تصمیم گیری
الگوهای ارتباطی
محیط فیزیکی
عوامل فیزیکی مادی
اندازه ساختمان
طراحی ساختمان
تکنولوژی
محیط داخلی
انسانی، ویژگی‌های افراد، انگیزش
رضایت شغلی
روحیه
شکل ۲-۱: مدل تعاملی ابعاد جوّ سازمانی (تاجی یوری، ۱۹۶۸)
۲-۲-۳-۲٫ جوّ سازمانی از منظر استرن^[۳۱] و استینهوف^[۳۲]
جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می­دانستند. آن‌ها با تکیه بر پژوهش روان­شناس دیگری به نام موری‌^[۳۳]، مفهوم نیاز/ فشار^[۳۴] را به‌عنوان شکل‌دهنده شخصیت آدمی مطرح کردند. موری می­پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است. موری حدود سی نیرو تشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می­دهد. همین نیروها قرینه­های بیرونی یا محیطی دارند که به‌عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می‌کنند. بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان‌شناختی و فشار محیطی (شکل۲-۲) است. (چیانگ چینگ، ۲۰۰۰)

نیازها
فشارها
رفتارها
شکل۲-۲: الگوی نیاز- فشار (استرن استینهوف، ۱۹۸۳)
۲-۲-۳-۳٫ جوّ سازمانی از نگاه هاجتس^[۳۵]
هاجتس عوامل تشکیل‌دهنده جوّ سازمانی را به دو دسته عمده طبقه‌بندی کرده است. او همچنین جوّ سازمانی را با یک توده یخ مقایسه می‌کند که قسمتی از آن روی آب است و دیده می‌شود (قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل دیدن نیست و در زیر آب قرار دارد (قسمت درونی یا نامرئی). در شکل زیر، این دو دسته عوامل که بر روی هم جوّ سازمانی را ایجاد می‌کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اند.
۲۳
شکل ۲-۳: عوامل مرئی و نامرئی جوّ سازمانی از نظر هاجتس (هاجتس، ۱۹۸۰)
۲-۲-۳-۴٫ جوّ سازمانی از نگاه هریسون^[۳۶]
هریسون با توجه به سبک رهبری مدیر، چهار نوع جوّ را در سازمان­های امروزی تشخیص داده است:

• • جوّ قدرت‌محور^[۳۷]: سازمان­هایی که به وسیله رهبری دستوری، اداره می­شوند. در این نوع سازمان­ها ساختار قدرت به میزان بالایی قابل دیدن است و زیردستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند. همه تصمیم‌های سازمان در رأس آن گرفته می‌شود.

• • جوّ نقش‌محور^[۳۸]: در این نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به‌روشنی، مشخص و تعریف می‌شوندو قوانین علمی و شیوه ­های منظم عملیات از منطق و عقلانیت برخوردار است. تغییرات در این نوع سازمان­ها به‌کندی صورت می­گیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می‌دهند.

• • جوّ وظیفه‌محور^[۳۹]: در این نوع سازمان­ها، همه کوشش­ها در جهت تحقق اهداف هدایت می­شوند، بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان پاداش داده می‌شود، فعالیت­ها، قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان انجام می­گیرند و افراد غیرماهر در این‌گونه سازمان­ها آموزش می­بینند.

• • جوّ مردم‌محور^[۴۰]: سازمان­هایی هستند که سرپرستان آنها به زیردستان خود اجازه توانمندسازی می­ دهند. قوانین و مقررات این­گونه سازمان­ها انعطاف­پذیر است و ارزش­ها، تمایلات و نیازهای کارکنان را در بر‌می‌گیرد. در ضمن، هدف مهم و اصلی این­گونه سازمان­ها ارضای نیازهای کارکنان است.

هریسون همچنین اشاره می­ کند که هر سازمانی فقط یکی از این جوّ­ها را ندارد، بلکه ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این‌ها را داشته باشد. (مورهد، ۱۳۸۸)
۲-۲-۳-۵٫ جوّ سازمانی از منظر هالپین و کرافت
هالپین و کرافت در سال ۱۹۶۲، نظریه جوّ سازمانی خود را ارائه کردند و از آنجا که جوّ سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می‌شود، آنها دیدگاه خود را بر این نظریه قرار دادند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ­ها هستند. آنها جوّ اجتماعی مؤسسات آموزشی را به‌عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می­کردند:
رهبری مدیر مدرسه و تعامل­های معلمان. این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جوّ سازمانی را به وجود می‌آورد، در شکل زیر نشان داده شده است:
رفتارهای مدیر مدرسه
جوّ مدرسه
رفتارهای معلمان
شکل ۲-۴: جوّ مدرسه به‌عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و رفتارهای معلمان (هالپین و کرافت، ۱۹۶۲)
هالپین و کرافت در پژوهش خود شش نوع جوّ سازمانی را تشخیص دادند که در طول یک پیوستار قرار می‌گیرند:

1. 1. باز؛ ۲٫ بسته؛ ۳٫ خود مختار؛ ۴٫ نظارت شده؛ ۵٫ پدرانه؛ ۶٫ آشنا. (لیسن و لیلای و وینسور^[۴۱]، ۲۰۰۲)

انواع جوّ سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت

• • جوّ آشنا^[۴۲]: نشان‌دهنده جوّی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می‌شود. کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی­جوشند، اما در ارتباط با زندگی اجتماعی‌شان با هم صمیمی هستند. مدیر اگر‌چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه­گر است، ولی به هیچ وجه کناره‌گیر نیست، بر بهره­وری تأکید نمی­کند و بر انجام کار نظارت ندارد. به‌طور خلاصه، محیط سازمان بسیار دوستانه است، لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.

• جوّ باز^[۴۳]: سازمان “دارای بی‌تعهدی پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره‌گیری کم و سرپرستی نزدیک (تأکید بر تولید) کم است.” مدیر سازمان به اندازه زیادی فعال و ملاحظه­گر است و به هیچ وجه کناره­گیر نیست.