در این تحقیق روش‌های آماری توصیفی، پایایی، روایی، رگرسیون خطی، ANOVA و تحلیل همبستگی پیرسون بکار گرفته شدند. نتایج حاصل از تحلیل به شرح زیر بوده است.
الف-رابطه پرستار بیمار می‌تواند روی خودکارآمدی بیماران بستری در درک آنها از درمان تأثیر بگذارد.
ب-رابطه پرستار بیمار می‌تواند روی میزان تمایل بیماران بستری به اهداف اعتراض آمیز آنها در مواجهه با کاستی‌های درمانی نیز تأثیر بگذارد. و رابطه مثبت معنی داری با مراقبت بالینی در این رابطه پرستار – بیمار دارد.
ج- نسبت ومیزان تمایل به رفتار اعتراض به ارائه اطلاعات مراقبت‌های پرستاری، با مراقبت صمیمانه در رابطه بیمار پرستار رابطه معنی دار مثبتی دارد
- ویلیام بومن رابرت اس رونین در سال ۲۰۰۴ در پژوهش با عنوان سبک رهبری و جو اجتماعی به این نتیجه رسیدند که گروه رهبران همگنان آنها از رفتار رهبری تحول گرای بیشتری برخوردار بودند، تمایل بیشتری به بروز رفتارهای خلاقانه از خود نشان داده‌اند. (برومند، ۱۳۸۶)
- رابطه بین جو سازمانی، تعهد سازمانی با تعهد سازمانی معلمان، این تحقیق توسط عبدالعزیز فریدزاده در مدارس کوالالامپور در سال ۱۹۹۸ با هدف بررسی ارتباط بین آموزش محیط داخلی سازمان، جو سازمانی و ارتباط جو باتعهد سازمانی معلمان صورت گرفته است.
یافته‌های این مطالعه نشان داد که ارتباط مؤثر و مثبتی بین تعهد سازمانی وجو سازمانی وجود دارد. همچنین نشان داد که سابقه کاری طولانی، موجب تعهد سازمانی بالا می‌شود.
-جوّ سازمانی و تعهد سازمانی، مطالعه دیگری که توسط دی کروز، جرج (۱۹۹۷) در کارخانه سیمان در کشور مالزی صورت گرفته است. مطالعات گذشته نشان داده که با بهره گرفتن از میزان تعهد سازمانی کارکنان می‌توان برای پیش بینی حجم معاملات و غیبت آنها استفاده نمود. همچنین شواهدی وجود دارد که تجارب کاری و ویژگی‌های شغلی با تعهد سازمانی همبستگی دارد. این تحقیق بعد عاطفی تعهد سازمانی و ارتباط بین جو سازمانی با استنباط کارکنان از موقعیت شغلی و تجارب کاری آنها و همچنین میزان درک مفاهیم جو و تعهد را در بین گروه‌های مختلف سنی، سطح متفاوت سازمانی میان گروه‌ها و سطح آموزشی متفاوت افراد مورد بررسی قرار داده است.

در این تحقیق از یک کارخانه سیمان نمونه­برداری گردید که یافته‌های آن عبارتست از:
۱-بین ابعاد جو سازمانی به انسجام و تعهد ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲-شدت ارتباط بین انسجام و تعهد سازمانی در بین مدیران اجرایی و مشاوران تفاوت چندانی وجود ندارد.
۳-همبستگی منفی بین بعد شناختی و تعهد در بین مشاوران مشاهده شد.
۴-اختلاف درک مفاهیم از جو سازمانی در سطوح سازمانی نسبت به گروه‌های سنی متفاوت، بیشتر مشهود است.
-بوفارد-بوچارد، پرنت، لاریو^[۶۸](۱۹۹۱) دریافتند دانش آموزانی که دارای خودکارآمدی بالایی هستند از راهبردهای خود تنظیمی بیشتری استفاده میکند. این بررسی از این عقیده بندورا حمایت می‌کند که خودکارآمدی، پافشاری دانش آموزان و عملکرد حافظه آماده را افزایش می‌دهد(شولتر و شولز ۲۰۰۳ به نقل از ابراهیمی بخت، ۱۳۸۶).
نتیجه گیری و خلاصه
با توجه به موضوع پژوهش “رابطه جوّ سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان ‘ستاد مرکزی گمرک ایران، “به بیان مطالب ومبانی نظری مرتبط در این فصل پرداخته شده است. محقق بر آن بوده است که به این سوال پاسخ دهد آیا در گمرک ارتباطی بین جوّ سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد؟
نتایج پژوهش‌ها نشان داده که باورهای خودکارآمدی بالا با تعیین هدف‌های شخصی عالی، تعهد بالا،‌ احساس سلامت، ‌پشتکار رضایت از زندگی و شغل، عملکردهای مثبت اجتماعی، رابطه معنادار دارد.
یکی از مسائل اساسی که اغلب سازمان‌های دولتی با آن مواجه هستند عمدتاً موضوع تعهد سازمانی کارکنان می‌باشد. برای اینکه کارکنان بتوانند کارآیی بیشتر و تمایل قویتری برای ماندن در شغل خود داشته باشند می‌بایست علاوه بر اینکه از خشنودی و دلبستگی بالایی برخوردار باشند، احساس تعهد بالایی نیز نسبت به انجام وظایف خود داشته باشند که این امر موجب مسئولیت و درک عمیق از شغل می‌شود.
جوّ سازمانی یک متغیر درونی است که باید توسط مدیریت از نزدیک کنترل شود و می‌توان آنرا حاصل تلاش و کوشش روابط و کنشهای متقابل میان گروه‌های درون سازمانی داشت. تحقیقات هالپین کرافت و دیگران نشان داد که جوّ سازمان‌ها متفاوت است و درجوّ باز، رضایت شغلی، اثربخشی بالاتر، عملکردها بهتر و اعتماد و همکاری و احترام و دوستی و پیشرفت و نشاط بیشتر و روابط و کارآیی بهتر و مشکلات کمتر است .
با توجه به اینکه گمرک یکی از مهمترین و گسترده­ترین سازمان­های مطرح در کشور بوده و حجم گسترده­ای از نیروی انسانی را در برمی­گیرد، لذا با مطالعه پایه‌های نظری جو سازمانی (متشکل از ۸ بعد: روحیه، مزاحمت، علاقه ­مندی، صمیمیت، ملاحظه، فاصله­، نفوذ وتولید)، خودکارآمدی و تعهد سازمانی ( متشکل از ۳ بعد: تعهد مستمر، تعهد هنجاری، تعهد عاطفی ) می‌توان نتیجه گرفت که مطالعه جوّ سازمانی و میزان خودکارآمدی کارکنان و تعهد سازمانی آنها نسبت منجر به فهم بهتر رفتار سازمانی افراد شده و در نتیجه می‌توان شرایط پیش ­بینی و کنترل رفتار سازمانی، خودکارآمدی فردی و در نتیجه تعهد سازمان را بهبود بخشید.
مدل مفهومی تحقیق
نمودار ۲- ۱۰ مدل مفهومی
جوّ سازمانی
تعهد سازمانی
خودکارآمدی
تعهد سازمانی ( دارای سه زیر مولفه ی­باشد) و خودکارآمدی بعنوان متغیرهای ملاک در نظر گرفته شده و با بهره گرفتن از جوّ سازمانی حاکم بر سازمان بعنوان متغیر پیش­بین که ناشی از روابط پویای افراد درون سازمان می­باشد مورد بررسی واقع ­شدند وعوامل جمعیت­شناختی(جنسیت،سابقه کار،تحصیلات،سن) بعنوان متغیر تعدیل­کننده عمل می­ کنند.هر یک از متغیرهای پیش­بین وملاک توسط پرسشنامه ­های استاندارد بررسی قرار گرفتند وچون داده ­ها کمّی می­باشد، بنابراین با بهره گرفتن از آمار توصیفی وآمار استنباطی قابل اندازه ­گیری می­باشند.
فصل سوم روش تحقیق
مقدمه
فصل سوم به بررسی روش اجرای تحقیق مربوط می شود. ابتدا نوع تحقیق از نظر روش شناسی مشخص شده است و سپس جامعه آماری و مشخصات آن، حجم نمونه مورد نیاز و روش نمونه گیری، روش جمع آوری داده ها، پایایی و روایی ابزار و همچنین روش آماری مورد استفاده در این تحقیق بطور مفصل شرح داده شده است. فصل سوم به بیان ارکان و مراحل پژوهش اختصاص دارد. در این فصل پژوهشگر ابتدا نوع پژوهش و جامعه پژوهش را بیان می‌کند. سپس نمونه پژوهش و ابزار گردآوری داده‌ها را مشخص می‌سازد. پس از معرفی ابزار گردآوری داده‌ها به نحوه امتیاز دهی، روایی و پایایی آنها اشاره می کند. در نهایت روش گردآوری اطلاعات،‌ داده ­ها و روش تحلیل آنها در پژوهش را شرح می‌دهد. در پایان به ملاحظات اخلاقی اشاره می­ شود.
۳-۲- روش تحقیق
باید توجه داشت هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید، اتخاذ چه شیوه‌هایی او را هرچه دقیق‌تر،‌ آسانتر، سریعتر و ارزانتر به پاسخ برای پرسش تحقیقی مورد نظر می‌رساند. در این تحقیق با توجه به موضوع مورد بررسی، تحقیق از نوع میدانی است و پژوهشگر روش تحقیق خود را برمبنای توصیفی پیمایشی و همچنین روش همبستگی قرار داده است. باید توجه داشت که تحقیق توصیفی به منظور توضیح دقیق و نظامدار وقایع و خصوصیات جامعه مورد نظر یا موضوع مورد علاقه صورت می‌گیرد. اینگونه تحقیقات برای جمع‌ آوری داده‌های توصیفی مورد استفاده قرار می‌گیرند(ایزاک، ۱۳۸۰). از طرف دیگر مطالعات سرشماری، پیمایش، نظرخواهی عمومی، بررسی‌های پرسشنامه‌ای، مصاحبه‌ای و مشاهده‌ای از سری پژوهش‌هایی هستند که در آنها از روش توصیفی استفاده می‌شود(نادری و سیف نراقی، ۱۳۷۰). تحقیقات پیمایشی یا زمینه یابی، متداولترین شیوه جمع آوری داده های اولیه به منظور انجام تصمیمات بازاریابی است. زمینه یابی ها میتوانند داده هایی را در مورد نگرش ها، احساسات، باورها، رفتارهای گذشته، رفتارهای نیت شده، شناخت، تملک و دیگر موضوعات توصیفی فراهم آورند(تال و هاوکینز، ۱۳۸۳، ص ۲۱۵).
۳-۳- جامعه آماری پژوهش
جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان حوزه ستادی گمرک، می‌باشد که از ۴ معاونت و ۱۹ مرکز، دفتر و اداره کل تشکیل شده است و بالغ بر ۲۳۰۰ نفر در این معاونت‌ها وحوزه ستادی مشغول به کار می‌باشند. البته چون شرکت‌های خدماتی مد نظر نبوده است لذا کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی بعنوان جامعه آماری انتخاب گردید.
۳-۴- نمونه و روش نمونه گیری:
جامعه‌ی فوق الذکر از افرادی با ترکیب سنی، جنسیتی و شغلی متنوع تشکیل شده است. نمونه گیری به روش طبقه‌بندی تصادفی و خوشه ای صورت گرفته‌است. جهت محاسبه حجم نمونه از رابطه زیر استفاده شده است که در آن:

