذاری در حوزه‌ای خاص می کند. خیرخواهی، میزان اعتقادی است مبنی بر این که اعتماد کننده معتقد است اعتماد شونده می‌خواهد برای اعتماد کننده فارغ از منفعت طلبی فردی، نیکی انجام دهد.
درستی، ادراک اعتماد کننده است در این مورد که اعتماد شونده به مجموعه‌ای از اصول که اعتماد کننده آنها رامهم و قابل قبول می‌داند، وفادار می‌ماند. زاکر (۱۹۸۶)، ازسه نوع اعتماد (محصول اعتماد) که برای ایجاد اعتماد در سازمان و تسهیل تبادلات اجتماعی استفاده می‌شود، نام می‌برد: اول، اعتماد مبتنی بر فرایند که اعتماد را از طریق فرایند تعادل اجتماعی و تجربه میان سازمانها و مشتریان، تحریک می‌کند. تجربه‌های موفق پیشین یا فعلی اعتماد، تعاملات آتی را می‌سازد. دوم، اعتماد نهادی که محصول اعتماد از طریق اثر گروه سوم دیگری می‌باشد که می‌تواند موسسه دولتی، یک بانک یا سازمان دیگر باشد که ارزش اعتماد سازمان اعتماد کننده را بیمه می‌کند و در نهایت اعتماد مبتنی بر ویژگی‌های شخصی که اعتماد به وسیله احساس و هویت مشترک گروهی از افراد به گروه دیگر می‌باشد. در این نوع اعتماد، اعتماد همچین به وسیله داشتن چیزی یا دارا بودن ویژگی که اعتماد کننده آن را مطلوب می‌داند، افزایش می‌یابد.
اعتماد یک مفهوم چند بعدی است که در برگیرنده اعتماد بین شخصی،‌اعتماد دوگانه، اعتماد سازمانی، اعتماد سیاسی، اعتماد اجتماعی (عمومی)، اعتماد در محل کار و اعتماد بین سرپرست و زیردستان می‌باشد (Velez, 2000). در این پژوهش تمرکز بر اعتماد سازمانی است؛ یعنی فضای کلی اعتمادی که در یک سازمان وجود دارد. به عبارت دیگر زمانی که کسی اعتماد را در قالب اصطلاحات درون سازمانی ارزیابی می‌کند ، در واقع اشاره به اعتماد کارکنان به مدیر و اعتماد مدیر به کارکنان دارد. سوای این روابط اعتمادی دو گانه، اعتماد متقابل در بین همکاران، تیم‌ها و واحدهای کاری در سازمان نیز باید وجود داشته باشد. (Ergeneli, Lam An, & Metin, 2007, p. 43). یک نوع از اعتماد در سازمانها، اعتماد سلسله مراتبی است که بر روابط سرپرست ـ زیردست متمرکز است. کرامر (۱۹۹۶) اشاره می‌کند که اعتماد براساس این که آیا کسی رویکرد پائین به بالا یا بالا به پائین دارد، متفاوت است. کارکنان زیردست سعی در بررسی در مورد مناسب بودن تصمیمات سرپرستانشان دارند، به دلیل این که این تصمیمات می‌تواند پیامدهای مهمی در زندگی آنها بگذارد. از این رو زیردستان می‌توانند در زمینه کیفیت روابطشان با مدیران تصمیم گیری نمایند. از طرف دیگر سرپرستان و مدیران نیز نیازمند این هستند که کارکنانی قابل اعتماد داشته باشند، بنابراین تصمیمات اعتمادی سریع‌تری در مورد کارکنانشان می‌گیرند (Kramer, 1996). اعتماد دوگانه مدیر ـ کارمند به عنوان عامل کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر می‌گذارد شناخته شده است. اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتاً به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می‌گیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتقاد وجود داشته باشد، کارمند احساس می‌کند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی است. علاوه بر این که کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت (Erturk, 2008, p. 465). می توان در روابط سلسله مراتبی، اعتماد را به اعتماد شناختی و اعتماد عاطفی (احساسی یا ظاهری) تفکیک نمود. از منظر سرپرست، اعتماد شناختی اشاره به تصمیمات عقلایی سرپرست به اعتماد نمودن و یا عدم اعتماد به زیردست است. این تصمیم معمولاً بر یک دلیل منطقی استوار است. مثلاً عملکرد مثبت کارکنان در گذشته،‌شاهدی شناختی برای این نوع اعتماد فراهم می‌کند. اعتماد عاطفی بیشتر احساسی است تا عقلایی به ویژه در دوره زمانی بلند مدت و بر مبنای روابط معنادار میان سرپرست و کارکنان شکل می‌گیرد که در این روابط علاقه، حمایت و مراقبت از اهمیت اولیه برخوردار است.
