مقدارهای به دست آمده برای شاخص‌های برازش مدل معادلات ساختاری پژوهش نشان می‌دهد که برخی شاخص‌های برازش وضعیت بسیار مناسبی را نشان می‌دهند. از آن‌جا که همه شاخص‌ها برازش مناسب را نشان می‌دهند، می‌توان گفت مدل مذکور از برازش مناسبی برخوردار است.

در این مدل نشان داده شده است که دانش و دانایی از متغیر هوش استراتژیک، ایجاد محیط کار پر انرژی از متغیر رفتارکارآفرینانه و مکانیزم های سودمند از متغیر توسعه سازمانی دارای بیشترین اعداد معنی داری و بیشترین همبستگی را دارد.
مدل اصلاح شده تحقیق بعد از برازش به صورت مدل زیر است.
متغییر پیش بین متغیر تعدیل گر جنسیت متغییر ملاک
هدف
ساختار
رهبری
روابط
پاداش
خلاقیت و نوآوری
مکانیزم های سودمند
دانش و دانایی
محیط حمایتی
هوش عملی
بینش استراتژیک
ایجاد یک محیط کار پر انرژی
شکل ۴-۹: مدل اصلاح شده تحقیق
فصل پنجم:
خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها
۵-۱. خلاصه تحقیق
هدف این پژوهش شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی است. این پژوهش از نظر روش گردآوری داده‌ها «توصیفی» از نوع «همبستگی» و از نظر هدف «کاربردی» بوده است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران در سه ماهه اول سال ۱۳۹۴ بوده است. حجم جامعه به تعداد۳۱۰ نفر بوده است که تعداد نمونه با بهره گرفتن از جدول «کریجسی و مورگان» ۱۷۰ نفر تعیین شد که به روش تصادفی انتخاب شدند. «روش گردآوری داده‌ها» شامل: «کتابخانه ای» و «میدانی» بوده است. در روش کتابخانه ای ، کتاب‌ها، مقالات و اسناد و مدارک مربوط به تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است و در روش میدانی داده‌های مربوط به جامعه آماری از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است. “ابزار گردآوری داده‌ها” در این تحقیق، سه پرسشنامه بوده است که توسط محققین قبلی بر اساس ادبیات موضوع تهیه شده بود. گوایچارد( ۲۰۱۱)، پرسشنامه هوش استراتژیک را بر اساس ادبیات هوش استراتژیک ارائه داده است. پرسشنامه توسعه سازمانی توسط لاک و کرافورد (۲۰۰۰) و پرسشنامه رفتار کارآفرینانه توسط لئونیداس و واسیلیس(۲۰۰۷) ارئه شده است. مؤلفه‌های هوش استراتژیک شامل: هوش هیجانی، هوش عملی، خلاقیت و نوآوری، دانش و دانایی و مؤلفه‌های توسعه سازمانی شامل: هدف، رهبری، پاداش، روابط، ساختار، مکانیزم های سودمند، نگرش نسبت به تغییر و مؤلفه‌های رفتار کارآفرینانه شامل: تغییر در رفتار کارکنان، بینش استراتژیک، ایجاد محیط کار پر انرژی و محیط حمایتی در نظر گرفته شده است.
اعتبار روایی و پایایی این سه پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفته است. اعتبار روایی هر سه پرسشنامه توسط چند نفر از صاحب نظران و با استقاده از شاخص ” KMO” محاسبه شده است. همچنین پایایی با بهره گرفتن از” ضریب آلفا کرونباخ” مورد تأیید قرار گرفته است. شاخص KMO برای هوش استراتژیک میزان ۸۳/۰ ، توسعه سازمانی ۷۷/۰ و رفتارکارآفرینانه ۸۶/۰ محاسبه شده است. و میزان آلفا کرونباخ برای هوش استراتژیک به میزان ۸۴/۰ ، توسعه سازمانی ۸۳/۰ و رفتارکارآفرینانه ۸۴/۰ محاسبه شده است که میزان آلفا کرونباخ کل پرسشنامه به مقدار ۹۱/۰ رسیده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از دو روش آماری شامل: آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. در آمار توصیفی از ابزارهایی مانند فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار ، و در آمار استنباطی از ابزار و یا آزمون‌هایی مانند دوربین- واتسون، رگرسیون چند متغیره، تحلیل مسیر، تحلیل عاملی، مدل اندازه گیری با بهره گرفتن از نرم افزارهای SPSS و Lisrel انجام شده است.
یافته‌ها:
فرضیه اصلی تحقیق:

• • بین هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی:

• • بین مؤلفه‌های هوش استراتژیک مدیران و توسعه سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد( مؤلفه هوش هیجانی، دانش و دانایی( بیشترین ضریب همبستگی) و هوش عملی).

