۲-۵: حق شرط بر معاهدات چندجانبه
حق شرط بر معاهدات چندجانبه قانون ساز و معاهداتی که دربردارندۀ قاعده آمرۀ بین المللی هستند، جای تردید و تامل است، زیرا چنین عملی با هدف و موضوع اینگونه معاهدات در ناهماهنگی محض است و این همان نظری است که عهدنامههای حقوق معاهدات (بندج ماده ۱۹) دارند، بدون آنکه عدم مغایرت حق شرط با هدف و موضوع معاهده را منحصر به معاهدات مذکور نمایند. در مقابل انشای حق شرط بر معاهدات چندجانبه قراردادی یا خاص مناسب و روا میباشد. امروزه در مجموع، حق شرط بر معاهدات چندجانبه (اعم از قانون ساز یا قراردادی) تحت شرایطی پذیرفته شدهاست.^[۴۰]
گفتار هفتم: معاهدات حقوق بشری
۱-۶: تعریف معاهدۀ بین المللی
معاهدۀ بین المللی به عنوان مهمترین منبع حقوق بینالملل، فعالیت کشورها و سایر تابعان حقوق بینالملل را در صحنۀ بین المللی شکل میدهد و تجلی بنیادین زیست بین المللی است.
از سوی دیگر، معاهده هر چند نماد رسمی اقتدار دولتی یا سازمانی (سازمان بین المللی) است، اما باعث محدود شدن این اقتدار نیز میشود. درنتیجه، معاهده عمل حقوقی عادی است که به وسیله تابعان حقوق بینالملل صورت میگیرد و ضمن بیان اقتدار آنها، آن اقتدار را محدود میکند و صلاحیتهای آنها را به منصهظهور میرساند.
برای نیل به یک تعریف کامل از معاهده، باید ابتدا دیدگاه عرف بین المللی و سپس دیدگاه عهدنامههای وین را مورد بررسی قرار داد و آنگاه تعریف جامعی از معاهده بهعمل آورد.

