هم چنین فروشندگان باید سیاست‌های گوناگونی جهت جلب مشتریان خود به کار گیرند. لک عیان (۱۳۸۸) این سیاست‌ها را شامل موارد زیر می‌داند :
۲-۵-۴- رسیدگی به شکایات مشتریان
شکایات مشتریان گاهی صحیح و گاهی غیر منطقی است. در هر دو صورت وجود شکایت برای مغازه ناخوشایند بوده و در عین حال وسیله ایست که به نارضایتی مشتریان رسیدگی گردد تا از تقلیل فروش در آینده پیشگیری به عمل آید. مشتری ناراضی تبلیغ کننده بدی برای مغازه محسوب شده و هر کجا که پیش آید به زیان مغازه سخن خواهد گفت و بدین ترتیب به حیثیت و شهرت آن لطمه وارد می‌آورد.

بنابراین لزوم هر گونه کوششی جهت استقبال از شکایات و رسیدگی به آن‌ها به منظور حفظ اعتبار و معروفیت مغازه از طریق تعویض و پس گرفتن کالا و یا دیگر ابزار ضروری است. بنابراین فروشنده وظیفه دارد با کمال علاقه و به طور دوستانه به صحبت‌های مشتری گوش داده و از این که هر عاملی موجبات نارضایتی او را فراهم کرده عذر خواهی نماید و برای رفع شکایت او تمام تلاش خود را بنماید.
۲-۵-۵- پس گرفتن کالا
ظاهراً این طور به نظر می‌رسد که پس گرفتن کالا به منزله خنثی کردن عمل فروش و در نتیجه قبول زیان توسط فروشنده می‌باشد. در حالی که پذیرش کالای مرجوعی نه تنها موجب جلب رضایت مشتری گشته و او را خریدار دائمی مغازه می‌گرداند بلکه با این عمل مشتری خود را مدیون مغازه دانسته و با تبلیغات مفیدش وسیله ای برای جلب دوستان خود به مغازه خواهد شد.
همچنین این عمل از جانب مغازه باعث می‌شود افراد با خیال راحت و اطمینان خرید کنند. خط مشی پس گرفتن کالا در مواردی که فروش کم باشد و یا مغازه در مقابل رقبای سر سختی واقع شده باشد بسیار مفید و مؤثر است.
بیشتر مطالب در حوزه دیگر مشتریان به عنوان یک متغیر محیطی در رابطه با ازدحام یا تراکم جمعیت مورد توجه قرار گرفته است. شلوغی عمدتاً نتایج منفی را هم برای خرده فروش و هم برای مصرف کننده در بردارد. در صد خریدارانی که شلوغی و ازدحام را در محیط حس می‌کنند به تدریج با ورود افراد بیشتر به مغازه و کم شدن فضای رفت و آمد افزایش می‌یابد. بیشتر مصرف کنندگان شلوغی و ازدحام را ناخوشایند می‌دانند و در تلاش بر می‌آیند تا این احساس ناخوشایند را از بین ببرند.
اولین گامی که برای از بین بردن این احساس انجام می‌دهند این است که زمان کم تری را در مغازه می‌گذرانند، کم تر خرید می‌کنند، و سریع تر تصمیمات خرید خود را اتخاذ می‌کنند. این مسئله باعث می‌شود که فرد از زمان خرید خود احساس نارضایتی داشته باشد یا خریدهایی را انجام دهد که کم تر برای وی رضایت بخش هستند. بنابراین، احتمال مراجعه او به مغازه برای خرید مجدد نیز کم تر می‌شود (ویکفیلد و بلادجت، ۱۹۹۴).
خرده فروشان باید مغازه‌های خود را به نحوی طراحی کنند که مشتریان از شلوغی و ازدحام مغازه کم تر احساس کسالت و خستگی کنند. این کار بسیار دشوار است چرا که خرید از خرده فروشی‌ها بیشتر در مواقع خاص نظیر ساعات اولیه یا پایانی روز انجام می‌شود.
۲-۵-۶- قیمت و تخفی
سیاست قیمت گذاری برای یک خرده فروش عاملی حیاتی برای تعیین جایگاه اوست. هر گونه تصمیم در این خصوص با توجه به بازار هدف، ترکیب کالاها و خدمات و وضعیت رقابت گرفته می‌شود. تمام خرده فروشان در پی در صد سود و حجم فروش بالا هستند، اما خیلی به ندرت این دو ویژگی با هم به دست می‌آیند.
اکثر خرده فروشان مانند فروشگاه‌های کالاهای اختصاصی یا به دنبال درصد سود بالا و حجم فروش کم هستند یا مانند تجار عمده فروش و فروشگاه‌های تخفیف دار، سیاست حجم فروش بالا در اثر اعمال درصد سود نسبتاً کم را دنبال می‌کنند. خرده فروشان باید به تاکتیک‌های قیمت گذاری نیز توجه داشته باشند. اکثر خرده فروشان قیمت بعضی از کالاها را در سطح نازلی تعیین می‌کنند، هدف از این کار جذب مردم به فروشگاه است که با این کار بعضی از اقلام قربانی می‌شوند.
قیمت
گاهی اوقات قیمت فروش برای مصرف کننده توسط کارخانه تعیین می‌شود. در این صورت خرده فروش اختیار چندانی در تعیین قیمت نخواهد داشت. در مواردی که قیمت کالا به وسیله کارخانه مشخص نشده باشد مغازه دار و یا در مغازه‌های بزرگ مدیران هر بخش اقدام به قیمت گذاری می‌کنند. برای آن که مغازه متضرر نشده و سود کافی ببرد لازم است اختلاف قیمت خرید و فروش (سود ناویژه) آن چنان باشد که توسط آن کلیه هزینه‌ها اعم از ثابت و متغیر (حقوق، اجاره، بهره، خسارت و غیره) مستهلک شده و سود خالص نیز عاید گردد.
بر این اساس توجه به نکاتی که باید برای تعیین قیمت فروش و درصد سود هر کالا در نظر گرفته شود قابل اهمیت است و به همین جهت پاره ای از موارد که در درجه اول اهمیت قرار دارند باختصار بیان می‌گردد.
الف) مواردی که درصد سود کالا می‌تواند بیشتر از درصد متوسط سود انتخاب شود به قرار زیر است:
کالاهایی که فروش زیادی ندارند و مخارج نگهداری فروش آن‌ها بالاست.
مصنوعات و کالاهایی که انحصاری بوده و رقابت در مورد عرضه آن‌ها وجود ندارد.
اجناس ظریف، شکستنی و یا آن‌هایی که زود فاسد و معیوب می‌شوند.
کالاهای که مصرف فصلی دارند و تقاضای خرید آن‌ها موقتی بوده و امکان پایین آوردن قیمت و حراج آن‌ها در پایان فصل زیاد است.
گاهی در مورد بعضی اجناس، سیاست مغازه ایجاب می‌کند که به منظور تعدیل موجودی و سایر ملاحظات مقدار زیادی فروش نرود، برای این منظور درصد سود را بالا می‌برند.
ب) مواردی که درصد سود یک کالا می‌تواند کم تر از درصد متوسط سود انتخاب شود به قرار زیر است:

1. 1. در مورد اجناسی که فروش زیادی دارند و مخارج نگهداری و فروششان پایین است.

1. 1. در مواردی که حساسیت تقاضا زیاد است.

1. 1. در موردی که مغازه بخواهد با پایین آوردن قیمت چند قلم کالا به ارزان فروشی شهرت یابد.

1. 1. در مواقعی که خطرات ناشی از معیوب شدن کالا و یا تغیر سلائق در پیش است.

1. 1. در رقابت با مغازه‌های دیگر

1. 1. در مورد اقلام جدیدی که فروششان مطابق پیش بینی و دلخواه نبوده و یا به اصطلاح با استقبال مشتریان روبرو نگردیده است.