• • بین مؤلفه‌های هوش استراتژیک مدیران و رفتار کارآفرینانه در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد ( مؤلفه دانش و دانایی( بیشترین ضریب همبستگی) و هوش عملی).

• • بین رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان به تفکیک ویژگی‌های جمعیت شناختی( سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و عنوان شغلی) تفاوت معنی داری وجود ندارد( به جز عامل تعدیل گر جنسیت، بر رابطه بین هوش استراتژیک مدیران و رفتارکارآفرینانه تأثیر معنا داری داشته است).

در انتهای تحقیق با توجه به آزمون‌های برازشی که برای مدل ارائه شده در تحقیق انجام گرفت در مدل ارائه شده تغییراتی انجام شد ؛ متغییر مشاهده پذیر هوش هیجانی از متغییر مکنون هوش استراتژیک حذف شد. مدب توسعه سازمانی به تنهایی از برازش بسیار مناسبی برخوردار بوده است اما در برازش کلی مدل توسعه سازمانی، متغییر مشاهده پذیرنگرش نسبت به تغییرحذف شد. مدل رفتار کارآفرینانه به تنهایی از برازش بسیار مناسبی برخوردار بوده است اما در برازش کلی مدل، متغییرمشاهده پذیر تغییر در رفتار کارکنان از مدل رفتار کارافرینانه حذف شد.
۵-۲ بحث و نتیجه گیری:

• • نتیجه فرضیه فرعی اول نشان داد که بین مؤلفه‌های هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

