رفتارها و الگوهایی که به محیط مربوط می‌شوند (دهقان، ۱۳۸۹).
۲-۲۳- پیشینه تحقیق
۲-۲۳-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
نمازیزاده (۱۳۷۶) در تحقیقی با عنوان «تجزیه و تحلیل یک مدل بهنجار از شیوه مربیگری ورزش» به توصیف بهترین شیوه تصمیمگیری از طرف مربیان میپردازد. خلاصه تحقیق وی به شرح زیر است:
تمامی فعالیت‌هایی که توسط مربی انجام می‌شود، شامل نوعی تصمیم‌گیری است. برای مثال مربی لازم است در خصوص هدف عملکرد، ورزشکار یا تیم خود تصمیم بگیرد و افرادی را از میان گروه ورزشکاران خود انتخاب کند که به نظر او میتوانند از عهده انجام آن کار برآمده و تکلیف تعیین شده را به نحو مطلوب اجرا کنند و در نهایت مربی بایستی روش‌های برانگیختن و ایجاد انگیزه لازم در ورزشکاران را مشخص کند. مربی علاوه بر این لازم است در مورد تمرین، برنامه‌ریزی مسابقات، البسه ورزشی و چگونگی مسافرتهای ورزشی تصمیم بگیرد. کلیه این تصمیمات به نوعی بر روی ورزشکاران و عملکرد آنان تاثیر خواهد داشت.

مربی جدا از نگرانیهای مربوط به تصمیمگیری‌های مطلوب، با این سئوال نیز مواجه است که در فرآیندهای تصمیمگیری، چقدر و چگونه به وزشکاران خود اجازه مشارکت دهد. نظریههای مربوط به فرایند اجتماعی تصمیم‌گیری و تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که بهتر است مربی شرایط و موقعیت‌های هر مساله را بررسی کرده و سپس در خصوص مشارکت و یا عدم مشارکت ورزشکاران در امر تصمیم‌گیری اقدام نماید، نه این که بدون مطالعه و با توجه به ویژگی‌های شخصیتی خود همواره یکی از شیوه‌های دموکراتیک یا استبدادی در مربیگری را دنبال کند. البته تاثیر ویژگی‌های شخصیتی مربی را در این امور نباید نادیده گرفت. ویژگی‌های شخصیتی مربی بخشی از موقعیت و شرایط تصمیم‌گیری است و مسائل دیگری از قبیل اولویت‌ها، نوع مساله ویژگی‌های شخصیتی اعضای تیم و گروه ورزشی نیز می‌تواند به نوبه خود در فرایند تصمیم‌گیری مهم و موثر باشد.
کوزه چیان (۱۳۷۸) در تحقیقی عملکرد مدیران دانشکده‌های تربیت بدنی کشور ارزشیابی کرده است. روش تحقیق از نوع تحلیلی ـ توصیفی بوده و به شکل میدانی اجرا شده است. جامعه آماری شامل مدیران هفت دانشکده تربیت بدنی کشور است که به دلیل محدود بودن جامعه، کل آن‌ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. برخی از نتایج بدست آمده نشان می‌دهد که :
۱- بیش از ۸۵ درصد مدیران دانشکده‌ها فاقد مدرک دکتری هستند.
۲- بیش از ۷۰ درصد مدیران دانشکده‌ها اظهار داشته‌اند که تاکنون در هیچ دوره‌ی مدیریتی، شرکت نداشته‌اند.
۳- بیش از ۵۷ درصد مدیران به بعد برنامه‌ریزی که مهمترین وظیفه یک مدیر محسوب می‌شود، اشاره‌ای نکرده‌اند.
شفیعی (۱۳۸۶)، الگوی نظری انتخاب مربیان تیم‌های ملی شنا، شیرجه، واترپلو را به این صورت ارائه داد که بعد مهارت‌های عاطفی ـ انسانی می‌گیرد و ویژگی‌های شخصیتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی، مهارت‌های مدیریتی، سوابق کاری مربی، ویژگی‌های فردی و مهارت‌های ورزشی در طبقات پایین‌تر جایگزین می‌شوند. وی بیان می‌کند هرچند بعد مهارت‌های عاطفی ـ انسانی مربیان از درجه اهمیت بالایی برخوردار است و بعد مهارت‌های ورزشی از کمترین امتیاز برخوردار می‌باشد، اما این بدین معنی نیست که به مهارت‌های ورزشی توجه نداشته باشیم، بلکه رعایت رتبه‌بندی درجه اهمیت هریک از آن‌ها بایستی مورد توجه قرار گیرد.
