تسهیم و اتنشار دانش دانش صریح
بهره برداری وکاربرد دانش
شکل (۲-۴) مولفه­های دانش
منبع : (موزیل مشرف وبن احمد ،۲۰۱۱،ص ۷)
۲-۱-۱۴-۱- فرایند دانش
عوامل فرایندی مدیریت دانش در سازمان­ها شامل طیف گسترده­ای است که ایجاد آن­ها توجه خاص مدیران سازمان­ها را می­طلبد. عوامل فرایندی مدیریت دانش در این تحقیق شامل خلق و کسب دانش تسهیم و انتشار دانش و بهره برداری و کاربرد دانش می­باشد که به تفصیل درزیر به بیان آن­ها خواهیم پرداخت.
۲-۱-۱۴-۱-۱- خلق وکسب دانش
همه سازمان­ها در قالب عملکردها و فعالیت­های سازمانی، دانش را خلق و از آن استفاده می­ کنند. دانش، آفرینی آگاهانه است، یعنی از طریق فعالیت­های مشخصی انجام می­ شود. خلق دانش به توانایی سازمان در بسط ایده­ ها و راه حل­های نوین و مفید اشاره دارد. سازمان با توسعه و تجدید ساختار دانش قبلی و کنونی و از طریق روش­های مختلف به خلق واقعیت­ها و معناهای جدید می پردازد. ایجاد دانش روندی است که در آن انگیزه، الهام (فکرنو)، تجربه و فرصت شناسی نقش مهمی دارند. میزان نو بودن دانش بستگی به این دارد که این دانش تا چه حد به طور اثر بخش به حل مسائل کمک کند و منجر به نوآوری در بازار موجود شود.
با این حال توصیه نمی­ شود که سازمان­ها بکوشند در هر شرایطی، دانش جدید ایجاد کنند. روش­های مختلفی هستند که با آن­ها می­توان تجارب قبلی را در قالبی نو، دوباره آزمود.
سازمان می ­تواند با بهره گرفتن از راهبرد تقلید، تکرار و جایگزینی، پاره­های دانش موجود را دوباره پیکربندی و باز ترکیب کند. دربرخی موارد سازمان می ­تواند با تکیه برتوانایی­های درون سازمانی و محدود سازی موانع قابلیت خود را توسعه بخشد. یک موسسه می ­تواند با تقویت قابلیت ­های بخش تحقیق و توسعه از طریق بررسی و نظارت بر محیط خارجی و با به کارگیری فناوری خارج از سازمان درک روشن از پایگاه معرفتی سازمان پیدا کند (داونپورت ، ۱۳۷۹،ص ۹۰).
خلق و کسب دانش از سه طریق در سازمان­ها ایجاد می­ شود :
۱- استخراج و ثبت دانش تخصصی کارکنان دانش مدار سازمان
۲-کسب اطلاعات عمومی از منابع خارجی
۳-­ خریداری اطلاعات مهم از منابع خارجی (برایان برگرن ،۱۳۸۶،ص ۱۳۴).

۲-۱-۱۴-۱-۲-­ تسهیم و انتشار دانش
مطابق با تعریف مدیریت دان ، تسهیم دانش یکی از حوز­ های کلیدی در فرایند مدیریت دانش است. فرهنگ ما، تعاریف و پیام­های متفاوتی را از مفهوم به” اشتراک گذاشتن” ارائه می­ کند. در کودکی بسیاری از والدین، فرزندان خود را تشویق می­ کنند که اسباب بازی­های خود را با هم بازی­های خود تقسیم کنند. در حالی که در مدرسه، دانش آموزان یاد می­گیرند که برگه­های امتحانی خود را از چشم های کاوشگر پنهان کنند. شرکت­ها و موسسات به کارمندانی پاداش می­ دهند که اطلاعات را برای خودشان نگه می­دارند. “آدام بیانچی” یکی از تحلیگران مدیریت دانش می­گوید: غالباً ارزش شما برای یک سازمان در آن چیزی است که شما می­دانید و دیگران نمی­دانند از این رو، یکی از چالش­های اساسی مدیریت دانش، وا داشتن افراد برای به اشتراک گذاشتن آنچه که می­دانند می­باشد. چرا افراد باید دانشی را که به سختی به دست آورده­اند در اختیار دیگران قرار دهند، در حالیکه این دانش یکی از عوامل کلیدی مزیت فردی آن­ها در سازمان تلقی می­ شود.
