شهرکی (۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی عوامل زمینه ساز مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش استنا بوشهر پرداخت نتایج به دست آمده در این پژوهش نشان داد بین این عوامل (فرهنگ، فناوری اطلاعات و فرایند دانش) و استقرار مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد.
“صلواتی و حق نظر” (۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی تحلیل عوامل موثر بر استقرار سیستم مدیریت دانش در واحدهای ستادی شرکت نفت ملی ایران پرداختند که نتایج این پژوهش نشان داد فناوری اطلاعات، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی از عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش در واحدهای ستادی شرکت نفت ملی ایران هستند.
“ربیعی و خواجوی” (۱۳۸۹) در پژوهشی به بررسی اتقرار مدیریت دانش و ارائه مدل کاربردی در شهرداری تهران پرداختند. شاخه های مورد سنجش در این پژوهش ساختار، فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات، منابع انسانی، فرآیندهای سازمانی و رهبری در نظر گرفته شد تنایج نشان داد به جزء ساختار بقیه عوامل جهت استقرار مدیریت دانش در وضعیت مساعدی قرار دارند.
“یوسفی و همکاران” (۱۳۸۹)، در مقاله خود ابتدا به مبحث مدیریت دانش و عوامل تاثیر گذار بر تسهیم دانش اشاره نمودند و سپس در زمینه مفهوم تعهد سازمانی بحث کردند. با توجه به تنایج حاصله از جمله عوامل موثر بر تسهیم دانش عبارتند از: عادلانه و منصفانه بودن فراگردهای تصمیم های موجود، برآورده شدن انتظارات کارکنان از اقدامات منابع انسانی و فرهنگ، ارائه شغل راضی کننده، قرار دادن تسهیم دانش در سیستم ارزیابی و پاداش، پاداش به تسهیم دانش توسط فرهنگ سازمانی، میزان اعتماد موجود بین کارکنان، حمایت مدیریت عالی سازمان. همچنین نتایج دیگر این مقاله نشان داد سطوح بالای تعهد سازمانی با نگرش مثبت کارکنان به تسهیم دانش مرتبط است.
“فرجندی"(۱۳۸۹)، در تحقیق خود با عنوان «تاثیر فرایند به اشتراک گذاری دانش بر قابلیت نوآوری سازمان»، مطالعه موردی سازمانهای دولتی استان گیلان، بر اساس یک نظرسنجی که از ۳۴۸ کارمند از ۳۱ سازمان دولتی در استان گیلان انجام دادند، نشان می دهد که یک عامل فردی (سودمندی دانش برای فرد) و یکی از عوامل سازمانی (حمایت مدیریت عالی) تاثیر مثبت بر فرایند اشتراک داتش دارند و همچنین نشان داد تمایل کارکنان به گرآوری دانش موجب بهبود قابلیت نوآوری میگردد.

۲-۳-۲) تحقیقات مرتبط خارجی
“ایپل و مورفی"(۱۹۹۶)، در تحقیقات خود با عنوان «بررسی تجربی ساختار کسب و انتقال دانش از طریق یادگیری» که در زمینه ی یادگیری و تاثیر سهم دانش بر بهره وری سازمانی به انجام رسید، به این نتیجه رسیدند که تسهیم دانش موجود در سازمان در بهبود عملکرد کلی آن سهم بسزایی ایفا می کند.
“موری” (۱۹۹۹)، در تحقیقات خود از گزارش داده های شرکت بین المللی مشاهده نمود که ۵۰% از ۵۰۰ شرکتی که مجله فورچون همه ساله به عنوان شرکت های برتر معرفی می کند دارای برنامه هایی برای استفاده از سیستم های مدیریت دانش می باشند.
“پاولین و ماسون” (۲۰۰۲) در پژوهشی با عنوان «مدیریت دانش در زلاندنو: موانع و محرک ها» انجام دادند. از نتایج این پژوهش چنین برآمد که چنانچه سازمانی بخواهد به مدیریت دانش سازمانی بپردازد بایستی شیوه های ندیریتی منطبق با آن را اعمال نماید تا مفاهیم مدیریت دانش در سطح سازمانی تفهیم و عملیاتی شود یکی از ملزومات این امر آن است که مدیریت دانش در استراتژی سازمانی انعکاس مطلوبی داشته باشد. علاوه بر آن زیر ساخت فناوری نیز بایستی مهیا گردد تا کارکنان از طریق آن ها به تبادل اطلاعات، دانش و تجربیات خود بپردازند.