وحدت (۱۳۸۶) در تدوین شاخص‌های ارزیابی مربیان دو و میدانی کشور به این نتیجه رسید که مهارت‌های مدیریتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی و ویژگی‌های شخصیتی به ترتیب بیشترین اهمیت را دارند.
همتی‌نژاد (۱۳۸۷) بیان کرد که با بهره گرفتن از پرسشنامه ارزیابی مربی توسط سایر مربیان و همکاران، ورزشکاران، والدین ورزشکاران و خود مربی می‌توان اطلاعات زیادی درباره عملکرد مربی کسب کرد. وی اولین گام در فرایند ارزیابی مربیان را بیان فلسفه سازمانی و فردی معرفی می‌کند. این که هدف پیروزی باشد یا توسعه ورزشکار، در انتخاب شایستگی‌های مورد ارزیابی تاثیر می‌گذارد. دومین مرحله تعیین شایستگی‌ها و نیازهای ارزیابی بر اساس فلسفه موجود می‌باشد. تدوین طرح ارزیابی، اجرای آن و مرور و تجدید نظر در آن مراحل بعدی ارزیابی مربی را تشکیل می‌دهند.
قلی‌پور و همکارانش (۱۳۸۷) تحقیقی به منظور ارائه بازخور از عوامل شایستگی‌های شغلی متصدیان رده‌های مدیریت (رؤسا، مدیران، معاونین، مدیر عامل و قائم مقام ایشان) به منظور آگاهی از وضعیت آن‌ها و تلاش جهت اصلاح و بهبود نقاط ضعف احتمالی انجام دادند و نتایج تحلیل‌های به عمل آمده به ارزشیابی شوندگان و مدیران آن‌ها بازخور داده شد که مبنای نیازسنجی آموزشی آن‌ها نیز قرار می‌گیرد. نتایج طرح به شرح زیر است:
ارائه تصویری روشن از نقاط قوت و نقاط قابل بهبود شایستگی‌های مدیریتی به هر یک از ارزشیابی شوندگان
ایجاد تغییر در نگرش و رفتار ارزشیابی شوندگان
استفاده از نتایج آن در نیازسنجی آموزشی
پورسلطانی (۱۳۸۸) در تعیین اعتبار و پایایی مقیاس ۳۶۰ درجه برای رهبری در مدیریت ورزشی، پرسشنامه‌ای معتبر و پایا در هشت خرده مقیاس مهارت‌های ارتباطی، تصمیم‌گیری، تشویق و نوآوری و تغییر، ارتباطات کاری، مهارت‌های رهبری، مهارت‌های حرفه‌ای، بکارگیری قابلیت‌های خود و دیگران و توسعه فعالیت‌های تیمی تدوین کرد.
دهقان قهفرخی (۱۳۸۹) در ارزیابی عملکرد مربیان تیم‌های ملی والیبال ایران با بهره گرفتن از روش بازخورد ۳۶۰ درجه دریافت که بین نمرات ارزیابی ورزشکاران، مربیان همکار، سرپرستان و خود ارزیابی مربیان تیم‌های ملی والیبال در خصوص مهارت‌های مدیریتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی، ویژگی‌های شخصیتی تفاوت معناداری وجود ندارد، اما وقتی این عوامل را به صورت جزئی مورد بررسی قرار می‌دهیم، از ۴۰ معیار ارزیابی در ۱۹ مورد تفاوت بین گروه‌ها معنادار است. بنابراین در استفاده از روش بازخورد ۳۶۰ درجه مشخص شد که معیار ارزیابی کلی نمی‌تواند تفاوت بین نظرات گروه‌های مختلف را مشخص کند و در نتیجه بازخوردهای شایسته‌ای را فراهم کند. هر چه معیارهای ارزیابی جزئی‌تر و ریزتر شوند می‌توانند نتایج مفیدتری به همراه داشته باشند. در بین معیارهای ارزیابی در ۱۱ مورد، مربیان ارزیابی بهتری از عملکرد خود نسبت به حداقل یکی از گروه‌های دیگر داشتند. یکی از دلایل احتمالی بالاتر بودن نتایج خود ارزیابی مربیان در مقایسه با ارزشیابی آن توسط دیگران، عدم وجود فرهنگ خود ارزیابی است بطوریکه مربیان تمایل دارند خود را بهتر ارزیابی کنند. وی پیشنهاد می‌کند لازم است ابتدا فرهنگ ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای در بین مربیان و تیم‌های ورزشی ایجاد شود و دلایل ارزیابی نیز بر آن‌ها روشن شود و پس از آن انتظار نتایج واقعی‌تر را از آن‌ها داشت. همچنین ایشان اشاره می‌کنند که یکی از نقاط ضعف مطالعه‌شان وجود رده‌های سنی مختلف با جنسیتی متفاوت بود که ممکن است نتایج ارزیابی را تا حدودی تحت تاثیر قرار داده باشد و توصیه کرده در صورت امکان، مطالعات دیگری با حذف تاثیر این عوامل انجام شود.