در برخی از سازمان­ها، به اشتراک گذاری دانش امری طبیعی است اما در برخی دیگر هنوز این نگرش قدیمی که دانش قدرت است حکم فرمایی می­ کند. بسیاری از سازمان­های روشن فکر، استراتژی­هایی را با هدف تغییر این نگرش­های منسوخ شده آغاز کرده ­اند. آن­ها عوامل انگیزشی متنوعی را به کار گرفته اند تا نشان دهند در زمینه تسهیم دانش در سازمان خود مصمم و جدی هستند. به عنوان مثال برخی از آن­ها، برای افرادی که دانش خود را در اختیار دیگران قرار می­ دهند، برنامه ­های قدر دانی و دادن پاداش را در نظر گرفته­اند که از قدر دانی در شرکت، درج در خبرنامه تا پرداخت پاداش­های مادی قابل توجه را شامل می­ شود. برخی دیگر از شرکت­ها، کارمندان خود را بر مبنای این که به چه میزان در فعالیت­های تسهیم دانش مشارکت داشته اند ارزیابی نموده و برای آن­ها ترفیع و یا مرخصی­های فوق العاده در نظر می­گیرند.
در مدیریت دانش، تاکید بیش از حد بر عملکرد فردی، منجر به کاهش تمایل کارکنان به تسهیم دانش با دیگران می­ شود. در این حالت، فعالیت­های مبتنی بر تسهیم دانش در سازمان متوقف می­ شود، زیرا افراد به دلیل ترس از دست دادن قدرت و جایگاهی که در سازمان به واسطه دانش خود به دست آورده اند، در تسهیم دانش خود با دیگران بی میلی از خود نشان می­ دهند و احتمالاً از اینکه در موارد بسیار دانش خود را در اختیار دیگران قرار داده­اند، ولی پاداشی به آن­ها تعلق نگرفته است، احساس ناخشنودی می­ کنند. علاوه بر این­ها ممکن است، آن­ها تمایلی از خود برای صرف زمان و منابع ضروری برای انتقال دانش نشان ندهند. بنابراین می­توان به صراحت بیان کرد که تاکید بسیار بر کار تیمی به جای عملکرد فردی برای موفقیت طرح­های مدیریت دانش، لازم و ضروری است (سیمار اصل، ۲۰۰۷).
۲-۱-۱۴-۱-۳-­ بهره برداری و کاربرد دانش
منظور از کاربرد دانش، فعال سازی و مربوط سازی دانش در ایجاد ارزش­های سازمانی است. دانش سازمانی باید در تولیدات، فرایندها و خدمات سازمان به کارگرفته شود. اگر سازمان نتواند دانش صحیح را در محل مناسب آن به کار گیرد نمی­تواند در موقعیت­های رقابتی، موقعیت لازم را کسب کند. از آنجا که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان چاره­ای ندارد مگر اینکه دانش مناسب را در محل مناسب به کار گیرد.
راه­های مختلفی برای به کارگیری دانش وجود دارد. مثلاً می­توان دانش موجود را از محتوای مختلف درونی به دست آورد، استانداردهای اندازه گیری مناسب اتخاذ کرد یا افراد را ترغیب کرد وآموزش داد تا بهتر فکر کنند و خلاقیت لازم را به دست آورند و از این شیوه برای ارتقای عملکردهای خوب و بهبود خدمات سازمان سود بجویند (داورپناه ،۱۳۷۹ص ۵۲ ).
۲-۱-۱۴-۲-­ محتوای دانش
دانش ضمنی (پنهان): به فرد وابسته است و در هنگام کار به صورت درونی بدست می ­آید. این نوع دانش به سختی قابل بیان برای فرد دیگری است و باید هر کس خود آن را بدست آورد (بادرمعرض کارواقع شدن ).