“دانشگاه والدن” (۲۰۰۳)، در پژوهشی با عنوان «مدیریت دانش»، یکی از عوامل اساس رشد و بقای سازمان ها را استفاده از مدیریت دانش و فرآیندهای آن عنوان می کنند و عوامل عقب ماندگی سازمان ها را در قرن حاضر عدم به کارگیری رهبران دانش مدار که حمایت کننده مدیریت دانش در سازمان ها هستند معرفی می نماید.
“چاک لو و اریک نگی” (۲۰۰۳)، در تحقیق جامع تجربی خود که با مطالعه ۱۳۴ شرکت در حوزه صنایع تولیدی انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که بهبود فرایند های کسب و کار و بهره وری جامعه آماری مورد مطالعه به شدت مرتبط با مقوله تسهیم دانش و الگوهای یادگیری و رفتار های کارکنان است. تحقیقات این دو محقق بیانگر مزایای بسیار زیاد پیاده سازی تسهیم دانش در درون سازمان است. همچنین این دو محقق بیان می دارند که مدیران بایستی با تشویق کردن کارکنان خود به امر تسهیم دانش برنامه ها و استراتژی های مناسبی را بدین منظور در سازمان خود جهت افزایش عملکرد لحاظ نمایند.
مک مین وزک (۲۰۰۵) پژوهشی با عنوان تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمان انجام داد این پژوهش اثر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی در ۱۹ سازمان خصوصی (کادانا) را مورد بررسی قرار داده است. سوال اصلی پژوهش درباره چگونگی اثر گذاری مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی بوده و این پژوهش شامل سه فرضیه بوده است:
مدیریت دانش باعث بهبود عملکرد سازمانی می شود.
مدیریت دانش بر عملکرد مالی اثر مستقیم می گذارد.
بهبود عملکرد سازمان باعث بهبود عملکرد مالی می شود.
یافته های این پژوهش نشان داد بین مدیریت دانش، عملکرد سازمان و عملکرد مالی رابطه وجود دارد به عبارتی در این پژوهش تمامی فرضیه ها در سطح اطمینان ۹۵% مورد تایید قرار گرفتند (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵).
“پرین” (۲۰۰۵)، در پژوهشی با عنوان «تجزیه و تحلیل از سودمندی دانش یکپارچه برای اداره کردن سازمانها» انجام داده است. پرین در این پژوهش به این نتیجه می رسد که مهمترین ابزار تاثیر گذار برای تبادل، تسهیم و مبادله دانش میان کارکنان سازمان استفاده از فناوری اطلاعات است که به دلیل عدم استفاده صحیح و به موقع کارکنان از این ابزار، تبادل دانش (دانشی که مربوط به کار است) میان موسسات اقتصادی با تاخیر صورت گرفته و افراد نمی توانند به موقع نیاز خود را در زمینه دانش کاری برطرف کنند.
“ارونج” (۲۰۰۶)، در تحقیق با عنوان «چالش موجود در سازمانهای آفریقایی به منظور تسهیم دانش»، مطالعه موردی جمعیت آفریقا و مرکز تحقیقات بهداشت، بر اهمیت مقوله تسهیم دانش در سازمانها اشاره نموده و آن را عامل مهمی برای مردم آفریقا جهت مقابله با فقر دانسته و موانع موجود در این امر را تیز در کشورهای آفریقایی من جمله: فناوری های نامناسب، سطح پایین سواد مردم، زیرساختهای نامناسب و… برشمرده است.
“لین” (۲۰۰۷)، در تحقیق خود در صدد بررسی تاثیر عوامل فردی، عوامل سازمانی و عوامل تکنولوژیکی در فراگرد تسهیم دانش و اینکه آیا منجر به قابلیت نوآوری برتر در سازمان می شود یا خیر؟ برآمد. او با ساتفاده از روش الگو سازی معادلات ساختاری (SEM) ارتباط بین تسهیم دانش و نوآوری سازمان را مورد بررسی قرار داد. جامعه آماری او ۱۷۲ کارمند از ۵۰ شرکت صنعتی بزرگ تایوان را شامل می شد. نتایج حاصله نشان داد که دو عامل فردی (لذت کمک به دیگران و خود تاثیری دانش) و یکی از عوامل سازمانی (حمایت مدیریت عالی) به نحو چشمگیری بر فرایند تسهیم دانش تاثیر می گذارد. همچنین نتایج حاکی از آن بود که تمایل کارکنان برای ارائه و کسب دانش شرکت را قادر به بهبود قابلیت نوآوری می کند.