کنترل تخفیفات
تخفیف عبارت است از پایین آوردن قیمت کالا به منظور بالا بردن فروش و خالی کردن مغازه از موجودی‌های کهنه و یا رقابت با ارزان فروشی دیگران. توسل به تخفیف برای پاره ای از کالاها هر چند وقت یک بار اجتناب ناپذیر بوده و در این مورد طرح برنامه‌های فوق العاده ضرورت دارد. مقدار تخفیفات مانند سایر مسائل مغازه باید از قبل پیش بینی گردد تا قیمت گذاری کالا با توجه به امکان لزوم حراج و تقلیل قیمت انجام شود. مسئول خرید قبل از تعیین قیمت فروش کالا باید امکان تقلیل قیمت آن را در موارد لازم در نظر داشته باشد تا اختلاف قیمت خرید و فروش آن چنان باشد که در صورت طرح و تخفیف سود لازم از بابت آن کالا در مجموع از میان نرود.
۲-۵-۷- خدمات
امروزه افراد به دلیل کمبود زمان و هم چنین خدمات خاصی که مغازه‌های محلی می‌توانند به مشتریان خود ارائه دهند تمایل به خرید از این خرده فروشی‌ها را دارند. از گذشته در کشور خودمان یکی از دلائل اصلی مردم برای خرید از این مغازه‌ها امکان خرید به صورت نسیه از آن‌ها بود. به این صورت که افراد، حسابی نزد صاحب مغازه داشتند و هر بار که از آن خرید می‌کردند در صورت نداشتن وجه نقد آن را بعد از مدتی پرداخت می‌کردند.
با وجود اینکه امروزه اغلب کم تر از این خدمات استفاده می‌کنند اما هنوز مغازه داران محلی هستند که با این روش مشتریان وفاداری برای خود ایجاد می‌کنند. بر این اساس آمیزه خدمات یکی از ابزارهایی است که می‌توان بدان وسیله مغازه‌ها را از یکدیگر متمایز کرد. هم چنین امروزه در بسیاری از مغازه‌های خرده فروشی دستگاه‌های کارت خوان جهت پرداخت الکترونیکی وجه اجناس به عنوان خدمتی دیگر جهت کمک به مشتریان در راستای فرایند خرید در نظر گرفته شده است.
خدمات بسته بندی از دیگر خدماتی است که مغازه‌ها ارائه می‌کنند. استفاده از نایلون‌ها، پاکت‌ها و یا سایر امکانات جهت بسته بندی اقلام خریداری شده مشتری جهت حمل آسان و مطمئن خدمتی است که امروزه بیش از پیش به آن توجه می‌شود. از دیگر خدمات مغازه‌های خرده فروشی و به خصوص مغازه‌های محلی ارسال اجناس به مکان مورد نظر مشتری است که بسیار نیز مورد استقبال مشتریانی است که با محدودیت زمانی مواجه هستند.
۲-۵-۸- تصمیم درباره تبلیغات پیشبردی
خرده فروشان برای تماس با مشتریان از ابزارهای تبلیغات پیشبردی معمولی استفاده می‌کنند. این ابزارها شامل آگهی‌های تبلیغاتی، فروشندگی شخصی، وسایل پیشبرد فروش و روابط عمومی می‌باشند. خرده فروشان از روزنامه و ابزار دیگر اطلاع رسانی برای ارسال آگهی‌های خود استفاده می‌کنند. ابزارهای پیشبرد فروش می‌تواند شامل اعطای انواع جوایز و غیره شود. این متغیرها در کنار عوامل تحت کنترل خرده فروش برای تأثیر گذاری مطلوب بر مشتریان را تشکیل می‌دهند.
۲-۵-۹- تجربه مشتری
به نظر می‌رسد خلق تجربه مشتری یکی از اهداف اساسی محیط‌های خرده فروشی امروزی است. خرده فروشان در سرتاسر جهان مفهوم مدیریت تجربه مشتری را به خوبی فرا گرفته اند و در بیانیه‌های مأموریت خود بر آن تأکید زیادی می‌کنند.
۲-۵-۹-۱- پیشینه تجربه مشتری
در ادبیات بازاریابی، خرده فروشی و مدیریت خدمت، به تجربه مشتری به عنوان یک بخش مجزا پرداخته نشده است. به علاوه تا کنون اکثر تحقیقات تأکید بر اندازه گیری رضایت مشتری و کیفیت خدمات داشته اند و در لابه لای این مفاهیم به تجربه مشتری اشاره شده است (ورومن، ورهوف و اسکات، ۲۰۰۷).
اشمیت^[۱۸] (۱۹۹۹) در تحقیقات خود دریافت که شرکت‌ها فعالیت‌های بازاریابی خود را می‌توانند به صورت تجربی و از طریق فهم احساس، عقاید، درک و عمل مشتریان نسبت به شرکت و نام تجاری آن ایجاد کنند. همچنین برای رقابت، سازمان‌ها باید جهت ایجاد تجربه رضایت بخش در مشتریان، تمام فاکتورهایی را که مشتریان در فرایند خرید خود مورد توجه قرار می‌دهند را شناسایی و سازماندهی کنند (بری و دیگران، ۲۰۰۲).
۲-۵-۹-۲- تعریف تجربه مشتری
تجربه مشتری ریشه در مجموعه ای از تعاملات بین مشتری و یک محصول، یک شرکت، یک بخش از سازمان، یک مغازه، فروشنده و غیره دارد، به طوری که موجب ایجاد پاسخ از طرف مقابل می‌شود. این تجربه کاملاً شخصی بوده و اشاره به درگیر شدن مشتری در سطوح مختلف عقلانی، احساسی، عاطفی، فیزیکی و روحی دارد (جنتایل، نیکولا و جیوآنا، ۲۰۰۷).
۲-۵-۹-۳- انواع تجربه مشتری
اشمیت (۲۰۰۳) تجربه مشتری را به پنج دسته شامل تجربه حسی^[۱۹]، احساسی^[۲۰]، فکری^[۲۱]، عملی^[۲۲] و تعاملی^[۲۳] تقسیم می‌کند. به طوریکه هر یک با توجه به زمینه ای که مشتری در آن قرار می‌گیرد تحقق می‌یابد و در عین حال می‌توان در یک شرایط خاص بیش از یک تجربه را برای مشتری فراهم کرد.