یعنی مدیران هر چه ازمولفه های توانایی هوش استراتژیک بیشتری برخوردار باشند و بتوانند از آن در سازمان خود به درستی استفاده کنند باعث بقا، رشد و توسعه سازمان خود خواهند شد. در تحقیقات مختلفی که توسط محققین مختلف، به صورت مجزا در زمینه هوش استراتژیک و توسعه سازمانی انجام گرفت هر یک مؤلفه‌هایی را برای هوش استراتژیک و توسعه سازمانی بیان کردند که این مؤلفه‌ها در هر دو مشترک می‌باشند.
در تحقیقی که توسط اسماعیلی(۲۰۱۴) انجام شد، به این نتیجه دست یافت که هوش استراتژیک تأثیر مثبت و معنی داری بر تصمیم گیری استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک دارد. برنامه ریزی استراتژیک جزو مکانیزم های سودمندی است که در توسعه سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد و در تصمیم گیری استراتژیک عواملی چون ساختارسازمان، هدف سازمان، نوع نگرش نسبت به تغییر تاثیرگذار است که تمامی این عوامل مؤلفه‌های تشکیل دهنده توسعه سازمانی است. در تعاریف توسعه سازمانی بیان شده که توسعه سازمانی، تغییرات برنامه ریزی شده است و یکی از اهداف آن، تمایل به تغییر در سیستم‌های استراتژی، ساختار و فرایند است. تحقیق اسماعیلی(۲۰۱۴) می‌تواند تاکید کند که با تأثیر مثبت و معنی دار هوش استراتژیک بر تصمیم گیری و برنامه ریزی استراتژیک، هوش استراتژیک می‌تواند به طور مستقیم بر توسعه سازمانی نیز اثر معنی داری داشته باشد که این تحقیق می‌تواند تاکیدی برنتیجه تحقیق فعلی نیز باشد.
در تحقیق آقا، آتوا و همکاران(۲۰۱۴) بیان شد، که ادغام موفقیت آمیز هوش استراتژیک و انعطاف پذیری استراتژی، برای بهبود توانایی صنعت بیوتکنولوژی، برای رشد و توانگر شدن صنعت ضروری است و شرکت‌هایی که از توانایی ابعاد هوش استراتژیک (پیش بینی، چشم انداز، انگیزه) در روبه رو شدن با محیط‌های پیچیده، مسسیر کسب و کار و تشویق کارکنان در مشارکت در تصمیم گیری و شرکت داشتن در مسئولیت پذیری استفاده می‌کنند، راضی هستند. که استفاده از این ویژگی‌ها عامل بقا و توسعه سازمان است. این تحقیق نیز می‌تواند نتیجه تحقیق حاضر را مورد تأیید قرار دهد.
نتیجه تحقیق انجام شده توسط رنه (۲۰۱۱)، مبنی بر این که استفاده از چارچوب هوش استراتژیک می‌تواند تصمیم گیری را بهبود و توسعه بخشد. می‌تواند تاکیدی بر یافته تحقیق حاضر باشد زیرا بهبود و توسعه تصمیم گیری باعث بقا و رشد سازمان می‌شود.
در تحقیقی که توسط آنالویی، عبدالله و همکاران (۲۰۱۰) انجام شد به این نتیجه رسیدند که هشت پارامتر اثر بخشی مدیران یا رهبران بخش مهمی از فرایند توسعه سازمانی است، که در بین این پارامترها مشخصه‌هایی چون دانش، آگاهی، ادراک، مهارت‌ها (حل مسئله) و انگیزه جز مؤلفه‌های تشکیل دهنده هوش استراتژیک مدیران است که با داشتن آن‌ها سازمان می‌تواند به فرایند توسعه سازمانی دست یابد. از این رو این تحقیق می‌تواند تاکیدی بر رابطه معنی داری هوش استراتژیک بر توسعه سازمانی باشد و نتیجه تحقیق فعلی را تأیید کند.
در تحقیقی که توسط اعرابی و پیرمراد( ۱۳۸۸) انجام شد، بر نقش محوری رهبری در بقا و توسعه سازمانی و بر اهمیت دوچندان مباحث رفتار سازمانی و تأثیر پذیری بالای این سازمان از عملکرد متخصصان تاکید کردند. دینسر(۲۰۰۸) فعالیت‌های توسعه سازمانی در سطح شخصی را ایجاد روابط بین شخصی بهتر، درک درست از خود و دیگران داشتن، برقراری ارتباط عملکردی از طریق گروه، به اشتراک گذاری مسئولیت‌ها با میل و علاقه و آگاهانه، داشتن توانایی شناسایی و حل مشکلات توسط کار گروهی است و اهداف توسعه سازمانی در سطح سازمانی؛ بهبود مکانیزم های تصمیم گیری، گسترش مفهوم سیستم، تقویت توانایی به دست آوردن نتایج سازنده و مولد از تضادها، ایجاد نگرش روشنفکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق مناسب است، تعریف کرده است. شوگرمن( ۲۰۰۷) که توسعه سازمانی بر دو اصل اساسی رشد و تحریک کردن استوار است که فعالیت‌های تحریک کننده رشد حاکی از روش‌ها و تکنیک‌هایی مانند توانمندسازی کارکنان با افزایش مهارت‌های یادگیری آن‌ها و حل مسئله دارد. افزایش عملکرد سازمانی با آموختن، بر پایه رهبری و کار گروهی است. مؤلفه‌های بیان شده در علوم رفتاری مه باعث توسعه سازمانی می‌شود با مؤلفه‌های هوش استراتژیک که توسط محققیق مطرح شده است مشابه است، مانند برقراری ارتباط با دیگران، شناخت از خود داشتن، خلاقیت، حل مسئله، یکپارچه سازی اطلاعات و به اشتراک گذاری آن‌ها. از این رو نتایج تحقیق بیان شده می‌تواند رابطه معنی داری هوش استراتژیک و توسعه سازمانی را تأیید کند و تاییدی بر نتیجه تحقیق حاضر باشد.

• • نتیجه فرضیه دوم نشان داد که بین مؤلفه‌های هوش استراتژیک مدیران و رفتار کارآفرینانه در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.