(Costigan, Insinga, Berman, & Ilter, 2007: Levis & Weigert, 1985Y McAllister, 1995)
بوندارک زوک^[۳۹](۲۰۰۷) در تعریف اعتماد سازمانی می گوید: اعتماد، مبنای تمام تعاملات انسانی می‌باشد و پایه ای است که بر مبنای آن فرهنگ های سازمانی مطلوب، ایجاد می‌شود. اعتماد سازمانی اعضاء به ساختارها، سیستم‌ها و فرهنگ سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، باعث می‌شود تا آنها به سازمان، اعتقاد و اطمینان کامل داشته باشند و این موارد را مفید و مطلوب بدانند (امیران،۱۳۸۲).

اهمیت اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده‌ای محور مطالعه سازمانها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمانها به خوبی آشکار گردیده است چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست‌تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتاً مبتنی بر استنتاج‌ها و تفاسیر در مورد انگیزه‌ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمانها است که رشد وحیات آنها را تضمین می نماید. اهمیت به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمانها می‌باشند. اعتماد عامل کلیدی است زیرا همکاری را به وجود می‌آورد (Tyler, 2003).
اعتماد می‌تواند منجر به تسهیم اطلاعات و توانمند سازی کارکنان گردد چرا که برنامه‌های توانمند سازی کارکنان بدون وجود اعتماد محکوم به شکست هستند. اعتماد یکی از ابعاد توانمند سازی کارکنان و از عوامل موثر بر آن می‌باشد. قدم اول در توانمند سازی کارکنان تسهیم و توزیع اطلاعات در سراسر سازمان است که شرط اول تحقق این امر نیز وجود اعتماد بالای درون سازمانی است و بدون وجود اعتماد مدیران به کارکنان، کارکنان به مدیران و کارکنان به همکاران خود، سازمان به اهدافش نخواهد رسید. صاحب نظران عنوان می‌کنند که اعتماد برای موفقیت سازمانها عاملی حیاتی است به این دلیل که همکاری منابع انسانی را برای اجرای استراتژی‌های سازمانی تضمین می‌کند. (Mc Allister, 1995) . مطالعات صورت گرفته اهمیت اعتماد در کار تیمی را نشان می‌دهند و یافته‌های پژوهش‌ها نشان از افزایش عملکرد در گروه‌هایی با سطح اعتماد بالاتر می‌باشد (Cazier Shao, & Louis, 2007) اعتماد، روح تیمی را ایجاد کرده و از آن محافظت می‌کند؛ ضمن این که ستاده‌های تیم و سازمان را به طور مستقیم و غیرمستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. در مجموع اعتماد به عنوان نیروی مثبت تسهیل کننده همکاری در نظر گرفته می‌شود (Erturk, 2008, p. 465) کلید نگهداری روابط درونی سازمان، یا جلوگیری از شکست آن، این است که افراد به همکاری یکدیگر اعتماد و اطمینان کافی داشته باشند. (Velez, sanchez, & Alvarez – Darde, 2008, p. 968) . روابط مبتنی بر اعتماد به طور گسترده‌ای به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت در سازمانها و شرکتهای موفق شناخته می‌شود (McAllister, 1995). در دنیای امروز ما نمی‌توانیم و یا نمی‌خواهیم هر کاری را که انجام می‌دهیم، به تنهایی انجام دهیم، بنابراین ما باید به دیگران اعتماد کنیم.