۳- چشم‌انداز برای آینده سازمان

تفکر استراتژیک در سطح سازمانی نیز زمینه‌ای را فراهم می‌کند که در آن بتوان از تفکر استراتژیک فردی هم برخوردار بود. سازمان‌ها نیازمند ایجاد ساختارها، فرایندها و سیستم‌هایی هستند که:
- گفتگوی استراتژیک مستمر بین تیم مدیریت ارشد به وجود آورد.
- از مزیت نبوغ و خلاقیت تمام کارکنان بهره‌برداری کنند(آقازاده، ۱۳۸۳).
بر همین اساس برای شناخت تفکر استراتژیک و راهبردی می‌بایست سه ضلع یک مثلث یعنی ماهیت، ویژگی‌ها و تعاریف آن را به خوبی شناخت:
۱- ماهیت و کارکرد تفکر استراتژیک(راهبردی) ^[۴۳]
از دیدگاه ماهوی، تفکر استراتژیک یک بصیرت و فهم است. تفکر استراتژیک یک حالت ذهنی است که مدیران را در راستای
- شناخت واقعیت‌ها و قواعد
- کشف ویژگی‌های جدید فعالیت
- درک جهش و ناپیوستگی‌های کسب و کار
- توانمندی در خلق راهکارهای بدیع و آفریدن ارزش
قادر می‌سازد تا بفهمند چه عواملی در دستیابی به موفقیت موثر است و چه عواملی موثر نیست و چرا تفکر استراتژیک همانند فکر پویا و مستمر است(زارعی و قلی‌ها، ۱۳۸۸).
۲- ویژگی‌های تفکر استراتژیک
الف- نگرش سیستمی ب- فرصت‌جویی هوشمندانه^[۴۴]
ج- تفکر در زمان د- تمرکز بر هدف^[۴۵](عزم استراتژیک)
هـ- فرضیه‌سازی(پیشروی بر اساس رویکرد علمی)(زارعی و قلی‌ها، ۱۳۸۸).
۳- تعاریف تفکر استراتژیک
تفکر استراتژیک یک فرایند مستمر ذهنی است که از طریق خلاقیت و شهود، نمای یکپارچه‌ای از کسب و کار در ذهن ایجاد می‌کند(مینزبرگ، ۱۹۹۸).
گراتس(۲۰۰۲) تفکر استراتژیک را تلاش برای نوآوری و تجسم آینده‌ای جدید و بسیار متفاوت برای سازمان می‌داند که ممکن است منجر به تعریف مجدد استراتژی‌های اصلی و یا حتی صنعتی که شرکت یا سازمان در آن فعالیت می‌کند، شود.
استوارت(۲۰۰۶) بیان می‌کند که تفکر استراتژیک فعالیت‌هایی چون گردآوری اطلاعات، تحلیل و بحث و تبادل نظر در خصوص شرایط حاکم بر سازمان است. همچنین وانگ معتقد است که تفکر استراتژیک یک فرایند مداوم است که هدف آن رفع ابهام و معنا بخشیدن به یک محیط پیچیده است. این فرایند تجزیه و تحلیل موقعیت و هم‌چنین ترکیب خلاقانه نتایج تحلیل در قالب یک برنامه استراتژیک موفقیت‌آمیز را دربرمی‌گیرد(۲۰۰۷).
بر این اساس به صورت کلی می‌توان گفت که تفکر استراتژیک ژرف‌نگری بخردانه در سه سطح فراسوی کلان(جهان)، کلان(سازمان) و خرد(فرد) است. به عبارت دیگر با تفکر استراتژیک حتی اگر عمل در سطح فرد انجام پذیرد فکر و اندیشه در سطح فراسوی کلان معطوف به شهروندانی خواهد بود که در نهایت به جامعه تحویل داده می‌شوند(مشایخ، ۱۳۸۵: ۵۹).
لیدکا با پیروی از مدل میتزبرگ، مدلی را توسعه داد که تفکر استراتژیک را به عنوان یک روش ویژه‌ی تفکر با خصوصیات کاملاً واضح و روشن تعریف می‌کند. شکل زیر ۵ جزء تفکر استراتژیک را در مدل لیدکا نشان می‌دهد.
شکل(۲-۴): تفکر استراتژیک ،منبع:(به نقل از شهامت‌نژاد، ۱۳۹۰)
۱- عنصر اول دیدگاه سیستمی است: یک متفکر استراتژیک باید مدل ذهنی از تمام سیستم و ارزش‌گذاری از ابتدا تا انتها را در نظر داشته و وابستگی متقابل بین این زنجیره را درک کند. این الگوی ذهنی تمامی عوامل داخلی سازمان را در جای خود لحاظ کرده و به نوعی مکانیسم کارکرد کسب و کار را نشان می‌دهد.
۲- دومین عنصر تفکر استراتژیک، تمرکز بر هدف است: لیدکا بیان می‌دارد، هدف استراتژیک نوعی تمرکز ایجاد می‌کند که به افراد در سازمان اجازه می‌دهد تا انرژی‌هایشان را قدرتمند و جهت‌دار سازند، تمرکز دقیق داشته باشند، در برابر بی‌توجهی مقاومت کنند و تا زمان رسیدن به هدف متمرکز باشند.
۳- سومین عنصر تفکر استراتژیک، فرصت‌طلبی هوشمندانه است: در این رکن به هوشیاری متفکر استراتژیک نسبت به محیط اشاره دارد. یک متفکر استراتژیک علاوه بر چشم‌انداز و جهت‌گیری اصولی سازمان باید به تحولات فضایی کسب و کار و فرصت‌های حاصل آن توجه داشته باشد.
۴- چهارمین عنصر از تفکر استراتژیک تفکر به موقع است: در این دیدگاه سازمان صرفاً در زمان حال زندگی نمی‌کند، بلکه این گذشته سازمان است که او را از حال به آینده می‌برد و بر این اساس استراتژی فقط بر محور آینده پیش نمی‌رود، بلکه به وسیله شکاف بین واقعیت‌های جاری و مقاصد آینده هم به پیش رانده می‌شود.
۵- آخرین عنصر از الگوی لیدکا پیشروی با فرضیه یا فرضیه‌مداری است. لیدکا برای کشف قواعد موفقیت‌ساز محیط کسب و کار، روش علمی، فرض و آزمون فرضی را پیشنهاد می‌کند و معتقد است این روش در شرایطی که پیچیدگی کار به مراتب بیش از توانمندی الگوی تحلیلی است و زمان برای تصمیم‌گیری و حرکت محدود است، بسیار موثر می‌باشد(شهامت‌نژاد، ۱۳۹۰؛ غفاریان و کیانی، ۱۳۸۴: ۷۹-۷۵).
لیدکا^[۴۶] بیان می‌دارد «ترکیب این پنج عنصر با یکدیگر، متفکر استراتژیک را توصیف می‌کند که دارای دید کل‌نگر با تشخیص ارتباط بین اجزاست».
در پایان می‌توان به صورت شکل زیر تفاوت بین برنامه‌ریزی استراتژیک و تفکر استراتژیک را بیان کرد.
منبع:(غفاریان، ۱۳۸۲: ۱۱۴)
پیتر ویلیامسون، استاد دانشگاه فونت‌بلوی فرانسه و صاحب‌نظر برجسته در زمینه خلاقیت و تفکر استراتژیک است. وی برای تفکر استراتژیک یک الگوی گزینه آینده را معرفی نموده و برای توضیح فلسفه زیربنای ویلیامسون بازی شطرنج می‌تواند مثال خوبی باشد. چرا در آخر بازی شطرنج طرف بازنده شکست می‌خورد. زیرا در حالت آخر قدرت مانور را از دست داده و هیچ حرکتی نمی‌تواند او را از بن‌بست خارج سازد. چاره در بن‌بست قرار نگرفتن طرف بازنده، در حرکت‌های قبلی او نهفته است و نه در حرکت آخر. ویلیامسون علت شکست استراتژیک سازمان‌ها را از دست دادن قدرت مانور می‌داند و به عنوان راهکار موثر اجتناب از چنین وضعیتی، گزینه‌سازی برای آینده را پیشنهاد می‌کند. از دست دادن به علت فقدان گزینه‌ای اثربخش است و چنانچه سازمانی برای شرایط مختلف سبدی از گزینه‌های استراتژیک داشته باشد، در شرایط غیرمنتظره، گزینه‌ای از این سبد راهگشا خواهد بود(شهامت‌نژاد، ۱۳۹۰).
بنابراین تفکر استراتژیک زیربنای هرگونه برنامه‌ریزی و اجرای رهبری استراتژیک می‌باشد و با توجه به چالش‌های بی‌پایانی که فراسوی سازمان‌ها قرار دارد، راهی جز همسو شدن با تغییر وجود ندارد. برای هماهنگی با تغییرات روزافزون و گام برداشتن در جهت اهداف سازمان نیاز به تغییر در روش تفکر و تحول ذهنی مسئولان سازمان‌ها می‌باشد. نمی‌توان با رو‌ش‌های قدیمی نتایج جدیدی را کسب کرد و پویای تفکر، کلیدی اصلی موفقیت در پیاده‌سازی، مدیریت استراتژیک در سازمان‌ها می‌باشد و تفکر استراتژیک پدیده‌ای چندبعدی است که از تعامل عوامل تشکیل‌دهنده آن تفکر مناسب و کارآفرین استراتژیک به وجود می‌آیند.
۲-۴-۲ بازاندیشی^[۴۷]
تغییر در واقعیت‌ها و نیات و تفکری دوباره نسبت به آنچه که سازمان می‌خواهد و یا باید عرضه کند، بازاندیشی می‌باشد. امر بازاندیشی از مقصدها و رسالت‌ها آغاز می‌شود و تا تدوین برنامه و تهیه و پیاده سازی آن ادامه می‌یابد. تعیین دورنمایی که دست‌اندرکاران برنامه‌ریزی باید انتخاب کنند و اینکه بازاندیشی شامل تعیین سطح برنامه‌ریزی(فراسوی کلان، کلان و خرد) و گردآوری داده‌های که شامل، شناسایی باورها و ارزش‌ها، شناسایی پنداره‌ها، شناسایی مأموریت‌ها و نیازسنجی می‌باشد. و در زیر به صورت خلاصه به بررسی آنها می‌پردازیم:
تعیین سطح برنامه: این بخش سرآغاز برنامه‌ریزی استراتژیک است. برنامه‌ریزی استراتژیک دارای سه سطح فراسوی کلان، کلان و خرد می‌باشد(کافمن و هرمن، ۱۳۸۷: ۶۸).
برنامه‌ریزی در سطح فراسوی کلان: برنامه‌ریزی در سطح فراسوی کلان، جامعه یا جامعه محلی،‌ شهر، کشور و حتی جهان را دربرمی‌گیرد و نیازهای موجود و فرصت‌های آینده را مشخص می‌سازد(محسن‌پور، ۱۳۸۲؛ به نقل از خوبیاری، ۱۳۸۹).
با انتخاب این سطح از برنامه‌ریزی که اساسی‌ترین و متأسفانه کمیاب‌ترین سطح در برنامه‌ریزی استراتژیک است، نیازهای موجود و فرصت‌های آینده مشخص می‌شود، در حالی که قصد بر این است تا هدف‌های برنامه‌ریزی در سطح خرد و کلان نیز تحقق یابد(کافمن و هرمن، ۱۳۸۷: ۶۸). به عبارت دیگر، اگر در برنامه‌ریزی جامعه اولویت داشته باشد و نفع آن مورد نظر باشد برنامه‌ریزان از برون و با در نظر گرفتن به درون سازمان به پیامدهای آن نگاه می‌کنند و سازمان یک وسیله تلقی می‌گردد که باید نقش خود را برای تحقق یاد شده ایفا کند. این نوع برنامه‌ریزی «برون به درون» و فراکنشی است(مشایخ، ۱۳۸۷: ۶۲).
برنامه‌ریزی در سطح کلان: در این سطح از برنامه‌ریزی، راه‌های بهتر تحقق بخشیدن به هدف‌های سازمان در چارچوب هدف‌های جاری آن مشخص می‌شود. هدف برنامه‌ریزی در سطح کلان، بهبود کارایی وضعیت موجود سازمان است. دیدگاه آن درون به بیرون است و در وهله نخستن افرادی که در سازمان هستند از آن بهره‌مند می‌شوند(کافمن و هرمن، ۱۳۸۷: ۶۹).
برنامه‌ریزی در سطح خرد: برنامه‌ریزی در سطح خرد، در درون برنامه‌ریزی در سطح کلان قرار دارد و عملکرد به صورت انفرادی یا جمعی در کوتاه‌مدت مورد نظر است. از این‌رو این نوع برنامه‌ریزی را برنامه‌ریزی تاکتیکی نیز می‌گویند.
گردآوری داده‌ها: بعد از انتخاب میدان عمل به دورنمای برنامه‌ریزی و گردآوری داده‌ها که شامل گام‌های شناسایی باورها و ارزش‌ها، پندارها، شناسایی مأموریت‌ها و سنجش نیازهاست، پرداخته می‌شود.
شناسایی باورها و ارزش‌ها: بر این اساس می‌توان گفت که فعالیت‌های فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک بر اساس رسالت ، ارزش‌ها و تقدم‌های استراتژیک آن پیش‌بینی می‌شود و یک برنامه‌ریزی استراتژیک تمام تصمیم‌گیری‌های یک سازمان را با تمرکز بر رسالت‌ها، ارزش‌ها و تقدم‌هایش هدایت می‌کند(آقاسی، ۱۳۸۲).
شناسایی پنداره‌ها: هنگامی که یک سازمان و برنامه‌ریزان آن به شناسایی آنچه هست، آنچه باید باشد و آنچه می‌تواند باشد، بپردازند می‌توانند آینده مطلوب سازمان را ترسیم کنند. این چشم‌انداز و تصویر آینده، پنداره سازمان را تشکیل می‌دهد(کافمن و هرمن، ۱۳۸۷: ۷۴). در واقع کلید موفقیت برای برنامه‌ریزی استراتژیک ایجاد یک چشم‌انداز آرمانی و مطلوب به عنوان پنداره سازمان می‌باشد(کتز، ۲۰۰۳: ۳).
شناسایی مأموریت‌های جاری: اگر ندانیم که کجا می‌خواهیم برویم، هر راهی ممکن است انتخاب شود(حاجی‌احمدی، ۱۳۸۰: ۵۳). دیدگاه کنونی درباره مأموریت سازمان ریشه در رهنمودهایی دارد که پیتر دراکر در دهه ۱۹۷۰ ارائه کرد. دراکر می‌گوید طرح این پرسش که «فعالیت ما چیست؟» مترادف این سوال است که «مأموریت ما چیست؟» بیانیه مأموریت سازمان جمله یا عبارتی است که بدان وسیله مقصود یک سازمان از مقصود سازمان مشابه متمایز می‌شود و آن بیان‌کننده علت وجودی سازمان است. با بهره گرفتن از مأموریت سازمان می‌توان به این پرسش اساسی یا اصلی پاسخ داد که فعالیت ما چیست. اگر مأموریت سازمان به شیوه‌ی روشن بیان گردد می‌توان هدف‌های بلندمدت را تعیین استراتژی‌های لازم را تدوین نماید(خورزنی، ۱۳۸۶: ۷۴؛ به نقل از خوبیاری، ۱۳۸۹).
بیانیه مأموریت در یک سازمان باید شامل ویژگی‌های زیر باشد:
۱- دربرگیرنده علت وجودی آن سازمان و آرمان باشد.
۲- در عبارات کلی، راه یا راه‌هایی که از طریق آن سازمان اهداف خود را پیگیری می‌کنند. یعنی فعالیت‌هایی که سازمان در نظر دارد به آن بپردازد را مشخص می‌کند.
۳- راه‌های خدمت به هریک از ذی‌نفعان را مشخص می‌سازد.
۴- ویژگی‌های متمایز سازمان را تصریح می‌کند.
۵- برآورد نیازهایی که در پیش گفته شد را به نحوی بیان می‌کند که برای تمام ذی‌نفعان سازمان مبارزه‌آفرین و هیجان‌انگیز باشد(ایکاف؛ ترجمه گیوی، ۱۳۸۱: ۳۲).
نیازسنجی: برای پی بردن به مفهوم نیازسنجی لازم است ابتدا مفهوم نیاز بیان گردد. نیاز به معنای خواسته‌ها و نظرات افراد، نقص یا مشکل، فقدان و ضرورت چیزی و فاصله و شکاف بین وضع موجود و مطلوب می‌باشد(فرمهینی فراهانی، ۱۳۸۴: ۱۴۶). بنابراین نیازسنجی جزء جدایی‌ناپذیر برنامه‌ریزی راهبردی محسوب می‌شود. جهت انتخاب اقدام‌های درست قبل از انجام هر اقدامی، نیازها مشخص می‌شوند. تشخیص نیازها قبل از انتخاب هر نوع راه‌حل می‌تواند بر میزان کارایی و اثربخشی برنامه‌ها بیفزاید. پس تعیین نیاز جزئی از فرایند برنامه‌ریزی راهبردی محسوب شده و داده‌های حاصل از آن، مجموعه‌ داده‌های مورد نیاز برنامه‌ریزی را کامل می‌کند(یارمحمدیان و بهرامی، ۱۳۸۳؛ به نقل از خوبیاری، ۱۳۸۹).