با توجه به ادبیات تحقیق انجام گرفته، بسیاری از ویژگی‌های دارندگان هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه با هم مشابه است مانند انگیزه، خلاقیت، نوآوری، توانایی حل مسئله، خودیادگیری. از اینرو می‌توان نتیجه گرفت که بین هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه رابطه معنی داری وجود دارد. در تحقیقی که لورنزو، کاوال و همکاران (۲۰۱۲)، انجام دادند به این نتایج مبنی بر این که ایجاد کارآفرینی تحت تاثیرعوامل آگاهی، انگیزه و محیط سازمانی است، کارآفرینان باید دانش پایه و اولیه رابدانند و آن را کامل تحلیل کرده و درک کنند، افراد کارآفرین به طور مستمر پیام‌ها و اطلاعات را از دیگران دریافت می‌کنند و از نتایج حاصل از آن‌ها استفاده می‌کنند، دست یافتند. که این ویژگی‌های رفتارکارآفرینانه با ویژگی‌ها و تعاریف خودیادگیری، دانش ضمنی، دانایی، تأمل و اندیشه، یکپارچه سازی اطلاعات که از ابعاد و مؤلفه‌های هوش استراتژیک هستند مطابقت دارد؛ پس می‌تواند رابطه معنی داری هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه را تأیید کند و تاییدی بر نتیجه تحقیق حاضر باشد. لوکس(۲۰۱۲) به این نتیجه مبنی بر این که مدیریت شرکت می‌تواند فرهنگ سازمانی را در مسیر نوآوری‌ها و تنظیم سیستم‌هایی که کارکنان را تشویق به رفتار به شیوه ای کارآفرینی می‌کند، تغییر دهد و باعث تغییر در رفتار کارکنان شود، رسید. ابسکنکا، سیلبرسن وهمکاران (۲۰۱۰) به این نتیجه دست یافتند که رابطه مثبت بین شایستگی کارآفرینی( فعالیت‌های تجاری، رهبری، مداخلات) با کارآفرینی شخصی(برون گرایی، وظیفه شناسی، آزادی در سطح بالا و پایین بودن از نظر میزان سازگاری(پذیرش سریع) و مشکلات عصب ) وجود دارد. راسموسن و سورهیم (۲۰۰۶)، بیان داشتند که انتظارات و ادراکات افراد از محیط بر میزان ویژگی‌های کارآفرینانه‌ی دانشجویان و در نتیجه بروز رفتار کارآفرینانه تأثیر می‌گذارد. جعفرزاده و بازرگان(۱۳۸۳) نشان دادند که ویژگی‌های روان شناختی و مدیریتی، نقش اول را در کارآفرینی ایفا می‌کنند و ویژگی‌های تحصیلی، محیطی و جمعیت شناختی در مرحله‌ی بعدی ، بالاترین تأثیرگذاری را برعهده دارند. هر چهار پیشینه مطرح شده بیان می‌دارند که نوع رهبری و حمایت سازمانی باعث بروز رفتار کارآفرینانه می‌شود. مدیرانی که خود دارای هوش استراتژیک باشند یعنی دارای ویژگی‌هایی چون خلاقیت( یکپارچه سازی، تأمل و اندیشه)، علاقه به یادگیری، حل مسئله، هوش هیجانی( نیک خواهی، خود تقلیل یافتگی) باشند، با اجرای درست این توانمندی در سازمان می‌توانند محیط حمایتی را ایجاد کنند که باعث پرورش رفتارکارآفرینانه در کارکنان آن‌ها شود. مجموع نتایج این چهار تحقیق می‌تواند تاییدی بر نتیجه تحقیق حاضر مبنی بر رابطه معنی داری هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه باشد.

• • نتیجه فرضیه سوم نشان داد که بین رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان به تفکیک ویژگی‌های جمعیت شناختی(سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و عنوان شغلی) تفاوت معنی داری وجود ندارد (به جز عامل تعدیل گر جنسیت، بر رابطه بین هوش استراتژیک مدیران و رفتارکارآفرینانه تأثیر معنا داری داشته است).

در تحقیق حاضر هیچ یک از عوامل جمعیت شناختی تاثیری بر هوش استراتژیک - توسعه سازمانی و هوش استراتژیک – رفتارکارآفرینانه نداشته است. با توجه به آزمون‌های انجام شده نشان داده شد که میانگین هوش استراتژیک و رفتار کارآفرینانه کارمندان مرد نسبت به کارمندان زن بیشتر است. تأثیر جنسیت بر رابطه هوش استراتژیک – رفتارکارآفرینانه نمی‌تواند ناشی از میزان تحصیلات بیشتر و کمتر، سمت سازمانی بالاتر و یا جوان تر و مسن تر بودن افراد باشد چون هیچ یک از این عوامل رابطه معنی داری را نشان نداده‌اند.علت این تفاوت را شاید به توان در چند مورد بیان نمود:

• • تعداد مردان در این تحقیق بیشتر از زنان بوده و فراوانی ۷/۶۴ را نسبت به زنان داشته است.

• کم بودن جسارت و جرات کارمندان زن در بیان و اجرای خلاقیت‌ها، نوآوری‌ها و رفتارهای کارآفرینانه؛ که می‌تواند ناشی از عدم اعتماد به نفس، مورد تمسخر واقع شدن، عدم پذیرش ایده‌ها و نظرات توسط مدیران و عدم احساس حمایت از طرف مدیران باشد.