Z: مقدار متغیر نرمال واحد، درسطح اطمینان ۹۵ درصد، (  )
: مقدار اشتباه مجاز، (۰۵/۰ =  )
N : حجم جامعه محدود که در حدود ۲۳۰۰ نفر می باشد.
مقدار P برابر با ۵/۰ در نظر گرفته شده است. زیرا اگر ۵/۰ = P باشد، n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا می‌کند. این امر سبب می‌شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد (آذر و مومنی، ۱۳۸۰).
بنابراین حجم نمونه مورد نیاز پژوهش با تقریب عبارت است از: ۳۳۰ n =
۳-۵- روش گردآوری داده‌ها:
روش جمع آوری داده‌ها در ارتباط با متغیرهای موجود در پژوهش به دو صورت بوده است.
الف- روش کتابخانه‌ای و مطالعات اکتشافی: در این راستا پژوهشگر به بررسی متون و ادبیات علمی مربوط به موضوع تحقیق پرداخت و با توجه به ابزارهای جمع‌ آوری اطلاعات کتب، منابع خارجی، مجلات، پایان‌نامه، سایت‌های اینترنتی)، مؤلفه­ های مربوط به هر متغیر استخراج گردید.
سپس در رابطه با مؤلفه‌ها با اساتید راهنما و مشاور بحث و مذاکره شد. براساس این مطالعات پرسشنامه استاندارد که حاوی مؤلفه‌های هر متغیر باشد، انتخاب گردید.
ب- روش میدانی: با این روش داده‌های مربوطه جمع آوری و مورد سنجش قرار گرفت. ابزار این روش بهره‌مندی از ۳ پرسشنامه استاندارد در رابطه با متغیرهای تحقیق می‌باشد.

ریکارد لیندرن ( ۲۰۰۷ ) ، اولاهنفردسن ، الریک شولتز شایستگی در سطح فرد را شخصیت بنیادی فرد دانسته که اجرای عالیه وظایف مانند : انگیزه ، حالت و اخلاق، خودشناسی ، ارزش ها ، استاندار های معنوی را آسان می کند . بویاتزیس ( ۱۹۸۲ ) در مقاله « مدیر شایسته ، مدلی برای عملکرد موثر » شایستگی را ترکیبی از انگیزش، صفت ها ، مهارت ها ، نقش اجتماعی، تصور فرد از خود یا مجموعه دانش مرتبط بهکار تعریف می کند(دهقانان، ۱۳۸۵ ). شایستگی به نقل از مقاله پرورش و توسعه شامل: مهارت ها ، توانایی ها ، دانش و ویژگی هایی است که مجریان عالی را از مجریان متوسط در داخل وظیفه کاری یا طبقه شغلی، جدا می کند(رمضانی، ۱۳۷۸)