فصل دوم ساختار توربین­های بادی را توضیح می دهد و در ابتدا به بیان کلیات و مفاهیم انرژی باد می پردازد و سپس اجزای توربین­های بادی، استانداردها و تاییدیه های مربوط به توربین­ها را به بحث می گذارد.
فصل سوم، تاثیر شرایط آب و هوایی بر قابلیت اطمینان را بررسی می کند و بدین منظور در ابتدا به نحوه عملکرد توربین بادی می پردازد و در ادامه تاثیرات آب و هوا بر نرخ خرابی و زمان تعمیرقطعات را بررسی می کند وبه صورت جدول تغییرات سرعت باد را در فصول مختلف سال نمایش می دهد.
در فصل چهارم سیستم مورد مطالعه ارزیابی می گردد و شاخص­ های قابلیت اطمینان در سه حالت:۱-عدم حضور DG^[1] وعدم تاثیر شرایط جوی ۲- با وجود DG و عدم تاثیر آب وهوا ۳- با وجود DG و با تاثیر شرایط جوی مطالعه و ارزیابی می گیرند.
فصل پنجم شامل نتیجه گیری و پیشنهادات می شود.
فصل اول
تولید پراکنده وقابلیت اطمینان در سیستم قدرت
تولید پراکنده معمولاً به واحدهای تولیدی گفته می شود که از فرمان دیسپاچینگ خارج اند ودر قبال تولید انرژی پول دریافت می کنند.معمولا ظرفیت های پایین دارند ولی ضرورتا این طور نیست. تکنولوژی های مختلفی از جمله سلول های خورشیدی، توربین های بادی، پیل های سوختی، توربین های گازی کوچک و … در واحدهای تولید پراکنده مورد استفاده قرارمی گیرد،تجدید پذیر بودن جز ذات آن نیست.
به عنوان مثال کارخانجاتی که منبع تولید انرژی دیزل دارند ولی چون کنتور یکطرفه دارند و برای انتقال برق به شبکه پول دریافت نمی کنند تولید پراکنده نیستند. با توجه به ایجاد رقابت و تجدید ساختار در سیستم های قدرت انتظار می رود واحدهای تولیدی کوچک (تولید پراکنده) نقش فزاینده ای در آینده ی این سیستم ها داشته باشند [۵].

عوامل محرک فراوانی باعث افزایش تمایل به بکارگیری سیستم های تولید پراکنده شده است . به طور کلی این عوامل را می توان در پنج گروه به شرح زیر تقسیم بندی نمود [۶].

• • پیشرفت های صنعتی چشم گیر در ساخت و بکارگیری تکنولوژی های مرتبط

• • محدودیت های موجود در احداث خطوط انتقال نیرو

• • ورود بحث بازار برق و مسائل مرتبط با آن در سیستم قدرت

• • افزایش تقاضای مشترکین برای سرویس با قابلیت اطمینان بالا

• • حساسیت بالا در خصوص آلودگی های محیط زیست

۱-۱ ویژگی های اصلی منابع پراکنده
تولیدات پراکنده دارای ویژگی هایی می باشند که در ذیل مورد بررسی قرار می گیرند [۷].
۱-۱-۱ مشخصات منابع پراکنده
۱-ظرفیت کم
۲- پراکندگی از نظرجغرافیایی
۳ - تجدید پذیربودن منبع اصلی
۴- غیر متمرکز بودن بهره برداری ازآنها
۲-۱-۱مزایای بکارگیری منابع پراکنده
۱-کمک به ژنراتورهای اصلی در بار پیک
۲-کاهش نیاز وجود ژنراتورهای رزرو
۳-افزایش ظرفیت شبکه در مدت کمتر با هزینه کمتر
۶-افزا یش قابلیت اطمینان
۷-کاهش قطعی برق برای مصرف کنندگان حساس
۸-بهبود کیفیت برق برای مصرف کنندگان حساس
۹-استفاده مفید تر از سوخت
۱۰-کاهش هزینه سرویس انتقال
۱۱-مطرح شدن مفهوم میکروگرید
تمامی مزایای گفته شده مزایای بالقوه هستند.برای رسیدن به منافع بالفعل DG باید:

• • قابل اطمینان

• • قابلیت دیسپاچینگ^[۲]