کلارک^[۴۰] (۲۰۰۲) اعتقاد دارد که اعتماد یکی از مهمترین عناصر روابط اثر بخش است. اعتماد به دیگران و اینکه آنها به شما اعتماد داشته باشند، از اهمیت اساسی در سازمان برخوردار است. به علاوه قابل اعتماد بودن در میان صفات یک رهبر از همه با ارزش‌تر است و اعتماد مانند ساروج می‌توانند رهبر و پیروانش را به هم متصل نگه دارد. منبع اصلی موقعیت‌های رهبری همین حس اعتماد دو جانبه است (تسچانن موران و هوی، ۱۹۹۸). حتی در موقعیتهای مخاطره آمیز، این اعتماد است که باعث می‌شود کارکنان سیاستها و خواست‌های سازمان که تأثیرات مثبتی بر آن دارد را بپذیرند و راجع به آن سیاستها در خودشان انتظارات مثبتی ایجاد کنند (لویسکی و همکاران^[۴۱]، ۱۹۹۸). به عبارت دیگراعتماد سازمانی درک یک فرد از حمایت سازمانی و باور به قابل اعتماد بودن مدیران است (میشراوموریسی^[۴۲]، ۱۹۹۰). مطالعات تئوریک (هوی و کوپر اسمیت، ۱۹۸۴، تسچانن موران و هوی^[۴۳]، ۲۰۰۰؛ تسچانن موران، ۲۰۰۱ ؛ براون^[۴۴] ۲۰۰۲، شوکلی زالاباک و همکاران^[۴۵] ، ۲۰۰۳، هوی و تسچانن موران، ۲۰۰۳) و مطالعات کاربردی گسترده‌ای (تسچانن موران و هوی، ۱۹۹۸؛ هوی و تسچانن موران، ۱۹۹۹؛ هوی و تارتر^[۴۶] ۲۰۰۴، ۲۰۰۶) درباره اعتماد سازمانی وجود دارند. در این مطالعات ارتباط بین اعتماد سازمانی و بسیاری از متغیرهای دیگر بررسی شده است و در میان آنها عدالت سازمانی (هوی و تارتر، ۲۰۰۴)، رفتار مدنی سازمانی (دلوگا^[۴۷]، ۱۹۹۵؛ پودساکف و همکاران^[۴۸]، ۱۹۹۶) رهبری (آرنولد و همکاران^[۴۹]، ۲۰۰۱ تسچانن موران، ۲۰۰۳) ، جو سازمانی (تارتر و همکاران، ۱۹۹۵، هوی و همکاران، ۲۰۰۲)، سلامت سازمانی (هوی و همکاران، ۱۹۹۶، اسمیت و همکاران^[۵۰] ، ۲۰۰۱)، فرهنگ سازمانی (دونی و کانن^[۵۱]، ۱۹۹۷) و تعهد سازمانی (پود ساکف و همکاران، ۱۹۹۶؛ یوگبارو^[۵۲]، ۲۰۰۳؛ پری^[۵۳]، ۲۰۰۴، ایلماز^[۵۴]، ۲۰۰۸) به چشم می‌خورد. اعتماد نظیر هواست. همه‌ی انسانها وقتی به آن توجه دارند که وجود ندارد. همچنین مانند اعتبار متاعی گذرا درون هر سازمان است و باید برای خدمت و رشد به طور مستمر پرورش یابد و نوسازی شود (هوی و تارتر، ۲۰۰۴). اعتماد نگرشی جمعی است که باعث ترویج ابتکار، خلاقیت و مخاطره پذیری می‌شود. (نادی و همکاران، ۱۳۸۸).