سنخ شناسی نظام مدیریت بر مبنای شایستگی در برنامه چهارم توسعه کشور که براساس یک فرایند تلفیقی است، روی هفت زیر فرایند تأکید دارد (دهقانان، ۱۳۵۸)
۱- شایسته خواهی به معنای فراهم کردن بستر های فرهنگی و تسهیلات لازم برای اداره امور به دست شایستگان است.
شایسته شناسی ، حفظ سوابق، ضبط ویژگی ها و توانمندی های افراد و شناسایی پتانسیل های جدید در مقیاس کلان از طریق تسهیلات سخت افزاری ونرم افزاری می باشد.
۳- شایسته سنجی ، از طریق آزمون ها و مصاحبه های ساختارمند به منظور سنجش و اندازه گیری استعدادهای چند گانه مدیران بالفعل و بالقوه بر مبنای معیارهای مناسب، انجام می پذیرد .
۴- شایسته گزینی ، ارزیابی نتایج حاصل از شایسته سنجی به منظور تخصیص جایگاه مطلوب به کارکنان توانمند و شایسته است .
۵- شایسته گیری، به معنای جلب و جذب مدیران و کارکنان توانمند از بیرون سازمان خواهد بود .
۶- شایسته داری، به معنای حفظ و نگهداری و کارکنان شایسته در سازمان است.
شایسته پروری، فراهم کردن شرایط پرورش و بهبود شایستگی ها در افراد مستعد از طریق توسعه هنجارها و معیارهای مناسب است و به منظور تحقق این مدیریت بر مبنای شایستگی ، زیر ساخت ها و زیر بناهای فرهنگی، آموزشی،قانونی، استانداردسازی منابع انسانی ، مدیریتی، جذب و استخدام، انتخاب و انتصاب و زیرساخت فرا سازمانی، اهمیت و ضرورت دارد (دهقانان، ۱۳۸۵)
۲-۳-۹- معیارهای شایستگی در انتصاب مدیران
مهارت های مدیریتی براساس گزارش سالیانه «رقابت جهانی پیرامون شاخص های یک مدیر موفق » در هشت مورد و شامل مهارت های فنی، مهارت تجربه مدیریتی در مباحث منابع انسانی و ارتباطات و رقابت پذیری ، رهبری ، کارآفرینی ، مسئولیت پذیری ، انعطاف پذیری ، فرهنگی و آینده نگری اعلام شده است و بر اساس نظریه « کاتس » مهارت های مدیریتی به پنج طبقه مهارت های فنی ، انسانی ، ادراکی ، تشخیص ، تجزیه و تحلیل تقسیم می شود(سازمان مدیریت صنعتی ، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۵ )
ولی در نظریه « جک مریتس » مهارت های مدیریتی به دو دسته مهار تهای فنی ، مدیریتی تقسیم گردیده است.
کمیته پژوهشی مدیران ایده آل استرالیا مهار ت های مدیریتی را شامل :
۱- مهارت های سرمایه های انسانی؛ ۲- ارتباطات؛ ۳- مربی گری و آموزش دیگران؛ ۴- قدرت تحمل دیگران؛ ۵- توانایی سازی؛ ۶- قدرت نفوذ؛ ۷- تفکر راهبردی؛ ۸- آینده نگری و رهبری؛ ۹- انعطاف پذیری؛ ۱۰ – خود مدیریتی ؛ -۱۱ تیم سازی و توان انجام کارهای گروهی؛ ۱۲ - حل مشکلات و بحث اخلاق بیان می کند (طباطبایی ، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۵ ). تحقیقات و مدل های کوپر و شیپمن و پری نشان می دهد که اکثر مدل های شایستگی مبتنی بر اصول مشترکی به شرح ذیل است:
مبتنی بر خوشه دانش، انگیزش، مهارت ها، توان یها، ارزش ها و رغبت ها .
مرتبط با جهت گیری راهبردی .
دارای استاندارد های پذیرفته شده قابل مشاهده و سنجش .
قابل بهبود از طریق آموزش و پرورش .
مرتبط با بخش مهم شغل.
۲-۳-۱۰- فرایند شناسایی مدیران شایسته
شامل یک رشته اقداماتی نظیر پیش بینی نیازهای سازمان ، تهیه فهرست معیارهای شایستگی عمومی، فراخوانی، آزمون شناسایی نامزد های احراز مشاغل، می شود. مدیران ارشد باید بستر فرهنگی را در متخصصان و کارشناسانی که می خواهند به مدیران آتی تبدیل شوند فراهم کنند تا آنها باور کنند که ایجاد مراکز ارزیابی فقط به منزله یک طرح نیست بلکه به این منظور است تا در داخل آن، مدیران آینده خود را انتخاب کنند. از این رو می توان استعداد یابی و پرورش مدیران آینده را با: ۱- تهیه فهرستی از شایستگی ها و قابلیت های مورد نیاز مدیران آینده؛ ۲- طراحی ابزاری که شایستگی ها و قابلیت ها را اندازه گیری کند؛ ۳- شناسایی افراد مستعد جهت شرکت در آزمون؛ ۴- برگزاری آزمون به اجرا گذاشته شود تا با توجه به نتایج آزمون به تدریج پرورش مدیران آینده و شکل گیری استعدادها به قابلیت ها و مهارت های مورد نیاز برای اداره آینده سازمان انجام گیرد( ابوالعلایی ، ۱۳۸۳ ، تدبیر، ۱۴۵)
مسئولیت پرورش مدیران را سه بخش به عهد ه دارند: ۱- خود فرد که با فرآیندهای خود پرورشی ، خود توسعه ای در به فعلیت رساندن قابلیت های خود کمک می کند؛ ۲- متخصص منابع انسانی؛ ۳- مدیران با تجربه . این تیم مسئولیت پرورش تدریجی و تبدیل استعدادها به قابلیت ها و مهارت هایی که آینده سازمان را اداره خواهند کرد، را شکل می دهد.
این رویکرد در کشورهای مختلف به دو صورت متمرکز یا غیر متمرکز پیگیری و تجربه گردید. کشورهایی مانند انگلیس، فرانسه و سوئد، انتخاب و انتصاب و ارتقا را حتی در سطح ملی به صورت متمرکز به عمل می آوردند و کشورهای آلمان، دانمارک، نروژ و آمریکا به صورت غیر متمرکز و با ساخ تار نظارتی شدید در رسیدگی به شکایات اقدام می نمایند.(حسینیان،۱۳۹۰: ۱۶۶)
۲-۳-۱۱- فرایند ارزیابی
فرایند ارزیابی یک رشته اقداماتی مانند تهیه فهرست معیارهای شایستگی تخصصی، آزمون و مراکز ارزیابی نامزد های احراز مشاغل می باشد. پس از تعیین ویژگی های لازم احراز مشاغل مدیریتی برای ارزیابی استعداد های مدیریتی به کمک مصاحبه ،پرسش نامه، آزمون های هوش و شخصیت و مهارت های مدیریتی به سنجش ویژگی های مورد نظر در نامزد ها اقدام و افراد مستعد احراز پست های مدیریتی انتخاب می گردد. (بابایی، ۱۳۷۷)
برای این که ارزیابی اولیه یا انتخاب استعدادهای مدیریتی با اعتبار بالاتر و دقت بیشر صورت بگیرد باید سعی کنیم: ۱– ارزیابی با ساختار علمی و با استاندارد مربوطه انجام بگیرد؛ ۲ – ارزیابی مبتنی بر قابل یت ها و شایستگی ها باشد ؛ ۳ – ارزیابی بر اساس تحلیل و سنجش رفتارها و استعدادهای افراد سنجیده شود، هر سه فاکتور توسط مراکز ارزیابی به وسیله ارزیابانی که آموزش های تخصصی دارند به عمل آمده تا سرانجام افراد مستعد مدیریت، انتخاب و وارد مرحله پرورش مدیران آینده شوند.
۲-۳-۱۲- مراکز ارزیابی شایستگی مدیران
این مراکز سه وظیفه اساسی ۱- انتخاب و پرورش و ترفیع مدیران؛ ۲- شناخت نیازهای آموزشی و توسعه ای مدیران؛ ۳- توسعه، رشد و ارتقا، به خصوص از طریق شبیه سازی را دارد ( طباطبائی، ۱۳۸۳) مراکز ارزیابی به دنبال افرادی است که نزدیک ترین و شایسته ترین فرد به مدل شایستگی ها باشد و کمتر کسی است که این قابلیت ها را در حد اعلا داشته باشد؛ بنابراین بعد از اجرای ارزیابی ضرورت دارد که با برنامه آموزشی این شایستگی ها در مدیران آینده پرورش و تکمیل شود (ابوالعلایی، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۶)
به منظور ارزیابی مناسب شرایط ارزیابی روبه رو را مهیا می سازیم : ۱- ارزیابی به دور از سلیقه شخصی اما ساختارمند؛ ۲- ارزیابی مبتنی بر قابلیت ها و شایستگی ها؛ ۳ - براساس تحلیل و سنجش رفتارها و مطابق با مدل ارزیابی بایست های باید باشد.
ارزیاب ها و مجریان استفاده از ابزار ارزیابی، یکی از ویژگی موفقیت در کسب نتایج بایسته و صحت و سقم آن است و اعتبار مجریان با داشتن دانش ، تخصص و تبحر لازم، در استفاده از ابزار معین می شود (ابوالعلایی، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۵ ). ارزیاب ها نکات رفتاری و اطلاعات را باید خیلی منسجم و یکپارچه جمع آوری نموده و با تکنیک های ارزیابی کاملاً آشنا باشند (طباطبائی ، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۵)
ارزیاب ها آموزش های مورد نیاز را همراه با استاندارد های عملکردی تدوین شده مانند فنون شبیه سازی، ارزیابی چند جانبه، فنون ارزیابی چند بعدی، فرا می گیرند .امروزه در هر علمی اگر شبیه سازی انجام نشود یادگیری و آموزش به هدف نمی رسد . فنون ارزیابی چند بعدی مانند مشاهدات توسط چند ارزیاب است که مهارت و توانایی ها را قضاوت تا بحث اعتبار روایی حاصل گردد. برای انتخاب مدیر مناسب ، سرمایه گذاری مناسب لازم است و متخصصان ارزیابی باید از فرصت و ابزار لازم در خصوص سنجش معیارها استفاده کنند.
۲-۳-۱۳- روش های مراکز ارزیابی شایستگی مدیران
عموماً دو دسته هستند: ۱- روش تعاملی یا تمرین ها؛ ۲- روش غیر تعاملی یا غیر تمرین ها (سازمان مدیریت صنعتی ، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۵)
روش تعاملی یا تمرین ها : به صورت شبیه سازی و قرار دادن فرد در موقعیتی که درآینده قرار خواهد گرفت و شامل فعالیت های زیر است:
۱- فعالیت نوشتاری مانند کارتابل و کازیه؛ ۲- فعالیت رودررو مثل مصاحبه های ساختارمند در مورد ایفاء نقش مدیریتی؛ ۳- فعالیت گروهی همچون زمانیکه فرد در موقعیت حل مسئله ای با افراد شبیه خودش در یک گروه قرار گرفته و هر کس نقش و واکنش خاصی به محرک ها نشان می دهد.
گرچه آموزش یا آزمون در حین کار در محیط واقعی کار بسیار با ارزش است ولی مقرون به صرفه نیست؛ از این رو به روش های شبیه سازی که تا حد امکان با شرایط واقعی کار ایجاد می گردد از قبیل موارد زیر می تواند تاثیر متغیر های مختلف را آزمود. (حسینیان،۱۳۹۰: ۱۶۷)
نمونه پژوهی یا مطالعه موردی
در این روش قضایا و مسئله تدوین شده که ممکن است مدیر با آن در ضمن کار مواجه شود، برای کاندیدا شرح داده می شود تا در مقابل آن نسبت به تحلیل و راه حل مسئله تلاش کند. در این روش در تدوین قضایا می بایست مبنای منطقی و امکانات لازم مثل دسترسی به مدارک محرمانه و غیره و مهارت افراد لحاظ شود.
تمرینات کازیه ای
روش تمرینات کازیه ای یا ارائه تحلیلی و تمرین نوشتاری و کارتابل، نوعی نمونه پژوهشی تلقی می شود.کازیه محل قراردادن نامه های ورودی و صادره است که روی میز هر مدیری قرار دارد؛ از این رو تعدادی نامه به صورت مشابه واقعی در آنها قرار داده و اقدامات و نظرات کاندیدا، پس از بررسی و مطالعه اسناد و مدارک و گزارش ها انجام می گیرد. از نکات مثبت آن صرفه جویی وقت و انرژی ارزیاب و از نکات منفی عدم ارائه بازخورد مطمئن به کاندیدا است؛ چون بازخورد های ارزیاب ناشی از تجارب و اطلاعات و سلیقه آنان است .
بازی یا ایفای نقش
در این روش به کاندیداها این امکان داده می شود تا با مشکلات مواجه شده و با افراد واقعی سر و کار داشته باشد. در این مورد برای کاندیداها نقش هایی تعریف شده و از آنها خواسته می شود مطابق سناریوی تنظیم شده که در کنارشان گذاشته می شود تنش و واکنش های خود را تنظیم کنند . افراد با بازی در نقش یا نقش های مختلفی که بر اساس شرایط حقیقی کار معین شده است در مقابل ارزیا ب ها، انتظارات خواسته شده را برآورده می کنند به صورتی که ایفای نقش مشاهده، و بازخورد لازم ارزیابی می گردد. از مزایای آن روش، مجسم شدن مسایل و مشکلات، یادگیری در محل ، بهبود نظارت ارزیاب ها ، دریافت بازخورد کاندیداهاست. از معایب آن حدود بازخورد و ارزیابی است که با توجه به محدودیت اطلاعات ، مهارت کاندیداها و ارزیاب ها است که از مطلوبیت آن می کاهد. (حسینیان،۱۳۹۰: ۱۶۹)
تمرین های تجربی
فعالیت کوتاه گروهی است که از انجام دادن آن فعالیت و مشاهده چگونگی انجام، کار ارزیابی انجام می پذیرد. مثلاً با بهره گرفتن از تمرین تجربی، شرایطی تعارض آمیز به وجود می آوریم تا کاندیداها در چگو نگی راه حل آن ارزیابی شوند. در این روش محیطی مشابه محل کار واقعی در خارج از محیط کار به نام کارگاه آموزش های ارزیابی ایجاد می کنند بازی های مدیریتی کاندیداها در بحث گروهی به طور عملی با نحوه تصمیم گیری و برنامه ریزی خود به رقابت گروهی می پردازند و با توجه به اطلاعات، امکانات، محدود یت ها، تصمیمات لازم را اتخاذ می نمایند و تصمیمات متخذه توسط رایانه یا ارزیاب تجزیه، تحلیل و ارزیابی شده و نتیجه آن مورد بهره برداری قرار می گیرد. این روش ها به تناسب نوع مورد از هزینه متغیری برخوردار است(سید جوادین، ۱۳۸۶: ۲۹۸-۲۹۴)
بدین ترتیب برای ارزیابی مدیران از آنان به کانون ارزیابی دعوت به عمل می آید و به طریق گفته شده روایی آزمون ها را مورد آزمون قرار داده و به روش غیر تمرین ها یا غیر تعاملی ویژگی و شایستگی های مورد نظر را ارزیابی می کنیم.
روش غیر تعاملی یا غیر تمرین ها
سنجش دانش یا اسنادی است که معمولاً فرد در این ابزارها به طور مستقیم دخالت ندارد و در سه دسته مورد استفاده قرار می گیرند: ۱- تست روانشناسی از طریق سنجش میزان هوش و موقعیت شخصیتی؛ ۲- سنجش قابلیت ها با بهره گرفتن از رویکرد ۳۶۰ درجه؛ ۳- آزمون های علمی که بیشتر برای سنجش دانش است (سازمان مدیریت صنعتی، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۵)

