چارمیخ: نوعی شکنجه که چهار دست و پای کسی را به چهار میخ ببندند و شکنجه‌اش کنند (معین- ذیل چهار میخ). ظاهراً اینجا کنایه از تن و جسم مادی است.
هاتف سر: هاتف غیب: آواز دهنده غیبی (فرهنگنامه شعری)
بین چار، دو و ده تناسب وجود دارد.
معنی بیت: تو در تن خود محبوس هستی و با چار میخ تن شکنجه می‌شوی و گرنه هر لحظه و هر آن آواز دهنده‌ی غیبی بارها ترا ندا می دهد و می‌گوید که از چارمیخ تن به در آوری.
۹)ملک رجا طلبی بر خوف پای بنه کز خوف دید توان سرحدّ ملک رجا
خوف و رجا:  بیت ۱ همین قصیده
در این بیت صنعت ردالعجز علی الصدر و بین خوف و رجا تناسب وجود دارد.
معنی بیت: اگر طالب ملک رجایی و خواهان رجا و داشتن امید به نزدیکی خداوندی، به مرحله‌ی خوف قدم بگذار چرا که بیم و خوف مقدمه رسیدن به ملک رجاست (بیم و امید در حکم دو بال است که سالک به مدد آنها در فضای قرب می‌پرد).
۱۰)مهر از جهان مطلب زانکه بر عروس چنین باشد امید زهش در عقل عین خطا
جهان به عروس نازایی تشبیه شده است.
زهش: عمل زهیدن (معین)
معنی بیت: از این دنیا انتظار مهرورزی نداشته باش چرا که دنیا به منزله عروسی است که امیدوار بودن به زایش این عروس، خطای عقل محسوب می‌شود.
۱۱)زآب و گیاه جهان صورت چه می‌نگری تمساح خفته نگر در زیر آب و گیا
آب و گیا:  قصیده‌ی ۱ بیت ۱۲
تمساح: (اسم عربی) تیره‌ای از سوسماران آبی که به داشتن دندانهای قدامی فک پایین مشخص است. دندانهای خلفی جانور متناسب برای شناست (معین).

دهان تمساح یا سوسمار یا نهنگ، بسیار بزرگ و کثیف است و پرندگان فریب خورده به طمع طعمه به دهان او می روند. ظاهراً سوسمار از آنجا که در آب می‌زید می‌پنداشتند که چیزی نمی‌خورد (فرهنگ اشارات، ص ۲۸۲).
بین آب و تمساح تناسب وجود دارد.
در بیت آرایه ردالعجز علی الصدر وجود دارد.
معنی بیت: چرا فقط به صورت و ظاهر فریبنده‌ی طبیعت دنیا توجه داری. دیده بصیرت باز کن تا تحت این صورت فریبنده، خوی درندگی دنیا را ببینی که مانند تمساح خفته آماده بلعیدن طامعان طعمه است.
۱۲)از بس که خورد هوا خون تو شب همه شب غالب شود ز شفق خون بر مزاج هوا
هوا: فضا
شب همه شب: هر شب در تمام مدت شب (معین)
در بیت نوعی حسن تعلیل وجود دارد.
معنی بیت: ای انسان، از بس که فضای آسمان دنیای خون آشام، خون امثال تو را خورده از موقع غروب و شفق هر شب در تمام شب، خون بر طبع و مزاج فضا غلبه می‌کند و آسمان، سرخ و تیره و بالاخره تاریک می‌گردد.
۱۳)در زیر حقه چرخ ار بود مهره مهر از حقه دیده ببرکان مهره نیست بجا
حقه در مصرع دوم با ایهام به کار رفته است.
بین حقه و حقه، جناس تام وجود دارد.
مهره: شعبده بازان با مهره و حقه، تردستی و کارهای شگفت می‌کردند.
«منظور از مهره، مهره خاصی بوده است که شعبده بازان و حقه بازان و شب بازان و بلعجبان در برابر چشم تماشاگران آنها را ناپدید می‌کردند و گاه آنها را به اشکال و صورتهای گوناگون از میان حقه بیرون می‌آورده‌اند».
اثیر اخسیکتی گفته است:
یک مهره نامده‌ست برون مثل این جوان از زیر هفت حقّه این پیر بلعجب
(فرهنگ اشارات، ص ۱۰۶۷)
دیده ببریدن: کنایه از صرفنظر کردن
بین مهر و مهره، جناس زاید (مذیل) وجود دارد.
معنی بیت: اگر در زیر این فلک، حقه مهر و محبتی وجود داشته باشد، به آن حقه دلگرم مباش، چرا که در میان این حقه، مهره‌ای باقی نمانده است و این حقه مهره ندارد و پوچ است. (مهر و محبت حقیقی در این دنیا وجود ندارد).
۱۴)عزلت به نقد وجود از روزگار بخر ایرا خرد همه کس گوهر به نیم بها
نقد وجود: هستی چون زر و سیم سره و رایج، سرمایه زندگی. (اضافه تشبیهی)
خرد را به گوهر تشبیه کرده است (تشبیه مضمر)
بین نقد و بخر و خرد و گوهر و نیم بها تناسب وجود دارد.
معنی بیت: عزلت و گوشه‌گیری را به سرمایه هستی و زندگی از روزگار بخر. زیرا مسلماً همه آدمها وقتی که جواهر را به نیم بهای آن فروشند الساعه می‌خرند. (هستی و وجود در مقابل گنج عزلت چندان ارزش و بهایی ندارد).
۱۵)دل کن به دست نخست کاین صورتست نه دل بس هست بر من و تو صحرای چین و ختا
نزد قدما چین و ختا به داشتن زیباییهای طبیعی و زیبا رویان و کنیزان جمیل معروف بوده اند، چنانکه حافظ نیز گفته است:

هر کو نکند فهمی زین کلک خیال انگیز نقشش به حرام ار خود صورتگر چین باشد

معنی بیت: نخست قلب سلیم و دل بینا بدست آور، زیرا چیزی که بدست آورده‌ای، صورت بی معنی‌یی بیش نیست و بر آن نام دل منه. اگر در پی صورت هستی گشت و گذار در عالم مادی و صور ناپایدار جهان کفایت می کند.
۱۶)عیسی قدسی بدان رسی کزین و از آن کاینجا زرست و درم آنجا دمست و دوا
وزن مصراع اول مختل است.
در این و آن «تکرار» وجود دارد و بین عیسی و دم (دم عیسوی شفابخش است) تناسب هست.
معنی بیت: تو مانند عیسی از عالم قدسی، هنگامی به عالم پاک ملکوت می‌رسی که از عالم مادیات مانند عیسی مجرد شوی زیرا عالم صورت و ماده مانند زر و درم، فریبنده انسانهای مادی است. دم عیسی که شفابخش است موهبتی از عالم ملکوت است نه از عالم بی مقدار خاک.
۱۷)با عقل قاصر تو چه مه چه چنبر دف در بزم کودک چه ارغنون چه سه تا
چه…چه: حرف ربط برای تساوی است.
مصرع دوم اختلال وزن دارد.
چنبر: محیط دایره را گویند مطلقاً اعم از دف و چنبر گردن و افلاک و غیره (برهان).