حمیدی (۱۳۹۰) مقیاسی برای ارزیابی عملکرد مربیان ملی کشور ارائه کرد. مقیاس ارزیابی عملکرد مربیان ملی کشور متشکل از پنج عامل بود. در مدل تائیدی، روابط بین هریک از این عامل‌ها، بارهای عاملی اثرگذار بین عوامل و معادلات ساختاری مدل به دست آمدند. در این مدل، سه عامل توانایی‌های فنی، مهارت‌های رهبری و مهارت‌های ویژه به عنوان عامل‌های مستقل ظاهر شدند که بر مهارت‌های ارتباطی مربیان اثر گذاشته و نهایتاً بر توان عملیاتی (اجرایی) مربیان اثر می گذارد. معادله مهارت‌های رهبری از سه عامل مهارت‌های رهبری، مهارت‌های ویژه و مهارت‌های فنی تشکیل شده که ضریب مهارت‌های ویژه منفی است. در معادله مهارت‌های عملیاتی مربیان، تنها عاملی که نقش آفرینی می‌کند، مهارت‌های ارتباطی است. در معادلات ساختاری، نقش منفی مهارت‌های ویژه نشان از ضعف عملکرد مربیان در این جوزه داشته و لازم است در انتخاب مربیان و دوره‌های آموزشی مد نظر قرار گیرد. نقش مهارت‌های ارتباطی به عنوان مرکز ثقل مدل، حائز اهمیتی ویژه است. از مقیاس ارائه شده می‌توان برای ارزیابی عملکرد مربیان ملی استفاده نمود. لیکن باید بارهای عاملی هر متغیر و نقش روابط بین عامل ها در داخل مدل توجه نمود.
عشقی (۱۳۹۰) به ارزیابی عملکرد اداره‌های تربیت بدنی خراسان بزرگ با بهره گرفتن از مدل ارزیابی ۳۶۰ درجه پرداخت. با توجه به مدل ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای، روسا و معاونین اداره کل تربیت بدنی در هر سه استان خراسان رضوی، شمالی و جنوبی به عنوان افراد بالا دست، کارکنان اداره‌های تربیت بدنی به عنوان افراد تحت سرپرستی، ورزشکاران و مربیان و مسئولین هیات‌های ورزشی در هر شهرستان به عنوان مشتریان اداره تربیت بدنی و خود مدیران به عنوان خود ارزیابی، عملکرد مدیر را ارزیابی کردند. ابزار اندازه‌گیری، پرسشنامه ۶۴ سوالی مقیاس بازخورد ۳۶۰ درجه بود که توسط پورسلطانی (۱۳۸۸) هنجار شده بود و در هشت خرده مقیاس (مهارت‌های ارتباطی، تصمیم‌گیری، تشویق و نوآوری و تغییر، ارتباطات کاری، مهارت‌های رهبری، مهارت‌های حرفه‌ای، بکارگیری قابلیت های خود و دیگران و توسعه فعالیت‌های تیمی) عملکرد مدیران ورزشی را ارزیابی می‌کرد. یافته‌ها در خصوص عملکرد مدیران اداره تربیت بدنی بر مبنای هشت مهارت مدیریتی و از دیدگاه چهار گروه ذینفع شامل مدیران مافوق، مشتریان، کارمندان و خود مدیر اداره نشان داد که بین نتایج ارزیابی این ذینفعان در ارزیابی مهارت‌های مدیریتی مدیران تفاوت معناداری وجود دارد. نمره بالای خود ارزیابی نسبت به سه گروه دیگر موید این است که مدیران اداره های تربیت بدنی در محیط کاری خود نسبت به سطح شایستگی‌هایشان دچار بلند پروازی شده و به عبارت دیگر میزان آگاهی و درک مدیران نسبت به مهارت‌هایشان درست نیست به نحوی که نتوانسته‌اند سطح انتطارات ذینفعان خود را مرتفع کنند و این خود عاملی شده که روی عملکردشان اثر بگذارند.