واژه treaty در لغت به معنای پیمان، معاهده، عهدنامه و میثاق که قراردادی است بین دو یا چند کشور (دولت) مستقل برای رفاه مشترک، و یا قرارداد یا توافقی بین دو یا چند دولت یا قدرت حاکم در هر کدام از دول ذیربط است.^[۴۱]
۲-۶ : معاهده از دیدگاه عرف بین المللی
معاهده از دیدگاه عرف بین المللی عبارتست از هرگونه توافق منعقده میان تابعان حقوق بین المللی به منظور حصول آثار حقوقی معینی طبق مقررات حقوق بینالملل.^[۴۲] معاهده از دیدگاه عهدنامه وین
با انعقاد عهدنامه وین در زمینه حقوق معاهدات برای اولین بار، تعریف مکتوب و قراردادی از معاهده ارائه شده که البته تعریف محدودتری نسبت به تعریف معاهده از دیدگاه عرف است. از دیدگاه عهدنامۀ مذکور، «معاهده به معنی توافق بین المللی است که میان کشورها بهصورت کتبی منعقد شده و مشمول حقوق بینالملل باشد، اعم از اینکه در سندی واحد یا در دو یا چند سند مرتبط به هم آمده باشد، قطع نظر از عنوان خاص آن». (قسمت الف، بند۱، مادۀ ۲).
همانطور که ملاحظه میشود، عهدنامۀ ۱۹۶۹ طرفهای توافق را فقط کشورها قلمداد کرده و از اشخاص یا تابعان دیگر حقوق بینالملل سخنی به میان نیاورده است. این خلاء با انعقاد «عهدنامۀ وین در زمینه حقوق معاهدات میان کشورها و سازمانهای بین المللی و یا سازمانهای بین المللی با یکدیگر» در ۲۱مارس ۱۹۸۶ رفع گردید.^[۴۳]
۳-۶: تعریف جامع
با توجه به تعاریف یاد شده، میتوان تعریف جامعی از معاهدۀ بین المللی ارائه کرد: معاهده، هرگونه توافق منعقده کتبی میان اشخاص یا تابعان حقوق بینالملل (کشورها و سازمانهای بین المللی) است، به شرطی که طبق مقررات حقوق بینالملل تنظیم شده و این مقررات بر آن توافق حاکم باشد و درنتیجه، آثار حقوقی مشخص را به بار آورد. عنوان چنین توافقی هرچه باشد، مؤثر درمقام نیست (معاهده، عهدنامه، قرارداد، موافقتنامه، کنوانسیون، منشور، میثاق، پیمان، اساسنامه، پروتکل، اعلامیه، قرارداد سازش و مانند (اینها).
۴-۶: طبقه بندی معاهدات بین المللی
طبق تعریفی که کنوانسیون حقوق معاهدات وین از معاهده داشته، میتوان از نظر ماهوی معاهدات را به دو دسته تقسیم کرد:
«معاهده قانون»
«معاهده – قرارداد»^[۴۴]
«معاهده قانون»: اینگونه معاهدات مربوط به روابط بنیادین دولتها در سطح جهانی است و در حکم قانون بین المللی، مورد رعایت همه دولتها میباشند. منشور ملل متحد، کنوانسیونهای ژنو راجع به حقوق بشر دوستانه، معاهدات حقوق بشری و بالاخره آن قسمت از مفاد معاهدات که حقوق عرفی را مدون میسازد از جمله معاهدات قانونی یا «معاهده- قانون» هستند. خصیصۀ این نوع معاهدات این است که محتوا و مضمون آن، از نظر کشورهای عاقد یکی است، یعنی اعضای معاهده دربارۀ مضمون و موضوع معاهده، یک رأی و یک قولاند و قاعده حقوقی را که مضمون معاهده است، متفقالقول، میان و اعلام میکنند.^[۴۵]
«معاهده- قرارداد»: برخلاف «معاهده- قانون» که در نظر دارد قاعدۀ حق را برقرار کند، «معاهده- قرارداد» به اعمال و افعال حقوقی تحقق میبخشد. به عبارت دیگر، «معاهده- قرارداد» یک عمل حقوقی است که برای عاقدین آن متقابلاً در انجام یا عدم انجام کاری تعهد ایجاد میکند. این معاهدات، اهداف انفرادی دولتهای عضو را دنبال میکنند و بدیهی است که آثار حقوقی آنها نیز تنها متوجه دولتهای عضو میباشد.
لازم به یادآوری است که طبقهبندی معاهدات به «معاهده- قانون» و «معاهده- قرارداد» وفق ماده ۳۸ اساسنامه دیوان بین المللی دادگستری صورت پذیرفته است. زیرا در آنجا معاهدات، به معاهدات عام و معاهدات خاص تقسیم شدهاند و کنوانسیون وین در زمینه طبقهبندی معاهدات ساکت است.^[۴۶]
به هر ترتیب به موجب کنوانسیون عمل کردن به مفاد یک توافق بین المللی منوط به این است که آن توافق بهصورت مکتوب، مبین قصد و نیت طرفهای معاهده مبنی بر پذیرش تعهدات مندرج در آن توافق باشد و نیز مشمول احکام ناشی از قواعد حقوق باشد.^[۴۷]
گفتار هشتم: معاهدات حقوق بشری
منظور از حقوق بشر، مجموعه قواعد بینالملل است که از طریق معاهدات برای افراد ایجاد شده و کشورها با امضاء این معاهدات متعهد به رعایت و اجرای آنها از طریق قوانین داخلی خود هستند. از نظر تاریخی حقوق بشر بیشتر شامل حقوق مدنی و سیاسی میباشد ولی امروزه دامنۀ آن به حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز گسترش یافته است.^[۴۸]
۱-۷: کلیات حقوق بشر
حقوق بشر به راستی حقوقی است که هر فردی، به علت آنکه انسان است از آن برخوردار است. این تفکر بهطور ساده، عواقب سیاسی و اجتماعی مهمی را با خود بههمراه دارد.
حقوق بشر از آنجائیکه برمبنای انسان بودن شخص قرار دارد. جهانی، برابر و سلب نشدنی است. این حقوق بهطور جهانگیر به تمام نوع بشر تعلق دارد. یک موجود یا انسان است یا نیست و از این رو حقوق بشر را بهطور مساوی دارا است و یا از آن محروم است. و همانطور که یک انسان نمیتواند از انسان بودن خود باز ایستد صرفنظر از اینکه چقدر با او بهطور غیرانسانی رفتار شود. به همان شکل این حقوق از دست دادنی نیست. یک فرد حق داشتن حقوق انسانی را داشته و توسط آنها قدرت مییابد.
حقوق بشر، که هر شخصی صرفنظر از کشور و جامعه از آن برخوردار است، چارچوبی را جهت سازمان سیاسی و استاندارد حقانیت سیاسی ارائه میدهد. جائیکه این حقوق بهطور سیستماتیک نقض میشود، خواسته ها و مطالبات حقوق بشر بهطور قاطعانه و بنیادین بروز میکند. حتی در جوامعی که حقوق بشر عموماً ارج گذاشته میشوند. افراد جهت رسیدن به آن استانداردها، دولتها را مرتب تحت فشار قرار میدهند.^[۴۹]
حقوق بشر بعد از جنگ جهانی دوم در سرلوحۀ اهداف اساسی سیاست خارجی بعضی از کشورها قرار گرفت و به عنوان حربهای مؤثر در محکوم ساختن و رسوا نمودن اقدامات سایر کشورها به کار گرفته شد یا از آن همچون ستارۀ قطبی برای هدایت اعمال کشورهای جهان در صحنۀ بین المللی استفاده به عمل آمد. اما برای بعضی دیگر از کشورهای جهان در صحنۀ بین المللی، به عنوان ترازویی که در روی آن رفتارها در سطح بین المللی ارزیابی میشد و مورد انتقاد قرار میگرفت.^[۵۰]
بعد از جنگ جهانی دوم حمایت بین المللی در قالب معاهدات جهانشمول متولد میشود و منشور ملل متحد از جمله اهداف اصلی تشکیل سازمان ملل را تضمین مراعات حقوق بشر میخواند. به دنبال آن اعلامیۀ جهانی حقوق بشر به عنوان میثاق تمام جهانیان اعم از هر قوم و قبیله و نژاد و مذهب، از تصویب میگذرد و راه را برای پذیرش سایر اسناد بین المللی هموار میسازد.
همانند تمامی ابتکارات بشری، قواعد حقوق بشر نیز از جملۀ دستاوردهای جهانیان در طول زمان به شمار میآید. ولی باید قائل بر آن شد که این انسان نیست که به وضع قواعد حقوق بشر میپردازد. بلکه از آنجا که حقوق بشر در وجود انسان نهفته است و برخوردار از یک جذابیت ذاتی و درونی است به وجود موازین حقوق بشر اعتراف میکند.^[۵۱] بنابراین در وجود انسان هنجارهای حقوق بشر از جهت سلسله مراتب در مرتبهای بالاتر از همۀ قواعد حقوقی جای میگیرند.
اقرار جهانیان به حقوق بشر در قالب معاهدات و کنوانسیونهای بین المللی کثیری، پدیدار شده است معاهداتی که برخی بهطور کلی از حقوق و آزادیهای اساسی صحبت به میان میآورند، برخی نوع خاصی از رفتارهای غیرانسانی مثل ژنو ساید و شکنجه را منع میکنند و نوعی دیگر حقوق اقشار خاصی مثل زنان، کودکان، اقلیتها و پناهندگان را مد نظر قرار میدهند.
معاهدات حقوق بشری، بیتردید از نظر ماهوی با معاهدات متعارف بین المللی تفاوتهایی دارند. ریشه تفاوتها در این است که برخلاف معاهدات متعارف معاهدات حقوق بشری نمایانگر مبادلۀ منافع بین کشورهای عضو نمیباشند. در واقع برخلاف معاهدات متعارف، معاهدات حقوق بشر ماهیت داد و ستدی و یا مبادلهای ندارند. معاهدات حقوق بشری در حقیقت این تفاوت ماهوی را با سایر معاهدات دارند که هدف و کارکرد اصلی آنها حمایت از حقوق و آزادیهای بنیادین فردی است. حمایت از حقوق فردی در مقابل نقض احتمالی این حقها توسط کشور متبوع فرد، دیگر افراد و یا کشورهای دیگر، نقطۀ محوری و اصلی این دسته معاهدات است. همین خصیصۀ اسناد حقوق بشری بوده که دیوان آمریکایی حقوق بشر را، به این نتیجه رسانده است که معاهدات حقوق بشر، مشمول ملاکهای رایج معاهدات بین کشورها، که همانا مبادلۀ متقابل است، نمیباشند. براساس نظر تفسیری دیوان:
«معاهدات مدرن حقوق بشر به طور عام- و کنوانسیون آمریکایی حقوق بشر بهطور خاص- معاهدات چندجانبهای از نوع معاهدات متعارف بهشمار نمیروند که به منظور دستیابی به مبادلۀ متقابل حقوق و منافع متقابل کشورهای عضو، شکل گرفته باشند. موضوع و هدف این معاهدات عبارت از حمایت حقوق بنیادین افراد بدون توجه به تابعیت آنها، هم در برابر کشور متبوع خود هم دیگر کشورهای عضو است. در وضع معاهدات حقوق بشری، کشورها میپذیرند که خود را تسلیم نظم حقوقی کنند که به خاطر خیر عمومی تعهدات متنوعی را نه در رابطه با دیگر کشورها، بلکه در برابر افراد درون حوزه صلاحیت خود به عهده گیرند.^[۵۲]
۲-۷: تفاوت های معاهدات حقوق بشری در مسائل مختلف
با توجه به مقدمه ارائه شده در زمینه معاهدات حقوق بشری پیشنهاد شده است که در جنبه های گوناگون اصول حاکم بر اعمال و اجرا و الحاق و حق شرطو… با معاهدات حقوق بشری، نسبت به معاهدات متعارف، برخوردی متفاوت به عمل آید. برای مثال، به تصریح کمیته حقوق بشر،ازآنجا که معاهدات حقوق بشری ماهیت مبادله بین الدولی ندارند. نمی توانند مشمول اصل عمل متقابل بین کشور ها شوند.^[۵۳] نمونه ای از گرایش به برخورد متفاوت جامعه حقوقی با معاهدات حقوق بشری را می توان در نظریه ۵ تفسیری کمیته حقوق بشر یافت^[۵۴]. کمیته پس از بیان تفاوت ماهوی این گونه معاهدات و با توجه به این واقعیت که به دلیل همان تفاوت،کشور ها غالباً در برابر شرط غیر منطق با موضوع و اهداف میثاق بین المللی حقوق مدنی-سیاسی هیچ نیازی نمی بینند که به اینگونه شرط ها اعتراض داشته باشند، چرا که غالباً نفعی حقوقی برای خود در آن نمی بینند، پیشنهاد می کند که در بررسی مساله انطباق و یا عدم انطباق حق شرط ها با میثاق، وظیفه بررسی اینگونه شرط ها راخود به جای کشور ها به عهده گیرد: مسئله ای که در چهارچوب معاهدات رایج نیست. این رویکرد کمیته به وضوح ریشه در تفاوت ماهوی معاهدات حقوق بشری با سایر معاهدات دارد.
