۲- اگر کار جزئی و تقسیم شده که فاقد فایده و معنی است، بتواند برخی نیازهای روابط اجتماعی را برآورده سازد، نمیتواند نیازهای دراز مدت و عمیق افراد را که میخواهند تمامی نیروهای فکری بالقوه خود را تحقق بخشند پاسخگو باشد.
۳- کاری که بر حسب نیازهای مذکور در نظر گرفته شود، برای صاحب آن امکاناتی فراهم میسازد تا بتواند همه استعداد و ظرفیت خود را به کارگیرد(قدرت تصمیم گیری، خود کفایی و استقلال، مسئولیت) و این پایه قراردادی خواهد بود که از نظر روانشناسی جاذبه بیشتری دارد.

۴- فردی که با چنین قرارداد روانشناختی به کارش دلبستگی و پیوند پیدا کند، خود کنترل خواهد شد و سبک تازهای از روابط با سازمان برقرار خواهدکرد و خود را شریک سازمان خواهد دانست. در این صورت است که هدفهای کارگر و هدفهای سازمان به طور عمده با یکدیگر منطبق خواهد شد.
۵- در قراردادهای عادی و معمولی فرد بیتفاوت، منفعل و تحت کنترل و نظارت و اداره سازمانی است که بیرون از وجود او شکل گرفته است، اما در وضعیت مورد نظر خود ضرورتا فعال، مبدع و موثر میگردد و میتواند استعدادهای خلاق خود را بکار گیرد(۵۲ و۷۲).
در مجموع چنین نظریهای ما را به آنچه بنیان به کارگیری منابع انسانی خوانده شده است، هدایت خواهد کرد. بالاخره با رعایت این اصول امکان ایجاد شیوه تازهای در روابط بین کار، سازمان و کارگر بوجود میآید که بر اساس آن به جای موافقتهای گذرا، توافق عمیقتری که بر اساس عوامل انگیزشی فرد استوار است حاصل میشود(۶۳).
انتظارت شغلی، از جمله متغیرهای مهمی است که در نزد چند نظریه پرداز با عبارت مختلف ارائه شده است. به عقیده لاک، رضایت یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی دارد که شخص بین آنچه از شغلش به دست آورده و آنچه آرزو داشته، احساس کند. چنانچه بین میزان خواسته ها و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعیاش اختلاف وجود نداشته باشد وی رضایت خواهد داشت. برعکس اگر ویژگیهای شغلی وی کمتر از میزان خواستههایش باشد ناراضی خواهد بود(۷۰).
همچنین وروم در نظریه انتظار^[۳۹] خود به تأکید مطلب فوق میپردازد و رضایت را به شدت انتظار ما از بازده کار معین و درجه جذابیت بازده وابسته میداند و به سه متغیر: جذابیت پاداش عمل، پیوستگی عمل و پاداش در حد مطلوب، پیوستگی کوشش وتلاش برای رسیدن به انتظار در ایفای نقش معین در محیط کار تأکید میکند(۶۵).
پورتر^[۴۰] و لاولر^[۴۱] نظریه خود را شکلی تکامل یافته از نظریه اختلاف^[۴۲] میدانند. آنها رضایت شغلی را اختلاف بین « بایدها » یی که باید شغل به دنبال داشته باشد و « هستها » یی که در شرایط واقعی در شغل وجود دارد میدانند که اگر در احساس کارمند اختلاف بین آنچه باید به دست آورد و آنچه به دست آورده است، ناچیز باشد، رضایت خواهد بود. به نظر آن دو عملکرد هر فرد به دو نوع پاداش ختم می شود :
پاداشهایی درونی مانند احساس رضایت انجام کار، احساس موفقیت و… و پاداشهای خارجی مانند حقوق، ارتقاء شغلی و… که اگر شخص احساس کند این نتایج براساس عدالت بود و انتظاراتش را برآورده میسازند، از دستیابی به آنها احساس رضایت میکند .