ضابط و حبیبی (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی در ستاد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران (ناجا) را انجام دادند. به این منظور پس از شناسایی عوامل موجد بهسازی نیروی انسانی و سپس شناسایی مولفه های ویژه هر یک از عوامل در ستاد ناجا، اثر ارزیابی عملکرد بر هر یک از این مؤلفه‌ها مورد تحلیل قرار گرفته است. بر اساس نتایج به دست آمده ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش، رضایت، گرایش به آموزش و ماندگاری کارکنان تاثیر دارد اما بر خلاقیت و نوآوری بیروی انسانی تاثیر ندارد.
عشوری (۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان ارزیابی عملکرد مربیان تیمهای ملی فوتبال مردان ایران با بهره گرفتن از روش بازخورد ۳۶۰ درجه دریافت که بین نتایج ارزیابی گروه های مورد بررسی در خصوص مهارت‌های مدیریتی و فنی و ویژگی‌های اجتماعی و شخصیتی تفاوت معناداری وجود ندارد.
۲-۲۲-۲- تحقیقات انجام شده خارج کشور
هاچ^[۸] (۱۹۸۹) به مقایسه عملکرد مربیان بسکتبال دبیرستان‌های پنسلوانیا از دیدگاه مدیران و مربیان پرداخت. حمایت از سیاست‌های مدرسه، پاسخگویی به ناظران، موافقت با نامه‌ها، تصمیم‌گیری مطلوب در راستای سیاست‌ها و فرآیندهای مدرسه، حمایت کامل از برنامه آموزشی و ورزشی، کمک در فعالیت‌های درگیر مدرسه، کار موثر هماهنگ با بودجه مدرسه، ارتباط خوب با کارمندان، دانش‌آموزان و مدیران و عضویت در سازمان‌های حرفه‌ای مواردی بودند که مربیان در آن‌ها خود را بهتر از مدیران ارزیابی کرده بودند. ارتقاء برنامه، جستجوی شهرت و توسعه یک رابطه خوب با رسانه‌ها، الگوی اخلاقی بودن، سر و کار با قوانین آموزشی و انضباطی، حضور در کلینیک‌ها و سمینارها برای آگاهی از روش‌ها و تکنیک‌های متداول سایر معیارهای مورد بررسی بودند که در آن‌ها تفاوتی بین نظرات مربیان و مدیران وجود نداشت.
آدامز^[۹] (۱۹۹۷) به ارزیابی مهارت‌های ادراکی، مهارت‌های انسانی، مهارت‌های فنی عمومی و مهارت‌های فنی اختصاصی مربیان از دیدگاه مربیان و ورزشکاران پرداخت. مهارت‌های انسانی مربی عبارت بودند از: گوش دادن با دقت و پاسخ هوشمندانه، احترام به ورزشکاران، نگرانی برای سلامتی ورزشکاران، راهنمایی حرفهای در طول مسابقه، پیروی از سیاست‌ها و قوانین (تیم، لیگ، موسسه)، در نظر گرفتن تفاوتهای فردی، حفظ ظاهر حرفه‌ای، الگو بودن، چالاک بودن، توانایی قضاوتهای مناسب در طول بازی، ارتباطات پایدار و سالم و استفاده از زبان مناسب. مهارت‌های فنی تخصصی عبارت بودند از: تشویق جو گروهی مثبت، با اشتیاق رفتار کردن، آگاهی تکنیکی و استراتژیک از ورزش خود، ارتقای وحدت تیمی، استفاده موثر از زمان تمرین، برخورداری از قدرت و آمادگی جسمانی، آمادهسازی تیم برای رقابت، تدریس موثر مهارت‌های پایه، برقراری ارتباط بین طرح مربیگری و آموزش، بکارگیری روش‌های متنوع تمرین و آمادهسازی روانی تیم برای مسابقه. مهارت‌های فنی عمومی عبارت بودند از: جلوگیری و مراقبت از آسیب، القای برتری فردی، رساندن تیم به حداکثر پتانسیل، رساندن ورزشکاران به حداکثر پتانسیل، فراهمآوری بازخوردهای مثبت برای عملکرد ورزشکاران. مهارت‌های ادراکی عبارت بودند از: ترویج بازی جوانمردانه، نگرانی در خصوص موفقیت آکادمیک ورزشکاران، تنظیم اهداف واقعی سازگار با تیم و تنظیم اهداف واقعی سازگار با ورزشکار. ارزیابی مهارت‌های مورد نظر از دیدگاه مربیان به این صورت بود: مهارت‌های انسانی (۳۴/۴)، مهارت‌های ادراکی (۳۲/۴)، مهارت‌های فنی اختصاصی (۲۵/۴) و مهارت‌های فنی عمومی (۸۹/۳). ارزیابی مهارت‌های مورد نظر از دیدگاه ورزشکاران به این صورت بود: مهارت‌های ادراکی (۲۱/۴)، مهارت‌های فنی تخصصی (۰۸/۴)، مهارت‌های انسانی (۹۶/۳) و مهارت‌های فنی عمومی (۶۹/۳). همانطورکه مشاهده میشود در همه موارد، نمرات خود ارزیابی از نمرات ارزیابی ورزشکاران بالاتر است.