اعتماد سازمانی یک مفهوم یک بعدی نیست و در مطالعات قبلی، اعتماد سازمانی در ابعاد گوناگون آزموده شده است. اعتماد سازمانی غالباً با دو زیر مقیاس اعتماد به مدیران و اعتماد به سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. اعتماد منافع زیادی را در زندگی سازمانی به وجود می‌آورد (تسچانن موران، ۲۰۰۱). در سازمان‌هایی که اعتماد حکمفرماست، می‌توان یک جو مشارکتی باز، کارکنان پاسخگو، بهره وری، تعهد سازمانی، فرهنگ توافق^[۵۵]، کار تیمی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیم گیری را مشاهده کرد (بوایک درای و سولماز^[۵۶]، ۲۰۰۶). این صفات نیازمند کاهش ناسازگاری‌ها، مخالفت‌ها، درصدی از قصد ترک سازمان و عدم پیوستگی است و به همان اندازه نیازمند افزایش مولد بودن، انگیزش و خلاقیت است (آسونا کوتلا^[۵۷]، ۲۰۰۷).
فقدان اعتماد در سازمان باعث می‌شود کارکنان را به خاطر هر اشتباهی متهم کنند و مکانیسم دفاع کردن و اجتناب از پاسخ دهی، احساس بدگمانی و حسادت، شایعه سازی، تلاش برای فاصله گرفتن از کار و عدم صراحت در اهداف سازمانی به وجود بیاید. همچنین کاهش قابل توجهی در تعهد سازمانی و رضایت حرفه‌ای^[۵۸] کارکنان که ناشی از نارضایتی و جو سازمانی ناخوشایند است را به همراه داشته باشد. شکایت‌ها دلیلی برای مجازات و انفصال کارکنان می‌شود. به عبارت دیگر دیگر کارکنان احساس می‌کنند که در کارشان گیر کرده‌اند (بوایک درای و سولماز، ۲۰۰۶، آسوناکوتلا، ۲۰۰۷) .

انواع اعتماد سازمانی

برخی از محققان عنوان می‌کنند که درروابط سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:
ـ اعتماد بر پایه بازدارندگی: این شکل از اعتماد بر پایه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد است که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود.
ـ اعتماد بر پایه دانش: اعتمادی است که بر پایه قابلیت پیش بینی رفتار فرد، با توجه به سابقه قبلی ارتباط، استوار است و هنگامی حاصل می‌شود که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافی داشته باشد تا بتواند به صورت دقیقی رفتار او را پیش‌بینی کند. در سطوح سازمانی، بیشتر روابط بین مدیر و کارمند بدین گونه است.
ـ اعتماد بر پایه همانند سازی: بالاترین درجه اعتماد زمانی حاصل می‌شود که رابطه عاطفی بین طرفین وجود داشته باشد. در این نوع اعتماد، طرفین مقاصد و نیات یکدیگر را درک کرده و برای خواسته های طرف مقابل احترام قائلند. (Robbins, 2005, p. 146-147)
محققان اعتماد را در سه سطح مجزا مورد تجزیه و تحلیل قرار داده‌اند: فردی ، بین فردی / بین گروهی، و نهادی / فرهنگی (McKnight & Webster, 2001) . نویسندگان مختلف اعتماد را در مرزهای سازمانی به گونه‌ای که سطوح چندگانه‌ای دارد مورد بحث قرار داده‌اند:
۱ـ اعتماد میان فردی، که در آن افراد سازمان الف به افراد سازمان ب اعتماد می‌کنند؛
۲ـ اعتماد سازمانی، که فردی در سازمان الف به سازمان به عنوان یک کلیت اعتماد می‌کند.
۳ـ اعتماد درون سازمانی، که اعضای سازمان الف دارای اعتماد جمعی نگه داشته شده در سازمان ب هستند (Velez et al., 2008, p. 970) به اعتقاد اندیشمندان ارکان کلیدی مفهوم اعتماد عبارتند از:
۱ـ صداقت، که به معنی همان درستکاری می‌باشد و در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران، صداقت مهمترین عامل است؛
۲ـ‌صلاحیت، که تمام دانش و مهارتهای فنی و میان فردی را در بر می‌گیرد؛
۳ـ ثبات، که به قابلیت اعتماد پذیری، قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کارها بر می‌گردد.