• • در مکان درست نصب گردد

۳-۱-۱ مشکلات بکار گیری منابع پراکنده
۱-فلیکر ولتاژ(ولتاژ در محدوده ۲تا ۲۵ هرتز تغییر میکند و بدترین حالت در فرکانس ۱۸ هرتز است)
۲-تغییرات پله ای در خروجیDG
۳-تغییرات شدید نور خورشید یا باد
۴-رفتار دینامیکی ماشین ها و عمل متقابل آن ها با رگولاتور ولتاژ
۵-تولید هارمونیک
۶-تغییر جریان های اتصال کوتاه.
۲-۱ تعریف قابلیت اطمینان
منظور از قابلیت اطمینان ، احتمال عملکرد صحیح ، مطلوب و مطابق با معیارهای معین یک عنصر و یا یک سیستم در یک شرایط کار و یک مدت زمان مشخص می باشد .به عبارت دیگر قابلیت اطمینان در دو عبارت کفایت و امنیت تعریف می شود که کفایت ،معیار اندازه گیری توانایی سیستم در پاسخگویی به بار و امنیت ،توانایی سیستم در رویارویی با حوادث می باشد.در دیدگاه سنتی،کفایت یک بررسی احتمالی از توانایی تولید و امنیت یک لیست قطعی از حوادث ناسازگار است که از معیارهای طراحی بشمار می روند.در محیط تجدید ساختار شده،تولید کافی با در نظر گرفتن نرخ خروج واحدها و ظرفیت رزرو برای پاسخگویی به بار باید وجود داشته باشد ولی کفایت نمی تواند این مساله را در نظر بگیرد که تولید معینی به بار معینی اختصاص یابد.با این حال تا جایی که به تولید مربوط است مشکل خاصی وجود ندارد و مشکل اصلی مربوط به سیستم انتقال است.
واحدهای تولید پراکنده با توجه به مشخصات و شرایط بهره برداری می توانند تأثیرات مثبت قابل توجهی را روی شبکه های توزیع بوجود آورند . از مهمترین این اثرات که بیش از بقیه شرکت های توزیع را در نصب و راه اندازی این واحدها تحریک می نماید، بهبود قابلیت اطمینان سیستم است . تاکنون مطالعات متعددی در زمینه ی ارزیابی قابلیت اطمینان شبکه های توزیع انرژی الکتریکی ارائه و مطرح شده که در تمامی آن مطالعات ، راهکارهایی جهت محاسبه ی شاخص های قابلیت اطمینان در شبکه ارائه شده است [۸].
با توجه به این موضوع یکی از نیازمندی های اساسی در طراحی و امکان سنجی استفاده از واحدهای تولید پراکنده درشبکه های توزیع، بهره گیری از روش های مناسب در ارزیابی تأثیر این واحدها روی قابلیت اطمینان سیستم است.
۳-۱ مطالعات و اهداف
مطالعات قابلیت اطمینان در سیستم قدرت به سه بخش کلی :

نوآوری رفتاری: سؤالات ۳۸ تا ۴۱
نوآوری فرایندی: سؤالات ۴۲ و ۴۶
نوآوری استراتژیک: سؤالات ۴۳ و ۴۴
سؤالات پرسشنامه توزیع شده در ذیل آمده است.
تسهیل تبادل اطلاعات در سازمان به وسیله تقسیم کار
انتقال دانش بر اساس مقررات سازمانی و آیین نامه ها
آزادی عمل در انتقال دانش در سازمان توسط افراد
اهمیت اجرای ایده های افراد در سازمان بوسیله تقویت اعتماد به نفس
تسهیل هماهنگ کردن پروژه ها در بخشهای سازمان
تمایل همکاران به تبادل اطلاعات و دانش در سازمان
استفاده افراد از نشریات تخصصی حاوی اطلاعات و دانش روز در سازمان
استقبال از نظرات و پیشنهادات افراد در سازمان
ترغیب کارکنان به انجام کارهای پژوهشی توسط مدیران سازمان
انتقال دانش و اسناد مکتوب نگهداری شده در سازمان
اتخاذ تصمیمات سازمان بر اساس دانش روز
تبادل داش در سازمان بصورت غیر رسمی
توجه به کیفیت پشتیبانی از سیستمها و شبکه ها در سازمان
توانایی انطباق سیستمهای جدید با سیستمهای نرم افزاری سازمان
مدت زمان دستیابی به دانش مورد نیاز در سازمان برای حل مشکلات

توجه به حاکمیت تفکر خلاق و انتقادی در فرهنگ سازمان بعنوان یک ارزش
جایگاه ویژه صاحبان دانش در سازمان
تشویق افراد دارای خلاقیت و نوآوری در سازمان بعنوان یک فرهنگ سازمانی
نهادینه شدن تشویق و پشتیبانی دانش بعنوان فرهنگ سازمانی
کسب مهارت کافی افراد و کارکنان سازمان در استفاده و نگهداری دانش
برنامه مشخص و مدون برای توسعه ایده ها بصورت مداوم بر اساس دانش جدید
استفاده از فرایند تولید و نشر دانش بعنوان راه حل و اصلاح اشتباهات گذشته
افزایش دستاوردهای علمی سازمان با توجه بر ایجاد نوآوری نسبت به گذشته
قضاوت عملکرد افرادسازمان بر اساس شایستگی، نه بر مبنای روابط و ظواهر
به روز بودن کارکنان بر اساس آموزش در سازمان
توانایی انعطاف پذیری افراد سازمان با شرایط جدید و شرایط جهانی
توانایی افراد سازمان در غنی سازی و مستند سازی دانش
توانایی اعتماد آفرینی و پذیرش متقابل در برقراری ارتباط شخصی توسط افراد سازمان
توجه به سطح مهارت و دانش افراد در زمان استخدام
ایجاد و تسهیم و بکارگیری دانش در سازمان توسط مدیریت عالی
حمایت مدیریت عالی سازمان از طوفان فکری وکار تیمی برای حل مشکلات سازمان جهت خلق ایده های نو
توجه و اهمیت مدیران سازمان به دریافت بازخورد در طی فرایند خلق و نشر دانش
در تولید و عرضه خدمات جدید، سازمان اغلب پیشگام است.
محصولات و حدمات جدید سازمان اغلب از سوی مشتریان به عنوان محصولات و خدمات ابداعی تلقی می شود.
سازمان محصولات و خدمات ابداعی بیشتری نسبت به رقبای خود تولید کرده است.
محصولات و خدمات جدید سازمان اغلب رقبا را از دور خارج میسازد.
در تولید محصولات و خدمات جدید سازمان از جدیدترین دانش موجود استفاده می نماید.
در این سازمان افرادی که کارها را به روش های مختلف انجام میدهند مورد قبول واقع می شوند.
در سازمان افراد تشویق می شوند تا افکار و رفتار خلاق داشته باشند.
در سازمان افراد تمایل دارند تا روش های جدید انجام کارها را امتحان نمایند و راه حل های نو را جستجو کنند.
اگر کسی بخواهد روش های جدید انجام کارها را امتحان نماید مورد حمایت مدیران قرار میگیرد.
هرگاه یک مشکل با روش های سنتی قابل حل نباشد، افراد در سازمان به استفاده از روش های جدید تشویق می شوند.
مدیران سازمان برای استفاده از فرصت های رشد نامعلوم خطرپذیر هستند.
مدیران سازمان دائما به دنبال راه حل های جدید برای مشکلات توسط افراد خلاق هستند.
در مقایسه با رقبا اکثر برنامه های بازاریابی سازمان خلاقانه بوده است.
سازمان فرایندهای کسب و کار خود را دائما بهبود می بخشد.

ضعف مدیریت علمی پر اهمیت­ترین نمود توسعه ­نیافتگی بخش­های تحقیقاتی در ایران می­باشد. ناتوانی در پرورش استعدادها، ناتوان بودن در جذب مغز­ها و ناتوانی در تحقق بخشیدن به اندیشه­ها­ی نو، بخشی از مظاهر مدیریت ناتوان در مراکز علمی ایران است. متأسفانه هنوز هم در موفق­ترین مراکز علمی ما به مدیریت به عنوان یک علم نگاه نمی­ شود. طبیعی است که مدیریت ضعیف یک مرکز علمی که درک صحیحی از چگونگی کار در یک مرکز تحقیقاتی ندارد، اجازه رشد به مرکز علمی نمی­دهد. آسیب حاصل از مدیریت پژوهش به دلیل ماهیت فعالیت­های پژوهشی، غیر محسوس اما عمیق می­باشد (منصوری،۱۳۸۳)
مهمترین نیاز و اصل در نیل به موقعیت مطلوب در مؤسسات پژوهشی در کشور تبیین یک راهبرد می­باشد راهبردی که برای تولید دانش و در جهت پاسخگویی به نیاز­های اجتماعی پیش ­بینی شده باشد. باید سیاست­های کلان توسعه علمی، پژوهشی کشور مشخص شود و در مسیر تبیین موقعیت مدیریت پژوهش تلاش شود (ساکی،۱۳۸۵).