برادلی^[۱۰] (۲۰۰۱) بیان می‌کند که یک تصمیم مهم اینست که چه کسی مربی را ارزیابی خواهد کرد. روندهای موجود در ارزیابی عملکرد، استفاده از گروه‌های مختلف در فرایند ارزیابی را پیشنهاد می‌کنند. ادبیات، نتایج تحقیق و تجزیه و تحلیل‌ها نشان می‌دهد خود ارزیابی یک جز مهم و ارزشمند در هر فرایند ارزیابی است. همچنین ورزشکاران به همراه مربیان همتا و مدیران می‌توانند سهم مهمی در افزایش دانش مربی در زمینه‌های مربوط به خود داشته باشند. وی مربیان نیوزلندی را در فاکتورهایی که در ارزیابی مربیان ورزشی مهم بنظر می‌رسند ارزیابی کرد. این ارزیابی توسط بازیکنان، کاپیتان تیم‌ها، همتایان مربی، کمک مربیان، کمیته ویژه مربیان، خود مربی (خودارزیابی) و دیگران انجام شد و فاکتورهایی شامل مهارت‌های پایه، قوانین و مقررات، ویژگی‌های شخصیتی مربی، توانایی مربیگری، الگو بودن، آموزش مربیگری، نتایج و روابط مورد ارزیابی قرار گرفت.
هاسل وود^[۱۱] (۲۰۰۵) ادراک ورزشکاران و مربیان زن از شایستگی ارتباطات مربی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق آن‌ها نشان داد که مربیان خود را افرادی خوش مشرب و جامعه‌پذیر می‌دانستند؛ با وجود اینکه ادراک ورزشکاران نیز مثبت بود اما با ادراک مربیان یکسان نبود.
مایر و همکاران^[۱۲] (۲۰۰۶) شایستگی‌های مربیان ورزشی دانشگاهی را از نظر ورزشکاران ارزیابی کرد. این ارزیابی در چهار بعد انجام شد که هریک زیر مجموعه های خود را داشت:
۱- شایستگی‌های انگیزشی: کمک به ورزشکاران در کسب اعتماد به نفس، آماده‌سازی ورزشکاران به لحاظ روانی، کمک به ورزشکاران در کسب عزت نفس، برانگیختن ورزشکاران، ایجاد همبستگی گروهی و توسعه اعتماد تیمی.
۲- شایستگی‌های استراتژی بازی: تشخیص نقاط قوت تیم مقابل، فهم استراتژی‌های رقابتی، سازگاری با موقعیت‌های مختلف بازی، تشخیص نقاط ضعف تیم مقابل، تصمیم‌های حیاتی در طول مسابقه، حداکثر سازی نقاط قوت تیم و سازگاری استراتژی با استعدادهای موجود.
۳-شایستگی‌های تکنیکی: نمایش مهارت‌های رشته ورزشی، راهنمایی انفرادی ورزشکاران در خصوص مهارت‌ها، توسعه توانایی ورزشکاران، تشخیص استعدادهای ورزشی، کشف اشتباهات مهارتی بازیکنان، تدریس مهارت‌های رشته ورزشی خود.
۴- شایستگی‌های شخصیتی: القای نگرش اخلاقی درست، توسعه بازی جوانمردانه بین ورزشکاران، ترویج رفتار و اخلاق انسانی و القای نگرش احترام به دیگران.