۴ـ وفاداری، که به معنی تمایل برای حمایت و تأمین منابع دیگران است و در نهایت صراحت، یعنی اعتماد به کسی که تمام حقیقت را بازگو می‌کند. (Robbins, 2005, p. 145)
پژوهش‌ها نشان می‌دهد که وجود اعتماد در سازمان موجب بهبود کار تیمی، اثر بخشی رهبری، تدوین مطلوب اهداف، ارتقای عملکرد و افزایش رضایت و تعهد کارکنان می‌شود. (Shockley – Zalabak et al., 2000; Jones & George, 1998; McAllister, 1995; Laschinger et al., 2001) . شالکی زالاباک و دیگران (۲۰۰۰) نتیجه می‌گیرند که سازمانها با سطوح بالاتر اعتماد، موفق‌تر، منعطف‌تر و خلاق تر از سازمان‌هایی هستند که درآنها سطوح اعتماد پائین‌تر است یا عدم اعتماد وجود دارد. اعتماد می‌تواند از طریق کاهش هزینه‌های معاملاتی، افزایش انعطاف پذیری و کارایی و کمک به طراحی صحیح‌تر استراتژی‌های آینده، به شرکت‌ها و سازمان‌ها سود برساند. (Chen & Dhillon, 2003; Dyer, 1997: Gambetta, 2000; Nooteboom, 2003; Zaheer et al. 1998) . مطالعات نشان می‌دهد که همراستایی ارزش‌ها نیز در شکل گیری اعتماد موثر است. اگر تصور شود که ارزش‌های سازمان، به طور اخلاقی، اجتماعی، زیست محیطی و سیاسی متناسب است باعث ایجاد و داشتن احساس اعتماد می‌شود. (Cazier et al. 2007) اندیشمندان مدیریت، اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبک‌های رهبری، پیش فرض‌های مدیریتی نسبت به کارکنان، ارضاء نیازها، تغییر و بالندگی سازمانی، مشارکت، ارتباطات و استرس و تحلیل رفتگی می‌دانند (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۰، ص ۶). پژوهش‌ها نشان می‌دهد که اعتماد رابطه معنی دار و مثبتی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و رهبری خدمت گذار و نیز رابطه منفی با غیبت و ترک خدمت دارد (Ergeneli et al. 2007). اعتماد بر رابطه میان افراد و گروه‌ها تأثیر فراوانی دارد. مثلاً، بر رابطه میان زوج‌ها، والدین و فرزندان، معلمان و دانش آموزان، شهروندان و حکومت، پزشکان و بیماران، و مدیران و کارکنان اثرگذار است. (De Furia, 1996).
همچنین برطبق نظر روسین (۱۹۹۸) اعتماد سازمانی از دو جزء تشکیل شده است: اول اعتماد کردن به دیگران و دوم قابل اعتماد بودن. اعتماد به باور کردن دیگران وابسته است و قابل اعتماد بودن به اینکه مردم به شما احساس اعتماد کنند، بستگی دارد.
اعتماد سازمانی شامل هر دو نوع اعتماد بین فردی و موسسه‌ای می‌شود. اعتماد بین فردی می‌تواند در دو بعد طبقه بندی می‌شود:
الف) اعتماد افقی که به اعتماد میان کارکنان اشاره دارد.

در سوره نحل خداوند می‏فرماید:
«وَ الأَْنْعامَ خَلَقَها لَکُمْ فِیها دِفْ‏ءٌ وَ مَنافِعُ وَ مِنْها تَأْکُلُونَ»^[۹۷]
یعنی: چهارپایان را آفرید که برای شما از آنها گرما (جامه‏های گرم) و سودهای دیگر فراهم می‏آید و از آنها می‏خورید.