۱-۲-۲-۱- مناطق خشک^[۵]
برای طبقه ­بندی مناطق خشک نظر­های مختلفی وجود دارد که دارای نا­همخوانی فراوانی هستند. به عقیده بویک، ماه­خشک ماهی است که کمتر از ۱۰ میلیمتر بارندگی دارد. براین مبنا، منطقه­ای که بارش سالانه آن حداکثراز۱۲۰ میلی­متر کمتر باشد، منطقه خشک شناخته می­ شود ]۱۰[.

به گمان گنسن، سرزمین­هایی که کمتر از ۳۵۰ میلی­متر بارندگی سالانه دارند خشک تلقی می­شوند و اگر مقدار بارندگی کمتر از ۱۲۵ میلی­متر باشد منطقه، کاملاً خشک و بیابانی است.به بیان هاگدون و همکاران، چنانچه بارندگی سالانه ۲۰-۰ میلی­متر باشد، بیابان بیش از حد­خشک، اگر ۵۰-۲۰ میلی­متر باشد منطقه بیابان فوق­العاده خشک، در صورتی که ۱۵۰-۵۰ میلی­متر باشد منطقه خشک و اگر ۲۵۰ – ۱۵۰ میلی­متر باشد منطقه مورد­نظر نیمه­خشک می­باشد ]۱۵[.
کیهان معتقد است اگر بارندگی ۲۵۰-۰ میلی­متر باشد منطقه مورد­مطالعه خشک است اما در صورتی که به ۴۵۰-۲۵۰ میلی­متر برسد منطقه نیمه­خشک محسوب می­ شود ]۳[.
جزیره­ای هم پیشنهاد نمود :
اگر بارندگی سالانه محلی تا ۱۰۰ میلی­ متر باشد، اقلیم فر­اخشک است.
اگر بارندگی سالانه محلی ۱۰۰ تا ۲۵۰ میلی­متر باشد، اقلیم خشک است.
اگر بارندگی سالانه محلی ۲۵۰ تا ۴۰۰ میلی­متر باشد، اقلیم نیمه­خشک است.
اگر بارندگی سالانه محلی ۴۰۰ تا ۶۰۰ میلی­متر باشد، اقلیم مرطوب است ]۱۱[.
با توجه به تعاریف مذکور که تنها گوشه ­ای از تعاریف ارائه شده در رابطه با مناطق­خشک می­باشد پس چاره­ای نبود جز اینکه تعریف دبیرخانه کنوانسیون مقابله با بیابان­زایی و تقلیل اثرات خشکسالی به لحاظ هماهنگ­سازی، انتخاب شود که به شرح زیر است:
بهتر است برای تعریف مناطق­خشک از شاخص­خشکی استفاده شود که از حاصل تقسیم میانگین بارندگی سالانه به تبخیر و تعرق پتانسیل سالانه محاسبه می­ شود در صورتی که این نسبت بین۲/۰- ۰۵/۰ باشد، آن منطقه دارای اقلیم خشک است (میدلتون و توماس۱ ۱۹۷۷) به طوری که در مجموع حدود ۲/۵ میلیارد هکتار یا نزدیک به ۳۰ درصد سطح کره زمین دارای اقلیم­خشک است ]۱۵[.
۱-۲-۲-۲- تخریب اراضی یا تخریب زمین
واژه تخریب­اراضی از دو کلمه تخریب (Degradation) و اراضی (Land) گرفته­شده است. در تعریف بیابان­زایی زمین شامل: کلیه منابع آب و خاک محلی، سطح زمین، پوشش­گیاهی و محصولات کشاورزی است. منظور از تخریب هم در این تعریف بروز کاهش در توان بالقوه منابع­زمینی بوده که ممکن است بوسیله یک فرایند یا ترکیبی از فرایند­ها حادث شود.
یونپ (۱۹۷۷) به کاهش بیوماس (زیست توده) در اکوسیستم­های مناطق­خشک، نیمه­خشک و خشک­ نیمه­مرطوب، بیابان­زایی و به کاهش استعداد و تخریب منابع­خاک به وسیله یک یا چند عامل فعال، تخریب­زمین اطلاق می­ شود ]۴۱[. این فرایند در مناطق­خشک دارای صور مختلفی است که در این پایان نامه، به عنوان فرایند و یا عوامل مؤثر در بیابان­زایی از آن یاد­شده که بیانگر نوعی بیابان­زایی است. از جمله این عوامل می­توان به تخریب پوشش­گیاهی، نقصان تولیدات زراعی، فرسایش­آبی، فرسایش­بادی، شور­شدن و قلیایی­شدن خاک، ماندابی­شدن زمین، سله­بستن خاک و … اشاره نمود.
گلاسود تخریب اراضی را به صورت زیر بیان می­ کند.
“تخریب زمین عبارت است از فرایند­ی که انسان در آن نقش داشته و موجب می­ شود تا پتانسیل تولید خاک کاهش یافته و یا در­آینده کاهش یابد. از نقاط ضعف این تعریف عدم اشاره به پوشش­گیاهی است ]۴۱[.
۱-۲-۳- عوامل مؤثر بیابان­زایی
به طور کلی علل بیابان­زایی ایران را می­توان در دو عامل اصلی خلاصه کرد: اول، عامل انسانی و دوم عامل محیطی.
پس محور­های بیابان­زایی به سه بخش تقسیم می­شوند:
۱-انسان
۲-عوامل زمینی
۳-اقلیم و آب و هوا
۱-۲ - ۳-۱-فعالیت­های انسان^[۶]
این فعالیت­ها بسیار گسترده بوده به نحوی که قابل­شمارش نیستند و در اینجا به اختصار بیان می­شوند:
بیابان­زایی ناشی از تکنولوژی
بیابان­زایی ناشی از تغییر کاربری­اراضی
بیابان­زایی ناشی از فعالیت­های مرتعدار­ی و دامدار­ی
بیابان­زایی ناشی از گرم­شدن کره زمین به وسیله انسان
بیابان­زایی ناشی از فعالیت­های کشاورزی ]۲[.
۱-۲-۳-۲-عوامل اقلیمی
با وجود مطالعات گسترده اقلیم­شناسان در مورد شاخص آب و هوایی مناطق­بیابانی جهان، اختلاف نظر وجود دارد، به همین دلیل شاخص­ های اقلیمی متفاوتی ارائه شده است. برخی مانند آمبرژه مناطق بدون بارندگی را بیابان می­نامند و یا گوسن که بارندگی و دما را مبنا قرار داده است، تورنوایت تبخیر و تعرق بالقوه را معیار قرار داده و فائو به مناطقی که بارندگی سالانه آن کمتر از ۲۰۰ میلی­متر است بیابان اطلاق میکند ]۸[.
۱-۲-۳-۳-عوامل زمینی
خصوصیات زمین­ شناسی مختلفی به شرح زیر در گسترش بیابان­زایی در ایران نقش دارند:
فراوانی سازند­های مارنی نئوژن، تبخیر­ی و تخریبی، فراوانی گنبد­های نمکی و تکتونیک ایران. گنبد­های نمکی در مناطق مختلف ایران وجود دارد که به صورت منابع مجزا در تخریب منابع­طبیعی ایران عمل می­ کنند. مناطق اصلی تجمع این گنبد­های نمکی در ایران به شرح زیرند:
جنوب­کازرون، شمال­یزد، اردکان، شمال­کرمان، بندرعباس – سروستان، جنوب­سمنان- شمال­کویر بزرگ نمک. از نظر سنی گنبد­های نمکی ایران از پرکامبرین تا نئوژن متغیر می­باشند ]۲۷[.
سازند­های تخریبی - تبخیری مارنی به دو شکل موجب گسترش بیابان­ها می­شوند:

این رسوبات آبرفتی ناشی از آبها و سازند­های جوان زمین­ شناسی مانند سازند­های قدیمی آبشویی نشده­اند، به صورت منابع وسیع و گسترده باعث تغییر در کیفیت آبها می­شوند و منشا اولیه برای نمک کویر­های ایران می­باشند.
این سازند­ها تحت تأثیر فرسایش بادی – آبی قرار گرفته و برای ایجاد و توسعه ارگ (ناهمواری ماسه ای) منابعی بی ­پایان می­باشند.
پس با توجه به موارد فوق عوامل زمینی را می­توان به سه بخش مهم طبقه ­بندی کرد:
۱-زمین­ شناسی ۲- ژئومورفولوژی ۳- خاک
هر کدام از بخش­های­فوق در مناطق­خشک دارای یک سری ویژگی­های مختص خود می­باشند: مثلاً خاک مناطق­بیابانی می ­تواند شامل موارد زیر باشد:
-خاک­های تپه­های ماسه­ای و ماسه­ساحلی
خاک­های کویر­های نمکی و اراضی شور
خاک­های شوره­زار­ها و خاک­های باتلاقی شور
-خاک­های سایر مناطق ­یابانی

فرد سلسله مراتبی هدفها را به صورت مراتبی تنظیم می کند. نیاز به اولویت هدفها را درک می نمایند(خوئینی،۱۳۸۴،ص۳۷). و توجه خود را بین چند تکلیف اولویت بندی شده توزیع می کند(آقا یوسفی و شریف،۱۳۸۹،ص۸۷).
افرادی که این سبک را دارند با شناخت به اینکه همه اهداف نمی توانند به خوبی یکسان پرورده شوند و نیز برخی از اهداف مهم تر از اهداف دیگر؛ تمایل دارند متناسب با مشکلات داشته باشند؛ دوست دارند در جهت به دست آوردن هدف های چندگانه در زمان معین کار کنند اما ممکن است نسبت به اولویت بندی کارها بی میل باشد. معتقدند که هدف وسیله را توجیه نمی کند؛ اهداف مختلف را قابل قبول در نظر می گیرند, اما هنگامی که اولویت ها به هم نزدیک شوند و امکان تشکیل سلسه مراتب از بین برود, دچار مشکل می شوند؛ در جستجوی پیچیدگی اند و درک خوبی از اولویت ها دارند؛ خودآگاه, بردبار و نسبتا انعطاف پذیرند؛ معمولا قاطع اند, مگر اینکه اولویت ها جانشین تصمیمات و اعمال شوند. در حل مسائل و تصمیم گیری منظم اند(مهدوی شکیب,۱۳۹۰,ص۱۹و۲۰).
۲-۶-۵- سبک آزاداندیش
افراد آزاداندیش از انجام تکالیفی لذت می برند که تازگی و ابهام دارد( سلگی، ۱۳۹۰،ص۵۱۸). افراد آزاداندیش، گرایش دارند برتر از قوانین و برنامه های موجود فکر کنند و به دنبال حداکثر تغییرند و معمولا در پی موقعیتهای مبهم و پر خطر هستند(رضوی،۱۳۸۴،ص۸۹). و با آداب و رسوم مخالف اند(امیدوار و حسین چاری،۱۳۸۷،ص۵۰).
افراد سبک آزاداندیش دوست دارند پیشرو باشند. آنها در جستجوی موقعیت های پیچیده و ناآشنا هستند و یا حداقل در مواجهه با چنین موفقیت هایی احساس ناراحتی نمی کنند و ترجیح می دهند در زندگی و کارشان حدودی از مسایل و موارد جدید و ناآشنا وجود داشته باشد(استرنبرگ,۱۳۸۰,ص۱۱۷). افرادی که این سبک را دارند, اغلب در کارهایی که تازگی داشته و قابل توجه هستند درگیر هستند(زانگ و استرنبرگ,۲۰۰۲).
۲-۷- ضرورت توجه به سبک های تفکر
استرنبرگ و کریگورنکو معتقدند که مطالعه و شناخت سبک های تفکر به دلایل زیر با اهمیت هستند.