۳-۷: تفاوت معاهدات حقوق بشری در ارتباط با مساله جانشینی کشور ها
تعهدات کشور های جانشین نسبت به معاهداتی که کشور های مادر به آن ملحق شده اند در ارتباط با معاهدات حقوق بشری وضعیتی متفاوت از معاهدات متعارف دارند. برای شروع، مساله را می توان در مساله تعهد قراردادی دو کشور بوسنی هرزگوین و یوگسلاوی نسبت به کنوانسیون منع و مجازات جرم کشتار جمعی در نگاه دقیق قاضی ورامانتری^[۵۵] یافت. درآن پرونده قاضی ورامانتری از این دیدگاه دفاع کرد که مساله عضویت بوسنی هرزگوین در کنوانسیون مزبور نبایستی صرفاً بر مبنای اصول متعارف حاکم بر الحاق به معاهدات بین المللی مورد قضاوت قرار گیرد. بلکه یک مساله رابا توجه به ماهیت ویژه این کنوانسیون،که همانا ماهیت حقوق بشری است، باید پاسخ داد. این کنوانسیون همانند هر معاهده حقوق بشری و حقوق بشر دوستانه دیگری نماینده مبادله منافع بین کشور ها نیست بلکه به دلیل ماهیت خاص آنها منعکس کننده هنجار ها و ارزشهای ویژه شناخته شده ای توسط جامع بین المللی هستند. ازآنجا که کنوانسیون مزبور باری بر دوش کشور های عضو قرار نمی دهد، از حاکمیت کشور ها فراتر رفته و لذا بوسنی هرزگوین به صورت اتوماتیک بایستی به عنوان کشور عضو این معاهده به شمار آید. قاضی ورامانتری به حق از ایده جانشینی اتوماتیک کشور ها در مورد معاهدات حقوق بشری و حقوق بشر دوستانه دفاع کرد. بدین معنی که کشور های جانشین چه بخواهند که عضو چنین معاهداتی باشند. و چه نخواهند، چه گام هایی در این زمینه برداشته باشند و یا برنداشته باشند، به صورت اتوماتیک عضو چنین معاهداتی خواهند بود^[۵۶].
این مساله مورد توجه کمسیون حقوق بشر نیز قرار گرفته است. این کمسیون در چهل و نهمین جلسه خود در مارس ۱۹۹۳ قطعنامه ای تحت عنوان به جانشینی کشور ها در ارتباط با معاهدات بین المللی حقوق بشر^[۵۷]» به تصویب رسانید. این قطعنامه کشور های جایگزین را به این امر تشویق می کند که به صورت رسمی پایبندی خود را به استمرار التزام خود به تعهدات بین المللی پذیرفته شده در معاهدات حقوق بشری تائید کنند. کمسیون حقوق بشر در قطعنامه دیگری در سال ۱۹۹۴ دوباره از کشور های جایگزینی که چنین نکرده اند می خواهد که اقدامات لازم برای اعلام پایبندی خود به تعهدات مزبور انجام دهند. جالب تر از آن که کمیته حقوق بشر که نهاد نظارتی میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی است در چهل و هفتمین جلسه خود در مارس ۱۹۹۴ اعلام نمود تمام مردمانی که در کشور هایی زندگی می کنند که قبل از تجزیه کشور مادر عضو میثاق مزبور بوده اند هنوز مشمول حمایت های حقوق بشری میثاق بین المللی فوق قرار دارند^[۵۸]. ماهیت ویژه معاهدات حقوق بشری اقتضا می کند ، آنچنان که قاضی ورامانتری به درستی اعلام کرده، اصول حاکم بر مساله جانشینی نسبت به دولتها با اصول حاکم بر مساله جانشینی نسبت به معاهدات متعارف بین المللی متفاوت باشد، قاضی ورامانتری پس از ارائه دلیل متعددی از ایده جانشینی اتوماتیک کشور ها، به عنوان یکی از اصول حقوق بین الملل معاصر، دفاع می کند وآن را مقتضای ماهیت ویژه معاهدات حقوق بشری می داند.
همه ادله فوق دست به دست هم داده اند تا یک اصل حقوق بین الملل معاهدات شکل بگیرد، این اصل همان جانشینی اتوماتیک کشور به معاهده حقوق بشری حیاتی چون کنوانسیون کشتار جمعی^[۵۹] می باشد^[۶۰].
۳-۷: حمایتی بودن، محور معهدات حقوق بشری
معاهدات حقوق بشری در حقیقت این تفاوت ماهوی را با سایر معاهدات دارند که هدف و کارکرد اصلی آنها حمایت از حقوق وآزادیهای بنیادین فردی است. حمایت از حقوق فردی در مقابل نقض احتمالی این حق ها توسط خود کشور متبوع فرد، دیگر افراد یا کشور های دیگر نقطه محوری و اصلی ضمن پذیرش این دسته از معاهدات هستند. ماتیو کراون^[۶۱] با ذکر نمونه هایی از دیگر معاهدات بین المللی تلاش کرده است که نشان دهد این مشخصه به معاهدات حقوق بشری اختصاص ندارد، بلکه معاهدات دیگری همچون معاهدات سازمان بین المللی کار و معاهدات مربوط به حمایت های دیپلماتیک و کنسولی و یا معاهدات بشر دوستانه نیز ماهیت حمایت گرانه فردی دارند. لیکن، معاهدات سازمان بین المللی کار و معاهدات بشر دوستانه در نگاهی موسع به گونه ای مشمول معاهدات حقوق بشری به شمار می روند، گرچه به مفهوم متعارف و مضیق این دسته از معاهدات جزو اسناد حقوق بشری نباشند. حمایت از حقوق و آزادی های فرد بی تردید محوری ترین مشخصه معاهدات حقوق بشری است .همین مشخصه اسناد حقوق بشری بوده است که دادگاه بین الدولی آمریکائی حقوق بشر را پیش از کمیته حقوق بشر به این نتیجه رسانده است که معاهدات حقوق بشر مشمول ملاک های رایج معاهدات بین کشور ها که همانا مبادله متقابل است نمی باشند. بر اساس نظر تفسیری دادگاه معاهدات مدرن حقوق بشر به طور عام- و کنوانسیون آمریکائی حقوق بشر به طور خاص معاهدات چند جانبه ای از نوع معاهدات متعارف به شمار نمی روند که به منظور دستیابی به مبادله متقابل حقوق و منافع متقابل کشور های عضو شکل گرفته باشند. موضوع و هدف این معاهدات عبارت از حمایت حقوق بنیادین افراد بدون توجه به ماهیت آنها، هم در برابر کشور متبوع خود و هم دیگر کشور های عضو است. در وضع معاهدات حقوق بشری کشور ها می پذیرند که خود را تسلیم حقوقی کنند که بخاطر خیر عمومی تعهدات متنوعی را نه در رابطه با دیگر کشور ها، بلکه در برابر افراد درون حوزه صلاحیت خود به عهده می گیرند^[۶۲].
گفتار نهم :طبقه بندی معاهدات حقوق بشری
اسناد حقوق بشری از چند منظر قابل طبقه بندی می باشند. می توان آنها را از نظر بین المللی و یا منطقه ای و نیز بر مبنای گسترده مشمول آنها و یا حتی بر مبنای الزامی و یا غیر الزامی بودن آنها طبقه بندی کرد. بر این اساس، معاهدات حقوق بشری را می توان به ۱- معاهدات بین المللی،۲-معاهدات منطقه ای، ۳-معاهدات حقوق بشری عام، ۴-معاهدات حقوق بشری خاص، ۵-معاهدات حقوق بشری الزام آور ،۶-اسناد حقوق بشری غیر الزام آور تقسیم نمود.
۱-۹: معاهدات بین المللی حقوق بشری
ازنظر حقوق بین المللی بشر، اعلامیه جهانی حقوق بشر بی تردید نقطه عطف اسناد بین المللی حقوق بشر است. این اعلامیه که در سال ۱۹۴۸به تصویب مجمع عمومی سازمان ملل متحد رسید به عنوان سندی که مادر اسناد حقوق بشری دوره حاضر است، بیشترین نقش را در توسعه حقوق بینه الملل بشر ایفا کرده است. از اعلامیه جهانی حقوق بشر خیلی زود دو سند که از لحاظ الزام آور بودن، آن تفاوت ماهوی داشتند پدیدار گشتند؛ یکی میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی دیگری میثاق بین الملل حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی. این دو سند مهم بین المللی حقوق بشر در حقیقت بر مبنای اعلامیه مزبور تدوین شده و استاندارد های اعلامیه را توسعه داده و مشخصه ای الزام آور به منظور عملیاتی کردن آن ارائه داده اند. مجموعه اعلامیه و میثاق امروزه به عنوان منشور بین المللی حقوق بشر شناخته می شوند^[۶۳].
۲-۹: معاهدات منطقه ای حقوق بشری
با رشد روز افزون گفتمان حقوق بشر و شکل گیری اسناد بین المللی حقوق بشر، حرکت حقوق بشر گرائی از عرصه بین المللی به مناطق و قاره های جهان نیز سرایت کرد. اروپائیان در این زمینه پیشگام شده و به تدوین کنوانسیون اروپائی حمایت از حقوق و آزادی های بنیادین بشر پرداختند و این اولین سندی بود که مرجع قضائی ویژه ای برای رسیدگی به نقض حقوق وآزادی های مطرح درآن سند پیش بینی کرد. کشور های آمریکائی در سال ۱۹۶۹ در کاستاریکا کنوانسیون آمریکائی حقوق بشر را تدوین کردند. کشور های افریقائی نیز در سال ۱۹۸۱ به تدوین یک منشور حقوق بشری پرداختند. وزرای امور خارجه کشور های عضو سازمان کنفرانس اسلامی نیز در سال ۱۹۹۰ در کنفرانس قاهره متن اعلامیه ای را تحت عنوان اعلامیه حقوق بشر اسلامی و یا اعلامیه اسلامی حقوق بشر به تصویب رساندند^[۶۴].
۳-۹: معاهدات حقوق بشری عام
معاهدات حقوق بشر عام که برخی از آنها الزام آور بوده و برخی جنبه اعلامی دارند، پوشش حمایتی عامی دارند. بدین معنی که گروه های خاصی را در نظر نداشته و به حقوق همه انسانها صرف نظر از تعلقات عرضی همچون جنسیت ، مذهب، تابعیت و… می پردازند. سند مادر در این زمینه اعلامیه جهانی حقوق بشر است. در سطح منطقه ای نیز اسناد عام متعددی شکل گرفته اند. اسنادی که در قبل ذکر شدند همگی اسناد عام حقوق بشری به شمار می روند. البته افزون بر اسناد مذکور چه در سطح بین المللی و چه در سطح منطقه ای اسناد عام دیگری وجود دارند که در پاره ای موارد از اهمیت و جایگاه خاصی برخوردار هستند. برای مثال در سطح بین المللی نبایستی از اهمیت اعلامیه و برنامه وین ۱۹۹۳ غافل بود^[۶۵]. همچنین دسته ای از اسناد حقوق بشری وجود دارند گرچه موضوعاً به حقوق خاصی می پردازند لیکن پوشش حمایتی آنها به گروه های خاصی ارتباط نداشته و شامل همه افراد می گردند. مانند میثاقین ۱۹۶۶، کنوانسیون منع و مجازات کشتار جمعی و کنوانسیون منع شکنجه^[۶۶].
۴-۹: معاهدات حقوق بشری خاص
معاهدات خاص حقوق بشری گروه های خاصی را مورد پوشش حمایتی خود قرار می دهند. این اسناد در گروه های متنوعی قابل طبقه بندی هستند. زنان، پناهندگاه، کودکان، مردمان بومی، اقلیت ها، معلولین، کارگران مهاجر و زندانیان از جمله گروه های خاصی هستند. که موضوع این اسناد حقوق بشری قرار می گیرند^[۶۷].

