گذشته نگر
تاکیر بر کنترل
ایجاد جو بی اعتمادی
کاهش یا از بین بردن روحیه خلاقیت و نوآوری
توجه صرف به مشکلات
نتیجه گرا (تاکید بر حصول نتیجه)
تاکید صرف بر ارزیابی عملکرد
ارزیابی های گسسته و دوره ای

تاکید بر ارزیابی ابعاد مختلف سازمان
تاکید بر ارزیابی فرآیندها
راهبردگرا (تاکید بر هم جهتی عملکردها و استراتژی ها)
گذشته و آینده نگر
تاکید بر بهبود
ایجاد جو اعتماد و همکاری
ایجاد و ترویج روحیه خلاقیت و نوآوری
برقراری روابط علت و معلولی و ریشه یابی مشکلات
روندگرا (تاکید بر حصول نتیجه و فرایند رسیدن به آن)
تاکید بر تفهیم اهداف و استراتژی های قبل از ارزیابی عملکرد
ارزیابی به صورت یک فرایند پیوسته

۲-۹ ابعاد ارزیابی عملکرد

باید از ارزیابی کوچکترین اجزاء تاثیر گذار در عملکرد یک نهاد شروع کرده و با طی کردن سلسله مراتب سازمانی و استفاده از اطلاعات ارزیابی اجرا و ارزیابی عملکرد نهاد پرداخت. برای انجام ارزیابی یک نهاد در چهار سطح ضروری است (سعادت، ۱۳۷۷، ۱۶۷):

عملکرد کارکنان
این نوع ارزیابی، ارزیابی کوچکترین واحد یک سازمان می باشد. ادبیات موجود در این رابطه در حوزه مدیریت بسیار فراوان می باشد. در مدل های بسیاری برای ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده است و هر کدام از الگوه های ارائه شده در این حوزه با تکیه بر شاخص هایی که برای ارزیابی معرفی کرده اند به ارائه شیوه ای برای سنجش عملکرد کارکنان می پردازد. در این حوزه می توان رویکردهای فراوانی را عنوان نمود.
ارزیابی عملکرد بخشی از یک سازمان
این ارزیابی که به عنوان زیر مجموعه ای از ارزیابی سازمانی می باشد، برای ارزیابی عملکرد یک سازمان ضروری است. از آنجا که یک سازمان متشکل از بخش های مختلف می باشد، که مجموع این بخش ها سازمان را تشکیل می دهند، لذا برای ارزیابی عملکرد سازمان، ارزیابی عملکرد این بخش ها بر مبنای شاخص ها و معیارهای ارزیابی، ضروری است. در این نوع ارزیابی، ابتدا اهداف و ماموریت های یک بخش در راستای اهداف و ماموریت های دستگاه مشخص شده و سپس شاخص های ارزیابی آنها تعریف شده و به محاسبه شاخص ها و سپس ارزیابی نتایج شاخص ها اقدام می شود.
ارزیابی عملکرد مدیر
از آنجا که در هر سازمان نقش مدیر آن سازمان به عنوان یکی از عوامل مهم راهبری و هدایت سازمان، غیر قابل اغماض می باشد، لذا ارزیابی عملکرد مدیر برای آگاهی از میزان موفقیت در انجام نقش راهبری خود، برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است. در ادبیات مدیریت نیز نظریات مختلفی برای ارزیابی عملکرد مدیر یک سازمان معرفی شده است که هر کدام از این نظریات نیز با معرفی کردن نوع نگاه به مدیریت یک سازمان و نیز شاخص ها و معیارهایی برای ارزیابی به ارائه شیوه ای برای ارزیابی مدیریت می پردازد (سعادت، ۱۳۷۷، ۱۶۸).