۳-فقدان انگیزه­ های مادی و معنوی (موانع اقتصادی)
گرچه می­توان با توجه به مسائل موجود، کمبود اعتبارات پژوهشی را از دشواری­های با اهمیت پایین­تر یاد کرد. نمی­ توان از بیان آن در بروز و ادامه­ مسائل موجود صرفنظر نمود منشأ هر کاری به پدیده­ای به نام انگیزه بستگی دارد. این عامل انسان را به انجام آن کار تشویق و تحریک می­ کند. نظام آموزش عالی کشور به عنوان یکی از مهمترین اهرم­های توسعه و پیشرفت کشور شامل مجموعه ­ای از نیروهای انسانی از جمله اعضای هیأت علمی، مدیران و برنامه­ ریزان است که برای تحقق اهداف آموزشی و پژوهشی فعالیت می­ کنند پویایی و اثر بخشی این فرایند تا حد زیادی به استادان توانمند، آگاه وخشنود از شغل خویش وابسته است. بر اساس نظریه سلسله مراتب نیاز­های مازلو،^[۲۱] یک فرد نمی­تواند نیازهای سطح بالاتر را دنبال کند، مگر این­که نیاز­های سطح پایین­تر او ارضا شده باشد. ارضای نیازها به طور سلسله مراتبی، موجب ایحاد انگیزه به کار، عملکرد بهتر و رضایت­مندی شغلی می­ شود. در حال حاضر با توجه به شاخص­ های جهانی، اعتبارات تخصیص­یافته به بخش پژوهش به ویژه در حوزه علوم انسانی اندک است چنین کمبودی به همراه سایر دشواریها، همچنان مانع از تحقق اهداف پژوهشی در جامعه می­ شود.توجه به انگیزه­ های مادی استادان باعث فعالیت وتحرک آن­ها می­گردد، برای جذب ونگهداری افراد با استعداد در پژوهش باید علایق و انگیزه­ های اقتصادی آن­هارا در نظر گرفت زیرا که نادیده گرفتن این موارد باعث می­گردد در طی سال­های کوتاهی با کمبود جدی استادان شایسته و پژوهشگر مواجه شویم.(ساکی،۱۳۸۵)
۴-ضعف فرهنگ پژوهش
فرهنگ،آن بخش از محیط است که توسط انسان ساخته می­شودو شامل ارکانی ملموس (مثلاً آزمایشگاه­های تحقیقاتی، تجهیزات، ساختمان­های اداری، اسباب و ا ثاث اداری)و عناصر غیر ملموس(قواعد، قوانین، ارزش­ها و هنجارها)می­باشد. از مهمترین مبانی فرهنگ، فرض­های بیان نشده در مورد روش انجام کارها در سازمان است. فرهنگ سازمانی مطلوب، آن است که مشوق کیفیت برتر در کارهای تحقیق و توسعه، دارای انسجام درونی و مسلط بر مرکز تحقیقاتی باشد(جین وترایاندیس^[۲۲]،۱۳۷۶). فرهنگ پژوهش به زبان ساده­تر اشاره به محیط مناسب برای رشد پژوهش دارد. پژوهش از لحاظ زمان و سرمایه برنامه­ای بلند مدت را می­طلبد، در حالی که در جامعه مانگاه به مسائل معمولاً مقطعی و کوتاه مدت است و اصولاً با سرمایه ­گذاری بلند مدت، چندان رابطه خوبی نداریم .(ساکی،۱۳۸۵).
نظام آموزشی^[۲۳] ما روحیه و فرهنگ تحقیق را در میان استادان دانشجویان و افراد جامعه به وجود نیاورده­است این امر ریشه در فرهنگ و تاریخ کشور ما دارد، زیرا سیستم­های حاکم بر کشور ما در طول تاریخ متمرکز بوده ­اند یعنی همیشه از بالا به پایین امر و نهی می­شده و به همین دلیل قدرت تصمیم ­گیری وتحقیق و پژوهش هم از ما گرفته شده است. در خانواده­های ما هم همیشه بزرگتر­ها مسائل و مشکلات را برای ما حل می­کرده ­اند و ما اجازه نداشته­ایم که مسائل ومشکلات خود را حل کنیم.از این رو در بزرگسالی هم با تحقیق بیگانه­ایم و فکر می­کنیم که باید همیشه از تحقیقات و راه حل­های دیگران در حل مشکلات خود استفاده کنیم (همان منبع).
درک متفاوت و بعضاً متعارض از مقوله پژوهش، نزد حاکمیت، سیاستمداران، پژوهشگران ومصرف کنندگان پژوهش را عاملی در جهت تضعیف فرهنگ پژوهش در جامعه می­داند. که منجر به تضعیف فعالیت­های پژوهشی گردیده است. اگر حاکمیت به یک دیدگاه نظری علمی و انجام پژوهش برای حل مسئله در جامعه مقید باشد ودر مقابل پژوهشگران با رعایت چارچوب­های علمی پژوهش­های کارگشایی را در حل مسائل مردم به عمل آورند می­توان به شکل­ گیری فضای فرهنگی پشتیبان فرهنگ پژوهش امیدوار بود.
۵-موظف نبودن استادان به امر پژوهش
در کشور ژاپن در بدو استخدام از کارمندان تعهد می­گیرند که هرماه با انجام پژوهش­­های کاربردی حداقل یک پیشنهاد عملی در جهت بهبود کار و فعالیت خود به سازمان مربوط ارائه دهند. اگر از میزان ساعات تدریس استادان کاسته شود وبخشی از آن به صورت موظف به امر پژوهش اختصاص یابد، شاهد نتایج پر­بار و ارزنده­ای در نظام آموزش عالی خواهیم بود .تحقیق امینایی، نمایانگر آن است که عوامل گوناگونی همچون تفاوت فاحش میان حق التدریس وحق التحقیق (پژوهانه) و موظف نبودن به کار­های پژوهشی موجب عدم گرایش استادان به انجام امور تحقیقاتی می­ شود ( امینایی، ۱۳۷۳).
۸-عدم کاربست تحقیقات انجام شده
گفته شده که ما در کشور پژوهش خوان نداریم. بدین معنی که اکثر پژوهش­های انجام شده در کتابخانه ­ها گردو خاک می­خورد و از آن­ها استفاده نمی­ شود عدم به کار­گیری یافته­های پژوهشی علاوه بر اینکه به منزله­ی اتلاف منابع مالی و انسانی صرف شده برای انجام آن­هاست، می ­تواند موجب ایجاد آثار سؤدر ذهنیت دستگاه­ها ومسئولان امور مالی نسبت به سودمندی سرمایه ­گذاری به عمل آمده در زمینه­ پژوهش شود وهمچنین موجبات خدشه دار شدن انگیزه­ پژوهشگران برای ادامه­ تلاش در این زمینه را فراهم سازد ( مهر محمدی ، ۱۳۷۰).
یافته­های یک تحقیق نشان می­دهد که موانع به کار­گیری یافته­های پژوهشی در تصمیم ­گیری­های آموزشی عبارتند از: وجود مشکل در سازمان، تشکیلات و مدیریت نظام آموزشی، فقدان ارتباط متقابل میان تصمیم­ گیران و پژوهشگران، عدم احساس مسئولیت تصمیم­ گیران جهت پاسخگویی در برابر استفاده نکردن از نتایج تحقیقات در تصمیم ­گیری،در اختیار نبودن منابع لازم (مالی ،مادی وانسانی) برای عملی کردن نتایج تحقیقات، آسان بودن تصمیم ­گیری بدون استفاده از نتایج تحقیقات،فقدان یک نظام اطلاع­رسانی واشاعه­ی یافته­های پژوهشی، اطمینان نداشتن تصمیم­ گیران به شیوه­ تحقیق و صحت یافته­های پژوهشی، غنی نبودن فرهنگ پژوهش وباور نداشتن تحقیق، عدم شجاعت تصمیم­ گیران ومدیران برای ایجاد تغییر در روند معمول و مواجه بودن آن­ها با محدودیت­های قانونی و اجتماعی که مانع تغییر است ( نامی، ۱۳۷۷)
۳-۲ بخش سوم: پیشینیه تحقیقات داخلی و خارجی
۱-۳-۲ تحقیقات داخلی
پژوهشی در سال ۹۲-۹۱توسط سپهری­نیا با هدف بررسی موانع پژوهش از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشکده­ های پزشکی و دندانپزشکی شرق کشور انجام شد این پژوهش یک مطالعه توصیفی تحلیلی می­باشد که بااستفاده از پرسشنامه انجام گردید. روایی پرسشنامه با روش اعتبار محتوا تعیین شد و پایایی پرسشنامه با ضریب همبستگی۸۵.% تعیین گردید .پرسشنامه مشتمل بر پنج دسته از عوامل بازدارنده تحقیق در اعضای هیأت علمی شامل عوامل(شخصی، سازمانی-اداری، اقتصادی-مالی وسایل-امکاناتی واجتماعی) بود. پرسشنامه بین ۲۵۰ نفر از اعضای هیأت علمی توزیع شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد: موانع پژوهش از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشکده­ های پزشکی و دندانپزشکی تفاوتی نداشت. با توجه به نظرات اعضای هیأت علمی عوامل سازمانی –اداری بیشترین اهمیت را در انجام طرح­های پژوهشی دارند.و عوامل بازدارنده( اجتماعی،وسایل-امکاناتی ،شخصی و مالی-اقتصادی )در سطوح بعد طبقه بندی می­شوند.
پژوهشی توسط نوروزی و همکاران (۱۳۹۰)، باهدف بررسی موانع تولید علم در ابعاد سازمانی ـ مدیریتی، مالی و راهبردی از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی در سال تحصیلی ۹۰ـ ۱۳۸۹ انجام گرفت روش پژوهش توصیفی ـ پیمایشی و جامعه آماری ۵۴۶ نفر شامل کلیه­­ اعضای هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی بود که بر اساس جدول کرجسی و مورگان ^[۲۴]تعداد ۲۲۶ نفر به عنوان نمونه آماری و به روش نمونه گیری طبقه­ای انتخاب شدند و به پرسشنامه مورد نظر پاسخ دادند. نتایج آزمون t تک گروهی و آزمون فریدمن^[۲۵] نشان داد که از دیدگاه اعضای هیأت علمی موانع راهبردی، موانع مالی و موانع سازمانی ـ مدیریتی در حد بالا بر تولید علم تاثیر­گذار و به ترتیب از درجه اهمیت بیشتری نسبت به یکدیگر برخوردار هستند که در این بین عواملی نظیر عدم تعامل مناسب دانشگاه­ها و مراکز پژوهشی با بخش­های صنعتی و اجرایی کشور، کافی نبودن اعتبارات تحقیقاتی و ناتوانی ساختار اجرایی و اداری در کاربست نتایج یافته­های پژوهشی به ترتیب در صدر موانع مذکور قرار گرفتند.