1. 1. بین مطالعه شخصیت و شناخت پلی ایجاد می شود.

1. 1. 1. برای پیش بینی موفقیت های فردی و شغلی در موقعیت های آموزشی مفید و ضروری هستند.

   

1. 1. برای پیش بینی انتخاب های شغلی و موفقیت شغلی و مهم و ضروری هستند( اسدخانی,۱۳۹۱ ,ص۲۸).

۲-۸- اصول مطالعه سبک تفکر
۱۵نکته اساسی جهت درک سبک های تفکر عبارتند از:
۱-سبک های تفکر، توانایی نیستند بلکه برای به کارگیری توانایی هستند.
۲-همنوایی بین سبک های تفکر و توانایی ها یک نیروی افزایشی ایجاد می کند که بسیار افزون تر از مجموعه اجراء آن است.
۳-انتخاب زندگی مستلزم تناسب بین سبک های تفکر و توانایی هاست.
۴-انسان ها دارای الگو های متعدد سبک های تفکر هستند.
۵-سبک های تفکر در موقعیت های مختلف متفاوت هستند.
۶-پایداری در سبک های تفکری که افراد ترجیح می دهند، متفاوت هستند.
۷-افراد در انعطاف پذیری نسبت به سبک های تفکر خود متفاوت هستند.
۸-سبک های تفکر دارای ویژگی “جامعه پذیری"می باشد.
۹-سبک های تفکر در طول زندگی تغییر می کنند.
۱۰-سبک های تفکر قابل ” اندازه گیری ” هستند.
۱۱-سبک های تفکر “قابل آموزش"هستند.
۱۲- ارزش گذاری سبک های تفکر در بعد زمان، نسبی است.
۱۳- ارزش گذاری سبک ها از نظر بعد مکانی امری نسبی است
۱۴- درستی و نادرستی سبک های تفکر امری نسبی است .
۱۵- تناسب بین سبک تفکر و سطوح مختلف توانایی ،امری پیچیده است (میرزایی،۱۳۸۷،ص۳۹).
۲-۹- عوامل موثر تحول در سبک تفکر
۲-۹-۱- فرهنگ
اولین عاملی که در تحول سبک های تفکر و یادگیری, فرهنگ است(هیز و مور^[۱۲],۱۹۹۷). بعضی فرهنگ ها به بعضی از سبک های تفکر بیشتر اهمیت می دهند. برای مثال در در آمریکای شمالی بیشتر تاکید روی نوآوری و ایجاد فرصتهای مناسب باعث می گردد که سبک های قانونگذار و آزاداندیش حداقل در میان بزرگسالان اهمیت بیشتری داشته باشد. جوامع دیگر مانند ژاپن با توجه به تاکید شان بر حفظ سنتها و همنوایی و همرنگی جامعه, احتمالا بیشتر روی سبک های تفکر اجرایی و محافظه کارانه تاکید دارند. جامعه ای که بر همنوایی و آداب و رسوم و سنن تاکید دارد, دچار ایستایی می شود. زیرا اعضاء خود را به این نوع سبک های تفکر وادار می کند و در برخی از فرهنگ ها به کودکان از سالهای اولیه آموزش می دهند که در مورد اعتقادات مذهبی و حکومت سوال نکنند. برای مثال در کشور کره جنوبی و چین نتیجعه سوال کردم درباره حاکمیت, حبس و زندان است.
به اعتقاد استرنبرگ سبکهای تفکر همان مواردی است که به آن اهمیت داده می شود. بعضی گروه ها تفکر ابداعی آزاداندیشانه را تشویق می کنند که باعث خلق تفکر خلاق و منجر به اخذ جایزه در زمینه دستاوردهای خلاق می شود.
فرد گرایی- جمع گرایی متغییر دیگری است که در بین فرهنگ ها مختلف متفاوت است این متغییر به عنوان عامل اصلی در درک تفاوتهای مهم در ارزشهای بین فرهنگ ها کاربرد وسیعی دارد. اعضاء فرهنگهای فردگرا خود را دارای وجودی مستقل و مجزا از دیگران فرض می کنند اعضاء فرهنگهای جمع گرا خود را در مقابل با دیگران می بینند, در این فرهنگ ها افراد اهمیت زیادی برای تقشهای کنش اجتماعی که فرد را به گروه بزرگتر مرتبط می سازد, قائلند. افراد جمع گرا معتقدند که باید نیازهایشان با آنچه برای دیگران اهمیت دارد, همسو باشد, فرد جمع گرا برای رسیدن به خود کنترلی به سوی دیگران سوق می یابد و در قبال موفقیتهای دیگران مسب اعتبار می کند و از شکست آنان احساس گناه می کنند, افرادی که در فرهنگهای فردگرا زندگی می کنند, این ویژگی ها را کمتر بروز می دهند( استرنبرگ, ,۱۳۸۰, ص۱۴۷و۱۴۸).
۲-۹-۲- جنسیت
دومین متغییری که به صورت بالقوه در سبک های تفکر نقش دارد, جنسیت است. افراد طوری که تصور می شوند باید باشند تربیت می شوند و براساس تصورات خودمان با آن ها رابطه برقرار می کنیم نه براساس واقعیت.
