نتایج تحقیق قدیمی مقدم و حسینی طباطبایی (۱۳۸۵) حاکی از این است که تفاوت فرسودگی شغلی معلمان مقاطع آموزشی سه­گانه و کادر اداری در چند مورد معنادار است و میزان فرسودگی شغلی معلمان و کارکنان مرد بیشتر از زنان است، همچنین بین فرسودگی شغلی و مدرک تحصیلی رابطه مثبت وجود دارد و میزان فرسودگی شغلی در معلمان و کارکنان شهرها و نواحی مختلف، متفاوت است.
در تحقیق محمدی (۱۳۸۵) نتایج همبستگی­های مثبت معنی­دار بین متغیرهای فرسودگی شغلی شامل خستگی هیجانی و شخصیت­زدایی با متغیرهای سلامت روان­شناختی شامل شکایت­های جسمانی، وسواس بی­اختیاری، حساسیت در روابط بین فردی، افسردگی، اضطراب، پرخاشگری، هراس، افکار پارانویید و روان­گسستگی را در زنان و مردان نشان دادند. افزون بر این بین فقدان تحقق شخصی (به منزله یک متغیر فرسودگی) و همه متغیرهای سلامت روان­شناختی در دبیران مرد، همبستگی منفی و معنی­دار مشاهده شد.
نتایج تحقیق احمدی و شیخ­علیزاده (۱۳۸۵) نشان داد که تفاوت معناداری بین فرسودگی شغلی و مؤلفه­ های هوش هیجانی در زنان و مردان وجود ندارد و مؤلفه­ های هوش هیجانی پیش ­بینی کننده بهتری نسبت به عوامل جمعیت­شناختی در فرسودگی شغلی است.
محمدی (۱۳۸۵) در تحقیقی نشان داد تفاوت معنادار در فرسودگی (خستگی عاطفی، مسخ شخصیت) در میان دبیران زن و مرد وجود دارد و دبیران مرد در مقایسه با دبیران زن از فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی و مسخ شخصیت) بیشتر برخوردارند، ولی هیچ تفاوت معنادار در فرسودگی شغلی (فقدان موفقیت فردی) در میان دبیران زن و مرد مشاهده نشد. ضریب همبستگی مثبت میان فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی و مسخ شخصیت) و متغیرهای سلامت روان در میان دبیران زن و مرد وجود دارد و ضریب همبستگی منفی میان فرسودگی شغلی (فقدان موفقیت فردی) و بعضی از متغیرهای سلامت روان در میان دبیران زن و مرد ایرانی و هندی وجود دارد.
در تحقیق عاطف و همکاران (۱۳۸۵) خستگی عاطفی و خشنودی شغلی پزشکان زن بیشتر از پزشکان مرد بود، ولی تفاوت معناداری بین میانگین نمرات مسخ شخصیت و عملکرد فردی پزشکان زن و مرد وجود نداشت.
نتایج تحقیقات سیدقراعینی و سیدعباس­زاده (۱۳۸۶) نشان داد که میزان فرسودگی شغلی دبیرانی که مدیران آن­ها سبک رهبری مشارکتی را اعمال می­ کنند، بیشتر از دبیرانی است که مدیران آن­ها دارای سبک رهبری رابطه­مدار هستند. میان سن و میزان فرسودگی شغلی دبیران رابطه معنادار وجود ندارد. میان سابقه خدمت و فرسودگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد و میزان فرسودگی شغلی با افزایش سابقه کار افزایش می­یابد. بین فرسودگی شغلی دبیران زن و مرد تفاوت معنادار وجود دارد و میزان فرسودگی شغلی دبیران مرد بیشتر از دبیران زن است. در بعد فرسودگی عاطفی و مسخ شخصیت تفاوت معنادار وجود دارد و میزان فرسودگی شغلی دبیران مرد در این دو بعد بیشتر از دبیران زن است، اما در بعد عدم موفقیت فردی تفاوتی میان عملکرد زنان و مردان وجود ندارد.
رمضانی­نژاد، پورسلطانی زرندی و حسینی­نیا (۱۳۸۸) به این نتیجه رسیدند که بین جو سازمانی (رفتار متعهدانه معلمان، رفتار صمیمی معلمان و رفتار حمایتی مدیران) و تحلیل­رفتگی و ابعاد جو سازمانی و تحلیل­رفتگی شغلی رابطه منفی و معنی­داری وجود دارد، ولی بین رفتار دستوری مدیران و رفتار ناامیدانه معلمان با تحلیل­رفتگی رابطه مثبت و معنی­داری مشاهده شد. رابطه بین جو سازمانی باز با دو بعد فرسودگی هیجانی و مسخ شخصیت منفی و معنی­دار، و با بعد موفقیت فردی معلمان مثبت و معنی­دار بود.