۲-۱۲-۲ دیدگاه هوشمندی بازار از نظر کهلی و جاورسکی – ۱۹۹۰: (MARKOR)
بازارگرایی خلق هوشمندی بازار مرتبط با نیازهای جاری و آتی مشتریان، انتشار این هوشمندی در درون و بین واحدها و پاسخگویی کل سازمان به این هوشمندی است که در کل گستره سازمان جریان دارد(کهلی و جاورسکی، ۱۹۹۰).
تعریف دیگر بازارگرایی توسط کهلی و جاورسکی(۱۹۹۰) ارائه گردید که بصورت گسترده­ای مورد استفاده­ى پژوهشگران بازاریابی قرار گرفته است. این تعریف مبتنی بر سه عنصر کلیدی زیر می­باشد:
١- تولید هوشمندی
٢- توزیع هوشمندی
٣- پاسخگویی به هوشمندی
کهلی و جاورسکی(۱۹۹۰) با تمرکز بر فعالیت­های بازاریابی خاص، عملیاتی­کردن ایده­ى بازاریابی را تسهیل کردند. تحقیقات آنها از سال ۱۹۹۰ به این سو بصورت گسترده­­ای انتشار یافته است. به عنوان مثال کهلی و جاورسکی(۱۹۹۰) بر این باورند که بازارگرایی با کسب هوشمندی نسبت به بازار آغاز می­ شود. اما هوشمندی بازار فراتر از نیازها و ترجیحات اظهار شده مشتریان می­باشد و شرکت باید بتواند نیازها و خواسته­ های مشتریان را در حداقل زمان ممکن نسبت به رقبا شناسایی نماید.برای این منظور باید اعمال رقبا بصورت دقیق بررسی شود و اقداماتی که رقبا جهت تشخیص نیازهای مشتریان و تجزیه و تحلیل محیط و نیروهای عامل در آن همچون قوانین و مقررات دولتی، تکنولوژی، مسائل محیطی و فرهنگی وغیره انجام می­ دهند، شناسایی شود. در این مسیر، کهلی و جاورسکی علاوه بر نیازهای جاری مشتریان برای شناسایی نیازهای آتی آنان نیز برنامه­ ریزی کرده و در نهایت بر این معتقدند که سازمان­ها باید نیازها و خواسته­ های آتی مشتریان خود را پیش بینی کنند زیرا سال­ها طول می­کشد که شرکت برای پاسخگویی و ارضای این نیازها محصولات مناسبی را تولید و عرضه نماید(یوسفی، ۱۳۹۰).