در همین سوره خداوند همچنین می‏فرماید:
«هُوَ الَّذِی أَنْزَلَ مِنَ السَّماءِ ماءً…» ^[۹۸]
یعنی: اوست (خدایی) که از آسمانها آب فرستاد که از آن می‏آشامید و بدان درخت و گیاه می‏روید، که در آن (روییده‏ها)، دامهای خود را می‏چرانید.
و در آیه بعد می‏فرمایند:
«ینْبِتُ لَکُمْ بِهِ الزَّرْعَ وَ الزَّیتُونَ وَ النَّخِیلَ وَ الأَْعْنابَ وَ مِنْ کُلِّ الثَّمَراتِ»^[۹۹]
یعنی: و با آن برایتان کشتزارها و درختهای زیتون و خرما و انگور و همه گونه محصول می‏رویاند.
در سوره نمل نیز خداوند می‏فرماید:
«وَ أَنْزَلَ لَکُمْ مِنَ السَّماءِ ماءً فَأَنْبَتْنا بِهِ حَدائِقَ ذاتَ بَهْجَهٍ»^[۱۰۰]
یعنی: برای شما از آسمان آب فرستاد، پس با آن آب، بوستانهایی شادی‏انگیز رویانیدیم.
این دسته از آیات که در قرآن فراوان هستند، همه یک پیام دارند و آن این که آنچه از عناصر محیط زیست در روی زمین است، برای انسان‌هاست و همه انسان‌ها حق دارند از این الطاف الهی بهره‏مند شوند و هیچ‏کس نمی‏تواند این حق خدادادی را از آنها سلب کند.
تعبیراتی نظیر: «لکم = برای شما»، «الناس = مردم» و «الانام = همگان»، آشکارا بر این مطلب دلالت دارند، که این نعمتها، برای همه مردم و حق همه آنهاست ـ صرف‏نظر از هرگونه عاملی، همچون مذهب، جنسیت، تابعیت و… ـ و همه حق دارند تا از این نعمت ارزشمند الهی بهره‏مند شوند و در پناه آن، زندگی سالم و امنی داشته باشند.

۳. آیاتی از قرآن که محیط زیست و عناصر آن را مسخّر انسان می‏داند

دسته‏ای از آیات قرآن هستند که در آنها از واژه «تسخیر» در مورد عناصر محیط زیست برای انسان‌ها به کار رفته است. در این آیات، آفتاب و ماه، باد و باران، کوه‏ها و درّه‏ها، جنگلها و سبزه‏زارها، حیوانات و سایر منابع زمینی و خلاصه همه موجودات را در خدمت انسان در آورده و همه را فرمانبردار انسان ساخته است تا او بتواند از همه آنها بهره برده و زندگی سعادتمندی را داشته باشد.
در فرهنگ قرآن، واژه تسخیر به دو معنی آمده است: یکی در خدمت منافع و مصالح انسان بودن مانند تسخیر خورشید و دیگری زمام اختیارش در دست بشر بودن مانند دریاها و بسیاری از موجودات زمین.
برای این که حق انسان در استفاده و بهره‏برداری از طبیعت را در این قسم از آیات بیان کنیم، به چند نمونه اشاره می‏کنیم:
خداوند در سوره نحل می‏فرمایند:
«وَ سَخَّرَ لَکُمُ الشَّمْسَ وَ الْقَمَرَ…»^[۱۰۱]
یعنی: خداوند، خورشید و ماه را مسخّر شما ساخت.
و در سوره دیگر چنین می‏فرماید:
«وَ سَخَّرَ لَکُمُ اللَّیلَ وَ النَّهارَ…»^[۱۰۲]
یعنی: خداوند، شب و روز را برای شما تسخیر کرد.