صفات نشانگر تفاوت در سبک هایی است که ما آن را در مردها بیشتر از زنان تقویت می کنیم, به طور خاص مردها بیشتر برای سبک تفکر قانونگذار, درون گرا و آزاداندیش تشویق می شوند. آنچه که به عنوان رفتار مطلوب یا حداقل رفتار قابل قبول می تواند در نظر گرفته شود, در زنان و مردان متفاوت است.این دلیل غیر رسمی و خوب برای این حقیقت است. از لحاظ تفکر اجرایی زنان و مردان خود را با انتظارات متفاوتی روبرو می بینند.
در برخی از سازمانها, زنانی که شایستگی بالایی داشته باشند برای ارتفاء مرتبه نادیده گرفته می شوند. تفاوت های موجود بین سبک تفکر زنان و مردان به ترتیب اجتماعی آنان در فرهنگی که در آن متولد شده اند بر می گردد. بدین ترتیب که افراد کمتر از آن آگاه هستند, به عنوان مثال از هنگام کودکی رفتار با پسران و دختران متفاوت است. چنین مواردی نشان دهنده سیستم ارزشی متفاوت در مورد تشویق دو جنس است (استرنبرگ,۱۳۸۰ ,صص۱۴۹-۱۵۱).
یافته های پژوهش امیدوار و چاری (۲۰۰۸)به منظور بررسی سبک های تفکر در دانشجویان نشان داد که در بین سبک های تفکر, تنها در سبک قانونی بر حسب جنسیت تفاوت معنی داری وجود دارد اما یافته های پژوهش جهانشاهی و ابراهیمی قوام (۲۰۰۶) که به بررسی رابطه بین سبک تفکر با متغییرهایی چون جنسیت و میزان تحصیلات پرداخته بودند, نشان داد که بین جنسیت و سبک های تفکر احرایی, قضایی, جزیی,کلی, محافظه کارانه و همچنین بین سطح تحصیلات با سبک تفکر قانونی رابطه معناداری وجود دارد. نتایج پورکیانی و شاهیلو (۲۰۱۰) هم که به بررسی سبک تفکر مدیران مدارس پرداخته بودند نشان داد که بین سبک های تفکر مدیران بر حسب سطح تحصیلات تفاوت معناداری وجود دارد.اما بین سبک های تفکر بر حسب جنسیت و سابقه ی خدمت تفاوت معنی داری مشاهده نشد(جلایر,۱۳۹۱,ص۴۸).
۲-۹-۳- سن
سومین متغییر سن است. قانونگذارانه معمولا از سنین نوباوگی و پیش دبستانی پرورش می یابد. این ویژگی جهت پرورش خلاقیت به طور نسبتا آزاد و سازمان نایافته در مراحل پیش دبستانی و در محیط خانه انجام می شود. زمانی که کودکان مدرسه را آغاز میکنند, دوره پرورش قانونگذارای به شدت محدود می شود. از کودکان انتظار می رود که خود را با ارزشهای شکل گرفته در مدرسه هماهنگ کنند. دوران انتخاب موقعیت پیش دبستانی که در آن کودک انتخاب می کرد که چه کاری را چطور انجام دهد, به سر می آید. بعضی وقت ها میگوییم که کودکان در مدارس خلاقیت خود را از دست می دهند. در واقع آنچه آنها از دست می دهند سبک تفکری است که عملکرد خلاق را به وجود می آورد برای مثال مقالات ارائه شده و طرح های پیشنهادی از سوی محققان سالهای آخر مانند طرح های افرادی که در سال اول هستند به یک شیوه بررسی نمی شوند.
در واقع تفاوتها مربوط به شایستگی افراد نیست بلکه مستقیما به موارد مختلفی مربوط می شود که در شغل مورد نظر مورد توجه قرار می گیرد.ولی رفته رفته ممکن است در کوتاه مدت, متفاوت باشد برای مثال کاری که دارای قانونمندی و آزادی زیادی است, در بدو امر ممکن است مورد پذیرش افراد قرار نگیرد. ولی رفته رفته ممکن است تبدیل به شغلی شود که ماهیت آن تغییر کرده و بیشترین پاداشها را دریافت می کند (استرنبرگ,۱۳۸۰, ص۱۵۲-۱۵۴).
۲-۹-۴- سبک های تفکر والدین
چهارمین متغییر سبک های تفکر والدین است آنچه مورد توجه و تشویق والدین قرار می گیرد, احتمالا در سبک های تفکر فرزندان منعکس می شود. آموزشهای مذهبی بیشتر از طریق والدین به فرزندان ارائه می شود و کمتر خود بچه ها آن را دنبال می کنند والدین می توانند بر رشد شیوه تفکر کودکان موثر باشند. برخی مذاهب با توجه به تجربه جهان امروز سوال کردن و مواجه شدن با مسائل را نسبت به سایر مذاهب تشویق می کنند ( استرنبرگ,۱۳۸۰,صص ۱۵۴و۱۵۵).
خانواده نخستین پایگاهی است که پیوند بین کودک و محیط اطراف او را به وجود می آورد.کودک در خانواده پندارهای اولیه را فرا می گیرد و از لحاظ ذهنی رشد می یابد, شیوه های سخن گفتن را می آموزد, و سرانجام نگرش هایش شکل میگیرد. بر سبک های تفکر فرزندان اثر گذار باشد(جلایر,۱۳۹۱,ص۳۸).