مالت^[۱۳] (۲۰۰۶) وضعیت تمرینات جسمانی، مهارت‌های فنی، آماده‌سازی روانی، تنظیم اهداف، استراتژی‌های مسابقه، سازگاری‌های شخصی و سازگاری‌های منفی را به عنوان معیارهای ارزیابی عملکرد مربیان معرفی کرد و اظهار نمود که ارزیابی از طریق این معیارها ارزش بیشتری نسبت به ارزیابی از طریق برد و باخت دارد.
لورنس ود و همکاران^[۱۴] (۲۰۰۶) در تحقیقی با عنوان بررسی سیستم‌های بازخورد چند منبعه در بخش‌های خدمات بهداشتی درمانی به ۱۰ نکته مهم برای طراحی و پیاده‌سازی این سیستم‌ها رسیدند. این موارد شامل  ایجاد فرهنگ و جو مناسب در سازمان‌ها، مشخص بودن اهداف، واضح و روشن بودن ابزار برای رفتارهای موردنظر در سازمان، قرار دادن بخش‌ها در گروه‌های همسو و متجانس، در نظر گرفتن مقیاس ساده و مناسب برای هر یک از اهداف، استفاده از ۶ تا ۱۰ ارزیاب، مقایسه نتایج با خود ارزیابی، دادن آموزش برای بازخورد دادن، شناسایی و تعیین مشکل و توسعه همکاری بود.
کرایگ و همکاران^[۱۵] (۲۰۰۶) به بررسی ارزشیابی بازخورد ۳۶۰ درجه که مربوط به سال ۲۰۰۰ میلادی و بعد از آن است پرداخته‌اند. آن‌ها در بررسی خود به این نتیجه رسیدند که ارزشیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند شیوه‌های مختلف مدیریتی و ارزشیابی منابع مختلف را انجام دهد، ارزشیابی آن در مورد زبان ها و فرهنگ‌های مختلف مشکل و گیج کننده است. نتیجه حاصل از ارزشیابی گروه‌های مختلف بازخوردهای متفاوتی را بروز می‌دهد.
لیمیر^[۱۶] (۲۰۰۷) در مقاله‌ای راه‌های یادگیری مربیان جوان را بررسی کرده است. در این پژوهش، تعاملات (مربیان دستیار، ناظران لیگ، بازیکنان، مدیران، والدین، تماشاگران، مربیان رقیب و …)، ارزیابی دوره‌های تحصیلی تمرینی، کتاب‌ها و مجلات، اینترنت، تبادل دانش، بحث آزاد و مشاهده دیگر مربیان به عنوان راه‌های یادگیری معرفی شده‌اند.
انجمن مربیان بریتیش کلمبیا^[۱۷] (۲۰۰۷) سری کاملی از پرسشنامه‌های مختلف به منظور ارزیابی مربیان در رده‌های مختلف ارائه داده است. این پرسشنامه در پنج نوع است که برای ارزیابی مربیان غیر حرفه‌ای، مربیان حرفه‌ای، مربیان سطح بالا، خود ارزیابی و ارزیابی از سوی ورزشکاران تقسیم‌بندی شده است. سوالات این پرسشنامه در زیر مجموعه شش ویژگی قرار گرفته‌اند که این ویژگی‌ها بترتیب عبارتند از: مهارت‌های سازمانی و تشکیلاتی، مهارت‌های آموزشی، مهارت‌های ارتباط شخصی، مهارت‌های ارتباط گروهی، مهارت‌های مدیریتی و ایمنی و مهارت‌های شخصیتی مربی. این پرسشنامه پنج ارزشی است و در نهایت توسط مدیر فنی یا سرپرست یا رئیس مربوطه جمع‌ آوری و جمع بندی می‌شود. در این پرسشنامه ها برای هر پرسش و در هر ویژگی به تناسب وزن آن نمره‌های مشخصی تعیین شده است که مجموع نمره‌های این ویژگی‌ها نمره کل مربی را مشخص می‌سازد.
پانگ^[۱۸] (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان مکانیسم توسعه تیم مشاور دانشگاه بر اساس تئوری ارزیابی بازخورد ۳۶۰ درجه به منظور افزایش و توسعه حرفه و تخصص کارکنان مشاور دانشگاه پرداخت. به مطالعه چارچوب‌های کارمندان مشاور و ایجاد مکانیزمی برای ارزیابی عملکرد در ارتباط با توسعه کارمندان مشاور دانشگاه پرداخت. در نتیجه یک مدل برای اندازه‌گیری رضایتمندی کارکنان بر مبنای این تئوری ارائه شد که در آن استراتژی ماتریس برای تجزیه و تحلیل نتیجه و بازخورد اطلاعات استفاده شد. استفاده از آن مشخص کرد که این مکانیزم ارزیابی عملکرد جدید یک قدرت مانور قوی در ارتباط با توسعه تیم کارکنان مشاور دانشگاه دارد و اینکه این تجزیه و تحلیل نتایج از رضایت کارکنان مشاور دانشگاه به صورت علمی و منطقی است که می‌تواند یک روش موثر در برنامه‌های عملی و کاربردی ارائه شود.