در تحقیق صفری و گودرزی (۱۳۸۸) تفاوت فرسودگی شغلی بین افراد و زنان و مردان با سنین مختلف و افراد مجرد و متأهل معنی دار نبوده است.
کوشکی و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیقی نشان دادند که بین عزت نفس و فرسودگی شغلی معلمان مدارس عادی و استثنایی تفاوت معنادار وجود ندارد، در صورتی که بین عزت نفس و فرسودگی شغلی در گروه معلمان مدارس عادی رابطه معنادار وجود دارد.
نتایج پژوهش عارفی و همکاران (۱۳۸۹) نشان داد، میزان فرسودگی شغلی اعضای هیأت علمی در بعد تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و موفقیت فردی پایین تر از نمرات هنجار برای معلمان است. همچنین از متغیرهای جمعیت شناختی مورد مطالعه تنها در متغیر وضعیت تأهل تفاوت معناداری بین شرکت کنندگان مشاهده شده و افراد مجرد تحلیل عاطفی بالاتری نسبت به افراد متأهل گزارش دادند.

بشلیده و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی نشان دادند که میزان نمره کل فرسودگی شغلی و ابعاد آن با نمره کل و سلامت عمومی و ابعاد آن همبستگی معنی داری وجود دارد. همچنین، بعد خستگی هیجانی بیشتر از ابعاد دیگر فرسودگی شغلی، سلامت عمومی معلمان را تحت تأثیر قرار داده است.
صابری و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیق خود نشان دادند با افزایش سن و سابقه کاری فرسودگی کاهش می یابد، همچنین افزایش مدرک تحصیلی، اختلالات روان پزشکی، نوع مسکن، عدم رضایت از زندگی زناشویی و جنس مرد به طور معنی دار باعث افزایش فرسودگی شغلی گردیده است.
در تحقیق حنانی و همکاران (۱۳۹۰) سن، جنس، تاهل و سابقه کاری افراد با ابعاد خستگی های هیجانی و احساس عدم کفایت شخصی تحویلداران بانک به طور معنی داری ارتباط داشت.
اسدی و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیق خود نشان دادند که جلسات معنادرمانی به طور معناداری باعث کاهش فرسودگی شغلی می شود.
یافته های حاصل از تحقیق صلاحیان و همکاران (۱۳۹۰) نشان دادند که استرس شغلی، شفافیت نقش و گرانباری شغلی، فرسودگی شغلی را به صورت معناداری پیش بینی می کنند.
نتایج تحقیق رضائیان و گنجی (۱۳۹۰) ارتباط مثبت معنی داری بین خستگی عاطفی با روان نژندی و وجدان گرایی، مسخ شخصیت با روان نژندی و گشودگی، عدم موفقیت فردی با روان نژندی و فرسودگی شغلی به صورت کلی با روان نژندی را در کارمندان دولتی نشان داد. و در کارمندان خصوصی نیز ارتباط مثبت معنی داری بین خستگی عاطفی با گشودگی، مسخ شخصیت با برون گرایی، عدم موفقیت فردی با گشودگی و فرسودگی شغلی به صورت کلی با گشودگی نشان داد.
نتایج پژوهش سپاه منصور و همکاران (۱۳۹۱) نشان داد که بین متغیر کیفیت زندگی و متغیر فرسودگی شغلی معلمان رابطه منفی معناداری وجود دارد، بدین معنی که با کاهش کیفیت زندگی، فرسودگی شغلی معلمان افزایش می یابد و بالعکس.
در تحقیق علی اکبری دهکردی و همکاران (۱۳۹۱) تفاوت بین افراد دارای سنوات خدمت زیاد و کم در زیرمقیاس های فرسودگی شغلی (خستگی هیجانی، شخصیت زدایی و فقدان تحقق شخصی) معنادار بود، اما در مقیاس کلی فرسودگی شغلی تفاوت معنادار وجود نداشت. همچنین از بین عوامل فرسودگی شغلی اثر اضافه بار شغل، مهارگری، پاداش ها و نظام ارزش ها بر میزان فرسودگی شغلی معنادار بود.
در تحقیق رفیعی و همکاران (۱۳۹۱) بین فراوانی تحلیل عاطفی با جنس ارتباط معنی دار وجود داشت، همچنین بین شدت تحلیل عاطفی با جنس نیز ارتباط معنی دار وجود داشت، بعلاوه بین مسخ شخصیت در بعد شدت، با سن ارتباط معنی دار وجود داشت.
در تحقیق پوررضا و همکاران (۱۳۹۱) همبستگی معناداری بین فرسودگی شغلی و سلامت عمومی به دست آمد.