سرمایه‌های انسانی، اجتماعی و فرهنگی از دیدگاه جامعه‌شناسی (دیفن باخ، ۲۰۰۶،۲۰).
برخی از این جریان‌ها کوشیده‌اند تا منابع نامشهود را با بالاترین دقت ممکن تعریف کنند (برای مثال در حسابداری مالی و مدیریت عملکرد). سایر دیدگاه‌ها نیز یا تعریفی کلی از منابع نامشهود ارائه داده‌اند (مانند مدیریت دانش) و یا اصولاً تعریف مشخصی ندارند (دیدگاه منبع-محور). این دیدگاه‌ها اکثراً به برخی جنبه­ های محدود از سرمایه‌های نامشهود تکیه دارند و تاکنون مدل جامعی که مورد توافق و استفاده اکثر محققین در این زمینه قرار گرفته باشد، ارائه نشده‌است (دیفن باخ، ۲۰۰۶).

گاردنر و آبرامسون(۲۰۰۲، به نقل از وایت، ۲۰۰۷) معتقدند که اهمیت نیروی انسانی تحت تاثیر جریان­های بنیادی زیر در اقتصاد جهان افزایش یافته‌است:
تغییر مشخصه­های جمعیتی در نیروی کار به نحوی که نیروی کار متنوع­تر و مسئولیت ­ها پیچیده­تر شده ­اند.
محدودیت­های مالی و بودجه­ای سازمان‌ها که آنها را مجبور به افزایش بهره­وری نیروی انسانی برای کاهش هزینه­ های تولید می­ کند.
فشار تقاضا در بازار که سازمان‌ها را وادار به جذب نیرو­های شایسته­تر برای پاسخگویی به این تقاضا می­نماید.
پیچیده­تر شدن فناوری­های به کار رفته در سازمان‌ها.
اکنون سرمایه‌های فکری به‌عنوان مهم‌ترین منابع تولید ثروت در سازمان‌ها شناخته می‌شوند (کارپ، ۲۰۰۳). این مساله ناشی از دشواری ایجاد مزیت رقابتی از طریق منابع سنتی ملموس در عصر حاضر است. اما آن ویژگی عصر حاضر که این دشواری را ناشی می‌شود، دانش‌محور بودن اقتصاد و کسب و کار است (کارپ، ۲۰۰۳). کارپ سرمایه‌های اجتماعی را به‌عنوان بستری برای ایجاد و توسعه سرمایه‌های فکری می‌داند و معتقد است به‌عنوان یک پیشتاز، ابتدا بایستی سرمایه‌های اجتماعی را توسعه داد.
کارپ (۲۰۰۳) به نقل از استوارت (۱۹۹۷) اولین شواهد مربوط به موضوع را مطالعات یک سوئدی به نام وسترمن معرفی می‌کند. وسترمن به دنبال پاسخ این سؤال بود که چرا کارخانه‌های سرامیک‌سازی و کشتی‌سازی کشورش تنها به اندازه نصف کارخانه‌های مشابه در آلمان و انگلیس بهره‌وری دارند. او دریافت که سرمایه‌های ثابت این کارخانه‌ها تفاوتی با هم ندارند. اما افرادی که آنها را به کار می‌گیرند و میزان هوش و استعدادشان متفاوت است.
کارپ (۲۰۰۳) همچنین روند تغییر معیارهای سنجش میزان فعال بودن اقتصادها را در سه قرن مختلف شرح می‌دهد. در اواخر قرن ۱۹ این معیار میزان استفاده از مواد اولیه (زغال‌سنگ، فولاد و غیره) بوده‌است. در اواسط قرن بیستم، این معیار به میزان استفاده از انرژی تغییر می‌یابد. اکنون میزان استفاده از قدرت ذهن بشر جایگزین معیارهای قبلی شده‌است. کارپ (۲۰۰۳) به نقل از دراکر (۱۹۹۲) بیان می‌کند که میزان متوسط نیروی کار مورد نیاز برای تولید یک واحد اضافه از سال ۱۹۰۰ به‌طور متوسط سالیانه یک درصد کاهش یافته‌است. پس از جنگ جهانی دوم، میزان مواد اولیه برای تولید GDP یک کشور در بخش تولید به همین میزان کاهش یافته‌است.
کارپ (۲۰۰۳) به نقل از لو (۲۰۰۱) دارایی‌های فیزیکی، انسانی و مالی سازمان را “دارایی‌های رقیب^[۱۳]” می‌نامد. به این مفهوم که برای استفاده از این دارایی‌ها، میان مصارف مختلف نوعی رقابت وجود دارد. چرا که ماهیتاً از مقدار این دارایی‌ها با بهره گرفتن از آنها کاسته می‌شود. این در حالی است که دارایی‌ها یا سرمایه‌های فکری این گونه نیستند. سرمایه ­های فکری حین و پس از مصرف نه تنها کاهش نمی­یابند، بلکه ممکن است بیشتر هم بشوند (دیفن باخ، ۲۰۰۶). به عبارت دیگر هزینه فرصت^[۱۴] استفاده از این گونه سرمایه‌ها صفر یا نزدیک به ناچیز است (کارپ، ۲۰۰۳).
سرمایه‌های فکری از زمان پیدایش سازمان‌ها وجود داشته و بشر نیز از آنها استفاده کرده‌است. تنها در سال‌های اخیر توجه بیشتری معطوف آنها گردیده‌است. کارپ (۲۰۰۳) دو جریان اصلی را در تاکید بیشتر محافل آکادمیک و کسب و کار بر مقوله دارایی‌های فکری موثر می‌داند:
افزایش شدت رقابت در صنایع مختلف؛
پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات که موجب ظهور مدل‌های کسب و کار جدید، گونه‌های جدید سازمانی و انواع تازه زنجیره‌های ارزش شده‌است.
کارپ معتقد است این روندها دانش را به مهم‌ترین صلاح رقابتی سازمان تبدیل کرده‌است. کارپ (۲۰۰۳) به نقل از گس (۱۹۹۷) بیان می­ کند که ظرفیت یادگیری یک سازمان را شاید بتوان تنها مزیت رقابتی پایدار آن فرض نمود.
هر سازمانی برای پاسخگویی به نیازها و انتظارات ذینفعانش از برخی منابع و دارایی­ ها استفاده می­ کند. خروجی هر سازمان در این فرایند کلان در قالب اعداد و ارقام ثبت می­ شود. به همین ترتیب حسابداری سنتی میزان منابع صرف شده را نیز در قالب هزینه­ های سازمان در نظر می­گیرد. در شرایطی که همه چیز اعم از ورودی­ ها و خروجی­های سازمان ملموس یا مشهود^[۱۵] باشند، این روش دچار مشکل خاصی نمی­ شود. طی چند دهه اخیر، محوریت اقتصاد در دنیا تغییر ماهیت داده‌است و به تدریج از تولید و دارایی­ های ملموس به خدمات، دانش و اطلاعات تغییر یافته‌است (وایت، ۲۰۰۷،۷۷).
۲-۱-۵ طبقه‌بندی سرمایه فکری
طبقه‌بندی سرمایه‌های فکری، مانند تعاریفی که از آن ارائه شده، از تنوع زیادی برخوردار است. یکی از تاثیرگذارترین این طبقه‌بندی‌ها توسط ادوینسون (۱۹۹۷، به نقل از کافمن و اشنایدر، ۲۰۰۴) ارائه شده‌است
که سرمایه ­های فکری را به سرمایه‌های انسانی و سرمایه‌های ساختاری تقسیم می‌کند. در طبقه‌بندی‌ دیگری، سه دیدگاه در تقسیم بندی سرمایه فکری مورد توجه قرار گرفته است (جدول شماره ۲-۴).
جدول شماره ۲-۴: مروری بر دیدگاه‌های تقسیم بندی سرمایه فکری(رمضان ، مجید ،۱۳۹۰،۲۰)

مکانیزم های مؤثری در جهت شناسایی و ارجاع دادن مشکلات یادگیری وجود داشته باشد.
افراد شغل آتی شان را ابتدا در درون سازمان جستجو نمایند.
چگونه می توان یک جو مربی گری را ایجاد نمود؟
با اطمینان یافتن از اینکه مربیان مهارت های اصلی مربی گری را دارا هستند.
با مجهز ساختن تمامی کارکنان با مهارت ها.
با ارائه یک برنامه مهارت های مربی گری پیشرفته برای مدیران و کارکنان منابع انسانی.