تحقیقی توسط شریعتمداری (۱۳۹۰)، با هدف آسیب شناسی موانع اجرای پژوهش در میان اعضای هیأت علمی منطقه هشت دانشگاه آزاداسلامی انجام شد. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی واز نظر گردآوری داده ­ها توصیفی از نوع همبستگی می­باشد . جامعه آماری تحقیق شامل کلیه­­ اعضای هیأت علمی منطقه هشت دانشگاه آزاد اسلامی در سال۹۰-۸۹ بوده است که تعداد آنان ۴۵۰۰ نفر گزارش شده است. حجم نمونه آماری با بهره گرفتن از جدول مورگان وگرجسی۳۵۴ نفر و به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع­آوری داده ­ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد.نتایج به دست آمده نشان داد عوامل فردی، اطلاع­رسانی، آموزشی، اجتماعی و اقتصادی در تقویت انگیزه پژوهشی استادان مؤثر است. در رایطه با سوال ((آیا عوامل مؤثر در تقویت انگیزه پژوهشی از نظر استادان زن ومرد متفاوت است ؟ )) نتایج آزمون بیانگر این بود که تاثیر عوامل فردی وعامل اجتماعی در تقویت انگیزه پژوهشی از نظر استادان زن و مرد تفاوت معنادار داشت و تاثیر بقیه عامل­ها در تقویت انگیزه­ پژوهشی از نظر زن و مرد تفاوت معنادار نداشت همچنین در رابطه با سوال آیا عوامل مؤثر در تقویت انگیزه­ پژوهشی از نظر استادان با سابقه خدمت مختلف متفاوت است؟ نتایج آزمون بیانگر این بود که تأثیر عوامل فردی در تقویت انگیزه­ پژوهشی از نظر استادان با سابقه خدمت مختلف تفاوت معنادار داشت. تأثیر عوامل دیگر در تقویت انگیزه­ پژوهشی از نظر استادان با سابقه خدمت مختلف تفاوت معناداری نداشت.
پژوهشی با هدف شناسایی عوامل بازدارنده بر فعالیت­های پژوهشی اعضای هیأت علمی رشته­ های علوم انسانی توسط حسین پور(۱۳۹۰)، اجرا گردید، نوع تحقیق کاربردی و از نظر ماهیت پیمایشی بود. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه­ اعضای هیأت علمی رشته­ های علوم انسانی دانشگاه­ های شهر اهوازبه تعداد (۳۰۳نفر) بودند که بر اساس نمونه گیری تصادفی طبقه ­بندی تعداد ۱۰۰نفر از آنها به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند ابزار گردآوری اطلاعات، پرسش­نامه محقق­ساخته بود. نتایج نشان داد: کمبود امکانات پژوهشی، ضعف مدیریت و سیاست­گذاری پژوهش، موانع توانمند­سازی اعضای هیأت علمی، ضوابط دست و پاگیر اداری، موانع شخصی،مسائل اجتماعی ومشکلات اقتصادی از عوامل بازدارنده انجام پژوهش هستند همچنین بین گروه ­های مختلف نمونه آماری تحقیق به لحاظ جنسیت، مدرک تحصیلی، رتبه­ی علمی، دانشگاه محل خدمت و سابقه­ اعضای هیات علمی رشته­ های علوم انسانی دانشگاه­ های اهواز تفاوت معنی­داری مشاهده نگردید.
پژوهشی با هدف، تعیین عوامل بازدارنده­ی انجام پژوهش از دیدگاه اعضای هیأت علمی و ارائه طرحی برای مقابله با این عوامل توسط رضائیان وهمکاران(۱۳۸۸)، در دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان انجام شداینپژوهش به روش توصیفی- مقطعی انجام شد. ابزار جمع­آوری اطلاعات، پرسش­نامه طراحی­شده دوقسمتی شامل سوالات دموگرافیک و سوالاتی در خصوص موانع انجام تحقیق بر اساس پنج محور اقتصادی و مالی، سازمانی و اداری،شخصی و اجتماعی، حرفه­ای و تخصصی، وسایل و امکانات بود. اطلاعات با بهره گرفتن از آزمون­های آماری توصیفی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت.در مجموع ۶۱ نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه پرسش­نامه­ ها را تکمیل نمودند (میزان پاسخگویی ۵/۵۳ درصد). حداقل و حداکثر سن شرکت­ کنندگان به ترتیب ۲۷ و ۵۷ سال و میانگین سنی آنان ۸۵/۶ ± ۲۴/۴۰ سال بود. ۴۱ نفر از شرکت کنندگان (۴۹/۶۹ درصد) را مردان تشکیل می­دادند نتایج به دست­آمده نشان داد: مهمترین موانع تحقیق به ترتیب: موانع سازمانی و اداری، شخصی و اجتماعی و اقتصادی و مالی می باشد. به منظور رفع موانع مورد نظر اعضای هیأت علمی، باید درخواست­های آنان را در سه سطح دانشگاه و وزارتخانه، امور پژوهشی دانشگاه و دانشکده ­ها و درخواست­های ویژه مورد پیگیری قرار داد.
پژوهشی با هدف شناسایی موانع درون دانشگاهی تحقیقات از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز توسط کریمیان و همکاران(۱۳۸۷)، انجام گردید. پژوهش به روش توصیفی پیمایشی انجام شد و جامعه آماری آن را ۵۵۰ نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز تشکیل می­دهد. با بهره گرفتن از نمونه گیری طبقه­ای به نسبت ۸ دانشکده و مرکز تحقیقاتی، از ۲۲۷ نفر نظرسنجی شد. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته در ۶ حیطه موانع مالی، امکاناتی، حرفه­ای، علمی، فردی، مدیریتی سازمانی و در مقیاس ۴ گزینه ای لیکرت^[۲۶] طراحی و برای تحلیل اطلاعات، از آزمون­های تی تک­نمونه ­ای، تی گروه ­های مستقل، تحلیل واریانس چندمتغیره و آزمون تعقیبی توکی استفاده شده است نتایج:موانع درون سازمانی از دیدگاه اعضای هیأت علمی به طور معناداری بیش از میانگین مورد قبول (۵/۶۲) بود و وجود کلیه موانع تایید شد (۰۱/۰>2/86)±P) موانع مالی (۵/۱۶ ۱/۷۹) کمترین میانگین را داشتند. میانگین نمرات موانع±بیشترین و موانع علمی (۱/۱۹ ۵/۸۱، ترفیع مدیریتی±۳/۸۲، موانع فردی ۶/۱۸±۲/۸۰، موانع حرفه­ای ۲/۱۹±امکاناتی ۲/۱۸ ۶/۸۲ بود. نوع نگرش اعضای هیأتعلمی به موانع یاد شده با میزان±و سازمانی ۲/۱۷ فعالیت­های تحقیقاتی ارتباطی نداشت. بین دیدگاه اعضای هیأت علمی به تفکیک جنسیت، مرتبه علمی، رشته تحصیلی و مسئولیت اجرایی تفاوت معنا دار وجود داشت (۰۵/۰>P). اما در مورد سابقه خدمت تفاوت معنا داری مشاهده نگردید.از دیدگاه اعضای هیأت علمی فعالیت های تحقیقاتی تحت تاثیر موانع متعددی قرار می گیرد. بازنگری در فرایند تصویب طرح های پژوهشی، توانمندسازی نیروی انسانی، توجه به کاربست نتایج، طراحی سیستم اطلاعاتی و ارتباطاتی نیز می تواند در رفع مشکلات و موانع پژوهش موثر باشد.
در پژوهشی که شکیب و رجایی (۱۳۸۵)، تحت عنوان بررسی مسائل ومشکلات پژوهشی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۹ وارائه راه کارها انجام دادند نتایج نشان داد که عمده­ترین مسائل عنوان شده از طرف اعضای هیأت علمی شامل: عدم تسلط کافی برخی اعضای هیأت علمی با چگونگی تهیه واجرای طرح­های پژوهشی، مأخذشناسی و مقاله­نویسی، نداشتن قوانین و ضوابط مشخص در جهت ارزیابی فعالیت­های پژوهشی استادان، نبود فضای فیزیکی مناسب برای استفاده از شبکه اینترنت، مطالعه کتب، مجله­ها و منابع پژوهش است.
پژوهشی توسط عابدینی و همکاران (۱۳۸۵)، با هدف تعیین دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان نسبت به موانع موجود در انجام فعالیت­های پژوهشی انجام گرفت. این مطالعه­ از نوع توصیفی مقطعی بود و نمونه آماری، کلیه اعضای هیأت دانشگاه علوم پژشکی به تعداد۸۴ نفرمی باشد.برای گردآوری داده ­ها از پرسشنامه محقق ساخته شامل دو بخش؛ ویژگیهای جمعیت شناختی و شاخص­ های موانع پژوهش استفاده شد. داده ­ها به وسیله نرم افزارSPSS^[27]و شاخص­ های آمار توصیفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.دراین بررسی کمبود وقت و مشغله با فراوانی ۳۴نفر( ۷/۵۰ درصد) مهمترین مانع و تعداد زیاد واحدهای درسی جهت تدریس، کمبود امکانات و تجهیزات و مقررات دست و پاگیر اداری در اجرای طرح­های تحقیقاتی، بافراوانی ۲۲مورد ( ۸/۳۲ درصد) از موانع دیگر بودند.: بر اساس نتایج مطالعه حاضر بایستی جهت ترغیب و اشاعه روحیه تحقیق، مسئولین دانشگاه نسبت به تامین ابزار و امکانات، از بین بردن بوروکراسی­های اداری، کاهش واحدهای تدریس موظفی و تامین نیروهای مشاوره­ای در تحقیق اقداماتی را به کار گیرند.
پژوهشی توسط سرشتی و همکاران(۱۳۸۴)،با هدف بررسی موانع انجام تحقیقات از دیدگاه استادان و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهرکردانجامشد روش پژوهش در این مطالعه توصیفی-تحلیلی مقطعی بود حجم نمونه متشکل از ۴۸۰ نفر از اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشکاه علوم پژشکی شهر کرد بود که ازروش نمونه گیری سرشماری(برای اعضای هیأت علمی) و خوشه­ای تصادفی(برای کارکنان)استفاده شد. ابزار گرد­آوری اطلاعات پرسش نامه محقق ساخته بر مقیاس لیکرت بود. نتایج حاصل از این پژوهش:به ترتیب عدم ایجاد انگیزه در پژوهشگران، کمبود وقت و مشغله زیاد، مقرّرات دست‌وپاگیر اداری، عدم استفاده از نتایج تحقیق و ناتوانی ترجمه مقالات فارسی به زبان‌های دیگر و کم‌اثرترین موانع بی‌علاقگی به امر پژوهش، ناتوانی در استفاده از رایانه و مفید نبودن پژوهش بودند.میانگین نمره موانع سازمانی بیشتر از میانگین نمره موانع فردی بود، تفاوت آماری معناداری بین میانگین نمره موانع سازمانی و فردی انجام پژوهش بین اعضای هیأت علمی و کارکنان وجود داشت و لزوم از بین بردن موانع از سوی معاونت پژوهشی دانشگاه، مسئولان بیمارستان‌ها و مراکز بهداشتی ـ درمانی احساس ‌شد.

