• میزان تضاد؛

• میزان حمایت و راهنمایی مدیریت؛

• نگرش سازمان (در مورد اهداف).

نتایج مطالعاتی که به‌منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزش­ها و عقاید اساسی آنان در برخی از سازمان­های موفق صورت گرفته است، ده ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجه اهمیتشان به این شرح اعلام کرده است: عملکرد، صداقت، رقابت، روحیه کار گروهی، روحیه سازمانی، نوآوری، حمایت مدیریت، موفقیت‌های فردی، وفاداری و سابقه تاریخی سازمان. در صورتی‌که فرهنگ سازمانی از زاویه این ده ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می‌آید. این تصویر به‌صورت اساسی درمی‌آید که منعکس‌کننده نوع احساسات اعضا، استنباط مشترک آنان، شیوه انجام امور و نوع رفتار آنان است.

۲-۴-۶٫ عوامل و اجزای فـرهنگ سازمان
فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه (ارزش­ها و باورها) نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌ها است. لایه دیگر فرهنگ سازمانی، لایه پایه‌ای یا شالوده اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزش­های زیربنایی، مفروضات، باورها و فرایندهای فکری افراد و گروه ­های سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد. عوامل تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمان عبارتند از: هنجارها، سنت­ها، تشریفات و مفروضات. در این قسمت در مورد هر یک از عوامل ذکرشده توضیح مختصری داده می‌شود:
- ارزش­ها: ارزش­های فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزش­های جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. در واقع، ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند که اغلب به‌عنوان راه‌حل­های معتبر برای مشکلات پذیرفته شده‌اند.

- باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند، مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروه ­های کاری یا جمع شدن در کنار آب‌سردکن برای پچ‌پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار. بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آن‌ها در حوزه مسائلی است که از نظر فرد، سازمان یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور کلی، باورهای شکل‌دهنده تصمیم‌های بلندمدت و کلان سازمان را “باورهای راهبردی” (استراتژیک) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیم‌ها را “باورهای کاربردی” (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود کمک می‌کند. در غیر این ‌صورت، انرژی­ها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به ‌سوی هدف­های خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند. در واقع، باورهای راهنما تعیین‌کننده روشی است که هر کار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قوانین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌کنند، در حالی‌ که باورهای روزمره به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌کنند.
- فرایند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرایند اجتماعی سازمان است. از طریق این فرایند، افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند، یاد می‌گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرایند اجتماعی در سازمان­ها به‌صورت آموزش­های توجیهی و پیش از خدمت و آموزش­های حین خدمت است یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آن‌ها خو می‌گیرند؛ در حالت اول، آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیررسمی است. موفقیت فرایند اجتماعی سازمان به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان بسیار مرتبط است.
- سنت‌ها و تشریفات: سنت­ها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهمایی­ها، پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی که برای انتقال معنی به کار می‌رود)، همگی بیان‌کننده انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آن‌ها از سازمان است.
- اسطوره‌ها: اسطوره نمونه‌ای از گذشته سازمان است که موفقیت­ها و کارهای برجسته مؤسسات یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آن‌ها از آن الگوها است، ‌طوری‌ که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می‌کند، ‌طوری ‌که در سطح عمیق‌تر کمتر قابل مشاهده است و شامل ارزش­های مشترکی می‌شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند، در سازمان باقی خواهند ماند. در واقع، این ارزش­ها رفتار گروه را شکل می‌دهند. در این سطح، فرهنگ به‌سختی قابل تغییر است. در این تفاوت افراد در سازمان­ها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی یا عملکرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد که کارکنان تازه‌وارد به‌طور خودکار از کارکنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح تغییر پذیر است. (مورهد، ۱۳۸۸)
ادگار شاین برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند:

• مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده‌هایی است که یک فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس کند، مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستان­ها و جشن­ها. این سطح قابل مشاهده است.