“کمال کیشور جان و همکاران” (۲۰۰۷)، در تحقیق خود با عنوان «تسهیم دانش در میان هیئت علمی»، مطالعه موردی از مدارس کسب و کار در Klang valley مالزی، بر حیاتی بودن به اشتراک گذاری دانش در سازمانها از جمله دانشگاه ها اشاره کردند. این مقاله با تمرکز بر فعالیت تسهیم دانش در میان اعضای هیئت علمی تلاش نموده تا مکانیزم هایی را برای تسهیم دانش شناسایی و معرفی نماید.
“آوروم و دانشگر” (۲۰۰۸) تحقیق را با عنوان «پژوهشی در رابطه با شیوه های مدیریت دانش در سازمان های توسعه نرم افزار، یک تجربه استرالیایی» انجام دادند. این مطالعه، کاربرد روش های کمی و کیفی پیرامئن شیوه های جدید مدیریت دانش در فرآیندهای مهندسی نرم افزار (SE) را در دو شرکت استرالیایی که مدعی پیاده سازی شیوه های مدیریت دانش در برنامه توسعه شغلی شان بودند مورد بررسی قرار داده است این تحقیق هم فعالیت های مدیریت دانش و فرآیندهای آن در عملیات SE را توصیف نموده و هم توانایی های کاربران را در ارتباط با تکنولوژی، رهبری، فرهنگ و فرایند ها مورد ارزیابی قرار داده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که در هر دو سازمان یک مدل هم شکل و یکسان از مدیریت دانش وجود نداشت. رهبری نیز یکی دیگر از قابلیت های مدیریت دانش است که به عنوان یکی از مهمترین استراتژی های آن توسط مدیریت، از بالا به پایین دنبال می شود در این پژوهش، فرهنگ به عنوان یک اصل کلیدی برای تشویق افراد به تسهیم دانش مطرح شده است.
“جو و همکارانش” (۲۰۰۹)، تحقیقی با هدف بررسی عوامل موثر بر تسهیم دانش در جوامع مبتنی بر دانش الکترونیکی انجام دادند. آنها معتقدند که یک دیدگاه اقتصادی بر اساس تعیین عوامل موثر بر تسهیم دانش در بین کارکنان دیدگته مناسبی است. این پژوهش نشان داد که ویژگیهای خاص انسانی و دارائی های سازمانی تاثیر مثبتی بر تسهیم دانش دارند و عدم اطمینان رفتاری و محیطی تاثیر منفی بر فراگرد تسهیم دانش می گذارد.
“احمد شهید و رانا آلامجیر” (۲۰۱۱)، در تحقیق خود با عنوان «تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات در موانع به اشتراک گذاری دانش»، به این نتیجه رسیدند که فناوری اطلاعات عامل موثری در فعال سازی تسهیم دانش کارکنان در سازمان می باشد. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که مدیران دانا با مشارکت دادن کارکنان در امر تسهیم دانش با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و پشتیبانی از آن بر میزان بهره وری شرکت خود می افزایند.
“راجا احمد اسکندر و همکارانش” (۲۰۱۱)، در تحقیق با عنوان «تسهیم دانش در سازمانها، جامعه و فرهنگ، مشکلات و چالشها»، حیات سازمانها را وابسته به تسهیم دانش دانسته و به تشریح برخی از مسائل و مشکلات و چالشهای مرتبط با تسهیم دانش در سازمانها میپردازد. در این مقاله ضمن بیان اهمیت تسهیم دانش در سازمان، مزیتهای آن بیان شده و نیاز به بحث و تبادل اندیشه و اطلاعات را درون سازمان امری ضروری می داند.