امکان صادرات آن نیز وجود دارد زیرا وقتی به ارقام واردات کشورهای اروپائی مثل آلمان و فرانسه توجه شود معلوم میگردد که گیاهان داروئی بازار بزرگی را در جهان داشته و کشور ما میتواند به یکی از صادر کنندگان این گیاهان تبدیل شود (صمصام شریعت، ۱۳۸۲ ). استفاده از گیاهان داروئی و معطر در کشورهای توسعه یافته به شدت در حال افزایش است به طوری که هم اکنون ۹۰ درصد مردم این کشورها از داروهای منشأ گیاهی استفاده میکنند (Racs، ۱۹۸۲). طبق آمار سازمان بهداشت جهانی در حال حاضر حدود ۸۰ درصد از جمعیت جهان از ترکیبات گیاهی برای درمان استفاده می کنند که این آمار در کشورهای توسعه نیافته بالاتر و در کشورهای توسعه یافته کمتر است (زمان، ۱۳۸۲). یک اصل مهم کشت و تولید گیاهان داروئی مخصوصاً گونه های نادر آنها حفظ منابع ژنی تولید دارو در طبیعت و به بیان دیگر حفظ« تنوع زیستی» میباشد (امیدبیگی، ۱۳۷۹). با توجه به افزایش سریع جمعیت ایران و نیاز مبرم و روزافزونی که صنایع داروسازی کشور به گیاهان دارویی به عنوان مواد اولیه تولید دارو دارند، توجه و تحقیق پیرامون این دسته گیاهان ضروری است (امیدبیگی، ۱۳۸۳).

ماریتیغال (Silybum marianum L) گیاهی دارویی، یکساله یا دو ساله از خانواده کمپوزیته و بومی اروپای غربی و مرکزی و شمال هند است. در عطاریها از برگ و ریشه گیاه خارمریم (ماریتیغال) به عنوان داروی معرق، تببر، اشتها آور ارائه میشود. از میوه ها یا بذرهای این گیاه برای درمان کاهش اشتها و نارسایی گوارشی به کار میرود (دوازده امامی و حسینی، ۱۳۸۸).
در چند دهه اخیر مصرف نهادههای شیمیایی در اراضی کشاورزی موجب معضلات زیست محیطی عدیدهای از جمله آلودگی منابع آب، افت کیفیت محصولات کشاورزی، کاهش تنوع زیستی و فرسایشی ژنتیکی، ایجاد مقاومت در امراض و آفات گیاهی و کاهش میزان حاصلخیزی خاکها شده است (Sharma، ۲۰۰۲). کشاورزی پایدار بر پایه مصرف کودهای آلی و بیولوژیک با هدف حذف یا تقلیل چشمگیر در مصرف نهاده های شیمیایی، یک راه حل مطلوب جهت غلبه بر این مشکلات به شمار میآید. کشاورزی پایدار نظامی است که ضمن برخورداری از پویایی اقتصادی، میتواند موجب بهبود وضعیت محیط زیست و استفاده بهینه از منابع موجود شده و همچنین در تأمین نیازهای غذایی انسان و ارتقاء کیفیت زندگی جوامع بشری نقش بسزایی داشته باشد. علاوه بر این، کشاورزی پایدار با رعایت اصول اکولوژیکی، میتواند ضمن ایجاد توازن در محیط زیست، کارآیی استفاده از منابع را افزایش داده و زمینه بهره وری طولانی مدتتری را نیز برای انسان فراهم سازد. یکی از ارکان اصلی در کشاورزی پایدار استفاده از کودهای بیولوژیک در اکوسیستم های زراعی است (شریفی عاشور آبادی و همکاران، ۱۳۸۱).
کودهای بیولوژیک، شامل مواد نگهدارندهای با جمعیت متراکم یک یا چند نوع ارگانیسم مفید خاکزی و یا بصورت فرآورده متابولیک این موجودات میباشند که به منظور تأمین عناصر غذایی مورد نیاز گیاه در اکوسیستم زراعی بکار میروند. بطور معمول، ارگانیسمهای مورد استفاده برای تولید کودهای بیولوژیک از خاک منشأ گرفته و در اغلب خاکها حضور فعال دارند. معهذا در بسیاری از موارد، کمیت و کیفیت آنها در حد مطلوب نیست و به همین دلیل استفاده از مایه تلقیح آنها، ضرورت پیدا میکند (صالح راستین، ۱۳۸۰). در این میان ورمیکمپوست یکی از مهمترین کودهای بیولوژیک میباشد که نقش مهمی در افزایش کمی و کیفی محصول دارد. بنابراین بکارگیری کودهای آلی و بیولوژیک، گامی اساسی و مطمئن در جهت دستیابی به اهداف کشاورزی پایدار میباشد. در بحث تولید گیاهان دارویی، ارزش واقعی به کیفیت محصول و پایداری تولید داده میشود و کمیت محصول در درجه دوم اهمیت قرار میگیرد. مطالعات انجام شده بر روی گیاهان دارویی در اکوسیستمهای طبیعی و زراعی گویای آن است که استفاده از نظام کشاورزی پایدار به دلیل تطابق با شرایط طبیعی و اصل اصالت کیفیت محصول، بهترین شرایط را برای تولید این گیاهان فراهم میآورد و حداکثر ماده مؤثر (Active Substances) در چنین شرایطی تولید میگردد (شریفی عاشور آبادی و همکاران، ۱۳۸۱).
از طرفی یکی از عوامل اصلی فرسایش خاک شخم زدن بی رویه میباشد. همچنین برای شخم زدن چون باید از ادوات مکانیکی استفاده کرد در نتیجه میبایست از سوختهای فسیلی نیز بهره برد که این خود باعث افزایش آلودگی هوا و مصرف سوخت میگردد. امروزه روشهایی وجود دارد که کمترین شخم را با توجه به شرایط زمین در نظر میگیرند بدون اینکه از عملکرد نهایی محصول کم گردد. ایران یکی از کشورهای پیشرو در فرسایش خاک میباشد. به همین دلیل در سیستم کشاورزی ارگانیک به این مسأله نیز اهمیت زیادی دادهاند و ضوابط خاصی را به توجه به نوع کشت برای شخم زدن خاک در نظر گرفتهاند. شخم زدن خاک شامل اعمال مکانیکی است که باعث تغییر یا مخلوط کردن خاک میشود مانند: شیارکندن، شخم زدن، کندن، بیل زدن، کلوخ شکنی و .. است.