۲-۳-۲تحقیات خارجی
وتی، بلامی و مورلی (۲۰۰۸)،^[۲۸]پژوهشی در کشور های استرالیا، انگلستان و زلاند نو انجام دادند، مشاهده کردند؛ عملکرد پژوهش با تدریس رابطه مثبت دارد . ولی با پست اجرایی، این رابطه از نوع معکوس است. همچنین تتیجه گرفتند؛ عملکرد پژوهشی بیش از آموزش و کار­های اجرایی در ارتقاء اعضای هیأت علمی مؤثر است.
تحقیقی درسال ۲۰۰۵ توسط کیم^[۲۹] به منظور بررسی موانع عدم استفاده از نتایج تحقیقات در دانشگاه­ های کره انجام گرفت که نتایج آن نشان می­دهد که با اهمیت­ترین این موانع عبارتند از کمبود وقت جهت به کارگیری ایده­های نو و جامع نبودن گزارش­های تحقیقات و تحلیل­های آماری.
کاریون وهمکاران ^[۳۰](۲۰۰۴)، در تحقیقی به بررسی موانع عمده انجام پژوهش پرداختند ، نتایج تحقیق حاکی از آن است، ویژگی­های محیط کار و مشخصات فردی، از عمده این موانع می­باشند .
تحقیق دیگری در سال ۲۰۰۴ توسط همسلی – برون^[۳۱]انجام شد که نتایج این تحقیق حاکی از آن است که عواملی از جمله؛ قابلیت دسترسی به نتایج تحقیق، اطمینان و اعتبار کم به نتایج تحقیق، شکاف بین محققان و استفاده کنندگان و عوامل سازمانی از اصلی­ترین موانع به کار­گیری یافته­های پژوهشی به شمار می­روند .
کمیسیون جامعه اروپا ^[۳۲](۲۰۰۳)، در تحقیقی به بررسی موانع به کار­گیری مؤثر پژوهش­ها پرداخت. به برخی از موانع مانند نبود ساختار توسعه یافته در دانشگاه­ها برای مدیریت و اداره نتایج پژوهش­ها، بی ­اعتمادی بسیاری از محققان به مورد استفاده قرار دادن نتایج تحقیقات و پژوهش­ها و ناآشنایی بسیاری از دانشگاهیان با واقعیت­های اقتصادی تحقیق و پژوهش اشاره نموده است.
نتایج پژوهش کوهن وجنینگ ^[۳۳](۲۰۰۲) دلالت بر آن دارد که در صد قابل توجهی از وقت اعضای هیأت علمی صرف آموزش می­ شود وبه همین دلیل، اکثر اعضای هیأت علمی در کشورهای در حال توسعه، وقت کافی برای انجام پژوهش ندارند .
پژوهشی دیگر در سال ۲۰۰۱ توسط کوک^[۳۴] انجام شد، نتایج تحقیق حاکی از آن است: ابهام در حوزه وظایف مدیران پژوهشی وبه دنبال آن ابهام در تعیین معیارهای آزمون اثر بخشی فعالیت­های این حوزه از جمله موانع توسعه پژوهش دانسته است .
پژوهشی در سال ۱۹۹۶ توسط رایت براون^[۳۵] و اسلومن^[۳۶]انجام شد نتایج تحقیق حاکی از آن است: محدودیت مالی – زمانی ودسترسی نداشتن به نیروهای انسانی متخصص و ناکارآمدی نیروی انسانی یکی دیگر از موانع کاربست یافته های پژوهشی است .
بنیس^[۳۷](۱۹۹۱) در تحقیق خود، ضعف ونا کا­رآمدی مدیریت را ویژگی مشترک اغلب سازمان­های پژوهشی ذکر کرده، معتقد است آنها نیز مانند بسیاری از سازمان­های دیگر نتوانسته­اند گام­های مؤثری برای غلبه بر موانع و مشکلات خود بردارند.
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
مقدمه
هر پژوهش در بدو امر، طرح مشکل یا یک مسأله که به نوعی مورد توجه سازمان است را مدنظر قرار می دهد. در این بین سؤال­ها، فرضیه ­ها و ابهاماتی مطرح می­شودکه محقق به دنبال پاسخگویی به آن موارد است. انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف­ها، ماهیت موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش­های تحقیق است در واقع تحقیق را می­توان تلاش منطم و سازمان یافته برای بررسی مسئله­ای خاص که به یک راه­حل نیاز دارد توصیف کرد.( شریعتمداری ،۱۳۸۸)
در این فصل پیرامون روش تحقیق، جامعه مورد پژوهش، نمونه وروش گزینش آن، روش جمع­آوری اطلاعات، ابزار مورد استفاده در تحقیق، بررسی اعتبار و پایایی ابزار تحقیق و روش­های آماری مورد استفاده در تجزیه وتحلیل داده ­ها بحث شده است .
۱-۳ روش تحقیق
انتخاب روش ونوع تحقیق بستگی به معیار­های بسیاری همچون اهداف، ماهیت تحقیق و امکانات اجرایی آن دارد بنابر­این هنگامی می­توان در مورد نوع تحقیق تصمیم گرفت که ماهیت موضوع مورد تحقیق، هداف و نیز وضعیت دامنه تحقیق مشخص باشد ( نادری و سیف نراقی،۱۳۸۹).
با توجه به این که پژوهش حاضر در راستای آسیب­شناسی موانع پژوهش از دید­گاه اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان (پردیس ها و مراکز آموزش عالی شهر تهران ) و ارائه راه­کار­هایی برای رفع این موانع انجام شده، لذا این پژوهش از نوع پژوهش کاربردی و روش پژوهش توصیفی – پیمایشی می­باشد
۲-۳ جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه­ اعضای هیاًت علمی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­ها و مراکز آموزش عالی شهر تهران) می­باشند که در سال تحصیلی ۹۴-۱۳۹۳ مشغول به تدریس بوده و تعداد آن ها ۱۶۸ نفر گزارش شده است .
۳-۳ تعیین حجم نمونه وروش نمونه گیری
با توجه به این­که حجم یا اندازه اکثر جامعه های تحقیق بزرگ است، بنابر­این اندازه ­گیری ویژگی مورد بررسی برای تک تک اعضای جامعه ضروری نمی ­باشد، انتخاب و اندازه ­گیری نمونه ­ای از جامعه و برآورد در مورد کل جامعه بر اساس یافته­های نمونه کافی است ( دلاور، ۱۳۸۹).
در این پژوهش با بهره گرفتن از جدول تعیین حجم نمونه مورگان و گرجسی (۱۹۷۰) حجم نمونه تحقیق برای جامعه ۱۶۸نفری ۱۱۷نفر برآورد شده است، همچنین نحوه­ انتخاب افراد به روش نمونه گیری طبقه­ای نسبی و به صورت تصادفی ساده می­باشد .
۴-۳ شیوه گرد­آوری اطلاعات
در این تحقیق برای گرد­آوری اطلاعات از دو روش کتابخانه­ای و میدانی استفاده شده است.
روش کتابخانه­ای: جهت بررسی ومطالعه مبانی نظری موضوع پژوهش و دستیابی به اطلاعات اولیه با بهره گرفتن از کتب، مقالات، پایان نامه­ ها و نشریات داخلی وخارجی و همچنین استفاده از شبکه جهانی اینترنت به منظور دستیابی به مقالات مرتبط با موضوع از این روش استفاده گردید.