ز) اعتماد به نفس :
افراد خلاق معمولا افرادی با اعتماد به نفس می باشند و عمیقا به توانایی ها و مهارت های خود و آنچه انجام می دهند اعتماد دارند (فورد و گیویا،۱۹۹۵). آنها از این توانایی برخوردارند تا اطرافیان خود را متقاعد کنند که حق با آنهاست. افراد با اعتماد به نفس بالا خیلی خوب می توانند از دنباله روی جمع بپرهیزند، آنرا کنار بگذارند و یا رد کنند. این افراد نمی توانند از گفتن و انجام دادن کارهایی که فکر می کنند درست است دست بردارند، زیرا آنها نسبت به فشارهایی که برای دنباله روی از جمع وجود دارد، بی اعتنا هستند یا اهمیتی برای آن قائل نمی شوند (ساتون،۲۰۰۱).

۲-۶-۱-۳) سبک شناختی :
سبک شناختی عبارت است از روش ترجیحی فرد برای جمع آوری، پردازش و ارزیابی اطلاعات، یا به عبارت واضح تر بعنوان تفاوت های فردی در شیوه درک، تفکر، حل مسائل، یادگیری و مرتبط شدن افراد با یکدیگر (مال امیری،۱۳۸۶).
کرتن^[۸۱] (۱۹۸۷) در تحقیقات خود به دو نوع سبک شناختی یعنی « نوآوران^[۸۲]» و « انطباق پذیران^[۸۳] » رسید. انطباق پذیران تمایل به فعالیت در سیستم ها و ساختار های تعریف شده دارند و خلاقیت آنها در قالب الگو ها و رویه های جاری انجام می شود. در حالی که نوآوران بیشتر مستعد فعالیت در سیستم ها و ساختارهای تعریف نشده می باشند و خلاقیتشان خارج از الگوها و رویه های جاری انجام می شود. انطباق پذیران در جستجوی راه حل مسائل از طریق روش های درک شده و پذیرفته شده می باشند. نوآوران هم مسائل، هم راه حل های آنها و هم وسایل دست یابی به آنها را کشف می کنند. نوآوران معمولا، انطباق پذیران را بعنوان افرادی خشک اندیش، مطیع، کم رو، همرنگ جماعت و انعطاف ناپذیر می بینند. در مقابل، انطباق پذیران ممکن است نوآوران را افرادی نامعقول، غیر عملی، ناهنجار، بینظم و بی احساس ببینند .
تحقیقات انجام شده بیانگر تاثیر مستقیم سبک شناختی روی خلاقیت می باشد (آمابیل،۱۹۹۶، وودمن، ساویر و گریفن،۱۹۹۳). از طرفی فهمیدن سبک شناختی افراد در سازمان ها در بردارنده منافعی برای سطوح مختلف سازمان می باشد. بعضی از منافع درک سبک شناختی در سطح فردی به شرح زیر می باشد:
به افراد جهت شناسایی و درک قوت و ضعف های خود کمک می کند ؛
به آنها می گوید که چگونه برای یافتن مسئله، ترجیح قائل شوند ؛
ممکن است به افراد درباره ی استفاده از انواع روش ها، فنون انواع ایده هایی که می توانند تولید کنند، کمک نمایید ؛
کمک به افراد جهت برقراری ارتباط اثربخش تر از طریق اصلاح راه حل ها یا دیدگاه هایشان، وقتی که مواجهه با نیازها یا ترجیحات دیگران ضرورت می یابد ؛
به چالش کشیدن افراد جهت دیدن یا نگریستن ماورای تمایلاتشان ؛
به افراد درباره ی راه حل هایی که بیشترین تمایل را به پذیرش آن ها دارند، کمک می کند (مال امیری،۱۳۸۶).