۲-۱۰ مفهوم کارایی و انواع آن

کارایی بیانگر میزان بهره وری یک سازمان از منابع خود در عرصه تولید نسبت به بهترین عملکرد در مقطعی از زمان است.(پایرس^[۴] ، ۱۹۹۷). محاسبه کارایی با توجه به مقدار خروجی مورد انتظار یا استاندارد با بهره گرفتن از نسبت زیر تعریف می شود.
=   کارایی
گاه کارایی با میزان بکارگیری منابع جهت دستیابی به اهداف توسط سازمان و با رابطه زیر نشان می دهند.
=کارایی
با تعریف فوق (هدایت طباطبایی، ۱۳۷۸) کارایی صرفا مقایسه ای است بین منابع مورد انتظاری که برای رسیدن به مقاصد و فعالیت خاص باید مصرف شود و منابع مصرف شده. بنابراین کارایی، معیار عملکرد یک سیستم سازمانی بر میزان منابع (ورودی ها ) است. به عبارت دیگر، کارایی میزان مصرف منابع برای تولید مقدار معینی محصول است.
مفهوم کارایی معمولا با دو واژه اثر بخشی و بهره وری اشتباه می شود. اثربخشی میزان هم جهت بودن فعالیت های یک سازمان با اهداف تعیین شده برای آن و به عبارت دیگر، درجه دستیابی (تکمیل) هدف را بیان می دارد. اما بهره وری ترکیبی از اثربخشی و کارایی است، زیرا اثربخشی با عملکرد و کارایی منابع در ارتباط است. این مفاهیم در تعریف بهره وری به صورت زیر بیان شده است(ملی، ۱۹۸۷، ۸۱):
=   شاخص بهره وری
در تعیین تفاوت بین کارایی وبهره وری باید به نکات زیر توجه داشت:
کارایی به عنوان معیاری بین صفر تا یک و یا برحسب درصد بین صفر تا صد بیان شده است در حالی که بهره وری می تواند بزرگ تر از یک باشد.
بهره وری در ارتباط با تک تک عوامل مانند بهره وری نیروی انسانی یا سرمایه محاسبه می شود. ولی کارایی به عنوان معیاری کلی باید از ترکیب ورودی ها و خروجی ها حاصل شود (مهرگان، ۱۳۹۱، ۳۳).

۲-۱۰-۱ انواع کارایی

کارایی فنی
کارایی فنی نشان دهنده میزان توانایی یک بنگاه برای حداکثر سازی میزان تولید با توجه به منابع و عوامل مشخص شده تولید است. به عبارت دیگر، میزان توانایی تبدیل ورودی هایی مانند نیروی انسانی و ماشین آلات به خروجی ها، در مقایسه با بهترین عملکرد، با کارایی فنی سنجیده می شود (پایرس، ۱۹۹۶).
کارایی فنی تحت تاثیر عاملی مانند عملکرد مدیریت، مقیاس سازمان یا اندازه عملیات قرار می گیرد. کارایی در تحلیل پوششی داده ها از نسبت مجموع موزون خروجی ها بر مجموع موزون ورودی ها تشکیل می یابد و در مباحث اقتصادی زمانی یک بنگاه را به لحاظ فنی کارا می دانند که مقدار تولید آن بر روی منحنی تولید یکسان قرار گیرد. این امر توانایی بنگاه را در بدست آوردن حداکثر محصول از مجموعه عوامل تولید منعکس می سازد. اگر مقدار مصرف عوامل تولید بنگاه در بالای منحنی تولید یکسان قرار گیرد، این بنگاه با ناکارایی مواجه است. ناکارایی تمامی مواردی را در بر می گیرد که باعث می شود عملکرد واقعی بنگاه در سطحی کمتر از مقدار قابل حصول( با توجه به عوامل تولید) مشخص باشد. بر این اساس ناکارایی مدیریتی نیز یکی از اجزای ناکارایی است. همچنین ناکارایی با آنچه که بعضی از اقتصاددانان اتلاف منابع نامیده اند مطابقت دارد. اتلاف منابع بدین معناست که تولید مورد نظر می توانست با هزینه هایی کمتر از میزان صرف شده صورت گیرد( امامی میبدی،۱۳۷۹، ۳۲).
کارایی تخصیصی
این کارایی بر تولید بهترین ترکیب محصولات با بهره گرفتن از کم هزینه ترین ترکیب ورودی ها دلالت می کند. پاسخگویی به این پرسش که “آیا قیمت ورودی های مورد استفاده به گونه ای است که هزینه تولید را حداقل کند؟” با این کارایی است.( پایرس، ۱۹۹۶). به این ترتیب، کارایی تخصیصی مستلزم انتخاب مجموعه ای از عوامل تولید است که سطح مشخصی از محصول را با حداقل هزینه تولید کند. کارایی تخصیصی را کارایی قیمت نیز می نامند.
کارایی ساختاری
کارایی ساختاری یک صنعت از متوسط وزنی کارایی شرکت های آن صنعت به دست می آید. با بهره گرفتن از معیار کارایی ساختاری می توان کارایی صنایع مختلف با محصولات متفاوت را مقایسه کرد(امامی میبدی، ۱۳۷۹، ۳۳).
کارایی مقیاس
کارایی مقیاس یک واحد از نسبت کارایی مشاهده شده آن واحد به کارایی در مقیاس بهینه به دست می آید. هدف این کارایی، تولید در مقیاس بهینه است.
بعد از آشنایی با کارایی باید دانست که کارایی به عنوان یک نسبت، عموما از رابطه زیر محاسبه می شود:
=کارایی