۱- تعهد بوسیله جنبه های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می گیرد: مشاغلی که میزان مسؤولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می دهد. از طرف دیگر فرصت های کم برای ارتقاء، تنش های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث ایجاد سطح پایینی از تعهد سازمانی می شود.

۲- تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت های شغلی جایگزین قرار می گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزینهایی باعث می شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
۳- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگیهای فردی قرار می گیرد: کارکنان مسن تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشدتر و آنهایی که به کار خود علاقه مند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان میدهند.در گذشته، اغلب اظهار می شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته های اخیر نشان میدهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده اند.
۴- در نهایت، تعهد سازمانی بطور شدید تحت تأثیر عوامل مربوط به محیط کار قرار می گیرد: افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و احساس می کنند در ارزشیابی عملکرد ، عدالت برقرار می شود و احساس می کنند که سازمان به فکر رفاه آنها می باشد، سطوح تعهد بالاتری را از خود نمایش داده اند ( بارن و گرین برگ،۱۹۹۳،ص ۱۴۷)
تحقیقات نشان می دهد که یکی از راه های به دست آوردن تعهد برای رسیدن به سمت اهداف سازمان، مشارکت کارکنان در برنامه ریزی می تواند ابزار موثری در تقویت تعهد با سازمانی باشد. مشارکت می تواند به ویژه در اجرای برنامه در حال توسعه برای هدف مفید باشد. به همین دلیل مدیران اغلب کارکنان را در تعیین هدف و در برنامه ریزی مشارکت می دهند. مشاهده شده است که تعهد به سازمان در میان کسانی که رهبران به آنها اجازه شرکت در تصمیم گیری می دهند قوی تر است (Khalid Bhatti et al, 2011: 17).
- مطالعات ماتیو و زاجاک^[۱۶]
ماتیو و زاجاک در سال ۱۹۹۱ یافته های بیش از ۲۱۱ مورد تحقیق را مرور نموده و به وسیله تجزیه و تحلیل عوامل ضروری برای ایجاد تعهد,عوامل همبسته به تعهد و پیامدهای تعهد سازمانی را به صورت زیر خلاصه می نمایند.
ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن
تعهد سازمانی با سن افراد دارای همبستگی مثبت می باشد.مایر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود از تعهد بیشتری برخوردار هستند.
جنسیت
زنان نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان نشان داده اند.اگرچه این تفاوت جزئی است. به این دلیل که زن ها برای عضویت در سازمان باید موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات
رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت های شعلی بیشتر آنهاست.
ازدواج
این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد جسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی
به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان می تواند موجب تعهد بیشتری شود.اما رابطه آن با تعهد ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی
افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فرهم می شود. افرادی که از خود و شایستگی های شخصی خود برداشت مثبتی دارند انتظارات بیشتری از سازمان خواهند داشت.به همین دلیل رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
توانایی ها
به دلیل اینکه افراد ماهر در سازمان با ارزش هستند این امر موجب پاداش بیشتر سازمان به آنها می شود و نتیجه مطالعات ماتیو و زاجاک تاکیدی بر همبستگی مثبت این دو متغیر می باشد.
حقوق و دستمزد
حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود به همین دلیل می تواند موجب افزایش تعهد گردد. هم چنین حقوق و دستمزد نوعی فرصت محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. اگر چه نتیجه تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
سطح شغلی
سح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد (کرد بهمنی، ۱۳۸۹، ص ۶۰).

۲-۹ فرایند ایجاد تعهد سازمانی

چاتمن و اریلی (۱۹۸۶) در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی، سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بر شمرده اند:

1. 1. پذیرش : شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد، زیرا می خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند، مانند دریافتی بیشتر.

1. 1. تعیین هویت : در این مرحله شخص نفوذ و تأثیر را می پذیرد، به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایت بخش برسد. در اینجا تعهد به معنی تداوم وتمایل به برقرای ارتباط با سازمان است زیرا این ارتیاط جذاب است.