“آزلین احمد” (۲۰۱۱)، در تحقیق خود با عنوان «بررسی موانع به تسهیم دانش»، (مطالعه موردی: یک دانشگاه)، سه عامل عدم کارایی به نمایندگی از عوامل فردی، فقدان فداوری اطلاعات و ارتباطات به نمایندگی از عوامل تکنولوژیکی و فقدان پاداشهای سازمانی به نمایندگی از عوامل سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. یافته های این تحقیق نشان داد غالبترین عامل در عدم تسهیم دانش موثر در میان کارکنان موانع موجود بر سر راه پاداشهای سازمانی است.
“جایانتی رانجان” (۲۰۱۱)، در پژوهشی با عنوان «مطالعه تسهیم منابع دانش در مدارس کسب و کار»، که بر پایه مصاحبه ها و بحث های صورت گرفته با چندین مربی و مشاور مدیریت، دانشجویان و مدیریت و مدیران در جلسات مختلف، سمینارها و کنفرانس ها در طول چند ساله اخیر صورت گرفته است، روسا و مدیران کسب و کار و دانشگاهی را به تلاش برای تسهیم دانش ترغیب می کند. همچنین پیشنهادهای مفیدی برای مدارس کسب و کار در استفاده از ابزار تسهیم دانش ارائه می نماید.
۲-۴) چارچوب نظری تحقیق
رسانه در عصر حاضر در زمره مباحث ویژه محسوب می‌گردد. لذا بحث‌های گسترده‌ای در خصوص چگونگی استفاده و کنترل آن از جمله مبحث مدیریت رسانه به میان آمده است. یک سازمان رسانه‌ای نیز همچون سایر سازمان‌ها دارای ساختار سازمانی بوده و لذا مدیریت آن نیز به عنوان سرفصل جدا مورد توجه می‌باشد. اگرچه در زمینه علوم مدیریت، مبانی نظری فراوان و متعددی وجود دارد، اما در زمینه مدیریت رسانه که رشته جدید محسوب می‌گردد، مبانی نظری خاصی وجود ندارد. لذا از مبانی نظری سایر رشته‌ها نظیر مدیریت و علوم ارتباطات استفاده می‌شود. بررسی منابع تحقیق نیز نشان می‌دهد که هنوز تحقیق مدون و نظام‌مندی در رابطه با دانش‌آفرینی در سازمان‌های رسانه‌ای صورت نگرفته ‌است که قابلیت استناد به آن وجود داشته باشد.
با توجه به بررسی ادبیات تحقیق و پژوهش های پیشیین انجام شده در این تحقیق مدل دانش‌آفرینی نوناکا جهت بررسی سیکل دانش‌آفرینی در یک خبرگزاری مورد استفاده قرار می‌گیرد.
به باور نوناکا، اساس دانش آفرینی، تعامل بین دانش صریح و ضمنی است. (شکل ۲-۲۳). بنابراین، روش های برقراری ارتباط و پیوند بین دانش ضمنی و دانش صریح، و به بیان دیگر دو استراتژی رمزگذاری و شخصی سازی موصوف به فرایند تبدیل دانش از چهار عنصر اساسی تبعیت می کند که بر اساس ایده نوناکا و تاکه‌اوچی مطرح شده‌اند:
Figure 27 شگل ۲-۲۵: فرایند دانش آفرینی
الف) اجتماعی شدن- از ضمنی به ضمنی
نخستین رکن فرایند تبادل دانش، تسهیم و تشریک ایده هاست. تعامل دانش ضمنی با دانش ضمنی، این همان چیزی است که در خلال پویایی­های تیم­های کارامد و یا بین همکارانی که ایده‌های مشترک دارند، اتفاق می افتد.
در این مرحله، افراد در مورد آنچه که برایشان مهم است، به گفتگو می‌نشینند و از اندیشه‌های دیگران بهره می‌گیرند. در نتیجه آن، دانش توافقی حاصل می‌شود.
این دانش محصول اتفاق نظر اعضاء درباره معانی اصطلاحات و مفاهیم مورد بحث در آن شرایط ویژه است. در این مرحله از فرایند دانش آفرینی، تجربه یک اصل کلیدی است و نیز ابزار مفیدی برای خلق ایده‌های جدید به شمار می‌رود، بنابراین انتقال صرف اطلاعات کافی نیست.