کاووسانو و همکاران^[۱۹](۲۰۰۸) به بررسی اثربخشی مربی از دیدگاه خود مربی و ورزشکاران پرداختند. نتایج در کلیه ابعاد اثربخشی مربیان نشان داد که مربیان میانگین بالاترین نسبت به ورزشکاران خود داشتند. اثربخشی انگیزش، اثربخشی استراتژی، اثربخشی تکنیک و اثربخشی شخصیت‌سازی، چهار بعد اثربخشی بودند. آن‌ها در بیان دلیل این یافته‌ها ذکر کرده‌اند که تحقیق در سایر زمینه ها نشان داده که افراد تمایل دارند خودشان را مساعدتر از دیگران ارزیابی کنند.
ویوت^[۲۰] (۲۰۰۹) به خود ارزیابی مربیان تیم ملی والیبال معلولین اسلوونی پرداخت و ۲۶ مورد از صفات و ویژگی‌هایی که برای یک مربی مهم است را بررسی کرد. وقت شناسی، انضباط، خود کنترلی، خلاقیت، انگیزش، اعتماد به نفس، انعطاف‌پذیری، دموکراسی، فردگرایی، کارآمدی، اطاعت از دستور، خود اصلاحی، استقلال، سلطه طلبی و چیره‌گری، توانایی پذیرش اشتباهات، پایداری، تفکر سیستمی، خودباوری، اضطراب، آرامش، عزت نفس، پایداری احساسی، پرخاشگری، اختیار و مسئولیت‌پذیری، ویژگی‌های مورد بررسی در این پژوهش بودند.
سوروجلا^[۲۱] (۲۰۰۹) یک مطالعه مقایسه‌ای در خصوص ارزیابی عملکرد مربیان انجام داد. وی ارزیابی عملکرد مربیان را امری حیاتی برای سازمان‌های ورزشی می‌داند که می‌تواند در تصمیم‌گیری‌هایی نظیر پاداش یا فسخ قرارداد مربیان مهم باشد. یکی از اهداف این پژوهش این بود که دریابد چه تفاوتی بین نتایج ارزیابی مربیان و مدیران نظیر پاداش یا فسخ قرارداد مربیان مهم باشد. یکی از اهداف این پژوهش این بود که دریابد چه تفاوتی بین نتایج ارزیابی مربیان و مدیران وجود دارد. برای این کار از مقیاس ارزیابی مربی که توسط چلادورای^[۲۲] و مک‌لین^[۲۳] (۱۹۹۵) طراحی شده بود استفاده کرد. این مطالعه بر روی ۳۰۰ مربی و ۱۵۰ مدیر ورزشی آفریقای جنوبی و ۵۳۲ مربی و ۸۷ مدیر ورزشی کانادایی صورت گرفت که نهایتاً نتیجه گرفت که دیدگاه‌های مربیان و مدیران در خصوص عملکرد مربیان با یکدیگر منطبق نیست.
سانتوس^[۲۴] (۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان “ادراک از شایستگی‌های حرفه‌ای خود” اقدام به جمع‌ آوری نتایج مربوط به خود ارزیابی ۳۴۳ مربی نمودند. شایستگی‌های مرتبط با برنامه‌ریزی سالانه، شایستگی‌های مرتبط با تشخیص موقعیت های تمرین و مسابقه و شایستگی‌های آموزشی شخصی و مربیگری سه شایستگی کلی مورد بررسی در این پژوهش بودند.
هایک کم^[۲۵] (۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان ارزیابی عملکرد توسط همکاران با یک رویکرد تجمیع اطلاعات به این نتیجه رسید که نتایج به دست آمده از ارزیابی عملکرد همکاران هم برای اهداف مدیریتی و هم برای اهداف توسعه‌ای ارزیابی عملکرد باید استفاده شود و این ارزیابی همکاران در تصمیم‌گیری‌های سازمانی مفید است، و سازمان می‌تواند نتایج به دست آمده از ارزیابی‌های همکار را به عنوان یک پایه برای تصمیمات پرسنلی مهم و همچنین توسعه بازخورد استفاده کند. ادعای اینکه ارزیابی‌های همکار تنها برای اهداف توسعه‌ای ارزیابی عملکرد استفاده شده و می‌شود، الزاماً درست نیست.