با فراهم آوردن فرصت هایی در جهت مرور فعالیت های مربی گری خوب.
با شناسایی مشکلات فرهنگی و سیستمی نسبت به رفتارهای توسعه ای.
متخصصان منابع انسانی می توانند از طریق نگرش سنجی از کارکنان مطلع شوند که تا چه میزان سازمان از فعالیت های مربی گری به شیوه های مختلف حمایت بعمل می آورد. بطور کلی ایجاد یک جو مربی گری شامل اجرا و پیاده سازی یک برنامه توسعه سازمانی بلندمدت و استراتژیک است (کلوتربوک ،۲۰۰۴).
فرهنگ مربی گری
یکی از شرایط مهمی که صاحبنظران متعددی به آن اشاره کرده اند، فرهنگ مربی گری است(هانت ۲۰۰۰)،( انیس ایت ال ۲۰۰۰)، (کلوربوک و میگینسون ۲۰۰۶). یک جو مطمئن در صورتیکه می تواند استقرار یابد که یک فرهنگ مربی گری قوی موجود باشد. از این رو ضرورت دارد که مربی با بازارهایی همچون: اعتماد، احترام متقابل، احساسی از هدف مشترک، صداقت، صراحت و امانت داری کار کند. یک فرهنگ مربی گری جایی است که مربی گری در آن سبک غالب مدیریت و کار کردن با یکدیگر است و جایی که تعهد به ارتقای سازمان به موازات تعهد به ارتقای افراد تعبیه شده است(کلوتربوک و میگنسون ،۲۰۰۶) . بعبارت دیگر، یک فرهنگ مربی گری جایی است که بسیاری از افراد در محیط کار بصورتی غریزی در ارتباط با یکدیگر تحت روش مربی گری قرار می گیرند، آن ها عمیقاً به یکدیگر گوش می دهند و یکدیگر را درک می کنند، اقداماتی مرتبط و واقعی برای پیشرفت در اولویت های فعلی ایجاد می کنند و در یک زمان یاد می گیرند(ام سی نمارا، (۲۰۱۲ ).
اساساً یک فرهنگ مربی گری، یک مدل توسعه سازمانی است و ساختاری را فراهم می آورد که چگونه اعضای سازمان ها می توانند بهترین تعامل را با محیط کارشان داشته باشند و چگونه بهترین نتایج بدست می آید و ارزیابی می شود. فرهنگ سازمای ثبات و پایداری را برای تمام تعاملات درون گروهی فراهم می‌آورد. فرهنگ سازمانی بعنوان مکانیزمی خدمت می کند که پارامترهای قابل قبول رفتار را تعریف می‌کند. معرفی کردن شایستگی های مربی گری، استراتژی بسیار قدرتمندی برای ایجاد یک فرهنگ محیط کاری سازگار است که به فرایند مستمر یادگیر و بهسازی متعهد است. شرکت هایی که یک فرهنگ مربی‌گری ایجاد کرده اند، کاهش قابل ملاحظه تغییر و جابجایی کارکنان، افزایش بهره وری، شادمانی و رضایت بیش‌تر در کار را گزارش کرده اند(زوس و اسکیفینگتون ،۲۰۰۳ ).
طبق نظر کلاترباک و مگینسون (۲۰۰۶) سازمان ها قادرند با دنبال کردن موارد زیر، یک فرهنگ مربی گری ایجاد نمایند:
مزایایی که یک فرهنگ مربی گری به ارمغان خواهد آورد را تشخیص دهند.
اطمینان یابند که مربی گری با فرآیندها، استراتژی ها و گرایشات کسب و کار در ارتباط است.
مربی گری بایستی تشخیص داده شده و تشویق شود.
این امر روشن و واضح است که ایجاد یک فرهنگ مطمئن در درون یک فرهنگ مربی گری به موفقیت فرایند مربی گری کمک می کند. زمانی که می گویی یک شرکت یا سازمان دارای فرهنگ مربی گری است که همه اعضا و کارکنان آن شرکت بدون ترس و واهمه و بدون محدودیتت ناشی از ارتباط رئیس و مرئوسی در مورد بهبود روابط کاری و عملکرد فردی و سازمانی وارد مکالمات محترمانه مربی گری می شوند. همه یاد گرفته اند که برای بازخورد دادن و بازخورد گرفتن ارزش قائل شوند و آن را به طریق مؤثر و به عنوان ابزار قدرتمند یادگیری برای توسعه شخصی و حرفه ای، افزایش اعتماد بین یکدیگر، بهبود مستمر عملکرد و افزایش رضایت مشتری بکار برند(میگینسون و کلوتربوک ،۲۰۰۶).
تام کرین^[۱۲۱] هفت ویژگی سازمانی را که حامی مربی گری است، ذکر کرده است که به شرح زیر می باشد:

1. 1. رهبران الگوهای نقش مثبتی هستند.فرهنگ سازمانی نشأت گرفته از باورهای رهبران ارشد سازمان‌هاست. آن ها نوع گفتار، رفتار، آنچه که درست است و آنچه که نادرست است و آنچه که پذیرفتنی است و آنچه که غیرقابل قبول است را تعیین می کنند. زمانی که رهبران در بکارگیری فنون مربی گری حاذق و ماهر می گردند سبک رهبری خود را از رئیس کارکنان بودن به مربی کارکنان بودن تغییر می‌دهند. مربی‌گری بکارگیری رهبری است و این امر مستلزم بکارگیری بهترین چیزهایی است که در مورد رهبری می‌دانیم. رهبرانی که مهارت های مربی گری را بدست می آورند گفتگوهای قوی را می آموزند که مربی را به سوی تغییر سازنده و مبتنی بر اقدام رهنمون می سازند.

1. 1. هر فردی به بازخورد مشتری توجه دارد.اکثر سازمان های پیشرفته شبکه ها و کانال های بازخوردی دارند که اطلاعات را از افراد جمع آوری می کند. این یک مسأله جدیدی نیست. با این حال در یک فرهنگ مربی گری، تأکید زیادی بر گسترش دادن و توسعه دادن شبکه های بازخوردی و تبدیل کردن آن ها به شیوه ای بطور کاملاً مؤثر و قابل کاربرد باشد، وجود دارد. در یک فرهنگ مربی گری همه افراد مسئولند که بطور فعال از مشتری بازخودر دریافت کنند، آن ها را درک کنند و نسبت به بازخورد آن ها حالت تدافعی نگیرند.