۱-۲- اهداف

با توجه به رشد روز افزون جمعت و نیاز به افزایش بهره وری در واحد سطح در کشاورزی و لزوم یافتن مکانیزمهای فیزیکی و سازگار با محیط زیست این تحقیق با هدف بررسی اثر نوع شخم (بدون شخم، نیمه شخم، شخم کامل) و کود (شیمیایی، آلی، دامی) بر عملکرد ماریتیغال انجام شد.

فصل دوم

کلیات و بررسی منابع

۲-۱- تاریخچه استفاده انسان از گیاهان دارویی

سابقه درمان بیماریها با گیاهان دارویی به قدمت تاریخ زیست انسان بر روی کره زمین است. انسان به حکم تجربه، علم و اندیشه و جانوران بنا به مقتضیات خود در طول عمر حیات در کره زمین به کمک گیاهان دارویی خود را مداوا کرده و می‌کنند. از آنجا که انسان جزئی از طبیعت است بطور مسلم برای هر بیماری، طبیعت گیاهی برای مداوای آن عرضه کرده است، به همین دلیل به طبیعت روی آورده و از نعمات آن بهره می‌برد، و به درمان سریع‌تر ، بهتر و مطمئن‌تر دست می‌یابد (امیدبیگی، ۱۳۷۶).

۲-۲- رابطه گیاهان دارویی و بیماری

هر خاکی و هر آب و هوایی، بستر انواع گیاهان دارویی است. بنابراین همه چیز در همه جا نمی‌روید و حکمت خلقت در این است که هر جا بیماری هست، قطعا نوع گیاه دارویی آن نیز یافت می‌شود. از طرفی همه گیاهان دارویی در یک فصل خاص نمی‌رویند. هنوز کسی رابطه بین شیوع بیماری در یک فصل یا یکزمان و وفور گیاهان دارویی آن فصل را جستجو نکرده است، ولی می‌دانیم که بسیاری از بیماریها در فصل خاص شیوع پیدا می‌کنند و بعضی از گیاهان دارویی شناخته شده و ناشناخته نیز در همان فصل به وفور یافت می‌شوند (امیدبیگی، ۱۳۷۶)

۲-۳- ترکیبات مهم گیاهان دارویی

۲-۳-۱- موسیلاژ:

موسیلاژ در بسیاری از گیاهان یافت میشوند. موسیلاژ از پلی ساکاریدهای جذب کننده آب ساخته شدهاند، که تولید ژلهای چسبناک میکنند. موسیلاژ باعث محافظت دستگاه هاضمه در مقابل تحریکات، اسیدیته بالا، التهابات دستگاه هاضمه و همچنین باعث بهبودی التهابات گلو، ششها، کلیه ها و لولههای ادراری میشوند. مانند گونهای نارون(Ulmus rubra) که گیاه موسیلاژدار میباشد (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۲- فنلها:

گروهی از ترکیبات نظیر اسید سالیسیلیک پیش ماده آسپرین و بسیاری از گیاهان از جمله بید(Salix alba) دارای این ماده میباشند. فنلهای دیگر تیمول ترکیب فنولی موجود در آویشن زراعی (Thymus vulgaris) است. هنگامی که به صورت خوراکی مصرف شود خاصیت ضدعفونی کنندگی و کاهش دهنده التهابات را دارد و هنگامی که روی پوست به کار برده شود خاصیت تحریک کنندگی دارد (زارع زاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۳- تانن ها:

تاننها از مقدار بسیار کم تا بسیار زیاد در گیاهان تولید میشوند. تانن پوست و برگ گیاه داری مزه تند و قابض میباشند و مصرف آنها برای حشرات و حیوانات ناخوشایند میباشند. تاننها باعث انقباض پوست و اصلاح مقاومت آنها به گندیدگی میشوند مثل پوست بلوط(Quercus robur) و آکاسیا (Acacia catechu) که دارای میزان زیادی تانن میباشند (زارع زاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۴- کومارینها:

کومارینها فعالیتهای مختلف دارند نظیر کومارینهای موجود در اکلیل الملک (Melilotus officinalis) که خاصیت رقیق کنندگی خون را دارد. در حالیکه برگاپتن در کرفس (Apium graveolens) بعنوان کرم ضد آفتاب و خلین موجود در خلال دندان (Ammi visnaga) دارای توانایی شل کنندگی ماهیچههای صاف را دارد. (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۵-آنترا کوئینون ها:

آنتراکوئینونها ترکیبات فعال عمده در گیاهان نظیر سنا (Cassia senna) و ریوند چینی (Rheun palmatum) میباشند که برای رفع یبوست مورد استفاده قرار میگیرند. این مواد اثر محرک مسهلی در روده بزرگ دارند و سبب انقباضات روی دیواره روده و باعث تحریک حرکات رودهای تقریباً پس از ۱۰ ساعت پس از مصرف آن میشوند. آنها همچنین باعث سیالیت بیشتر مدفوع و دفع راحتتر آن میشوند (زارع زاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۶- فلاونوئیدها:

فلاونوئیدها در بسیاری از گیاهان وجود دارند و دارای فعالیت وسیعی از جمله خاصیت ضد التهاب و بویژه برای تقویت گردش خون مفید میباشند مانند روتین در (Fagopyrum esculentum) و لیمو شیرین که باعث تقویت مویرگها می شود (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۷- آنتوسیانین ها:

این رنگدانهها باعث ایجاد رنگ آبی، بنفش یا قرمز کمرنگ در گلها و میوه ها میشود که باعث تقویت وحفظ سلامت رگهای خونی میشوند مانند تمشک (Rubus fruticosus) و انگور قرمز (Vitis venifera) (زارع زاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۸- گلوکوزیلینات ها:

منحصراً در گونه های مختلف خردل وجود دارند. گلوکوزیلینات ها اثر تحریک کنندگی روی پوست را دارند که باعث التهاب و تاول میشوند. به صورت ضماد برای ورم مفاصل دردناک بکار برده میشوند و باعث افزایش جریان خون و نیز جریان خون به منطقه تحت تأثیر میشود و به دفع مواد زائد از بدن کمک میکند (یک عامل کمک کننده ناراحتیهای مفاصلی) همچنین باعث کاهش فعالیت تیروئید میشوند. تربچه (Raphnus sativus) و خردل سفید (/sinapis alba) حاوی مقدار قابل توجهی از این مواد هستند (زارع زاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۹- اسانس ها:

روغنهای فراری که از گیاهان استخراج میشوند اسانس نامیده میشوند که مهمترین ترکیب شیمیایی گیاهی هستند. نظیر اسانس درخت چای (Melaleuca altemifolia) که بیش از ۶۰ نوع ترکیب فرار مختلف در آن شناخته شده است. بسیاری از آنها قویاً خاصیت ضدعفونی کنندگی دارند. بعضی از روغنهای فرار حاوی سزکوئیترپنها نظیر آزولن موجود در بابونه (Chamomilla recutita) میباشند. این ترکیبات اثر ضدالتهابی دارند (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱۰- ساپونینها:

دو نوع ساپونین وجود دارد، ساپونینهای تریترپنوئیدی و ساپونینهای استرودیولی که بعداً نام آنها از هورمونهای استرادیولی طبیعی مشابه بدن گرفته شد. بسیاری از گیاهان دارای ساپونینهای استرادیولی با فعالیت مشخص هستند نظیر شیرین بیان (Glycyrrhiza glabra) که یکی از بهترین نوع شناخته شده میباشد. ساپونین ترپنوئیدی در ریشه پامچال (Primula veris) وجود دارد که یکی از قویترین خلط آور است و نیز ممکن است به جذب غذاکمک کند (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱۱- گلیکوزیدهای قلبی:

گلیکوزیدهای قلبی در گیاهان دارویی مختلف یافت میشوند در گونه های مختلف گل انگشتانه نظیر(Digitalis purpurea) گلیکوزیدهای قلبی شامل دیژتوکسین، دیژوکسین و ژیتوکسین وجود دارند که به طور مستقیم باعث فعالیت قلب میشوند. در هنگام سکته قلبی به تقویت نیرو و انقباضات قلب کمک میکند. گلیکوزیدهای قلبی به طور قابل ملاحظهای خاصیت مدری دارند. آنها به انتقال مایع از بافتها و سیستم گردش خون به دستگاه ادراری کمک میکنند بنابراین باعث کاهش فشار خون میشوند (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱۲- گلیکوزیدهای سیانوژنیک:

اگر چه این گلیکوزیدها دارای سیانید هستند اما اثر آرام بخشی و شل کنندگی ماهیچههای قلبی در دز کم را دارند گونه Prunus serotenia و آقطی (Sambacus nigra) هر دو حاوی گلیکوزید سیانوژنیک می باشند که توانایی توقف و تسکین سرفههای خشک تحریکی را دارند (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱۳- ویتامین ها:

بعضی از گیاهان دارای مقدار قابل توجهی ویتامین میباشند. بولاغاتی (Nasturium officinale) دارای مقدار زیادی ویتامین E و میوه گل نسترن دارای میزان بالایی ویتامین C می باشند. اکثر گیاهان دارویی دارای حداقل چند ویتمین میباشند که این ویتامیها باعث درمان بیماریها میشوند (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱۴- مواد تلخ:

گروهی از مواد مختلف بهم پیوسته میباشند که مزه تلخ از خود بروز میدهند، تلخی آنها باعث تحریک ترشحات بوسیله غدد ترشحی و اندامهای هاضمهای میشود که در اثر اصلاح هضم و جذب غذا در نتیجه بدن تغذیه و تقویت میشود. بسیاری از گیاهان دارای مواد تلخ میباشند برجسته ترین آنها افسنطین (Artemisia absinthium) و مریم کوهی(Swertia chirata) میباشد (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱۵- آلکالوئیدها:

گروهی از ترکیبات پیچیده هستند که اکثراً دارای نیتروژن (NH₂) میباشند که آنها را از نظر فارماکولوژیکی فعال میسازد. بعضی از آنها مصارف و خواص دارویی دارند که به خوبی شناخته شده است. برای مثال وینکریستین در گیاه پروانش (Vinca rosea) که درمان کننده بعضی از انواع سرطان ها میباشد. آلکالوئیدهایی نظیر آتروپین که در شابیزک (Atropa belladonna) اثر مستقیم روی بدن دارد و کاهش دهنده اسپاسمها، برطرف کننده درد و کاهش دهنده ترشحات بدن میباشد (زارعزاده، ۱۳۸۳).

تعریف نظری: عوامل خارج از سازمان که بر آن تاثیر دارند و با هم در ارتباط متقابلند. این عوامل در درجه نخست اقتصادی، سیاسی، جامعه شناسی و فن آوری روز را در بر می گیرند. (مانتانا،۱۳۷۴: ۱۳۵)
تعریف عملیاتی: فرصت ها و تهدیدات سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی بیرون از استانداری و فرمانداری ها .
فن آوری^[۲۶]
تعریف نظری: دانش، ماشین آلات ، رویه های کاری و مواد اولیه که داده ها را به سازمان تبدیل می کند. (الوانی،۱۳۹۲: ۴۵۰)
تعریف عملیاتی: وجود منابع ، سیستم ها و شبکه های متنوع اطلاعاتی و امکانات الکترونیکی به روز دنیا در استانداری و فرمانداری های تابعه
سند چشم انداز ۱۴۰۴
تعریف نظری: سندی جهت تبیین افقی برای توسعه  در زمینه‌های مختلف فرهنگی، علمی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی .

تعریف عملیاتی: برنامه بلند مدت بیست ساله در خصوص سیاست های کلان نظام اداری و مدیریت.
برنامه ششم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی
تعریف نظری: برنامه‌ میان مدتی که به صورت پنج‌ساله و توسط  تنظیم می‌شود و به تصویب  می‌رسد.
تعریف عملیاتی: بخش سیاست های کلان نظام اداری ششمین برنامه پنج ساله دولت در خصوص مدیریت نیروی انسانی که از سال ۱۳۹۵ پس از تصویب مجلس شورای اسلامی توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور اجرا می گردد.
۱۴
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش
مقدمه
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
این فصل مشتمل بر چارچوب نظری پژوهش و خلاصه ای از پژوهش های انجام شده در زمینه موضوع می باشد. چارچوب نظری این پژوهش که زمینه مطالعاتی و زیربنای ذهنی پژوهشگر بر آن استوار است شامل موارد زیر می باشد :
کلیات منابع انسانی و مفهوم توانمندسازی، اهمیت توانمندسازی در برنامه ششم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و سند چشم انداز بیست ساله کشور،دلایل توانمندسازی با توجه به برنامه ششم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و سند چشم انداز بیست ساله کشور ، راهکارها و مدلهای توانمندسازی ، تبیین ابعاد توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل سه شاخگی ، مدل مفهوم نهایی طرح، مبانی عملی پژوهش و معرفی و تاریخچه استانداری چهارمحال و بختیاری می پردازد .
۲-۱ ماهیت و مفهوم توانمندسازی
دوزمینه مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی که به تازگی به آن توجه فراوان می شود عبارتند از: :تعیین ، طراحی و به کاربستن برنامه های آموزشی و پرورشی (بالنده کردن ) کارکنان برای بالا بردن توانایی، عملکرد و رشد آنان است.
بهبود بخشیدن به محیط کار ، بویژه در زمینه کیفیت زندگی کاری و به کار بستن برنامه های بهبود بهره وری در حالی که هدف از بهبود محیط فیزیکی ، اجتماعی و روانی کار بهبود اوضاع هم برای کارکنان و هم برای سازمان است. هدف از فعالیتهای آموزشی و پرورشی بهبود عملکرد کارکنان است. (دولان ،۱۳۸۱:صص۳۲-۲۸)
توانمندسازی مدیران در زمینه بهبود وظایف مدیریتی که جز اهداف نظام آموزش کارکنان دولت می باشد. امروزه واقعیت ها نشان می دهد با گذشت زمان ضرورت پرداختن به نیازهای جدید تر در عرصه مختلف حرفه ای ، تخصصی و دانشگری برای مدیران و مجریان روز به روز بیشتر می شود، سازمان های موفق به این مهم دست یافته اند و به جای تاکید بر اهداف کلی ، بر ظرفیت سازی و ارتقای توانمندی های حرفه ای و تخصصی منابع انسانی در همه سطوح تاکید دارند. برای حصول به این هدف عالی هم در بعد خواستن نظیر توجه به ضریب انگیزشی ، درک نیازها و علائق هم در بعد توانستن (توسعه مهارت جامعه ، تکنیک ها و روش های علمی ) به صورت همه جانبه به بحث توانمندسازی کارکنان می پردازد.(هفت برنامه تحول در نظام اداری ، ۱۳۸۱:صص ۱۳-۳)
۱۶
در دو دهه اخیر توانمندسازی کارکنان سازمانها ، به یکی از دل مشغولی های مدیران آنان تبدیل شده است، چراکه مدیران به درستی دریافته اند که انسانها حدود یک سوم یا بیشتر از ساعت های بیداریشان را در محیط کار می گذرانند. مدیران از یاد نمی برند که محل کار غالبا مهمترین و اصلی ترین جامعه ای است که فرد در آن زندگی می کند. توانمندسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبانی قدرت و منزلت در محل کار است . انسان هایی که می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به کار می دهند. آنها از نظر جسمانی سالم ترند،«انسانهای سالم» به سلامت محیط کار و افزایش کارایی آن یاری می رسانند و یا به عبارتی توانمندسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ در مناسب ترین شیوه را اعمال کنند.(بابایی،۱۳۸۱:ص۸۶)
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
پس توانمندسازی یعنی ایجاد ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقشی که بر عهده دارند. توانمندسازی مستقیما با مسئولیت مرتبط است . یک سازمان توانمند ، افرادش از ضرورت شغلی خود احساس مسئولیت می کنند، زیرا برای بهبود کل سازمان تجهیز می شوند و سازمان توانمند، سازمانی است که روش های جدیدی را فرا می گیرد تا بتواند در محیط های پرتلاطم و رقابت جو دوام بیاورد و از مزیت رقابتی برخوردار شود.(عبادی،۱۳۸۰:ص۱۰)
۲-۲ تعاریف توانمندسازی
با وجود نقش شناخته شده ی توانمند ساز ی در عمل و تئوری مدیریت، درک ما از مفهوم توانمندسازی محدود و مبهم است.
در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر میگردد و آخرین تغییراتی که بر روی این موضوع انجام شد،"توانمندسازی کارکنان” به خود نام گرفت و لذا می توان گفت توانمندسازی، مفهومی تازه نیست . این مفهوم به صورتهای مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آمده است ؛برای مثال در سالهای دهه ۱۹۵۰ منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنانشان رفتار دوستان های داشته باشند(روابط انسانی). در سالهای ۱۹۶۰مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیز ه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت) و در سالهای دهه ۱۹۷۰ از کارکنان کمک می طلبید(درگیر کردن کارکنان ) و در سالهای دهه ۱۹۸۰ تشکیل گروه می دادند و جلسه ها را برگزار می کردند )حلقه های کیفیت .(
۱۷
تعریف توانمندسازی در بین دانشمندان به شدت متفاوت است . نخستین تعاریف درخصوص توانمند سازی را کانگر و کانونگو^[۲۷] (۱۹۸۸) ارائه دادند. صاحب نظران معتقد بودند به منظور توجه به مفهوم توانمند سازی در متون مدیریتی، ریشه های مفهوم توانمندسازی یعنی قدرت و کنترل باید مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرند . از دیدگاه آنها با توجه به اینکه قدرت و کنترل در متون مدیریت به دو شیوه ی مختلف به کار گرفته شدند، توانمند سازی باید به دو شیو ه ی متفاوت مورد بررسی قرار بگیرد . بنابراین، این نویسندگان توانمندسازی را به عنوان یک ساخت انگیزشی و ارتباطی مورد بررسی قرار دادند.
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
توانمندسازی به عنوان یک عنصر ارتباطی: در متون اجتماعی، قدرت عمدتاً یک مفهوم ارتباطی است که برای توصیف کنترلی که یک فرد یا واحد سازمانی بر سایرین دارد به کار می رود. در این مفهوم، قدرت به عنوان دارا بودن اقتدار و کنترل رسمی بر منابع سازمانی تعبیر می شود.توانمند سازی در ادبیات مدیریت، عمدتاً به معنای تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم گیری به کار می رود.
توانمندسازی به عنوان یک مفهوم انگیزشی: در ادبیات روانشناختی، قدرت و تمایل به واپایش حالت های انگیزشی درونی هستند که در افراد وجود دارند . افراد نیاز به قدرت دارند و یک تمایل درونی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد دارند . در رویکرد انگیزش، قدرت عبارت است از یک نیاز درونی برای برخورداری از حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس . براساس این تعریف، توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد . کانگر و کانونگو(۱۹۸۸) در تعریف فرایند ارتقای کفایت نفس افراد از توانمند سازی بیان داشتند که توانمند سازی عبارت است ازطریق شناسایی و معرفی شرایطی که باعث احساس عدم برخورداری از قدرت در آنها شده وتلاش درجهت رفع آنها است.
توماس و ولتهوس^[۲۸] (۱۹۹۰) مدل شناختی از توانمند سازی را ارائه دادند که در آن توانمند سازی تحت تأثیر تغییرات در متغیرهای شناختی تعیین کننده ی ارزش های افراد) سنجش وظیفه (در نظر گرفته شده است . آنها نشان دادند که تا چه میزان احساسات فرد در مورد تخمین های وظیفه، با احساس توانمند سازی رابطه برقرار می کند. چهار سنجش در مطالعه ی توماس و ولتهوس وجود دارد . نخستین سنجش، اثرگذاری نام دارد؛ درجه ای که رفتار درنظر گرفته شده است تا تفاوتی را به وجود آورد . سنجش دوم، شایستگی است که طی آن فرد قادر است وظیفه اش را با مهارت انجام دهد . سنجش سوم، معنادار بودن است که با ارزش وظیفه و هدف مربوط است . درک فرد در مورد چگونگی معنادار بودن کاری که انجام می شود بر رضایت شغلی و احساس توانمند سازی مؤثر است . بعد چهارم که این نویسندگان در نظر گرفته بودند، ا ستقلال یا خودگردانی است. افرادی که در سطح بالایی از خودگردانی هستند، انگیزه ی بالایی در واپایش^[۲۹] محیط خود دارند. (هانسر و جرج^[۳۰]،۲۰۱۳ :۱۲)
۱۸
همان گونه که پیش از این نیز گفته شد، تعاریف توانمند سازی در بین نویسندگان وصاحب نظران مدیریتی متفاوت است . مطالعات کانگر و کانونگو (۱۹۹۸) ،توماس و ولتهوس(۱۹۹۰) توانمند سازی را به عنوان انگیزش درونی وظیفه معرفی می کنند. مطالعات زیمرمن^[۳۱] (۱۹۹۰)توانمند سازی را شامل انگیزشی می داند که در تناسب بین شخص و محیط منعکس می شود. پارکر وپرایس ^[۳۲](۱۹۹۴) توانمند سازی را به عنوان ادراک تعریف می کنند . بورک ^[۳۳] (۱۹۸۶)و کانتر^[۳۴](۱۹۷۷) توانمند سازی را انتقال قدرت و اختیار تعریف می کنند.
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
بیل گینودو ^[۳۵] توانمند سازی را حل مسئله به وسیله ی مدیران و کارکنان می داند و کن بلانچارد در کتاب سه کلید توان افزایی، بیان می کند که اساس توانمند سازی بر روی دانش، عمل و قدرت ، انگیزشی افراد قرار دارد .(کارت رایت^[۳۶]،۲۰۱۳:ص۴۷۶)
سازمان های امروزی به افرادی نیاز دارند که مشکل گشا و مبتکر باشند و با به کارگیری توانایی های خود بتوانند موجب بقای سازمان در محیط رقابتی باشند . اخیراً برای سازمان ها روشن شده است که اطمینان امروز و موفقیت فردایشان بیشتر وابسته به استعداد درک افرادشان است.(اسمیت^[۳۷]،۲۰۰۰:ص۵۰۴)
بلانچارد می نویسد بسیاری از مدیران به توانمندسازی از این دیدگاه می نگرند که به افراد قدرت تصمیم گیری می دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمندسازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کار می دانند. همچنین توانمندسازی آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند. در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و. انگیزه های درونی آنان را برای انجام وظیفه بسیج کنیم. (بلانچارد^[۳۸]،۲۰۰۳:ص۳۹)
۱۹
توانمندسازی در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است . (آرجریس^[۳۹]،۱۹۹۸:ص۱۲)
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
توانمندسازی فرایند توسعه است، فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می شود و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود درآورند. (کارت رایت،۲۰۱۳:ص۶)
توانمندسازی، اعطای اختیار و تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است.(ارستاد^[۴۰]،۱۹۹۷:ص۷۱)
توانمندسازی، یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را درک کنند، پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند.(ساوری و لوکس^[۴۱]،۲۰۰۱:ص۹۷)
از توانمندسازی تعابیر متضادی به عمل آمده است . بعضی از افراد توانمندسازی را رهایی از هرگونه کنترل و آزادی برای تصمیم گیری می دانند و یا برخی از مدیران واگذاری اختیار به کارکنان را از دست دادن کنترل و ایجاد بی نظمی در سازمان تلقی می کنند. برای بعضی دیگر توانمندسازی یک دست آویزگر مدیریت است که از طریق آن وعده های مالی بدهند که هرگز جامعه عمل نمی پوشاند. در ساده ترین شکل توانمندسازی را می توان توزیع مجدد قدرت مدیران دانست . اما باید در نظر داشت که نه تنها این امر به معنی کاهش قدرت مدیران نیست بلکه از طریق آن پایه نفوذ در یک سازمان گسترش می یابد. (رهنورد،۱۳۷۹ :۳-۲)

حسنلو، ط.، رضازاده، ش. و رهنما، ح. ۱۳۸۷. ریشه‎های مویین منبعی برای تولید ترکیبات با‌ ارزش دارویی. فصلنامه پژوهشی تحقیقات گیاهان دارویی و معطر ایران، ۲۹: ۱ تا ۱۷.