براساس تلاشی که آنها جهت تعریف سازه­ى مفهومی بازارگرایی انجام دادند، تولید هوشمندی اولین عنصر بنیادی بازارگرایی می­باشد. جهت تولید هوشمندی از مکانیزم­ های برنامه­ ریزی شده­ى دوره­ای رسمی و همچنین غیردوره­ای غیررسمی استفاده می­ شود که عبارتند از بررسی­های میدانی مشتریان، جلسات و ملاقات و مباحثه با مشتریان در گروه ­های کانونی و شرکای تجاری، تجزیه و تحلیل گزارش­های فروش، تحقیقات رسمی بازارشناسی و غیره. یکی دیگر از خصوصیات سازمان­های بازارگرا(کهلی و جاورسکی، ۱۹۹۰) این است که تولید و ایجاد هوشمندی منحصر به بخش بازاریابی نیست و همه دوایر و بخش­ها از تحقیق و توسعه گرفته تا تولید و مالی باید جهت کسب هوشمندی مشارکت و نسبت به بازار و مشتریان بصورت فعالانه دقت نظر داشته و همچنین اطلاعات حاصل از مشتری­ها و رقبا را در بین تمام دوایر و بخشها توزیع و پخش نمایند. طبق نظر کهلی و جاورسکی(۱۹۹۰) با این کار عنصر دوم بازارگرایی یا توزیع هوشمندی عملیاتی می­ شود و سازمان قابلیت سازگاری با نیازهای بازار و مشتریان را پیدا می­ کند. به عبارت دیگر سازمان با توزیع این اطلاعات در بین تمام بخش­ها موجب می­ شود که این اطلاعات بتوانند مبنای عمل همه­ى کارکنان سازمان قرار گیرد. از این رو، بخشی از توانایی سازمان برای پاسخگویی به نیازهای بازار متکی به توانمندی سازمان در انتشار و اشاعه­ى هوشمندی بازار در همه­ى واحدهای عملیاتی می­باشد. اشاعه هوشمندی بازار، بدلیل اینکه مبنای مشترک و متناسب برای اقدامات هماهنگ واحد­های مختلف سازمان را فراهم می ­آورد،. بسیار مهم و حیاتی است(کهلی و جاورسکی،۱۹۹۰).
عنصر سوم بازارگرایی پاسخگویی به هوشمندی بازار است که تکمیل­کننده دو بخش پیشین است. واقعیت این است که بدون پاسخگویی به هوشمندی بازار حضور و وجود دو عنصر قبلی بلا استفاده بوده و تنها هزینه­زاست. این تنها به معنای توجه به پاسخگویی به هوشمندی بازار نیست و حاوی مضمون توان پاسخگویی به نیازهای بازار و مشتریان نیز می­باشد. بر اساس نظر کهلی و جاورسکی(۱۹۹۰)، تمام بخش­ها باید پاسخگوی نیازهای مشتری و بازار باشند؛ به این صورت که بازارهای هدف مناسب انتخاب، محصولات متناسب طراحی و تولید و این محصولات به شکلی شایسته و درخور تبلیغ و توزیع شود، و همه­ى این فعالیت­ها باید در نهایت منجر به پاسخگویی نیازهای فعلی و پیش ­بینی شده­ى بازار و مشتریان شود.
۲-۱۲-۳ دیدگاه فرهنگی از نظر نارور و اسلاتر ۱۹۹۰: (MK.TOR)
بازارگرایی فرهنگ سازمانی است که به کاراترین و اثربخش­ترین شکل ممکن باید موجب خلق رفتار­­های مورد نیاز جهت خلق ارزش برتر برای خریدار شود و در نتیجه موجب استمرار عملکرد برتر کسب و کار گردد(نارور و اسلاتر، ۱۹۹۰). همزمان با کهلی و جاورسکی(۱۹۹۰)، نارور و اسلاتر(۱۹۹۰) تعریفی از بازارگرایی را پیشنهاد نمودند که رویکردی متفاوت را به این سازه ارائه نمود. در دیدگاه نارور و اسلاتر بازارگرایی مفهومی فرهنگی است که اثر خود را در رفتارهای سازمانی نشان می­دهد. نارور و اسلاتر(۱۹۹۰) سه عنصر را برای بازارگرایی تعریف می­ کنند:
۱- مشتری­گرایی
۲- رقیب­گرایی
۳- هماهنگی بین­بخشی
نارور و اسلاتر تحقیقات متعددی را بر اساس این سه مؤلفه بازارگرایی از سال ۱۹۹۰ به بعد منتشر کردند. به عنوان مثال بر اساس نارور و اسلاتر(۱۹۹۰) مؤلفه­ى مشتری­گرایی به معنای شناخت کافی سازمان از مشتری خود جهت تولید ارزش برتر محصول و خدمات برتر برای آنان می­باشد. این خلق ارزش با افزایش منافع برای خریدار و مشتریان همراه است و بصورت همزمان کاهش بهای تمام شده محصول و خدمات ارائه شده انجام می­گیرد. توسعه این سطح از آگاهی و شناخت، نیاز به کسب اطلاعات درباره­ى مشتریان و خریداران و درک بنیان و طبیعت محدودیت­های اقتصادی و سیاسی که آنها با آن درگیرند دارد. این آگاهی به سازمان کمک می­ کند تا اطمینان حاصل کند که شرکت از نیازهای حاضر و آتی خریداران آگاه است و می ­تواند جهت پاسخگویی به این نیاز­ها فعالیت نماید(یوسفی، ۱۳۹۰).
رقیب­گرایی که توسط نارور و اسلاتر(۱۹۹۰) تشریح شده است به معنای این است که سازمان از نقاط قوت و ضعف جاری رقبای خود و همچنین نقاط قوت و ضعف احتمالی رقبای خود در آینده آگاه است و قابلیت­ها واستراتژی­های بلند مدت رقبای خود را می­شناسد. در مرحله­ى جمع آوری اطلاعات، رقیب­گرایی به موازات مشتری­گرایی قرار دارد و شامل تجزیه و تحلیل جامعی از قابلیت ­های تکنولوژیکی رقبا، به جهت ارزیابی توانایی آنها در پاسخگویی به خریداران مشابه می­ شود.
سومین مؤلفه­ى رفتاری که توسط نارور و اسلاتر(۱۹۹۰) از آن سخن گفته شده است، هماهنگی بین­بخشی است که همان مصرف هماهنگ منابع شرکت در جهت خلق ارزش برتر برای مشتریان می باشد. بنابراین هرکسی در شرکت میتواند بصورت بالقوه در خلق ارزش برای خریدار سهیم باشد. این یکپارچگی منابع کسب و کار، در راستای مشتری­گرایی و رقیب­گرایی به دقت هماهنگ شده است. با بهره گرفتن از اطلاعات تولید شده در دو بخش مشتری­گرایی و رقیب­گرایی و انتشار سرتاسری این اطلاعات در تار و پود سازمان، استفاده هماهنگ از منابع شرکت امکان پذیر می­گردد. نارور و اسلاتر(۱۹۹۰) پیشنهاد کردند در صورت نبود هماهنگی بین بخشی در سازمان، این مؤلفه باید با تکیه و تقویت مزایایی که واحدهای مختلف سازمان بصورت ذاتی در راستای همکاری نزدیک با یکدیگر برخوردارند، ترویج یابد. برای اثربخشی، همه بخش­ها باید نسبت به نیازهای دیگر بخش­های سازمان، حساس و فعال باشند.
۲-۱۲-۴ دیدگاه کانون استراتژیک^[۶۶] از نظر روکرت ۱۹۹۲:
میزان بازارگرا بودن یک واحد کسب و کار، درجه­اى است که آن واحد کسب و کار اطلاعات را از مشتریان اخذ کرده و آنها را مورد استفاده، استراتژی­هایی را جهت مواجهه با نیازهای مشتریان توسعه و آن استراتژی­ها را برای پاسخگویی به نیازها و خواسته­ های مشتریان اجرا می­ کند(روکرت، ۱۹۹۲).
تعریف بازارگرایی با رویکرد استراتژیک روکرت(۱۹۹۲) دارای ابعادی می­باشد که از تعریف کوهلی- جاورسکی(۱۹۹۰) و نارور- اسلاتر(۱۹۹۰) گرفته شده است. در این تعریف، بجای تمرکز بر کل شرکت یا بازار خاص، بر واحد استراتژیک کسب و کار بعنوان واحد تحلیل خود تمرکز می کند. این موضوع در راستاى یکی از تحقیقات انجام شده قبلی واکر و روکرت است(واکر و روکرت، ۱۹۸۷).
روکرت بازارگرایی را متشکل از سه بخش می­داند:
۱- ایجاد بانک اطلاعات مربوط به مشتری و بازار بر اساس مجموعه اهداف سازمان
۲- طراحی استراتژی­ های متمرکز بر بازار و مشتری
۳- اجرای استراتژی­ های مربوط به بازار و مشتری
در بخش اول رویکرد استراتژیک روکرت(۱۹۹۲)، مدیران بر حسب مجموعه اهداف سازمانی اطلاعات مربوط به محیط بیرونی شرکت را جمع­آوری می­نمایند، این اطلاعات را تجزیه و تحلیل کرده و آنها را در راستای اهداف سازمانی خود تفسیر می­نمایند، با این کار شرکت­ها قادر می­شوندکه منابع خود را در واحد استراتژیک کسب و کار به نحو مطلوبی تخصیص دهند.
سپس مرحله­ى دوم فعالیت شرکت­های بازارگرا برمبنای طراحی استراتژی­ های تمرکز بر بازار و مشتری انجام می­گیرد. این فعالیت­ها در مسیر فرایند برنامه­ ریزی استراتژیک قرار می­گیرد. در این فرایند نیازها و خواسته­ های مشتری شناسایی شده و استراتژی­ های در راستای پاسخگویی به این نیازها و خواسته ­ها طراحی می­گردند(روکرت، ۱۹۹۲). روکرت در بخش سوم تعریف شرکت­های بازارگرا به اجرای استراتژی­ های بازارگرا می ­پردازد. در این بخش سازمان در جهت عملی ساختن استراتژی­ها و برآوردن نیازها و خواسته­ های مشتری اقدام می­ کند.
۲-۱۲-۵ دیدگاه مشتری­گرایی از نظر دشپند و همکاران ۱۹۹۳:
مشتری­گرایی مجموعه ­ای از اعتقادات است که علایق و ترجیحات مشتری را در درجه ى اول اهمیت قرار می­دهد، اما در همین حین نیازهای دیگر ذی­نفعان سازمان همچون صاحبان، مدیران و کارمندان را برای ایجاد و توسعه شرکتی که در درازمدت سودآور باشد، فراموش نمی­کند(دشپند، فارلی، و وبستر، ۱۹۹۳).
دشپند و همکاران(۱۹۹۳) دارای نگاهی متفاوت­تری به بازارگرایی می­باشند و آنرا معادل با مشتری­گرایی می­دانند و بر این عقیده­اند که رقیب­گرایی که در دیدگاه نارور و اسلاتر(۱۹۹۰) بعنوان عنصر دوم بازارگرایی آمده، ممکن است که با مشتری­گرایی در تناقض باشد و بهمین منظور لفظ مشتری­گرایی را بجای بازارگرایی پیشنهاد می­ کنند و بدلیل اینکه در سایر دیدگاه­ های بازارگرایی تمرکز بجای اینکه بروی مشتریان باشند بروی رقبا است، اساساً توجه کانونی بر رقبا را از سازه­ى بازارگرایی حذف می­ کنند.
با این حال دشپند و همکاران(۱۹۹۳) به عنصر هماهنگی بین­بخشی بدلیل اینکه منجر به بهبود عملکرد در بخش مشتری­گرایی میشود، تاکید دارند و معتقدند که این بعد بخشی از مفهوم ذاتی مشتری­گرایی می­باشد.
دشپند و همکاران(۱۹۹۳) معتقدند که مشتری­گرایی بخشی از فرهنگ سازمانی است که ارزش­های مربوط به آن، تمرکز و توجه به مشتری را تقویت کرده و آنرا پایدار می­سازد. این نگاه مشابه با نگاه اسلاتر و نارور می­باشد که بازارگرایی را اینگونه معرفی می­ کنند:
فرهنگی که بالاترین اولویت را به سودآوری و حفظ و خلق ارزش برتر برای مشتریان خود، در کنار مدنظر قراردادن علائق سایر ذینفعان قائل است و هنجارهایی را برای رفتار کارکنان و مدیران برای توسعه سازمانی و پاسخگویی به اطلاعات بازار تنظیم می­ کند(دشپند، فارلی، و وبستر، ۱۹۹۳).
۲-۱۲-۶ دیدگاه ترکیبی از نظر لافرتی و همکاران ۲۰۰۱:

ابعاد ترکیبی بازارگرایی
شکل ۲-۱ بازارگرایی از دیدگاه ترکیبی، منبع: لافرتی و همکاران(۲۰۰۱)
با وجود بعضی از تفاوت­های پایه در بین پنج مدل، مشابهت­هایی نیز وجود دارد که منعکس­کننده­ى توافق عمومی بروی سنگ بنای پایه­ای بازارگرایی می­باشد. در هر پنج دیدگاه بازارگرایی، چهار حوزه­ى عمومی مورد توافق وجود دارد که عبارتند از(لافرتی و هالت، ۱۹۹۹):
۱- تاکید بروی مشتریان
۲- اهمیت دانش (اطلاعات) به اشتراک گذاشته شده
۳- هماهنگی بین بخشی فعالیت­ها و روابط بازاریابی

کــه عــدم آمـد امیــدِ عــابدان

(مثنوی۵/۱۰۱۹-۱۰۲۰)

خَاک ُوآبُ و باد مَعنَاش ظَاهِرَن

عُنصُرِبِــی اِمکَان مَعنــَاش بَـاهِرَن

۱) ترجمه بیت: معنای عناصر اربعه آب و خاک و باد و آتش کاملاً مشخص است وعنصری که بدون هستی باشد معنای آن هم آشکار است.
۲) نکات بلاغی: ظاهرن با باهرن: کلمه قافیه و(ر روی و نون وصل) آب، خاک‌، با و آتش: مراعات النظیر است و باد، آتش، خاک و آب: عناصر اربعه را تشکیل می دهند، ظاهر با باهر: جناس مضارع اختلاف در حرف اوّل، آب با خاک و آتش با آب و باد: تضاد است.
۳) شرح مفاهیم عرفانی: ظاهر: آشکار پدیدار، در معنی عرفانی نقطه مقابل باطن است و آنچه که با حواس قابل درک و دریافت باشد، ظاهر و باطن در همدیگر اثر دارند. هرگاه با ریاضت و مجاهدت به حق ظاهر آراسته گردد باطن هم درست می گردد، و ظاهر عنوان و نشانه ای از باطن و درون عارف است. (ر. ک، سجادی، ۱۳۸۹: ۵۶۱)

وَ قــُوْسِ صُعُـود وَ قُــوْسِ نـُزُول

اَرْایِ شِنَــاخْتِــنِ ظَــاهِــرکِــرد رَسول

۱) ترجمه بیت: خداوند برای رسانیدن انسان به کمال از عدم نیستی به هستی پیامبر را فرستاده است.

۲) نکات بلاغی: نزول با رسول: کلمه قافیه است، صعود با نزول تضاد.
۳) شرح مفاهیم عرفانی: نخستین موجودی که خداوند خلق نموده است عقل است که به نفس الرحمن مطرح است. و از سیر نزولی انسان تا سیر صعودی مراتب وجود انسان را طی تا او را به منزل اصلی که مبدا کل است وصل نماید، به نظر عرفا اوّلین صادر حق عقل اوّل است که به روح محمّدی معروف است، و این نور محمّدی اولین تنزل حق به صورت امکان وجود خلقی است که واسطه موجودات بوده است. وتمام مراتب کمال از پایینتر از خود را به نحو کامل داراست و حدیث حضرت رسول ناظر بر این معنی است که میفرمایند: «اَوَّلُ مَا خَلَقَ الله نُوری» و« اَوَّلُ مَاخَلَقَ اللهُ الْعَقْل» این بیانگراین موضوع است که، هیچ موجودی از حیطه واسطه ی وجودی انسان کامل حضرت ختمی مرتبت خارج نمیشود، روح محمّدی همان عقل اوّل است. (ر. ک، یثربی یحیی، عرفان نظری، ۱۳۷۲: ۳۳۰ – ۳۳۲)، مولوی در دفتراوّل مثنوی بر سیرنزول و صعود اجزای هستی چینین اشاره دارد:

در من آمد آن که از وی گشت مات

آدمی و جانور، جامد، نبــــات

ایــن خـود اجزا اند، کـلیّات از او

زرد کرده رنگ و فاسد کرده بو

تا جهان گه صابر است و گه شکور

بوستان گه حُلّه پوشد، گاه عـور

آفتــابـی کــو بـر آیـد نـارْ گــون

ساعتـی دیگر شود او سرنگـون

(مثنوی۱/۱۲۸۴-۱۲۸۷)

شکل ‏۴‑۱۱ تعیین شرط مرزی عایق
برای مرز A و C مانند مرزهای عایق عمل می‌شود با این تفاوت که مقدار شار گرمایی متناسب با بار گرمایی لوله گرمایی قرار داده می‌شود. مرز E دیوار با شرایط جابه‌جایی است. همان‌طور که در شکل (۴-۱۲) آمده است، ابتدا باید گزینه‌های سمت چپ را بر روی Convection قرار داده و سپس مقدار دمای محیط و همچنین ضریب جابه‌جایی محیط به نرم‌افزار داده شود. بقیه مرزها نیز دارای شرط تقارن^[۲۳] هستند.

شکل ‏۴‑۱۲ قرار دادن شرط مرزی جابه‌جایی
مرحله آخر نیز انتخاب روش حل و تعیین مرتبه گسسته‌سازی است. روش حل در اینجا SIMLEC انتخاب شده است. همچنین مرتبه گسسته‌سازی نیز مانند قبل ابتدا مرتبه اول و سپس مرتبه دوم انتخاب می‌شود.
نتایج

• • 1. 1. مقدمه

     

     

در این فصل نتایج شبیه‌سازی‌های انجام‌شده آمده است. در ابتدا جهت ارزیابی، نتایج به‌دست‌آمده در یک مورد با نتایج کارهای پیشین مقایسه شده است و سپس برای لوله گرمایی با سه نوع سیال کاری مختلف دما و فشار آن‌ها باهم مقایسه شده‌اند تا سیالی که ازنظر حرارت و جریان عملکرد بهتری دارد، شناسایی شود. همچنین در ادامه نتایج شبیه‌سازی برای لوله گرمایی در داخل صفحات لانه‌زنبوری برای سه مقدار هدایت گرمایی مختلف آمده است تا تأثیر هدایت گرمایی در صفحات لانه‌زنبوری همراه با لوله گرمایی مشخص شود.
بررسی شبکه تولیدشده لوله گرمایی
شبکه تولیدشده برای لوله گرمایی از نوع مربعی و سازمان‌یافته است.در اینجا برای بررسی استقلال از شبکه سه شبکه‌بندی با هم مقایسه شده‌اند. در شکل زیر حداقل دما برای این سه شبکه‌بندی با هم مقایسه شده‌اند.
شکل ‏۵‑۱ بررسی استقلال از شبکه برای مدل به‌دست‌آمده
همان‌طور که مشخص است با افزایش تعداد سلول‌ها از ۱۴۳۵۸۰ به ۲۰۴۷۹۲ تغییر محسوسی در مسئله حاصل نمی‌شود بنابراین تعداد سلول ۱۴۳۵۸۰ برای حل مسئله مناسب است.
ارزیابی شبیه‌سازی
برای ارزیابی شبیه‌سازی انجام‌شده مدل به‌دست‌آمده با نتایج کار فقری ]۴۷[ مقایسه شده است. برای این منظور لوله گرمایی با همان ابعاد که در فصل قبل اشاره شد و از جنس مس با سیال آب شبیه‌سازی شده است. در جدول زیر مشخصات مربوطه آمده است:
جدول ‏۵‑۱ خواص آب در ۷۶ درجه سانتی‌گراد

مک کرا و کوستا^[۴۸] (۱۹۸۸-۱۹۹۶)، معتقدند رفتار شهروندی سازمانی بیانگر فعالیت‌های کای مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است و به طور غیر مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم‎های پاداش سازماندهی شده و در نهایت کارایی و اثربخشی وظایف سازمان را ارتقاء می‌دهند.
هوسام^[۴۹] (۲۰۰۷)، معتقد است رفتارهای شهروندی سازمانی محموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری هستند که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با وجود این، توسط وی انجام شده، باعث بهبود موثر وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند.
گراهام^[۵۰] (۲۰۰۲)، معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به سه نوع مختلف خود را نشان می‌دهد و شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می‌شود.
با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمانفعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنندو در اثر این رفتارها، اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد. بر اساس مطالب فوق می‌توان اینگونه استنباط کرد که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی خود عمل می‌کنند و از سیاست‌های پذیرفته‌شده سازمان پیروی می‌کنند، به بهتر شدن محیط عمومی کار کمک نموده و در نتیجه بر کل سازمان تأثیر مثبت می‌گذارند (بینستوک و همکاران^[۵۱]، ۲۰۰۳).
اولین مطالعه پیرامون رفتار شهروندی سازمانی توسط اسمیت و ارگان در سال ۱۹۸۶ با تکنیک تجزیه و تحلیل عاملی بر روی ۱۶ معیار سنجش رفتار شهروندی سازمانی صورت پذیرفت. نتیجه این مطالعه حکایت از این داشت که تمامی این ۱۶ معیار در قالب دو بعد نوع دوستی و پذیرش (اجابت) عمومی (البته این بعد تحت عنوان وجدان کاری یا وظیفه شناسی نیز شناخته شده‌است) قابل تفکیک می‌باشند. مفهوم نوه دوستی به معنای کمک رساندن به افراد خاصی در سازمان می‌باشد. عباراتی مانند کمک به انجام وظایف همکارانی که در سازمان حضور ندارند و یا کمک به افرادی که حجم کاری بالایی دارند، بیانگر این مفهوم می‌باشد. پذیرش عمومی نیز به معنای کمک به کل سازمان (سیستم) تعریف شده است. البته منظور از سازمان می‌تواند گروه‌های کاری، شعب مختلف، واحد های سازمانی و امثال آن نیز باشد. در مورد نمونه‌هایی از پذیرش عمومی می‌توان به حضور در محل کار قبل از موعد معمول و استاندارد آن و عدم اتلاف وقت از طریق صحبت‌های شخصی با تلفن در محل کار اشاره کرد (اسمیت و همکاران^[۵۲]، ۱۹۸۳).
در مورد ابعاد رفتار شهروندی اتفاق نظر وجود ندارد. بررسی‌های پادساکف^[۵۳] (۲۰۰۰)، نشان داد که تقریبا ۳۰ نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی مواقع هم‌پوشانی مفهومی زیادی میان آن‌ها وجود دارد. با توجه به موارد فوق در این پایان نامه از مدل ویلیام و اندرسون^[۵۴] برای مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی استفاده می‌شود. رفتار شهروند سازمانی از نظر ویلیامز^[۵۵] عبارت است از اقدامات مؤثر و خیرخواهانه در سازمان نظیر کمک به کسانی که غیبت کرده اند، ایجاد علاقه و رغبت شخصی در کارکنان به منظور حضور منظم در سر کار و وقت شناسی ماورای هنجارهای پذیرفته شده است. ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماٌ به وسیله سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (کوهن و کول، ۲۰۰۴). این تعریف بر دو ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد (حسنی کاخکی و قلی‌پور، ۱۳۸۶). رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که به صورت خود جوش انجام شده و مستقیما توسط سازمان مورد پاداش قرار نمی گیرند (اورگان، پودساکف و مکنزی، ۲۰۰۶). ویلیامز و اندرسون^[۵۶]یک جنبه دوبعدی از رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار شهروندی مرتبط با افراد^[۵۷] و رفتار شهروندی مرتبط با سازمان^[۵۸] ایجاد کردند (ویلیامز و اندرسون^[۵۹]، ۱۹۹۱). این مولفه ها به شرح زیر تعریف شده اند:^[۶۰]

رفتار شهروندی فردی: خیلی سریع به اعضای سازمان منفعت می رساند. کمک به همکارانی که حجم کار سنگین تری دارند نمونه‌ای از رفتار شهروندی فردی است.
رفتار شهروندی سازمان: به سازمان به عنوان یک مجموعه واحد منفعت می‌رساند، مانند وقت شناسی، داشتن یک نگرش مثبت، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود اوضاع سازمان (گیلبرت، لاشینگر و لیتر ^[۶۱]، ۲۰۱۰).
۲-۲-۲- رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی
مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌کند.
۲-۲-۲-۱- رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین نقش و فرانقش
عملکرد درون نقش به مجموعه‌ای از رفتارهایی که انتظار می‌رود فرد در شغل خود نشان داده، و یا به شکل مستقیم به دلیل آن رفتارها به او پاداش داده شود، اشاره دارد. در حالیکه منظور از رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای غیر رسمی است که ارتقای ستاده‌های سازمان را در پی دارد. هرچند گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت‌های میان رفتار «درون نقش» و رفتار «فرانقش» از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند. محققان اولیه موضوع رفتار شهروندی سازمانی را مجزا از عملکردشغل داخل نقش تعریف کردند و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان فرانقش توجه شود (ویگدا، ۲۰۰۰).
ماریسون در سال ۱۹۹۴ واژه «گستره شغلی درک شده» را برای تمایز بین این دو دسته رفتارها بکار گرفت و بیان کرد هرچقدر کارمند دامنه شغلی گسترده تری را درک کند، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت‌های درون نقش تعریف می‌کند ولی درک «گستره شغلی محدودتر» باعث می‌شود تا خود بیشتر رفتارها را به عنوان فعالیت‌های فرانقش تعریف کند. مثل کارکردن فراتر از آنچه انتظار می‌رود. ماریسون با انجام دادن تحقیقاتی نشان داد که اگر یک کارمند رفتاری را به عنوان درون نقش تعریف کند به احتمال بیشتر نسبت به آنکه رفتار را فرانقش تعریف کند، آن را انجام خواهد داد (ماریسون،۱۹۹۴).
از دیدگاه ماریسون این استدلال کاربردهای نظری مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسؤلیت های کارشان است. از این گذشته می‌توان گفت که ممکن است افرادی که از جانب سرپرستان به عنوان شهروندان خوب طبقه بندی شوند، فقط آن چیزی را انجام دهند که خودشان آن را به عنوان بخشی از شغلشان احساس می‌کنند و نه مشارکت در رفتار فرانقش. این انتقاد در مطالعات دیگر مورد تایید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار«درون نقش» و «فرانقش» به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به مدیران تغییر می‌کند. همچنین ارگان یک تفاوت عمده میان این دو رفتار را عنوان کرد؛ اینکه به رفتارهای درون نقش پاداش داده شود و یا در صورت عدم مشاهده این رفتار محرومیت‌هایی اعمال شود، در حالیکه با توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی به آن پاداش داده نمی‌شود (وج^[۶۲]، ۲۰۰۰).
ولف (۱۹۹۴) بیان می‌کند که امکان شناخت مفهوم‌های رفتار شهروندی سازمانی یا رفتار فرانقشی و رفتار درون نقشی به صورت مجزا وجود ندارد، زیرا مرز این مفاهیم بین کارکنان مختلف متفاوت است. پژوهشگرانی که ایجاد نقش را مورد ارزیابی قرار داده‌اند، بیان می‌کنند که نقش‌های ثابت شده در سازمان به ندرت وجود دارد و ادراک از نقش در حال تکامل است. روسیاس^[۶۳] (۱۱۹۸) نیز بر همین عقیده است که مرز میان رفتار درون نقش و فرانقش واضح نیست و اشاره دارد که برای سازمان تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش به علت عواملی چندگانه مشکل است. اولا ادراک مدیریت و کارکنان با عملکرد کارکنان و مسؤلیت‌های آنان لزوما مرتبط نیست. ثانیا ادراک کارکنان از مسؤلیت و عملکردشان به‌وسیله رضایت آن‌ها در محیط کاری تحت تأثیر قرار می‌گیرد (ماریسون^[۶۴]، ۱۹۹۴).
۲-۲-۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
جریان دیگر مطرح می‌کند که، رفتار شهروندی سازمانی نبایستی جدا از عملکرد کاری مورد توجه ولقع شود و این مسأله مشکل تمایز میان عملکرد نقش و فرانقش را مرتفع می‌سازد. از این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای به نسبت مثبت افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤلانه در نظر گرفته شود. بنابراین گراهام در این زمینه دو دیدگاه نزدیک به هم را ارائه کرده است. اولین دیدگاه از مفهوم شهروندی شهری در فلسفه، علوم سیاسی و تاریخ اجتماعی به‌دست آمد. این دیدگاه، شهروند شهروندی را فردی می‌داند که به قانون احترام می‌گذارد، نسبت به جامعه و ارزش‌های آن وفادار است و مشارکت مسؤلانه‌ای در اداره جامعه دارد. در واقع فلسفه ساسی مطرح می‌کند که ماهیت ارتباط با دولت‌شان برای رفتار شهروندی آن‌ها حیاتی است. بدین صورت تعریف شد که تماما رفتارهای مثبت شهروندان در اجتماع زمینه‌ای برای بروز رفتارهای مثبت کارکنان در سازمان است (وین داین و همکاران^[۶۵]، ۱۹۹۴).
بنابراین دیدگاه توانست رفتارهای رفتارهای شغلی داخل نقش و رفتارهای فرانقش و رفتارهای سیاسی نظیر مشارکت کامل سازمانی را که در مطالعات قبل به آن توجهی نشده بود را توضیح دهد.
۲-۲-۳- انواع رفتار شهروندی در سازمان
۲-۲-۳-۱- طبقه بندی رفتار شهروندی از دید گراهام^[۶۶]
رفتارهای شهروندی در سازمان از دیدگاه گراهام ۳ نوع‌اند (بیستوک و همکاران، ۲۰۰۳)
اطاعت سازمانی^[۶۷]
این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی، و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به شکل کامل و انجام دادن مسؤلیت‌ها با توجه به منابع سازمانی مانند حاضر شدن به موقع در محل کار و یا پیروی از مقررات و قوانین و دستورالعمل‌های کار است. اطاعت سازمانی کارکنان، شامل انجام کارها به طور جدی، مسؤلانه، محترمانه نسبت به قوانین سازمان (یعنی وقت شناسی)، نشان دادن نگرشی مثبت و تلاش برای عمل به قول‌های داده به مشتر‌ها می‌باشد.
وفاداری سازمانی^[۶۸]
این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد، واحدها و بخش‌های سازمان متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت از سازمان است (ون دین و همکاران^[۶۹]، ۱۹۹۴).
مشارکت سازمانی^[۷۰]
این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌یابد که از جمله می‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. مشارکت سازمانی شامل سه بخش می‌باشد: الف) مشارکت سیاسی شامل مشارکت‌های غیر جدال آمیز و غیر مجادله‌ای با دیگران است. مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان، به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و نقطه نطرات برای بهبود سازمان. ب) مشارکت حمایتی که شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی، که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد. مانند ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارت‌ها و دانش جاری سازمان و یا استفاده از داوری‌های حرفه‌ای و تخصصی و ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و مضر می‌باشد ج) مشارکت وطیفه‌ای: منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می‌شود. مانند داوطلب شدن برای اضافه‌کاری در صورت نیاز و یا عدم تمایل برای دریافت آموزش‌های اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد(البته این مورد با نمره معکوس محاسبه می‌شود) (ون دین و همکاران، ۱۹۹۴).
گراهام با انجام این دسته‌بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیمأ تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی در رسیدگی به شکایت کارکنان است. بر این اساس وقتی کارکنان می‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌دهند.
در بند دیگر حقوقی یعنی تآثیر حقوق اجتماعی بر سازمان که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت‌های اجتماعی است، قضیه به همین صورت است؛کارکنان وقتی می‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌دهند و سرانجام وقتی کارکنان می‌بینند به حقوق سیاسی آن‌ها در سازمان احترام گذاشته می‌شود و به آن‌ها حق مشارکت و تصمیم‌گیری در حوزه‌های سیست گذاری سازمان داده می‌شود باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌دهند (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۲-۳-۲- طبقه بندی رفتار شهروندی از دید پادساکف
پادساکف رفتارهای شهروندی سازمانی را به هفت نوع طبقه بندی می‌کند که هر یک بشرح زیر می‌باشد:
۱- رفتارهای کمک کننده: رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد(ویگودا^[۷۱]، ۲۰۰۰). مفهوم کمکهای بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیین می‌کند (پودساکف^[۷۲]، ۲۰۰۰).
۲- رادمردی و گذشت: ارگان رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (کاسترو و روییز^[۷۳]، ۲۰۰۰). رادمردی و گذشت را می‌توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده‌آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد (ریان^[۷۴]، ۲۰۰۲).
۳- وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ و موفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو است. وفاداری سازمانی به‌خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود (پودساکف، ۲۰۰۰).
۴- اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند (پودساکف، ۲۰۰۰).
۵- رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است (گرینبرگ و بارون^[۷۵]، ۲۰۰۰). رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشان دهنده مشارکت در زندگی شرکت است تعریف می‌شود (وچ^[۷۶]، ۲۰۰۲).
۶- ابتکار شخصی: این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فراتقشی است که ماورای حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار قرار دارد (شاپ^[۷۷]، ۱۹۹۸). نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند (پودساکف، ۲۰۰۰).
۷- توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی های آنان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌هایی است که به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد(پودساکف، ۱۹۹۸).
۲-۲-۴- نظریه‌های مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی
صاحب نظران برای درک بهتر رفتارهای شهروندی سازمانی، تئوری‌های مرتبط با این پدیده را شناسایی و مورد بررسی قرار دادند. در ادامه این تئوری‌ها به طور مختصر مطرح خواهند شد تا ماهیت و فلسفه وجودری این پدیده بیشتر روشن گردد.
۲-۲-۴-۱- نظریه تبادل اجتماعی
رفتار شهروندی مظهری است از تدوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو در سال ۱۹۶۴ اراده شد و در ادامه توسط کونوفسکی و پاک در سال ۱۹۹۴ تکمیل گردید. این تئوری بیان می‌دارد، افراد هنگامی که از فعالیت‌ها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعت کسب می‌نمایند، خود را متعهد و ملزم به ادای دین نموده و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند. تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دو گروه تعریف شده‌است که در آن به طور صریح و مشخص معلوم نیست که چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائه چیزی با ارزش به طرف مقابل از روی تمایل و طیب خاطر می‌باشد مانند ارائه یک خدمت، ارائه یک کالای با ارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی می‌نمایند. در ادامه طرف مقابل نیز به ازای جبران این خدمات شروع به عکس العمل دادن به طرف مقابل می نامیند که این عکس العمل ها می تواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز کند. در حقیقت ریشه تئوری تبادل اجتماعی در مفهوم معامله متقابل قرار دارد. به طور کلی افراد دوست دارند که همان طور که آنها با سایرین رفتار می‌نمایند، دیگران نیز در قبال آنها همان گونه رفتار نمایند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند برای نشان دادن عمل متقابل سعی در افزایش و بهبود عملکرد خود دارد. مفهوم مبادله متقابل تنها به رابطه کارمند-سرپرست محدود نمی‌شود، بلکه بین هر دو طرف مبادله مانند پدر-فرزند، همکار-همکار و … نیز این مفهوم حاکم می‌باشد (ککونووسکی و پاک^[۷۸]، ۱۹۹۴).
۲-۲-۴-۲- نظریه تبادل رهبر عضو
نظریه‌های تبادل متعددی به توصیف رابطه بین دو یا چند نفر در سازمان می‌پردازند. نظریه تبادل رهبر-عضو یکی از این نظریه‌ها است که برای اولین بار توسط دن سریون^[۷۹]، گرین^[۸۰] و هاگا^[۸۱] (۱۹۷۵) تحت عنوان تئوری ارتباط دو به دو عمودی مطرح شد. مبنای این تئوری این است که رهبران سازمان با همه کارشناسانشان در درون سازمان به‌طور یکسان برخورد نکرده‌اند و به یک چشم به آن‌ها نگاه نمی‌کنند. در حقیقت بر مبنای این تئوری، کارکنان در داخل یک گروه، یک تیم و یا یک بخش از سازمان به دو بخش مجزا تقسیم می‌شوند:
الف) افراد داخل گروه
ب)افراد خارج گروه
افراد داخل گروه (افراد منتخب رهبران) بیش از حد وظایف شغلی خود، در موفقیت سازمان مشارکت دارند و مسؤلیت پذیری بیشتری در قبال انجام تمام و کمال وظایف محوله دارند. در عوض، رهبران و سرپرستان این قبیل افراد نیز توجه، حساسیت و حمایت بیشتری را در قبال این افراد و در مقایسه با سایررین از خود نشان می‌دهند. در مقابل، افراد خارج گروه (افراد غیر منتخب گروه) تنها به انجام وظایف محوله خود، آن هم در حد استاندارد تعریف شده اکتفا می‌کنند (هافمن و همکاران^[۸۲]، ۲۰۰۳).
باید اشاره کرد مطالعات متعددی به وجود رابطه بین این نظریه و رفتارهای شهروندی سازمانی پی بردند (دلوگا^[۸۳]، ۱۹۹۸). صاحب نظران در مطالعات خود به این نتیجه رسیده‌اند که وجود یک رابطه قوی و محکم بین سرپرستان و کارکنان باعث خواهد شد تا کارکنان تمایل بیشتری به ارائه رفتارهای خارج از نقش خود داشته باشند. آن‌ها دو دلیل مشابه اما بنیادین برای وجود یک چنین تعامل قوی بین رهبر و عضو بیان می‌کنند:
الف) احساس امنیت، اعتماد و آرامش خاطری که کارکنان نسبت به سرپرستان خود دارند.