سلیمان نژاد و همکاران (۱۳۹۱) در تحقیق خود نشان دادند که فرسودگی شغلی پیش بینی کننده مناسبی برای سلامت روان است.
قشلاقی و خلیل زاد (۱۳۹۱) در تحقیقی نشان دادند که بین روان آزرده گرایی و فرسودگی شغلی کلی همبستگی معنی دار مثبت و بین عامل برونگرایی و نمره کلی فرسودگی شغلی و عوامل مسخ شخصیت و عملکرد شخصی همبستگی منفی معنی دار وجود دارد، همچنین عامل دلپذیر بودن با عامل عملکرد شخصی همبستگی مثبت معنی دار دارد.
نتایج پژوهش شعبانی و کونانی (۱۳۹۱) نشان داد که بین فرسودگی شغلی و سلامت عمومی معلمان رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. همچنین، مولفه های فرسودگی عاطفی و فقدان موفقیت فردی معلمان توان تبیین و پیش بینی سلامت عمومی آنها را دارد. همچنین در این تحقیق، بین معلمان زن و مرد از نظر میزان فرسودگی شغلی تفاوت معنی داری مشاهده نمی شود.
الماسیان و رحیمی کیا (۱۳۹۱) در تحقیق خود نشان دادند که بین سبک رهبری مدیران و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معکوس معنی دار وجود دارد.
منتظرغیب و کیخانژاد (۱۳۹۱) در پژوهش خود نشان داد که تیپ های شخصیتی هالند با فرسودگی شغلی رابطه معناداری دارند.
۲-۴-۱-۵- تحقیقات انجام شده در زمینه رضایت شغلی در خارج کشور
کاپلن وجونز^[۱۳۷] (۱۹۷۵) در تحقیق خود نشان دادند که ابهام آینده شغلی در کنار عواملی چون نارضایتی شغلی و خستگی به شکایت های جسمانی و روان شناختی منجر می شود.
میچالوا^[۱۳۸] (۲۰۰۲) در تحقیق خود نشان داد بین عملکرد شغلی و رضایت شغلی رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد.
مرتلر^[۱۳۹] (۲۰۰۲) در تحقیق خود نشان داد بین سن و سابقه تدریس با رضایت شغلی معلمان رابطه منفی معناداری وجود دارد.
افیلی^[۱۴۰] و همکاران (۲۰۰۴) در تحقیقی نشان دادند که خطر ابتلا به ناراحتی های روانی در افراد ناراضی از شغل نسبت به افراد بامیزان بالای رضایت از شغل،۲/۲ است.
سری^[۱۴۱] (۲۰۰۴) در تحقیق خود نشان داد رضایت شغلی معلمان زن نسبت به معلمان مرد بیشتر است.
یافته های تحقیق ویلارد^[۱۴۲] (۲۰۰۵) نشان داد بین عملکرد شغلی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
کیانی مهر^[۱۴۳] و همکاران (۲۰۱۲) در تحقیقی نشان دادند که بین رضایت شغلی با فرهنگ سازمانی و مؤلفه های فرهنگ سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.
رنه^[۱۴۴] و همکاران (۲۰۱۲) نشان دادند که رضایت شغلی می تواند پیش بین خوبی برای عملکرد شغلی باشد.
۲-۴-۱-۶- تحقیقات انجام شده در زمینه رضایت شغلی در داخل کشور
در تحقیق مولایی (۱۳۸۱) رضایت و عدم رضایت مدیران شرکت توزیع برق استان ا ردبیل نسبت به عوامل و پاداشهای مختلف مادی و معنوی بررسی شده است و در این بررسی­ها تأثیر عوامل مادی با شاخصهایی از قبیل حقوق و مزایا، پاداش، امکانات و تسهیلات، اعطای وام ، اعزام به مسافرت­های سیاحتی و زیارتی و تاثیر عوامل معنوی با شاخص­ هایی از قبیل افزایش مسئولیت و نیاز به کسب موفقیت مورد سنجش قرار گرفته است و پس از تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از سه پارامتر میانگین، درصد رضایت و نسبت پاسخ دهندگان، نتایج ذیل بدست آمد. %۶۶ پاسخ دهندگان معتقدند پاداش مادی موجب رضایت آنها می گردد در حالیکه ٧٢ % پاسخ دهندگان پاداش معنوی و ۵۴ % افزایش مسئولیت و ٨٢ % موفقیت در کار و ٣٠ % تغیییر ساختار شرکت را موجب رضایت شغلی می دانند.
نوربخش و میرنادری (۱۳۸۴) در تحقیقی نشان دادند که بین جو سازمانی حاکم بر مدرسه ها و میزان رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین رضایت شغلی و متغیرهای جنس و وضعیت استخدامی رابطه معناداری مشاهده شد، ولی رابطه بین تأهل و سابقه خدمت با رضایت شغلی معنادار نبود.