کاپور و راو^[۲۶] (۲۰۱۱) در تحقیقی تحت عنوان “ارائه یک روش جدید برای سیستم مدیریت عملکرد: اهمیت ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه در تعیین کیفیت رهبری مدیران، مطالعه موردی در صنعت آلمینیوم و فولاد” داده‌هایی از ۱۴۳ مدیر، سرپرست، ماموران در سطوح مختلف سازمانی را جمع‌ آوری کردند. ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه در ۴۶ سوال شامل هشت شایستگی شامل قابلیت انعطاف‌پذیری و سازگاری، خدمات به مشتریان، تفکر سیستمی، اثربخشی بین فردی، خلاقیت، وابستگی سازمانی، سازگاری فردی و مهارت‌ها و دانش فردی تنظیم شد. نتایج تغییرات در رتبه‌های مدیران و توسعه شفافی را در نمونه مورد بررسی در نتیجه بازخورد ۳۶۰ درجه نشان داد.
هربست و کانردی^[۲۷] (۲۰۱۱) در تحقیق تحت عنوان اثربخشی رهبری در موسسات آموزش عالی: خود ادراکی مدیریتی در مقابل ادراکات دیگران که با هدف بررسی میزان گسترش خود ادراکی صحیح از شایستگی‌های مدیریتی‌شان در مقابل گروه‌های دیگر ارزیابی صورت گرفت، نتیجه گرفت که یک اختلاف آماری معنادار بین خود ارزیابی با نتایج ارزیابی سایر گروه‌ها وجود داشت به نحوی که مدیران در تمامی پنج بعد رهبری نمره بالاتری به خود اختصاص داده بودند.
جووان^[۲۸] (۲۰۱۱) در پژوهش خود با عنوان ارزیابی مربیگری از دیدگاه روانشناسی اعلام کرد که علیرغم عمومیت داشتن مربیگری، تنها تحقیقات اندکی در زمینه عوامل موثر بر مربیگری اثربخش به ویژه از لحاظ ویژگی‌های روانی انجام شده است. سه عامل کلیدی در ارزیابی مربیگری، سبک روابط بین شخصی، عامل شناختی ادراکی و نگرش بودند.
نورمانسل^[۲۹](۲۰۱۱) پژوهشی با عنوان ارزیابی ابعاد رهبری در تیم‌های رهبری در تیم‌های ورزشی درون دانشگاهی با بهره گرفتن از بازخورد چند منبعه انجام داد. در این پژوهش که روی مهارت‌های رهبری در بخش ورزشکاران درون دانشگاهی تمرکز کرده بود، دانشجویان ورزشکار بر اساس هشت بعد رهبری توسط چندین منبع ارزیابی نظیر مربیان، هم تیمی‌ها، خود ارزیاب مورد ارزیابی قرار گرفتند. نمرات به دست آمده از منبع خود ارزیابی در مقایسه با نمرات ارزیابی مربیان و هم تیمی‌ها در تمامی هشت بعد رهبری بالاتر بود.
جمع بندی
با توجه به پیشینه تحقیق مشخص می‌شود که تحقیقات بسیار کمی در زمینه ارزیابی عملکرد مدیران صورت پذیرفته در تعدادی از این تحقیقات مشخص شد که یک اختلاف آماری معنادار بین خود ارزیابی با نتایج ارزیابی سایر گروه‌ها وجود داشت به نحوی که در تمامی پنج بعد رهبری نمره بالاتری به خود اختصاص داده بودند. همچنین مشخص شد که ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه در تعیین کیفیت رهبری مدیران نقش مهمی ابفا می کند و ارزیابی همکاران می‌تواند در تصمیم‌گیری‌های سازمانی بسیار مفید باشد. گذشته از آن می‌توان دریافت که ارزیابی‌های همکاران قادر است پایه‌ای برای تصمیمات مدیران باشد. بنابراین محقق در صدد است با انجام این تحقیق مشخص نماید چه تفاوتی بین ارزیابی عملکرد مدیران از دیدگاه خود، زیردستان، هم سطحان و مدیران ارشد وجود دارد.
فصل سوم
روش‌شناسی تحقیق