دانش پنهان (ضمنی) دانشی است که دانشکار آن را از طریق تجربه بدست آورده وتجسم باورها و ارزش­های اوست. دانش پنهان دارای ارزش بالایی است.
“کلید آفرینش دانش در بسیج و تبدیل دانش پنهان قرار دارد"بعلاوه دانش پنهان مهمترین پایه برای خلق دانش جدید می­باشد (نوناکا،تاکوچی ،۱۹۹۵).
دانش معلوم (آشکار): این نوع از دانش بصورتی درآمده است که قابل مستند سازی و ارائه به دیگران است (مانند نقشه، طراحی، برنامه در قالب کلمات و…).
دانش آشکار توسط محصولات و مصنوعات مثل اسناد و فیلم نشان داده می شود که نوعاً با هدف ارتباط با فرد دیگری به وجود آمده­اند. هر دو نوع دانش برای سازمان مهم هستند (نوناکا،تاکوچی ،۱۹۹۶).
برخی این دو نوع از دانش که مجموعاً کل دانش موجود را تشکیل می­ دهند را به کوه یخی در آب تشبیه نموده ­اند، که بخش پنهان آن در آب و قسمت اشکار آن بیرون از آب قرار دارد و مدیریت دانش تلاش می­نماید تا ضمن ازدیاد آن بخش غیر مرئی آن را قابل رویت نماید.
۲-۱-۱۵-­ مدل­های مدیریت دانش
از آنجا که تاکنون مدل مدیریت دانشی که مورد توافق همگان باشد موجود نیست، بنابراین لازم است تا ضمن آشنایی با مدل­های ارائه شده در این زمینه، برحسب مورد و متناسب با موضوع مورد نظر، از آن­ها بهره جست.
در این بخش از نوشتار برای دستیابی به هدف فوق، نخست دسته بندی­های ارائه شده در رابطه با مدل­های مدیریت دانش، معرفی می­ شود. سپس برای فراهم آوردن زمینه آشنایی بیشتر با مدل­های مدیرت دانش و فراهم کردن امکان مقایسه و تطبیق بین آن­ها، ضمن معرفی چندین مدل، با تمرکز بر دو مدل نسبتاً کامل که از دو دید مختلف، مدیریت دانش را مورد بررسی قرار می­ دهند و کاربرد بیشتری دارند، مطالب این بخش پایان می­یابد.
۲-۱-۱۵-۱-­ دسته بندی مدل­ها
همانگونه که گفته شد، مدل­های بسیاری راجع به مدیریت دانش پیشنهاد شده که دارای فرایندهای متفاوتی هستند، دسته بندی مدل­ها به دوگونه است؛ یکی از نظر دیدگاهی که زمینه ساز مدل­هاست و دیگری با توجه به مراحل فرایندی مدل­های ارائه شده است .
در این بخش، دو نوع از گروه بندی­های دیدگاهی و یک نوع از گروه بندی بر مبنای فرایندها معرفی می­ شود و در بخش بررسی مدل­ها، مدل های فرایندی دانشی، بیشتر مورد بحث قرار می­گیرند.
۲-۱-۱۵-۲-­ رده بندی مدل­ها
مرور رده بندی­های مدل­های دانش ارائه شده توسط “کاکابادسه” و همکارانش، در مقاله­ای با نام ” مرور ادبیات مدیریت دانش ” در مجله مدیریت دانش ۷/۴/۲۰۰۳صفحات ۷۵-۹۱ به چهار گروه از مدل­ها به شرح زیر اشاره دارد:

• • مدل­های شبکه:در این نوع از مد ل­ها، تمرکز بر روی ارتباطات، کسب، تسهیم و انتقال به طریق تبادل اطلاعات افقی است دانش های مهم در شبکه ای متشکل از افراد که به وسیله ابزار مختلف به هم می پیوندند، نهفته است و آگاهی از این بینش ها و اطلاعات ، خارج از گروه ها و تیم های رسمی، عاملی کلیدی به شمار می رود . در این نگرش ، ساختن روابط اجتماعی ، سرمایه اجتماعی و قائل بودن روابط متقابل ، به عنوان کار و فعالیت اصلی دانش، مورد توجه قرار گرفته است.