۲-۶-۱-۴) هوش :
طبق نظریه ی استنبرگ (۱۹۹۴) یکی از عوامل متمایز کننده افراد خلاق از غیر خلاق، هوش می باشد. هوش، بخشی از مجموعه فرایند های ذهنی است که برای درون داد، فرایند و برون داد اطلاعات بکار گرفته می شود و شامل سه جزء است: جزء فراشناختی که برای برنامه ریزی، کنترل و ارزیابی استراتژی های حل مسئله مورد استفاده قرار می گیرد؛ جزء پیش عملکردی که برای حل مسئله مورد استفاده قرار می گیرد و جزء کسب دانش که برای یادگیری چگونگی حل مسئله بکار می رود. بر اساس تحقیقات وایت (۱۹۶۹) افراد خلاق در مقایسه با دیگران از هوش خیلی بالایی برخوردار نیستند. هوش، یکی از پیش نیاز های خلاقیت است و پایین بودن درجه ی هوش فرد معمولا به پایین قرار گرفتن خلاقیت منجر می شود. اما هوش سرشار نیز دلالت بر خلاق بودن فرد نمی کند. همچنین، محققین خلاقیت متوجه شده اند که هم خلاقیت سطح بالا و هم خلاقیت سطح پایین، هر دو در افراد دارای هوش متوسط و هوش بالا دیده می شود. از مجموع تحقیقات گسترده در زمینه رابطه هوش و خلاقیت می توان نتیجه گیری کرد که هوش زیاد لزوما به خلاقیت منجر نشده، اما کم هوشی می تواند مانع خلاقیت شود (مال امیری،۱۳۸۶).
۲-۶-۱-۵)چالش پذیری :
یکی از مهم ترین عوامل تمایز افراد بسیار خلاق از افراد کمتر خلاق، پذیرش فعالیت چالش انگیز توسط این افراد می باشد. بدین معنی که تقریبا توانمندی فرد و چالش فعالیتش برابر و هر دو در اوج می باشند. سیکزنتمی هالی (۱۹۹۰)، تحقیقات تجربی قابل توجهی در زمینه رابطه بین چالش فعالیت، توانمندی فرد و خلاقیت انجام داده است. بر اساس تحقیقات وی، زمانی که چالش بیشتر از توانمندی است، افراد نگران هستند که چالش، توانمندی آنها را نابود کند. این وضعیت اگر چالش زیاد باشد بصورت نگرانی و اگر خیلی زیاد باشد بصورت اضطراب نمایان می شود. برای کم کردن نگرانی و اضطراب دو انتخاب وجود دارد: کاستن از دشواری فعالیت یا افزایش دادن توانمندی فرد. در صورتی که چالش با توانمندی برابر باشد و هر دو سطح کم باشند تمرکز و رضایت در کار در کمترین سطح وجود دارد. چنانچه چالش کمتر از توانمندی باشد حاصل آن کسالت است. برای کاستن از کسالت، فرد دو انتخاب دارد: افزایش دادن چالش فعالیت یا کاهش دادن توانمندی. زمانی که چالش تقریبا با توانمندی برابر بوده و هر دو سطح زیاد باشد بیشترین تمرکز، درگیری با کار و رضایت بوجود می آید. بعبارت دیگر فرد بطور کامل جذب فعالیت شده و بیشترین میزان خلاقیت بوجود می آید (مال امیری،۱۳۸۶).
شاید بتوان گفت یکی از موثر ترین کارها برای تحریک خلاقیت، برقراری تناسب بین توانمندی و چالش کاری است. مدیران می توانند افراد را به مشاغلی انتصاب کنند که با هوشمندی، دانش و مهارت های آنها همخوانی داشته باشد. ایجاد هماهنگی بین توانمندی و چالش کاری مستلزم آن است که مدیران اطلاعات جامع و کاملی درباره ی کارکنان و جایگاه های در دسترس خود، داشته باشند. جمع آوری چنین اطلاعاتی عمدتا دشوار و زمان بر است. احتمالا به همین دلیل است که بندرت می توان جایی را یافت که بین فرد وشغلش هماهنگی لازم برقرار باشد. در نتیجه یکی از مرسوم ترین روش ها، برای سرکوبی خلاقیت، ناهماهنگی افراد با مشاغلشان می باشد. بدین صورت که بین فرد و شغلش پیوندی مصنوعی برقرار می شود (آمابیل،۱۹۹۸). در جدول ۲-۴ متغییرهای فردی موثر بر خلاقیت و منابع حمایت کننده آمده است.
جدول ۲-۴ ) متغییرهای فردی موثر بر خلاقیت و منابع حمایت کننده (منبع : مال امیری، ۱۳۸۶)