1. 1. مربی گری در تمام جهات وجود دارد: عمودی و افقی. در یک فرهنگ مربی گری، مربی گری در تمام جهات توسط همه افراد جریان دارد و یک شبکه ارتباطی در سازمان ایجاد می کند که شامل ارتباطات وسیعی میان افراد بخش های مشابه، دیگر بخش ها، میان گروه ها و در بالا و پایین سلسله مراتب سازمانی می باشد. تنها عامل اصلی در این ارتباطات مربی گری، استقرار ارتباطات مربی گری صریح و روشن است.

1. 1. گروه ها با انرژی و برانگیخته می شوند.در صورتیکه تیم ها فرایند مربی گری را بیاموزند، روابطی مبتنی بر اعتماد و برابری ایجاد می گردد که ارتباطات سنتی رئیس و مرئوسی را از میان می برد و کارکنان را به سوی یک ارتباط مبتنی بر همکاری و مشارکت میان مربی و کارآموز رهنمون می سازد. در فرهنگ‌های دارای عملکرد عالی، افراد احساس می کنند که بخشی از یک کل بزرگ هستند و این امر ارتباطاتی که میان اعضا در جهت کار کردن در کنار یکدیگر بوجود می آید را ارتقا می بخشد. تیم ها بر ایجاد ارتباط و اعتماد بالا تمرکز می کنند. اعتماد بطور مستقیم توانایی کار کردن با همدیگر را به گونه ای مؤثرتر و کارآمدتر تقویت می کند که این امر منجر به عملکرد عالی می گردد. ارتباطاتی که در یک فرهنگ مربی گری میان تیم ها بوجود می آید، می تواند به عنوان یک ویژگی، یعنی تعهد سطح بالا، در راستای موفقیت هم تیمی ها نگریسته شود (کرانه، ۲۰۰۵ ).

۵٫یادگیری اتفاق می افتد، تصمیمات مؤثری اتخاذ می شود و تغییر با سرعت ایجاد می شود. مربی‌گری به یادگیری فردی و تیمی را از طریق جذب و بکارگیری دروس فراگرفته شده، سرعت می بخشد. تیم ها دائماً با بهره گیری از فنون مرور بعد از اقدام و عمل، به مستندسازی دروس آموخته شده می پردازد. افراد دانش و اطلاعات شان را با دیگران به اشتراک می گذارند و افراد از شکست هایشان می آموزند. در یک فرهنگ مربی گری، شرکت دادن فردی که تحت تأثیر تغییر قرار می گیرد در فرایند تصمیم گیری امری بدیهی و روشن است. مربی گری عمل درگیر کردن افراد در فرآیندی است که در آن افراد نظرات و باورهای خود را بدون هیچ گونه ترس و اضطرابی به اشتراک می گذارند.

6. 6. نظام های آموزش منابع انسانی کاملاً هماهنگ و سازگار با مربی گری هستند.نظام ها یا سیستم‌های منابع انسانی شامل استعدادیابی، آموزش های بدو استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و برنامه‌های پاداش و جبران خدمت است. مربی گری باید کاملاً با این سیستم ها همسو و سازگار گردد. اکثر سازمان های امروزی ارزش های سازمانی خود را بصورت بیانیه ای اعلام کرده اند. سازمانی که دارای فرهنگ مربی گری است فعالانه پیرو ارزش های خودش است و از آن به عنوان یک راهنما در تصمیم گیری های کسب و کار استفاده می کند.فرهنگ های مربی گری از بازخورد های ۳۶۰ درجه جهت جمع آوری بازخورد از افراد استفاده می کنند. تمامی اعضای سازمانی برنامه توسعه شخصی دارند که بطور سالانه مورد بازنگری قرار می گیرد. این برنامه ها بطور جدی دنبال می شود و بر اثربخشی افراد و گروه ها تأثیر می گذارد. شرح مشاغل سازمان نیز شرحی از مهارت های مربی گری است که جهت موفقیت در شغل ضروری است. از افراد انتظار می رود که خودشان را یک کاربر فنون مربی گری بدانند و بطور مستمر در یادگیری درگیر باشند.

۷٫سازمان یک عمل و زبان مشترک برای مربی گری دارد. در سازمانی که دارای فرهنگ مربی گری است، مکالمات مربی گری به آسانی و سادگی میان افراد جریان می یابد. ارشدیت از میان می رود. افراد می‌توانند براحتی و بدون وجود هیچ مانعی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و بطور مؤثر به انتقال پیام بپردازند (همان منبع).
فواید ایجاد یک فرهنگ مربی گری:
ارتباط در محل کار شکل دوستانه تر و قابل اعتمادتری به خود می گیرد.
دعوا کاهش پیدا می کند و محیط کاری سالم تر و بانشاط تر می شود.
افراد بیشتر خودآگاه و خودمحور می شوند و وابستگی آن ها کمتر و استقلال شان بیشتر می شود.
خودآگاهی افزایش پیدا می کند و مهارت های فردی توسعه پیدا می کند و ارزش مند می شود.
رفتارهای جدید ظهور می کنند که رهبری و کارگروهی را ارتقا می بخشد.
مهارت ها و قابلیت های جدیدی آموخته و تمرین می شود.
تعهد به یادگیری، آموزش و توسعه افزایش پیدا می کند.
آموزش بخشی جداناپذیر از کار است نه یک بخش مجزا کنار کار.
روابط ارتقا یافته با فرد نتیجه انگیزه و اشتیاق دوباره به کار است.
در نتیجه مربی گری، افراد به حرف هم بیشتر گوش داده و فروش بالا می رود.
مسئولین اجرایی و دیگر کارکنان تمام وجود خود را در کار می گذارند و کارآیی آن ها مسلماً بالا می رود.
نیروی حافظه کارکنان به طرز چشم گیری افزایش پیدا می کند (ناصر، ۱۳۸۶).
سازمان بایستی به منظور ایجاد یک فرهنگ مربی گری، در طی فرایند مربی گری نقش فعالی را داشته باشد و حمایت های لازم را جهت موفقیت برنامه های مربی گری فراهم آورد (زوس و اسکیفینگتون، ۲۰۰۳ ).

3. شرایط و ویژگی های مربی