عبادی، مصطفی . ایرانبخش ، علیرضا. (۱۳۸۸) . کشت بافت و سلول گیاهی . مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی – واحد علی آباد کتول.
قاسمی یزدی ک. (۱۳۹۰). بررسی امکان تولید گیاهچه‎های هاپلوئید پنبه در شرایط آزمایشگاهی. گزارش نهایی پروژه تحقیقاتی. شماره ثبت: ۴۰۰۲۴.
قویدل ماسوله، ع .( ۱۳۸۲). ریز ازدیادی پایه مالینگ ۲۶(M26) و گمی آلماسی به روش درون شیشه ای. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد اسلامی. واحد علوم و تحقیقات تهران.

قاسمی دهکردی، م. ۱۳۸۰. مبانی بیوشیمی کشاورزی. چاپ سوم انتشارات دانشگاه تهران، تهران.
قهرمان ، احمد.( ۱۳۷۷). کورموفیت های ایران (سیستماتیک گیاهی) . مرکز نشر دانشگاهی تهران. جلد سوم.
کارگر ، م .، مطلبی آذر ، ع .، علیزاده ، س.، (۱۳۹۰). تعیین مناسب ترین محیط کشت در گیاه رازیانه . پایان نامه کارشناسی ارشد.
کرمی ، امید .( ۱۳۸۳). جنین زایی سوماتیکی در میخک. Dianthus caryophyllus, L . پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده کشاورزی . دانشگاه بوعلی سینا همدان .
کمالی، ک.( ۱۳۷۴).تعیین مناسب ترین محیط کشت و شرایط جهت ریزازدیادی پایه های رویشی GF677. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس تهران.
کمالی ک.، مجیدی و ر . ضرغامی. (۱۳۸۰). تعیین مناسبترین محیط کشت و شرایط رشد جهت ریز ازدیادی پایه رویشی GF677(هیبرید هلو × بادام). مجله نهال و بذر، (۳)۱۷.: ۲۳۴-۲۴۳
کیانی فریز، م. (۱۳۸۱). بررسی تکثیر درون شیشه ای چند رقم زیتون(Olea europaea). پایان نامه کارشناسی ارشد. گروه باغبانی دانشکده کشاورزی دانشگاه تهران.
مرادزاده ف. (۱۳۸۸). اثرات تنظیم‌کننده‌های رشد گیاهی بر القای کالوس و باززایی پنبه در شرایط درون‌شیشه‌ای. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده کشاورزی. دانشگاه پیام‌نور.
مشایخی، ک. (۱۳۸۷). مواد معدنی و آلی مورد استفاده در کشت بافت گیاهی. انتشارات مختومقلی فراقی گلستان.

میرجلیلی، ر. ۱۳۸۲. رهیافت‌های تولید و فرآوری گیاهان دارویی. چاپ چهارم انتشارات آستان قدس رضوی، مشهد.
معینی، ا.، کهریزی، د. (۱۳۸۲). کشت بافت گیاهی. انتشارات سازمان بسیج دانشجویی تهران.
منوچهر، ش.، زمانی، ذ.، بوذری، ن.(۱۳۸۸). تأثیر تیمارهای هورمونی و آنتی اکسیدان بر استقرار کشت مریستم گیلاس در شرایط درون شیشه ­ای. مجموعه مقالات ششمین کنگره علوم باغبانی ایران- دانشگاه گیلان. صفحه ۱۱۴-۱۱۶.
میری، م.، واعظ لیواری، ب.، خلیقی، ا.، قائم مقامی، ع.(۱۳۸۲). کاهش اکسیداسیون فنلی و پرآوری درون شیشه ای شاخساره های هم گروه های سیب M9 و M26. باغبانی علوم و فنون. ۱۴۵-۱۵۴: (۳و۴)

نجاحی، م. ۱۳۷۰. اصول فیزیولوژی گیاهی. جی ام نوگل و جی سی فریتز. انتشارات آستان قدس رضوی.
Ahloowalla, B. S., J. Prakash, V . A. Savangikar, C. Savangikar.(2002). Plant tissue culture.
Ainsley, ph. J., G. G. Collins and M. Sedgley. 2001. In vitro rooting of almond (Prunus Dulcis).
AL- Sabbagh Muna, A. – K. A., Khoder Mahmoud and Kalhout Abdul- Rahman (1999). In vitro propagation of a semi-dwarfing cherry rootstock. Plant Cell, Tissue and Organ Culture 59:203-208.
Amin, Gh. and Solimanrizi, T. 2009.the effects of fructose, glucose and sucrose on flavonolignans production in callus culture of silybium marinum. Medicinal Plant J. 6: 16-23.
Amiri, M. E. (2006). Special micrografting technique for cherry (prunus avium L.). Plant Cell, Tissue and Organ Culture. 4(1):151-154.
Akita, M., Negishi, K., Kitano, A., Wasaki, M., Ohta, Y., Kuriu, T.and Takii, T. (2006). Mass propagation of cherry(prunus avium Yedonsis Matusum)through shoot primordial. Acta Horticulture. 725:579-584.
Aslam, M., Ashfaq, M., Saeed, T., Ul Allah, S. and Zafar, Y. (2000). In vitro morphogenetic response of cotton (Gossypium hirsutum L.) from apical meristem culture. American-Eurasian J. Agric.& Sci. 7(1): 07-11.

Anzidi, F., Zheng, S., Pagnucco, C., Baraldi, R., Poli, F., and Biondi, S. 2007. Induction of flavonoid production by UV-B radiation in Passiflora quadrangularis callus cultures. Journal of Fitoterapia, 78: 345-352.
Baghwat, B. and Lane, D. (2004). In vitro shoot regeneration from leaves of sweet cherry(prunus avium) Lapins and sweet heart. Plant Cell, Tissue and Organ Culture. 78(2): 173-181.
Bauohang B , Abd-Mishani C, Agayev YM and Pakloiy S B, (2008). Effects of Different Hormonal Treatments on the Callus Production and Plantlet Regeneration in Saffron (Crocus sativus L.), Pakistan Journal of Biological Sciences, 10: 1625-1631.

Bennik, P., and Chand, S. Rui, G, 2004. Tropane alkaloids from callus cultures, differentiated roots and shoots of Hyoscyamus muticus L. Journal of Plant Biochem Biotech, 7:39-42.
Carlos , M., Xavier, M. (1988) . the potential use of somatic in agro forestry are not limited to synthetic seed technology.Revista Brasilara de fisiologia regetal. 10: 1-12.
Campbell, R. (1985). Plant Microbiology, Arnold, London, P . 191.12
Canli, F. A. and Tian, L (2007). In vitro shoot regeneration from stored mature cotyledons of sweet cherry(prunusavium L.) cultivars. Scientia Horticulturae 116:34-40.
Cerovi, R. and Rui, D. (1987). Micropropagation of sour cherry (prunus cerasus L.) cv. Sumadirka. Plant Cell, Tissue and Organ Culture. 9(2) :151-157.

Crey, O.L., Miller, R.A., and Ojima, K. 2012. Nutrient requirements of suspension cultures of soybean root cells. Journal of Cell Res, 50: 151-158.
Debergh, P. C., and L. J. Maene. (1981). Aschemes for commercial propagation of ornamental plants by tissue culture. Sience Horticulture, 14:335-345.
Draut, P. G., B. (1986). Plum(prunus domestica) in : Bajaj, Y. P. S. (ed). Biotechnology in Agriculture and Foresty. PP: 130-154.
Dumjanvik B, Bai SH, Wu Y and Fang XP, (2005). Induction of callus and regeneration of plantlets from corms of Crocus sativus L., Acta. Bot. Sin., 23: 419-420.
Escraj H , Alonso GL, CocaPrados M and Fernandez JA, (2000). Crocin, safranal and picrocrocin from saffron (Crocus sativus L.) inhibit the growth of human cancer cells in vitro., Cancer Lett., 100: 23-30.
Erbenova, M., Paprstein, F. and Seldak, J.(2001). In vitro propagation of dwarf rootstocks for sweet cherry. Acta Horticulture. 560:477-480.
Elivirea Dörnenburg., Seydel, P., Bucholz, R. (2010). Evaluation of immobilisation effects on metabolic activities and productivity in plant cell processes. Process Biochemistry 39:1369–۱۳۷۵.
Esticlen H, urabi R, (2005). Somatic embryogenesis and regeneration of plantlet in saffron, Crocus sativus L., J. Sci. I. R. Iran, 11(3): 169-173.
George, E. F., Puttock, D.J.M and George, H.J.(1987).Plant Culture Media. Exegetics Ltd, Edington 1 & 2.
Gurel, S. and Gulsen, L. (1998). The effect of different sucrose, agar and PH level on In vitro shoot production of almond(Amyfdalus communis L.). Tr. J. of Botany. 22(3): 363-373.