• ارزش­های حمایتی: شامل ارزش­هایی است در مورد اینکه کارها چگونه باید انجام شوند یا در یک وضعیت جدید، یک فرد چه عکس‌العملی باید از خود نشان دهد و رفتار کند. این سطح کمتر قابل مشاهده است.

• مفروضات اساسی: شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به‌عنوان مثال، تصمیم‌گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند، صورت بگیرد یا به وسیله افرادی که در رتبه بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.

۲-۴-۷٫ چگونگـی شکل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی
اغلب هر سازمان ابتدا به‌صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شکل می‌گیرد. شکل‌گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود، تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. در حقیقت، فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به‌تدریج که سیستم­های پاداش سیاست­ها، خط‌مشی­ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرهای عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.
بنیان‌گذاران و مدیران ارشد نقش اساسی در این شکل‌گیری ایفا می‌کنند. اصول اعتقادی، ارزش­ها، اهداف و رفتار بنیان‌گذار سازمان مشخص‌کننده نوع انتظارات حال و آینده سازمان است و این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می‌شود.
کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی را که نتیجه عمل مدیریت است، به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر ویژگی‌های مدیران در شکل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد؛ افراد آن‌ها را به خاطر می‌سپارند. این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً از آنها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است. چگونه باید مسائل را حل کرد. همه این‌ها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در کار را تشکیل می‌دهند. گروه ­های کار این قوانین را به‌عنوان هنجارهای کار می‌پذیرند و آن‌ها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند، به این ترتیب، یک فرهنگ تداوم می‌یابد. (لاینز، ۲۰۰۵)
استیفن رابینز^[۱۴۲] نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:

• گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی­های لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. در نتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزش­هایی باشند که سازمان برای آن‌ها اهمیت قائل است.

• مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله‌مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.

• جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را “جامعه‌پذیری کارکنان” می‌نامند که شامل سه مرحله است:

ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزش­ها و یادگیری­هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد.
ـ مرحله رویارویی: در این مرحله فرد تازه‌استخدام‌شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالاً درمی‌یابد که در انتظارات و آنچه به نظرش واقعیت بوده است، تجدیدنظر کند.
ـ مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام‌شده مهارت­ های لازم را برای انجام کارها می‌آموزد، در آن‌ها مهارت پیدا می‌کند، به ارزش­ها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان همسان می‌شود.
در صورتی ‌که مرحله تحول جامع یا دگردیسی به‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی او اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را کاهش می‌دهد. (سرمینها^[۱۴۳]، ۲۰۰۶)
۲-۴-۸٫ نقش فرهنگ در سازمان
در یک سازمان فرهنگ نقش­های متفاوتی ایفا می‌کند و وظایف گوناگونی دارد. این وظایف عبارتند از:

• فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمانی هویتی سازمانی می‌بخشد: آنچه سازمان­های موفق را برجسته می‌سازد و آن‌ها را از دیگران متمایز می‌کند، توانایی آن‌ها در جذب، پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد.

• فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می‌سازد: در سازمان­هایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، کارکنان نسبت به ارزش­ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است که در آن، احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش­های سازمانی جای دارد.

تعهد سازمانی در سه مرحله دیده می‌شود:
اول، مرحله پذیرش: در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد.
دوم، مرحله همانند شدن: در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی‌بخش دست می‌یابد.
سوم، مرحله درونی کردن: فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند و درمی‌یابد ارزش­های سازمان به گونه‌ای درونی او را خشنود و راضی می‌سازد و با ارزش­های او سازگار است. هنگامی‌ که تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد، عضو سازمانی متعهد در شمار افرادی درمی‌آید که به آن اعتماد فراوان می‌شود؛ او در راه محافظت و نگهداری از سازمان تعلل نخواهد کرد.

• فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند: سازمان­های توانمند، به داشتن معیارهای سخت‌کاری و کنترل­های دقیق معروف هستند. برای نمونه، کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند. ضوابط انجام دادن وظیفه به‌طور مشخص تعیین شده است. به این ترتیب، فضای آکنده از تعهد، هیجان و سخت‌کوشی در سازمان به وجود می‌آید.