و در جای دیگر اشاره می‌کند:
«أَ لَمْ تَرَوْا أَنَّ اللّهَ سَخَّرَ لَکُمْ ما فِی السَّماواتِ وَ ما فِی الأَْرْضِ…»^[۱۰۳]
یعنی: آیا ندیدید که خداوند آنچه در آسمانها و زمین است، مطیع شما کرد.
در جای دیگر نیز، خداوند با مضامین مشابه قبل می‏فرمایند:
«أَ لَمْ‌تر أَنَّ اللّهَ سَخَّرَ لَکُمْ ما فِی الأَْرْضِ…»^[۱۰۴]
یعنی: آیا ندیدی خداوند آنچه را در زمین است، مسخّر شما ساخت.
و موارد فراوان دیگری که بر همین معنا دلالت دارند.
استاد شهید مرتضی مطهری، در مورد این آیات می‏فرمایند:
«در قرآن از مسخّر کردن ماه، خورشید، شب، روز، دریا، نهرها، کوه‏ها، باد و هر چه در آسمان و زمین است، یاد شده است. بدیهی است که در همه این موارد، مقصود این است که این امور طوری آفریده شده‏اند که رام انسان و مورد استفاده و بهره‏برداری انسان هستند»^[۱۰۵].
از آنچه گفته شد معلوم می‌شود که طبیعت و محیط زیست در متون دینی، حق همه انسان‌ها در همه دوران‌هاست. بنابراین، در مقابل حق استفاده‏ای که خداوند برای انسان در محیط زیست و طبیعت قائل شده است، وظیفه‏ای نیز بر عهده او گذاشته است که آن، حفظ و حمایت و بهره‏برداری صحیح از محیط زیست است؛ زیرا هدف خداوند از در اختیار گذاشتن طبیعت برای انسان این است که جهت رفاه، آسایش و تکامل خود از آن بهره‏مند شود. بنابراین، اگر در استفاده از این امکانی که در اختیار او قرار گرفته، زیاده‏روی کند، بر خلاف آن هدف متعالی اقدام کرده که نتیجه‏اش به خطر افتادن حیات خود او و دیگران و بازماندن از سیر تکاملی در مسیر سعادت دنیا و آخرت خواهد بود^[۱۰۶].
به عنوان مثال، علم و فناوری، مهم‌ترین ابزار تصرف انسان در طبیعت است. تلاش علمی‌و به کارگیری فناوری در طبیعت و محیط زیست برای این است، که انسان بتواند از محیط زیست و طبیعت، جهت فراهم آوردن یک زندگی سعادتمندانه همراه با امنیت و آرامش استفاده کند؛ اما اگر انسان در استفاده از علم و فناوری برای تصرف در محیط زیست زیاده روی کند، ثمره‏ای جز مقهوریت و مغلوبیت او در مقابل سلطه زندگی ماشینی و صنعتی نخواهد داشت. این همان چیزی است که امروزه شاهد آن هستیم و به طور قطع هم خلاف دستورات و تعالیم اسلام است؛ زیرا اسلام، تسلط بر طبیعت را می‏خواهد، اما زیاده‏روی در این امر باعث شده که کار از دست انسان خارج شود؛ به گونه‏ای که سلامت، امنیت و انسانیت او در میان پیچ و مهره‏های این زندگی صنعتی و ماشینی گم شده است^[۱۰۷].
با این همه، تصرف در محیط زیست باید به گونه‏ای باشد که انسان را در جهت دستیابی به حیات طیبه و توسعه متعادل که ضامن ارتقای وضع جسمی‌و روحی بشر است، یاری کند. به عبارت دیگر، تصرف در محیط زیست باید به شیوه‏ای باشد که آدمی‌را به غایت و هدف خلقت برساند. بدین جهت، استفاده از آن به طور دلخواه و بدون در نظر گرفتن این که این نعمتها وسیله‏اند نه هدف، خود باعث گمراهی و انحراف انسان از مسیر حق خواهد بود. انسان به عنوان موجودی مختار، باید به این واقعیت تن دهد، که زمین همان‏گونه که محل رشد تکوینی و جسمی‌اوست، باید محیط تکامل روحی و معنوی او نیز باشد؛ و چون اسباب و مقدمات تکامل روحی‏اش، ارادی و اختیاری است، پس باید به شیوه‏ای عالمانه و مدبّرانه از محیط زیست، برای این هدف متعالی استفاده کند؛ زیرا رسیدن به تکامل روحی و معنوی بدون بهره‏مندی از محیط زیستی امن و سالم امکان‏پذیر نخواهد بود.