تئوری برابری براین اصل استوار است که: « افراد میخواهند با آنها به عدالت رفتار شود»، در این تئوری، برابری، به عنوان باوری که آیا با ما در مقایسه با دیگران به انصاف رفتار شده است، تعریف شده است. نابرابری، یعنی اینکه با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار نشده است، شکلگیری ادراکهای برابری طی چهار مرحله صورت میگیرد :
احساس برابری یا نابرابری - مقایسه خود بادیگری - ارزیابی دیگری- ارزیابی خویش
اگر این فرایند در داخل سازمان قرارگیرد، نخست فرد چگونگی رفتار سازمان را با خود و سپس چگونگی رفتار سازمان را با دیگری ارزیابی میکند، پیامد این ارزیابیها و مقایسه ها برای فرد ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد. آدامز فرایند مقایسه برابری را برحسب نسبتهای ورودی و خروجی توصیف میکند. داده ها یعنی آنچه فرد به سازمان میدهد مانند : تحصیلات، تجربه، کوشش، وفاداری و… و ستادهها یعنی دریافتی فرد را از سازمان در قبال داده ها، نشان میدهد مانند : حقوق و دستمزد، شهرت، روابط اجتماعی و …. لازمه احساس برابری، برابر بودن نسبت داده ها و ستاده میباشد. زمانی که ستادههای دیگری ( کارمند دیگر دراین اداره یا ادارات مشابه ) با داده های او متناسب نباشد، موجب احساس نابرابری در شخص میشود (۵۹).
آدامز^[۴۳] در جهت کاهش نابرابری روش هایی را نام برده که ممکن است کارمند به آن روشها متوسل شود :
۱) تغییر « داده ها » توسط فرد‌، که ممکن است از فعالیت های خود بکاهد یا آن را افزایش دهد .
۲) شخص ممکن است « ستاده » خود را از طریق درخواست اضافه حقوق و جستجوی راه های جدید برای رشد افزایش دهد .
۳) تغییر ادراک از خود، که فرد با تغییر ارزیابی اولیه از خود به این نتیجه برسد که او کمتر از آنچه فکر میکرد‌، از سازمان دریافت میکند .
۴) تغییر ادراک از دیگران، فرد به این نتیجه برسد که دیگری بیشتر از آنچه وی تصور میکرد کار میکند .
۵) تغییر موضوع مقایسه، فرد به این نتیجه برسد که فرد مورد مقایسهاش توانایی خاصی دارد یا رابطه خاصی با رئیس دارد پس مقایسه را به سوی افراد دیگر میبرد .
تفاوت الگوی انتظار و نظریه برابری در این است که یک الگوی انتظار ممکن است پیشبینی کند که فرد آن سطح کار را بر میگزیند که به بالاترین عایدی منجر شود، در صورتی که نظریه پرداز برابری، انتخاب آن سطح از تلاش را پیشبینی میکند که منصفانهترین سطح پاداش را نصیب فرد سازد. در کنار نظریات و تئوری های بحث شده تئوری دیگری به نام تئوری نفوذ اجتماعی^[۴۴] وجود دارد. طبق این تئوری افراد از طریق مشاهدات خود در مورد سطوح رضایت شغلی دیگر کارکنان همکار به این نتیجه میرسند که خودشان نیز چقدر رضایت دارند آنها تصریح میکنند که یک کارمند میزان رضایت شغلی خویش را صرفاً براساس نگاه کردن به عملکرد سایرکارکنان و نیز براساس شنیدن گفته های آنان، تعیین میکنند. براساس این تئوری رضایت شغلی را به جای آنکه رضایت از شغل بدانیم آن را عبارت از چگونگی عکس العمل هر یک از کارکنان نسبت به دیدگاه همکاران شغلی شان تلقی مینمائیم. یعنی در تعیین میزان رضایت شغلی یک فرد، همکاران شغلی وی دارای تأثیر بسیار بزرگی میباشند بیشتر از آنکه خود فرد بفهمد و آن را احساس کند. البته تعداد اندکی تحقیق تجربی در مورد این تئوری انجام شده است و همین تعداد معدود، قابلیت آن را در تبیین رضایت شغلی نشان داده است(۵۴).
علاوه بر تئوریهای فوق، تئوری دیگری از گرونبرگ^[۴۵] به نام تئوری تسری^[۴۶] برای این تحقیق مناسب به نظر میرسد. براساس این تئوری رضایت از یک بخش از زندگی برروی رضایت از بخشهای دیگر زندگی موثر است. مثلاً کسانی که از خانواده خود راضی هستند و یک محیط آرام خانوادگی دارند، ناملایمات شغلی را بهتر تحمل میکنند و شغل خود را خیلی منفی ارزیابی نمیکنند. بنابراین قابل تصور است که افرادی که از زندگی، همسر، وضعیت اقتصادی خود و ….راضی اند به رضایت از شغلشان تأثیر خواهد گذاشت(۵۲ و۵۴) .