• • مدل­های شناختی: دانش به مثابه دارایی سازمانی است که نیاز به دستیابی دقیق، بیان، ذخیره، اندازه گیری، نگهداری و انتشار کنترل شده دارد. ایجاد ارزش از طریق کاربرد متوالی بهترین روش­های حاصل و نیز پرهیز از خطاهای نا آشکار ریشه یابی شده و کتبی و نیز بهره بردن از درس­های آموخته شده به دست می ­آید. در این نگرش بر روی استفاده دوباره، تکثیر استاندارد سازی و حذف روش­های قدیمی که کارآیی خود را از دست داده­اند، تمرکز می­ شود.

• • مدل­های انجمنی/ ارتباطی:در این مدل­ها درباره ویژگی­های گروه ­های کاری که باید دارای قابلیت­هایی چون، خود سازماندهی، فراگیری مستمر و تبادلات غیر رسمی باشند، بحث می­ شود. دانش در تفکری ایجاد می­ شود که در یک انجمن گردش می­ کند؛ جایی که زبان مشترکی وجود دارد، اعتماد اجازه بهره برداری از مکاشفه­ها را می­دهد، ممکن است آرایه­های نهفته به صورت خلاقانه برنامه ریزی شود و نشانه­ های مهم و راه حل­های کاری متوالی به وسیله بیان داستان­های کاری منتشر می­شوند.

• • مدل­های فلسفی:در این مدل­ها بازارها و فرایندهای داخلی بر پایه گفتگوی دو طرفه در یک زمینه استراتژیک، پرسش در مورد فرضیات و کند و کاو مداوم درباره رفتار رقبا، مورد توجه قرار می­گیرد. این دیدگاه، شخصی سازی را مقدم بر کد کردن می­داند و تکنولوژی کمی را مورد استفاده قرار می­دهد همچنین محرک­های فرهنگی اصلی برای این کار، حفظ ارتباط آزاد (تبادل نظر)، تشویق، انعکاس نظرات، کنکاش خلاقانه و اثبات عقیده و نظر است.

با توجه به تجربیات سازمان­های پیشرفته در زمینه مدیریت دانش، ترکیب مدل­های شبکه، فلسفی و انجمنی به همراه استفاده از مدل شناختی، ترکیبی مناسب برای مدیریت دانش در سازمان است و محرک­های اصلی در این راستا؛ ارتباطات و روابط، اعتماد، همدلی، انجمن گفتگوی دو جانبه عمیق و تکنولوژی برای دستیابی به گفتگو و برقراری ارتباط با ثبات هستند. گروه بندی از منظر نوع دانش (ضمنی / آشکار) پیشتر اشاره شد که دانش را به دو دسته ؛ آشکار و ضمنی تقسیم کرده ­اند.
دانش آشکار به راحتی مورد تجزیه و تحلیل و طبقه بندی قرار می­گیرد، اما دانش ضمنی در روحیه، روان و درک انسان­ها نهفته است، از این رو، تجزیه و تحلیل و طبقه بندی آن دارای دشواری­های خاص خود است. با توجه به اهمیت و نقش هر یک از این دو نوع دانش، عده­ای از این منظر، روش­های به کارگیری مدیریت دانش در سازمان را به چهار دسته: دینامیک، انسان محور، سیستم محور و منفعل تقسیم کرده ­اند. در این دسته بندی، سطح دانش آشکار، بستگی به درجه کد گذاری و نگه داری اطلاعات مورد نیاز یک فرد و سطح دانش ضمنی نیز به سطح تقسیم دانش از طریق نحوه روابط میان افراد بستگی دارد. جایگاه این روش­ها با توجه به نوع و سطح دانش ضمنی و آشکار در شکل شماره۲-۵ نمایش داده شده است.
زیاد
تمرکزبرسطح آشکاری
زیاد کم