1. 1. درونی شدن : مرحله سوم و پایانی درونی شدن است. در این مرحله شخص ارزش های سازمانی را مشوق و سازگار با ارزش های خویش می داند، به عبارتی دیگر، در این مرحله ارزش های سازمانی و فرد با هم سازگار می شوند ( ویسی، ۱۳۹۱، ص ۴۹).

۲-۱۰ پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد

نگرش ها و رفتارهای کلی در محیط کار چگونه توسط سطوح تعهد شکل می پذیرند. نخست، در ارتباط با ترک خدمت، تحقیقات نشان داده اند که هر سه نوع تعهد به طور منفی با رفتار ترک خدمت کارکنان ارتباط دارند. در ارتباط با حضور در کار نیز تحقیقات دلالت بر ارتباط منفی بین تعهد عاطفی و غیبت کارکنان دارد. به این معنی، کارکنانی که سطح تعهد بالایی دارند در مقایسه با دیگر کارکنان، به احتمال کمتری غیبت می کنند. تحقیقات هم چنین نشان داده اند که تعهد عاطفی و هنجاری به طور مثبتی با تلاش درون نقش و عملکرد ارتباط دارد . هم چنین، تعهد عاطفی با رفتار فرانقش و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارد ( یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۳۰).
تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل زیاد به عضویت و تمایل کم بسیار کمتر به ترک خدمت است. بنایراین همانطور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش بینی ترک خدمت بود، تعهد نگرشی نیز پیش بینی کننده رضایت شغلی است وجه افتراق رضایت شغلی با تعهد نگرشی آن است که رضایت شغلی بیشتر جنبه قطعی دارد در حالی که تعهد نگرشی بیشتر جنبه دراز مدت و ماندگار دارد. رضایت شغلی بیشتر پاسخی است مقطعی به جنبه های مثبت و مفید محیط شغلی است. بنابراین در تعهد نگرشی، توجه به اهداف و ارزش های سازمان است. این دو نگرش به طور کلی می توانند پیش بینی کننده رفتار فرد باشند. بر اساس برداشت های فرد از نحوه نگرش در رفتار خود و از برداشت و نگرش های دیگران از آن فردف می توان به پیش بینی قصد، نیت و رفتار وی مبادرت نمود. در این رابطه مدلی توسط اجزن و فیش بین ارائه شده است و به خوبی این وضعیت ترسیم می کند ( ویسی، ۱۳۹۱، ص ۴۱).
نمودار ۲-۱ : دیدگاه های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی

هم چنین، مشتریانی که سازمان به دنبال کسب وفاداری آن ها است، می بایست به کارکنان وفادار اطمینان داشته باشند. اطمینان به کارکنان وفادار، مستلزم وجود تعهد سازمانی است. علاوه بر این، افرادی که دارای تعهد کمتری هستند ممکن است سازمان را مورد انتقاد قرار داده و از آن عیب جویی کنند . تعهد بیشتر، احساس تعل ق، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می دهد. کارکنان متعهد باعث ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می شوند( یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۳۰).

۲-۱۱ پیش شرط ها و نتایج تعهد سازمانی

مطالعه تجربی انجام شده درباره موضوع تعهد سازمانی مجموعه ای غنی از یافته ها در مورد پیش شرط ها و پیامدهای تعهد سازمانی را فراهم می کند . از چند سال قبل اثرات تعهد سازمانی به سه طبقه گروه بندی شده اند که عبارتند از :
۱- ویژگی های شخصی
۲- ویژگی های شغل یا ویژگی های مرتبط با نقش
۳- تجربیات کاری
مطالعه مجدد استیرز ^[۱۷] در این مورد اهمیت هر سه طبقه را تأیید کرد . تحقیقات بعدی نیاز به اضافه شدن طبقه چهارمی از پیش شر ط ها با عنوان و یژگی های ساختاری منجر شد. این چهار طبقه اصلی به عنوان پیش شرط ها، همراه با پیامدهای فرض شده از تعهد ، در شکل زیر، نشان داده شده اند (حقیقت منفرد و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۹۶).