در این ارتباط تئوری دیگری به نام تئوری هدف گذاری ادین لاک^[۴۷] وجود دارد. متغیر کلیدی در این تئوری « اهداف » است. کارکنان اهداف خاصی برای خود تعیین میکنند و شخص میتواند با اعمال نفوذ در آن اهداف،‌ تأثیر شدیدی بر رفتار کارکنان بگذارد. اگر شاغل به اهداف از پیش تعیین شدهاش دست یافت، احتمالاً رضایت از شغل نیز حاصل خواهد شد. تفاوتی که این نظریه با نظریات انتظار و برابری دارد تأکید برهدف است. یعنی در اینجا آنچه مهم است و موجب انگیزش میشود خود هدف است نه پاداش. در تعیین میزان دستیابی کارکنان به اهداف، نظر خود‌ آنان مهم است یعنی تا چه حد خود را در رسیدن به اهدافی که تعیین کردهاند موفق ارزیابی میکنند، ملاک ارزیابی شخصی آنان است(۵۸).
در نظریه گروه مرجع^[۴۸] مستقیماً به خواسته ها، نیازها و علائق فرد توجه نگردیده است، بلکه به دیدگاه گروهی نظر دارد که فرد به آنها به عنوان یک الگو می نگرد، چنین گروههایی به گروه مرجع معروفند. این گروه ها دید و نگرش شخصی را از دنیا و نیز چگونگی ارزشیابی وی را از پدیده های گوناگون در محیط تعیین میکنند. شیبوتانی^[۴۹] از اصطلاح گروه مرجع کلی استفاده میکند و آن را گروهی میداند که نقش یک چهارچوب مرجع را ایفا میکند و عقاید یک سیستم اجتماعی وسیعتر را منعکس میسازد، بدین ترتیب انسان جهان اطراف خود را از دیدگاه گروه مرجع کلی ادراک میکند. براین اساس هر آنچه که در یک گروه به عنوان یک مقیاس ارزشی گروهی جا بیفتد برروی قضاوت و ارزشیابی تک تک افراد تأثیر میگذارد(۶۱).
براساس نظریه گروه مرجع میتوان پیشبینی کرد که اگر یک شغل، علائق و خواسته ها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورد، شخص آن را دوست خواهد داشت (رضایت شغلی ) و اگر چنین نکند به آن علاقهای نخواهد داشت (نارضایتی شغلی ). با این توضیح گروه مرجع همان « دیگران مهم» هستند که در ارزیابی و قضاوتهای فردی اثر دارند(۵۷) .
احساس محرومیت نسبی^[۵۰] که به عنوان یک دیدگاه در نظر گرفته میشود، بعد از یک مقایسه اجتماعی به وجود میآید که افراد احساس میکنند که چرا باید فلان شخص این ( مثلاً حقوق بالا، درآمد زیاد ) را داشته باشد و من نداشته باشم. پس احساس محرومیت آنرا داشته باشد(۶۱). پس شخصی که احساس محرومیت نسبی میکند‌، ناراضی است. چرا که احساس میکند نسبت به افرادی که به عنوان گروه مرجع مقایسه او تلقی میشوند، حق او پایمال شده است. شدت و عمق احساس محرومیت نسبی، به ادراک ذهنی مردم از فاصله بین انتظارات و امکانات ارضاء نیاز بستگی دارد. هرچه فاصله بین انتظارات (احساس نیاز ) و امکانات ارضاء نیاز بیشتر باشد، احساس محرومیت نسبی بیشتر میشود(۵۷).
عوامل مختلفی میتوانند این وضعیت را به وجود آورند از جمله‌: گسترش ارزشهای اقتصادی و مادی، کم شدن امکان دستیابی ارزشهای مورد نظر با ارتقاء اجتماعی، قابل دستیابی نبودن ارزشها (مقام، پول، تحصیلات عالیه)و انعطاف ناپذیری آنها، کم شدن همبستگی و پیوندهای سنی گروهی، افزایش نیاز بین مردم و … همگی میتوانند احساس محرومیت نسبی را در سطح جامعه یا یک سازمان و …. به دنبال داشته باشند. اگر این احساس محرومیت نسبی در بین کارکنان بیشتر شد و آنها کمتر به عدالت سازمانی پی بردند رضایت شغلیشان کم خواهد شد .
نظریه مدل انگیزشی مولینس^[۵۱] یکی از نظریههای مختلفی است که در زمینه رضایت شغلی وجود دارد. این نظریه انگیزش را فرایندی چند مرحله ای معرفی میکند که به ترتیب عبارت است از: ۱- احساس نیاز، ۲- تنش برخاسته از حالت فقدان تعادل درونی، ۳- انگیزه های تحریک شده در درون فرد در اثر تنش، ۴- بررسی و انتخاب استراتژیهایی برای ارضاء نیازها، ۵- بروز رفتارهای هدفمند از طرف فرد برای اجرای استراتژی انتخاب شده،۶- ارزیابی عملکرد به وسیله فرد( در جهت ارضای نیاز به احترام) و دیگران( در جهت ارضای نیاز مالی) نسبت به موفقیت در کسب هدف، ۷- پاداش یا تنبیه بر اساس ارزیابی از کیفیت عملکردو ۸- بر اساس درجه ای که رفتار و پاداش نیاز اصلی را برطرف کرده باشد، یک حالت تعادل یا رضایت خاطر بدست می آید. اگر نیاز هنوز ارضاء نشده باشد، چرخه انگیزش با احتمال انتخاب یک رفتار دیگر تکرار میشود یا نگرش منفی به شغل ایجاد میشود(۵۳).
نظریه بیگانگی نسبت به کار^[۵۲] برطبق نظر صاحب نظران نارضایتی شغلی نتیجه و محصول بیگانگی کارکنان از کارشان میباشد. وقتی کارکنان احساس کنند که کار برای آنها فاقد معنی است و قدرتی برای کنترل و نظارت در کارشان نداشته باشند از کارشان ناراضی میگردند(۵۷) .
کارل مارکس^[۵۳] از نخستین کسانی بود که دریافت توسعه صنایع‌، کار را در نزد بسیاری از افراد تا حد انجام وظایفی خسته کننده و ملال آور تقلیل خواهد داد، به عقیده او بیگانگی از کار در نظام سرمایه داری به اوج خود میرسد. زیرا در این نظام، سرمایه داران، کار را با شیوهای بسیار ساده و مکانیکی به کارگران تحمیل میکنند،‌ آنچنان که آنها هرگز به استفاده از خلاقیت در انجام وظایف محوله نمیاندیشند و این امر به تدریج آنها را از کار خویش بیگانه میسازد. به نظر مارکس چهار نوع بیگانگی به طور مستقیم از وضعیت کار ناشی میشود : « بیگانگی انسان از محصولی که تولید میکند، از فراگرد تولید، از خودش و سرانجام از اجتماع وی». پس از مارکس و تأثر از نظرات وی، دانشمندان علوم اجتماعی واژه نارضایتی شغلی را به عنوان واژهای که در برگیرنده مشکلات کار در جوامع جدید بود‌ به جای مفهوم بیگانگی از کار، به کار بردند(۵۷ و۶۳).
منظور مارکس از واژه « بیگانگی» فقدان کنترل کارگران در محیطهای کاری آنها بود‌. حال آنکه دراغلب مطالعات جدیدتر جامعه شناسان درباره بیگانگی، به احساسات و نگرشهای کارگران بیش از ماهیت عینی وضعیت کار توجه دارند. دیدگاه مارکس برخلاف دیگر دیدگاه های معاصر ریشه در انتقاد او از نظام سرمایه داری داشت و به نتایج مالکیت خصوصی ابزار تولید ایجاد در ساختار طبقاتی جامعه متمرکز بود(۵۷).
در حال حاضر منظور از بیگانگی از کار، تجربه شغلی و کاری است که هیچ گونه پاداش ذاتی در پی ندارد و موجب احساس بی کفایتی، ناتوانی، بی معنایی و غیر مفید بودن در شخص میشود. براین اساس راه حلهایی مبنی بر افزایش استقلال شغلی کارکنان، توسعه بخشیدن به کار و … ارائه میشود. در حالی که در دیدگاه مارکس، بیگانگی عارضهای نیست که بتوان آن را در محدوده سازمان درمان کرد‌، بلکه این عارضه، زاییده زندگی روزمره جامعه سرمایه داری و نحوه تقسیم کار است. برخی جامعه شناسان عقیده دارند که تقسیم کار در نظام سرمایه داری موجب میشود در آن دسته از افرادی که مشاغل بسیار یکنواخت و تخصصی کار میکنند احساس بیگانگی به وجود آید(۵۳ و۵۷). پس نوع شغل از جمله عوامل است که میزان بیگانگی از کار را تحت تأثیر قرار می دهد. زیرا میزان این احساس تا حدود زیادی بازتاب صریح و مستقیم ساختاری است که فرد در آن به کار مشغول است. براین اساس، بسیار طبیعی به نظر میرسد که مشاغل تکراری، خسته کننده و بسیار تخصصی و کنترل شده به علت ماهیت ساختاری خود، در مقایسه با مشاغلی که ویژگیهای مخالف آن را دارا هستند، هر چه بیشتر موجب بیگانگی از کار شوند.
نکته مهم و حایز اهمیت این است که فردی که دچار بیگانگی از کار شد لزوماً نمیتوان گفت که از شغلش هم ناراضی است و این دو مفهوم مترادف یکدیگر نیستند. به گفته برگر^[۵۴]: خشنودی شغلی لزوماً چیز زیادی درباره بیگانگی به ما نمیگوید، فرد میتواند کامل از کارش بیگانه باشد اما هنوز رضایت شغلی اش نیز زیاد است. نتیجه این میشود که بیگانگی از کار میتواند همراه ناخشنودی شغلی وجود داشته باشد و به نارضایتی از کار منتهی شود. همچنین میتواند در کنار رضایت شغلی هم وجود داشته باشد(۵۲ و۵۵ و۶۰).
به این ترتیب دانشمندان علوم اجتماعی به ویژه جامعه شناسان بیگانگی از کار را فقدان کنترل بر کار کارکنان در محیط های کارشان بیان میکنند(۶۰). به عبارت دیگر بیگانگی از کار حالت و وضعیتی است که فرد احساس میکند کارش برای او فاقد معناست و از حیطه کنترل واقتدار او خارج است.
در جمع بندی نظریات فوق، میتوان گفت، تلاش در جهت شناخت تئوریهای رضایت شغلی نشان دهنده نکته ای مهم است که نظریات رضایت شغلی برمبنای دو نوع مدل تبیینی دسته بندی میشوند. یک دسته تغییرات رضایت شغلی را به ویژگیها و خصوصیات محیط در برگیرنده آن نسبت میدهند ودسته دیگر رضایت شغلی را نتیجه ویژگی و خصوصیاتهای شخصی افراد میدانند. یعنی عده ای به شغل نظر دارند عده دیگر به شاغل.
گرونبرگ این دو نوع مدل تبیینی را تبیینهای گرایشی و موقعیتی^[۵۵] مینامد. وجه تسمیه آن این است که اصلاح گرایش به باورها، نگرشها، ویژگیهای شخصی و شخصیتی فرد اطلاق میشود و اصطلاح موقعیت به عوامل بیرونی و محیطی اشاره دارد. با تأمل در ساختار این دو گونه تبیین کافی است که نشان دهد این دو مدل، مکمل یکدیگرند و هر دو در تعیین و تبیین خشنودی شغلی کارکنان موثر باشند. رضایت شغلی، هم از خصوصیات افراد مثل ارزشها، نگرشها و گرایشهای ساختار یافته آنان تأثیر میپذیرد و هم متأثر از وضعیتی است که فرد در آن قرار گرفته است (خود شغل، ماهیت آن، عوامل محیطی پیرامونی آن ) رضایت شغلی نتیجه تعامل عوامل موقعیتی و گرایشی است(۶۳).
لذا، در بررسی پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی میتوان گفت، رضایت شغلی باعث میشود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهن فرد تعیین شود. روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان میشود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.
بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از:
۱- تشویش: تشویش شرایطی کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان میدهد و ممکن است به اشکال مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خود خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بیدقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای میگذارد.
۲- غیبت کاری: مطالعات نشان میدهد؛ کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت میکنند، دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق میافتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
۳- تاخیر در کار: تاخیرکاری همانند غیبت، این باور را بوجود میآورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان میدهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص میدهد. وقتی هم که سرکار حاضر میشود، بیشتر به تلفنهای شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است.
۴- ترک خدمت: ترک خدمات کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمانی شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد^[۵۶] و فلدمن^[۵۷] در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایینتر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه زیاد بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
۵- فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمینگرند. شواهدی در دست است که نشان میدهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
۶- بازنشستگی زودرس: مطالعات اسمیت^[۵۸] و مک لن^[۵۹] ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان میدهد. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد میکنند، تمایل دارند، نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایینتر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند(۵۵).
یکی از جنبه های رضایت شغلی که معمولا نادیده انگاشته میشود، رابطه آن با سلامت کارکنان میباشد.
در خصوص مفهوم سلامت، تعریف سلامت از دیدگاه های مختلف، ابعاد سلامت، مدلهای موجود در سلامت و عوامل موثر بر آن مورد بحث قرار میگیرد.
سلامت یکی از واژههایی است که بیشتر مردم با آنکه مطمئن هستند که معنای آن را میدانند تعریف آن را دشوار مییابند. از اینرو تعاریف بسیاری از سلامت در دوره های مختلف شده و تعریفی که از همه بیشتر پذیرفته شده تعریف سازمان بهداشت جهانی است که سلامت را چنین تعریف میکند: سلامتی عبارت است از رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه تنها بیماری یا معلول نبودن(۷۳).