در تحقیق خاوری و یوسفیان (۱۳۸۶) از میان اجزای پنج گانه رضایت شغلی، رضایت از ماهیت کار بیشترین و رضایت از ارتقا کمترین میزان را در اعضای هیأت علمی دانشگاه یزد دربرمی گرفت.
ظهیری (۱۳۸۶) در پژوهش خود نشان داد که بین رضایت شغلی در کارکنان سازمان آموزش و پرورش و سازمان بهزیستی تفاوت معنی دار وجود ندارد.
نتایج تحقیق پوشنه و همکاران (۱۳۸۷) نشان داد که به طور کلی میزان رضایت شغلی معلمان از حد متوسط بالاتر است و بین رضایت شغلی معلمان مرد و زن تفاوت معناداری وجود ندارد و همچنین بین معلمین با پایه های تدریسی مختلف و با سابقه تدریس مختلف در رضایت شغلی تفاوتی مشاهده نشد.
اسدی شیرین (۱۳۸۷) در پژوهش خود نشان داد که میان سطح سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی همبستگی معنی دار وجود دارد. همچنین از میان متغیرهای سرمایه اجتماعی (شامل اعتماد به خود، اعتماد به خانواده، اعتماد به دوستان و همکاران، اعتماد به نهادهای رسمی و اعتماد به نهادهای غیررسمی) تنها اعتماد به دوستان و همکاران و اعتماد به نهادهای رسمی تأثیر مثبت و معنی دار بر رضایت شغلی کارکنان داشته است. همچنین وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی کارکنان و سن، نوع شغل، سطح تحصیلات، رشته تحصیلی و وضعیت استخدامی آنها رابطه معنی داری وجود دارد.
رضایی و خلیل زاده (۱۳۸۸) در تحقیقی نشان دادند بین هوش اجتماعی مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین از بین سه مؤلفه هوش اجتماعی، مؤلفه مهارت های اجتماعی و پردازش اطلاعات اجتماعی بهترین پیش بین برای رضایت شغلی می باشند.
نتایج حاصل از تحقیق ترکمان و عابدی (۱۳۸۸) نشان داد بین ۴ عامل رشته تحصیلی، بومی بودن، سابقه خدمت، ارتباط با زیردستان با رضایت شغلی دبیران رابطه وجود ندارد. درصورتی که بین عوامل انگیزشی شامل استقلال در عمل، علاقه به کار، شناخت، پیشرفت و ترقی، مسئولیت های شغلی و عوامل محیطی چون ارتباط با مافوق، ارتباط با همکاران، امنیت، شرایط کاری و عوامل واسطه ای شامل، حقوق، پایگاه و موقعیت، امکان رشد یا ترقی و عوامل فردی، چون محل تولد، جنس، سن، وضعیت تأهل، رضایت کلی از زندگی، اعتقادات مذهبی، با رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
نتایج تحقیق زمینی و حسینی نسب (۱۳۸۸) نشان داد که بین رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و کارکنان و نیز بین رضایت شغلی زنان و مردان تفاوت معنادار وجود دارد. همچنین بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.
خسروی (۱۳۸۸) در تحقیقی نشان داد که بین رضایت شغلی و اهمال کاری کارکنان رابطه معنادار وجود ندارد، ولی بین سه بعد رضایت شغلی: ویژگی های رفتاری همکاران، حقوق و مزایا و فرصت ترفیع و ارتقاء با اهمال کاری رابطه معنادار وجود دارد.
نتایج تحقیق محجوب روش و دانش فرد (۱۳۸۸) نشان داد رضایت شغلی که با شدت ۷۸% بر تعهد سازمانی اثر معنا داری دارد با ضریب مسیر ۵۹/۰ بر کارایی کارکنان شرکت تاثیر می گذارد.
صفاری و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی نشان دادند که بین ماهیت کار، ویژگی مدیران، حقوق و مزایا، ویژگی همکاران و شرایط ارتقا کارکنان و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که بین رضایت از ماهیت کار، رضایت از مدیر، رضایت از حقوق و مزایا، رضایت از همکاران و رضایت از ارتقای شغلی با جو سازمانی نیز رابطه معنی دار وجود دارد.
در تحقیق مروری (۱۳۸۹) رضایت شغلی معلمان زن به طور معناداری بیشتر از معلمان مرد بود.
صالحی و رضوانفر (۱۳۸۹) در تحقیقی نشان دادند که بین متغیر سطح رضایت شغلی و متغیرهای مدیریت کلاس، ارتباطات کلاس، آموزش مؤثر و سنجش و ارزشیابی کلاس رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.