ب) برونی سازی- از ضمنی به صریح
در این فرایند، ایده ها به یک واقعیت عملی مبدل می شوند. در یک جو تیمی، استعاره ها و تمثیل ها به افراد کمک می کنند تا دانش ضمنی (تجربه‌ها، ایده ها، عقیده‌ها و..) خود را برونی و آشکار سازند و تصویری روشن و شفاف از ایده های دیگران را در ذهن مجسم کنند.
دانش توافقی در خلال دیالوگ‌ها، مباحثه ها و تحلیل ها تصفیه شده و از زبان رمزی، مانند تمثیل و استعاره برای برجسته کردن وجوه تشابه مفاهیم استفاده می شود.
بدین‌گونه بین مفاهیم رابطه برقرار می‌شود. هر یک از بخش ها و روابط میان آنها به تعریف مسئله کمک می‌کند و به طور کلی به بدنه دانش انسجام و نظم منطقی می بخشد.
به باور نوناکا، دانش به دست آمده دانش مفهومی نام دارد؛ دانش بدیع و تازه ای که به وسیله اعضای شرکت کننده خلق شده است.
ج) ترکیب- از صریح به صریح
ترکیب، فرایند قاعده مند ساختن مفاهیم در قالب سیستم دانش است. مفاهیم خلق شده در مرحله برونی سازی، در قالب ساختارهای دانش سازماندهی می شوند که بدین ترتیب، دانش به دست آمده دانش سیستماتیک نامیده می شود.
به تعبیر دیگر، دانش صریح با مجموعه های سیستماتیک و پیچیده موجود آمیخته شده، دانش صریح سیستماتیک جدید خلق می شود.
ویژگی مهم ترکیب این است که دانش پردازش شده می تواند به گونه مستقیم به دیگران معرفی شود و در جلسه‌های گروهی انتشار یابد(Hussi,2004). استفاده موثر از شبکه ارتباط‌های رایانه ای و پایگاه های داده­ای، این شیوه از تبدیل دانش را تسهیل می کند.
د) درونی سازی - از صریح به ضمنی
این شیوه از تبادل دانش به اعضای تیم کمک می کند، تا تصورات ذهنی خود را از مسائلی که نیازمند حل و فصل می‌باشند، بیان کنند. بر این اساس، اعضا سعی می‌کنند تا ایده‌های خوب را مبنای عمل خویش قرار دهند. درونی کردن این ایده‌ها در ایجاد تفاهم و توسعه یک فرهنگ یادگیری ( یادگیری از راه عمل) مؤثر است.
این امر مستلزم تصریح دانش ضمنی آشکار شده در قـــالب اسناد، دستورکار­ها و حکایتهای موفق در سازمان است (Sallis & Jones, 2002).
درونی سازی دانش باعث می شود که دریافت کننده حق مالکیت دانش را پیدا می کند، نسبت به آن متعهد و از دانش کسب شده خرسند شود. مالکیت دانش به میزان انرژی، وقت، کوشش و توجهی که فرد صرف دانش می‌کند، اشاره دارد. تعهد ویژگی دوم درونی سازی دانش است. به گونه‌ای که بر قدرت همانندسازی فرد و درگیری مستمر با دانش اثر می گذارد.
معرفی خبرگزاری دانشجویان ایران (ایسنا)
خبرگزاری دانشجویان ایران (ایسنا)‌ تنها خبرگزاری با هویت دانشجویی و نخستین خبرگزاری غیردولتی ایران پس از پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی محسوب می شود که امتیاز آن در تاریخ ۱۳۷۸/۴/۲ از سوی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در اختیار جهاددانشگاهی قرار گرفت.
خبرگزاری دانشجویان ایران با بهره‌گیری از سرمایه‌ی اندیشه، صداقت و با تکیه بر توان، خلاقیت، نوآوری جوانان دانشجو در ۱۳ آبان ۱۳۷۸ با اظهار لطف مقام معظم رهبری خطاب به ایسنا که فرمودند: “اخبار خوب، مفید و امیدبخش مخابره کنید.” با هدف اطلاع رسانی صحیح، بهنگام و همه جانبه به صورت آزمایشی و در ۱۶ آذر همان سال مصادف با روز دانشجو به صورت رسمی به عرصه اطلاع‌رسانی گام نهاد.