۴. حق بر محیط زیست، تکلیف و مسئولیت در برابر محیط زیست را در پی دارد

تا اینجا بیان کردیم که انسان حق دارد از محیط زیست سالم برخوردار باشد و آیات قرآن هم بر همین امر دلالت می‏کرد. اما نکته مهم این است، که هر حقّی، تکلیفی را در پی دارد؛ یعنی همان طور که انسان حق دارد از محیط زیست سالم بهره‏مند باشد، این تکلیف را نیز دارد که این حق را برای دیگران به رسمیت بشناسد و از هر عملی که دیگران را از داشتن محیط زیستی سالم، محروم کند، خودداری نماید.
مقام معظم رهبری در این باره می‏فرمایند:
«هدف متعالی اسلام، برخوردار ساختن همه نسلها از نعمت های الهی، و ایجاد جامعه‏ای سالم و به دور از فاصله طبقاتی، و مستعد برای رشد و شکوفایی است و الزامات شرعی، برای حفظ تعادل و توازن در استفاده از مواهب طبیعی، با پرهیز از زیاده‏روی، و تعبّد به عدم اضرار به غیر را، فراهم آورده است.»
بنابراین، تصرف انسان در طبیعت و محیط زیست مطلق و نامحدود نیست؛ بلکه مقید به چارچوب هایی است که باید آنها را رعایت کند. از جمله: عدم اضرار به غیر، رعایت حقوق دیگران و حفظ حقوق نسلهای آینده. عواملی همچون ایمان و اخلاق اسلامی‌از اموری است که می‏تواند رابطه‏ای مسالمت‏آمیز بین انسان و محیط زیست برقرار کرده و به سلامتی و شادابی انسان و محیط زیست منجر شود.
بر همین اساس، در قرآن کریم، خداوند همان طور که حق بهره‏برداری از محیط زیست و طبیعت را برای انسان قرار داده، مسئولیت عمران و آبادانی زمین را هم بر عهده او گذاشته است. در سوره هود آمده است:
«هُوَ أَنْشَأَکُمْ مِنَ الأَْرْضِ وَ اسْتَعْمَرَکُمْ فِیها»^[۱۰۸]
یعنی: خداوند شما را از زمین پدید آورد و آبادی آن را به شما واگذاشت.
از این آیه استفاده می‌شود که محافظت، عمران و آباد کردن محیط زیست از وظایف انسان است و هر عملی که با آبادانی محیط زیست منافات داشته باشد، ممنوع است.
نکته ظریفی که در این آیه وجود دارد آن است که قرآن نمی‏گوید، خداوند زمین را آباد کرد و در اختیار شما گذاشت؛ بلکه می‏فرماید: عمران و آبادانی زمین را به شما واگذار کرد. پس انسان مسئولیت عمران و آبادانی زمین را بر عهده دارد و مفهوم آیه این است که تخریب محیط زیست و نابودی آن، مخالف عمران و آبادانی است، پس باید از آن پرهیز نمود.
قرآن کریم بارها بر رفتارهای سازنده و اصلاح‏گرانه تأکید کرده ـ که به طور قطع، یکی از رفتارهای اصلاح‏گرانه در زمین حفظ و حراست از طبیعت و محیط زیست است ـ و در مقابل، از رفتارهای فسادانگیز نهی کرده است. در قرآن کریم در بسیاری موارد، واژه «صلاح» در مقابل «فساد» آمده است. خداوند در قرآن کریم می‏فرمایند: