ج) درون سازمان با دیگری^[۵۱] : فرد یا گروهی که در درون همان سازمان هستند.
د) خارج از سازمان با دیگری^[۵۲] : فرد یا گروهی که در خارج از آن سازمان هستند.
استانداردهای برابری، پایین ترین سطح پاداشی است که منصفانه یا رضایت بخش تلقی می شود. هرچه ستاده ها بیشتر از معیار حداقل باشد، احتمالاً رضایت بخش تر خواهد بود. گودمن در مطالعۀ (۲۱۷) نفراز مدیران، دریافت که هریک از مراجع پیش گفته، درتعیین درجۀ خشنودی حاصل از دریافت (حقوق و دستمزد) به کار گرفته می شوند. شاید مهم ترین یافتۀ او این بوده است که تعداد زیادی از مدیران اظهار نموده اندکه در ارزیابی رضایت خود از حقوق و دستمزد دریافتی از چند مرجع استفاده کرده اند، برای مثال(۲۸) درصد مدیران اذعان داشته اندکه وضعیت جاری شان را با وضعیت جاری فرد دیگر و استانداردهای خودشان مورد مقایسه قرار داده اند، بعلاوه او دریافت که سطوح بالاتر تحصیلات با انتخاب مرجع مقایسۀ خارج از سازمان ارتباط دارد.گودمن براساس تحقیقات مذکور، مدلی را طراحی کرد که در بردارندۀ عواملی است که احتمالاً برانتخاب فرد مورد مقایسه با استاندارد تأثیرگذار است. شکل۲-۳ مدل مذکور را نشان می دهد. او تصریح می کند که انتخاب مرجع، تابعی از در دسترس بودن اطلاعات دربارۀ مرجع مورد نظرو همچنین مربوط بودن به جذابیت آن مرجع برای مقایسه است. در دسترس بودن اطلاعات دربارۀ مراجع اساساً با تمایل فرد به تحقیق و جستجو و جایگاه او در سازمان(مثلاً دسترسی به اطلاعات) تعیین می گردد. مربوط بودن یا جذابیت یک مرجع، با میزان ابزاری بودن مرجع برای ارضای نیازهای فرد با مقایسه و تعدد و قدرت نیازهای مرتبط به یک مرجع تعیین می شود. فین و لی دریافتند افرادی که مقایسۀ درونی انجام می دهند، نسبت به کسانی که مقایسۀ بیرونی به عمل می آورند، از دریافتی خود رضایت بیشتری دارند.تأکید ویژه بر سطوح پرداخت بازار(مسئلۀ عدالت بیرونی) و یا سطوح پرداخت داخل سازمان(مسئلۀ عدالت درونی) تا حد قابل توجهی باید متأثر از نوع مراجعی باشدکه کارکنان سازمان در مقایسه های خود به کار می گیرند، به بیان دیگر اگر کارکنان سازمان در فرایند مقایسۀ سنجش عادلانه بودن حقوق و مزایای خود، بیشتر از مراجع درونی بهره می جویند، عدالت درونی اهمیت بیشتری دارد و مدیران منابع انسانی و به طور اخص، مدیران نظام حقوق و دستمزد باید توجه خود را به نظام های ارزشیابی مشاغل سازمان معطوف دارند زیرا نظام های ارزشیابی مشاغل به منظور برقراری عدالت درونی بین مشاغل مختلف سازمان، ایجاد شده و توسعه یافته اند و اگر مراجع بیرونی برای کارکنان سازمان اهمیت بیشتری داشته باشند، مدیران سیستم حقوق و مزایا باید توجه ویژه ای به سطوح پرداخت درآن سازمان و سازمان های مشابه مبذول دارند (رازنهان، ۱۳۸۲، صص ۱۵۳-۱۵۷).

شکل ۲-۲: عوامل موثر بر انتخاب مرجع در فرایند مقایسه اجتماعی (رازنهان، ۱۳۸۲، ص ۱۵۶ ).
عوامل مؤثر بر انتخاب مرجع مقایسه
زمینه های فرهنگی، سطح تحصیلات، چند پیشگی، سطح سازمانی و سابقۀ کار، از جمله متغیرهایی هستند که به عنوان عوامل مؤثر در انتخاب مرجع به کار گرفته شده توسط افراد در فرایند سنجش عادلانه بودن دریافت ها مورد مطالعه قرار گرفته اند که در زیر به بررسی آنها می پردازیم:
۱- زمینۀ فرهنگی : تفاوت نگرش های افراد نسبت به برابری، ممکن است تابعی از زمینه های فرهنگی آن ها باشد. حساسیت نسبت به برابری در جوامع فردگرا بیشتر از جوامع جمع گراست - مردم از فرهنگ های جمع گرایانه، ازهنجارهای مختلف مساوات و برابری نسبت به افراد با فرهنگ های فردگرایانه بیشتر استفاده می کنند (Giap, Hackermeier,Jiao,Wagdarikar, 2011, p:8)- و با تــوجه به این که براساس یــافته های مطالعۀ معروف هــافستد (۲۰۰۱)کشور ما در گروه جوامع جمع گرا طبقه بندی می شود می توان پیش بینی کرد که حساسیت افراد به برابری درکشور ما نسبت به کشورهای جمع فردگرا کمتر باشد.
۲- سطح سازمانی : رونن دریافت که تأثیر مقایسه های درونی و بیرونی در رضایت حاصل از دریافتی مدیران و کارکنان سطوح پایین ترمشابه است. یافتۀ مذکور به وسیلۀ یافته های پژوهشی که درکشور انجام شد، تأیید شده است. در این بررسی سه گروه از کارکنان شامل مدیران، محققان وکارکنان اداری جامعۀ آماری را تشکیل می دادند. در پژوهش پیش گفته همبستگی معناداری بین دو نوع مراجع به کار گرفته شده و گروه های سه گانه (مدیران، محققان وکارکنان اداری) مشاهده نشد.
۳- سابقۀ کار : اولدهام و همکاران دریافتند که افراد با سابقۀ طولانی، هنگام ارزشیابی حقوق و مزایای خود بر اطلاعات مربوط به پرداخت همقطاران خود تأکید می نمایند و افراد با سابقۀ کم در ارزشیابی حقوق و مزایا به تجربیات خویش وابسته اند، لیکن در تحقیقی که در کشور انجام گرفت، بین سابقۀ کار و نوع مراجع به کار گرفته شده رابطۀ معناداری مشاهده نشد. یافتۀ مذکور یافته های چند پژوهش دیگر را که فقدان ارتباط معنادار بین سابقۀ کارو نوع مراجع به کارگرفته شده را گزارش کرده بودند تأیید می نماید.
۴- سطح تحصیلات : گودمن (۱۹۸۷) درمطالعه ای دریافت که سطوح بالاترتحصیلات مرجع مقایسۀ خارج ازسازمان (مراجع بیرونی) را بر می گزینند. درپژوهش نگارنده سطح تحصیلات آزمودنی ها همبستگی مثبت معناداری با به کارگیری مراجع بیرونی داشت. در حالی که همبستگی معناداری بین سطح تحصیلات آزمودنی ها و به کارگیری مراجع درونی مشاهده نشد. یکی از ویژگی های نیروی کار حرفه ای دارای تحصیلات بالا این است که آن ها خود را با حرفه و گروه همکارانشان (همقطارانشان) تعیین هویت می کنند و همان طور که متذکر شدیم، رونن دریافت که تأثیرگروه های ارجاعی بیرونی در تبیین نگرش ها نسبت به پرداخت مهم تر از گروه های داخلی است، بنابراین به کارگیری مراجع بیرونی توسط کارکنان با تحصیلات بالاتر، امری طبیعی است و مبتنی بر یک اصل داوری انتزاعی نیست، براین اساس می توان پیش بینی کرد که مشاغل پژوهشی به خاطر برخورداری شاغلان آنها از سطوح تحصیلی بالاتر، بیشتر مراجع بیرونی را در فرایند مقایسۀ عادلانه بودن دریافتی های خود به کار می گیرند.
۵ - چند پیشگی : به این متغیر که به اشتغال هم زمان فرد در بیش از یک سازمان و یا یک زمینۀ کاری اشاره دارد در تحقیقات قبلی توجه نشده و نگارنده آن در پژوهش پیش گفته به عنوان متغیر مستقل بررسی کرده است. در بررسی مذکور همبستگی معناداری بین چندپیشگی و به کارگیری مراجع بیرونی مشاهده شد. در تبیین چرایی به کارگیری مراجع بیرونی توسط افراد چندپیشه (به ویژه محققان) به موارد زیر می توان اشاره کرد:
الف) افراد چند پیشه از چگونگی مشاغل و سطوح پرداخت در سایر سازمان ها به خوبی آگاه اند و از این آگاهی برای قضاوت شخصی شان در تعیین میزان هماهنگی دریافتی خود با پرداخت های متعارف بهره می گیرند. بدین ترتیب، تطبیق پرداخت برون سازمانی در این شرایط، صرفاً منعکس کنندۀ یک مقایسۀ طبیعی است که کارکنان سازمان شخصاً انجام می دهند و برهمین اساس میزان رضایت یا نارضایتی آنان شکل می گیرد.
ب) بررسی ها نشان می دهد که اگر چندپیشگی در چارچوب مقتضیات حرفه ای افراد صورت گیرد، منجر به تنوع فعالیت های حرفه ای و تنوع مهارت های آنها می گردد که هر دو عامل به نوبۀ خود به ارتقای عملکرد فرد و نهایتاً سازمان می انجامد، برای مثال محققانی که بخشی از وقت خود را به آموزش و انجام کارهای اداری می گذرانند، از عملکرد بهتری نسبت به کسانی که صرفاً به کار تحقیقاتی می پردازند، برخوردارند.
تنوع کار، به مفهوم دانایی در چند زمینۀ تخصصی (به جای فقط یک تخصص) و مشارکت در بیش از یک پروژۀ تحقیقاتی نیز، به بهبود عملکرد می انجامد بدین ترتیب می توان نتیجه گرفت که افراد چندپیشه علاوه بر در اختیار داشتن اطلاعات لازم دربارۀ مشاغل و سطوح پرداخت سایرسازمان ها و تجربۀ مستقیم دریافت های مختلف از چندین سازمان، احساس می کنند به دلیل عملکرد بهتر، مستحق دریافت حقوق و مزایای بیشتری نسبت به دیگران هستند، بنابراین برای توجیه درخواست خود مرجعی را جست و جو می کنندکه با توسل به آن به درخواست خود مشروعیت ببخشند (رازنهان، ۱۳۸۲، صص ۱۵۷-۱۶۰).
نظریه برابری یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی را به کار می گیرد و فرض می کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف درپاداش های خودشان با دیگران تنها براساس اصل شایستگی قضاوت می کنند (طاهری عطار، ۱۳۸۷، ص ۹) بخاطر تمرکز این عدالت برپیامدها، پیش بینی شده است که این بعد از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود این بی عدالتی می بایست احساسات شخص(مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت ها (مثلاً شناخت تحریفی ورودی ها وخروجی های خود یا دیگران) و نهایتاً رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تأثیر قرار می دهد (حسین زاده ، ناصری، ۱۳۸۶، ص۳).
کارکنان، نابرابری های توزیعی را بیشتر ناشی از سازمان و سرپرستان می دانند تا حرفه خاص و یا روابط غیر رسمی سایر همکاران با سرپرستان (سیدجوادین، فراحی، طاهری عطار،۱۳۸۷، ص ۶۵).
عدالت توزیعی باید گفت که وجه اقتصادی دارد و بیشتر در حوزه ساختار است که توزیع حقوق، درآمد و امکانات اقتصادی جامعه را شامل می شود (میزگردتبیین علمی عدالت سازمانی فصلنامه برداشت دوم، ۱۳۸۷، ص ۳۴).
۲-۱-۸-۲- عدالت رویه ای (روشی - روندی)
مطالعه عدالت رویه ای نتیجه تحقیقات ثایبات و واکر در اواسط دهه۱۹۷۰ است (مشرف جوادی، دلوی، عبدالباقی، ۱۳۸۵، ص ۱۳۸). به طورکلی بحث عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانائی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آن ها در زمینه عدم رعایت عدالت مطرح گشتند و تمرکز تحقیق در اواخر(۱۹۸۰) به بحث عدالت رویه ای منجرگردید. عدالت رویه ای به انصاف درک شده از رویه های، فراگردهایی که توسط آن ها، پیامدها تخصیص می یابند تعریف می کنند (طاهری عطار،۱۳۸۷، ص ۲).
عدالت رویه ای یعنی عدالـت درک شده ازفراینـدی که برای تعیین توزیع پـاداش استفاده می شود (حسین زاده، ناصری، ۱۳۸۶، ص۳ ). یعنی عدالت رویه ای به کیفیت و انصاف درروابط بین افراد، جامعه و دولت اشاره دارد (قلـی پور، پورعـزت،۱۳۸۷، ص ۷۴). به عبارت دیگر عدالت در تدوین و اجرای مقررات و دستور العمل ها بعد دیگری از عدالت بودکه با افزایش دولت های دموکراتیک مطرح شد و درسازمان ها نیز به کارگرفته شد(همان منبع، ص ۹۵).
عدالت رویه ای به برداشت افراد از عادلانه بودن رویـه های جاری در تصمیم گیری و نه توزیع واقعی امکانات و منــابع اشاره می کند. بنابراین در عدالت رویه ای ادراکات افراد نقش کلیدی داشته و واکنش افراد نسبت به رویه ها به چگونگی ادراک آنها از رویه و نه ماهیت واقعی رویه ها بستگی دارد. در چارچوب نظریه عدالت رویه ای هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهترخواهند داشت (ذاکراصفهانی، ۱۳۸۷، صص ۹-۱۰). بنابراین عدالت رویه ای در طول فرایند تصمیم گیری بوجود می آید و یا به نتایج آن تأثیری می گذارد و یا به معیارهای فرآیندی نظیر انطباق و سازگاری، کمبود تعصبات، قابلیت صحیح سازی، دقت و صحت امر و مسائل معنوی وابسته است (p: 386 ,2010, Colquitt). در عدالت رویه ای ثبات در رویه ها و برخورد یکسان با همه، عدم تبعیض درتنظیم و اجرای مقررات، در نظر گرفتن منافع همه افراد و گروه های ذی نفع، خیلی حساس است (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۷۳). به علاوه در اجرای موفقیت آمیز تغییر سازمانی، توجه به عدالت رویه ای حساس تر و مهم تر به نظر می آید. دربحث عدالت رویه ای توجه به تفاوت بین تساوی و برابری برای مدیران حائز اهمیت است. تساوی در سازمان یعنی اینکه رویه ها به گونه ای تنظیم شوندکه مثلاً فرصت ارتقاء برای همه (زن و مرد) به صورت یکسان باشد وتبعیضی در رویه ها صورت نگیرد.ولی برابری بدین معنی است که رویه ها به گونه ای تنظیم شوندکه افراد واجد شرایط ارتقاء یابند (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷، صص ۷۴- ۷۵). برای نمونه سازمانی که به کارکنان خود اجازۀ اعتراض در مواردی را می دهدکه برتصمیمات سازمانی آن ها تأثیر می گذارد نسبت به سازمانی که چنین اجازه ای را به کارکنان خود نمی دهد، سازمانی منصف ترو عادل تر تلقی می شود (گل پرور، نصری، ملک پور، ۱۳۸۶، ص ۲۸).
مدل قضاوت عادلانه:
عدالت توزیعی غالباً ازدیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می کنند، مورد بحث قرار گرفته است. مدل قضاوت عادلانه لونثال، یک نگرش فعالانه تری را نسبت به نظریه برابری در نظر می گیرد. در این نظریه لونثال (۱۹۷۶) بیان می دارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف، قضاوت می نمایند. او بیان می داردکه اساساً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از: الف) قانون کمک ب) قانون تساوی ج) قانون نیازها.
مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فرد طی آن عدالت پیامدها را ارزیابی می کند، درنظر می گیرد. بدین صورت که :
۱- فرد تصمیم می گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد.
۲- فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظرگرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند.
۳- فرد با توجه به قانون موردنظر، پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، درون یک تخمین نهایی ترکیب می کند.
۴- فرد انصاف رعایت شده درپیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، ارزیابی می کند.
بنابراین مدل قضاوت عادلانه فرض می کند که قضاوت های فرد در مورد انصاف، فقط برمبنای قانون کمک هایش نیست بلکه قانون برابری و قانون نیازها نیز نقش مهمی در این قضاوت ها ایفا می کند. بر طبق این مدل، افراد رویه های استفاده شده توسط تصمیم گیرندگان برای انجام تخصیص را برمبنای موقعیت، مورد قضاوت قرارداده و هنجارهای عدالت متفاوتی از قبیل برابری، نیازها وتساوی را به کار می گیرند. مفهوم اصلی مدل قضاوت عادلانه در این است که یک فرد قوانین عدالت توزیعی را به صورت انتخابی به کار می گیرد بدین معنی که در زمان های متفاوت قوانین گوناگونی را دنبال می کند بنابراین معیار اساسی فردممکن است در موقعیت های متفاوت، تغییر کند (طاهری عطار،۱۳۸۷، ص۹).
این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم، فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست ها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری وغیره را در بردارد. این دوکارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملاً آگاه اند و فرصت های یکسانی دارند با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کارگرفته شده است. بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه احتمالاً عادلانه نگریسته می شود، حتی اگربه نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند، حتی اگرآن ها از پرداخت ها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند (یعقوبی، سقاییان نژاد اصفهانی، ابوالقاسم گرجی، نوروزی، رضایی ۱۳۸۸، صص ۲۶-۲۷).
به نظرلونثال شش قانون وجود داردکه هنگامی که به کارگرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند :
۱- قانون ثبات : حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه درطی زمان ثابت باشد.
۲- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی : حالتی که ازکسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایندتخصیص ممانعت به عمل آید.
۳- قانون درستی : اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
۴- قانون توانایی اصلاح : به وجود فرصت هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.
۵- قانون نمایندگی : حالتی که نیازها، ارزش ها وچشم اندازهای همه بخش های متأثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود .
۶- قانون اخلاقی : مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می دهند (حسین زاده ، ناصری، ۱۳۸۶، ص ۴).
فولگروگرینبرگ^[۵۳] اولین محققان اصلی بودندکه انصاف رویه ای (روشی یا روندی) را در محیط کار آزمایش کردند. شواهد نشان می دهد زمانی که مردم اعتقاد پیدا کنندکه روش تصمیم گیری دریک امری ناعادلانه است تعهدکمتری نسبت به کار فرمایان وکار خود نشان می دهند و بیشتر دزدی می کنند و دردسر تغییر و تبدیلات شغلی افزایش می یابد و عملکرد را کاهش می دهند و رویه کمک و دستگیری از یکدیگر درمحیط کار و زندگی محدود می شود (مشرف جوادی، دلوی، عبدالباقی، ۱۳۸۵، ص۱۳۸). در صورت رعایت عدالت رویه ای درسازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع فردی کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (طاهری عطار،۱۳۸۷ص ۱۰).
چنانچه آحاد افراد جامعه(سازمان) درتصمیم گیری های مربوط به حوزه کاری خود مشارکت داشته باشند وطبق اصول اخلاقی با آنان رفتار شود ادراک عدالت رویه ای بیشتری خواهند داشت. بروکنر^[۵۴] می گوید هنگامی که درآمد افراد کم است ادراک عدالتی رویه ای اهمیت ویژه ای می یابد و نمود آن بیشتر می شود طبق پژوهش های مقدماتی افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد دریافتی خود را عادلانه می دانندخواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد ولی افراد با سطح درآمد کم فقط هنگامی که دریافتی خود را عادلانه ارزیابی می کنند که حاصل رعایت عدالت در رویه باشد. عدالت رویه ای می تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و ازجمله می توان نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره نمود (رضائیان، ۱۳۸۴، صص۵۲-۵۳). مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنش های شناختی، احساس و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد (حسین زاده، ناصری، ۱۳۸۶، ص ۴). دانشمندان اغلب عدالت توزیعی را به عنوان واکنش های افراد نسبت به تخصیص های اقتصادی یا نسبتاً اقتصادی و عدالت رویه ای را به عنوان واکنش های افراد نسبت به تخصیص منافع اجتماعی و احساسی تعریف کرده اند (رضاییان، ۱۳۸۴، ص۵۱).
عدالت رویه ای در ساختار تجلی پیدا می کند و تمایل بیشتر به فضای سیاسی دارد. عدالت رویه ای ، هم سیاسی است و هم ساختاری. بیشتر هم جنبه سیاسی دارد چرا که توزیع قدرت را امکان پذیر می کند ( میزگرد تبیین علمی عدالت سازمانی فصلنامه برداشت دوم، ۱۳۸۷، ص۳۴ ).
علی رغم شواهد اولیه ناهمسان در باب این که کدام یک از دو نوع ادراک عدالت توزیعی و رویه ای بر دیگری اثر دارد، شواهد پژوهشی بیشتر و بیشتری طی دو دهه گذشته حاکی از تأثیر عدالت رویه ای بر عدالت توزیعی است. در واقع منطق این ارتباط نیز خودگویای همین امر است. چنان که مورد اشاره قرار گرفت، عدالت رویه ای معطوف به روش های تصمیم گیری برای تخصیص پاداش و مزایا است و عدالت توزیعی به رعایت انصاف در پاداش و مزایا. بنابراین به لحاظ عقلانی نیز رویه های منصفانه نتایج منصفانه به بار می آورند، نه نتایج منصفانه رویه های منصفانه. از طرف دیگر سوئنی و مک فارلین در بررسی خود در باب مدل تقدم عدالت رویه ای نسبت به عدالت توزیعی پی بردند که عدالت رویه ای به طور مستقیم ادراکات معطوف به عدالت توزیعی را تحت تأثیر قرار می دهد. شواهد تازه تری در این حوزه نیز توسط رابین، سامرز و میلر ارائه شده است. این محققان نیز در پژوهش خود پی بردند که در طول زمان، عدالت رویه ای، ادراکات عدالت توزیعی را تحت تأثیر قرار می دهد و نه برعکس. براساس گزارش سوئنی و مک فارلین^[۵۵] عدالت رویه ای ادراک شده در پیش بینی نگرش ها و رفتارها نسبت به یک سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی از عدالت توزیعی ادراک شده دارای اهمیت بیشتری است. در مقابل عدالت توزیعی ادراک شده نسبت به عدالت رویه ای ادراک شده درپیش بینی نگرش ها و رفتارکارکنان نسبت به پیامدهای حاصل از کار دارای اهمیت بیشتری است (گل پرور، نادی، ۱۳۸۸، صص ۶۳-۶۴).
بی عدالتی توزیعی به سادگی کارکنان را وا می دارد تا کمیت و کیفیت کاری خود را تغییر دهند و بدین وسیله عدالت از دست رفته را بازگشت و اعاده کند. در مقابل عدالت رویه ای به صورت صریح و مستقیم با عملکرد مرتبط نیست، بلکه با نگرش ها و کیفیت زندگی کاری ارتباط دارد. در حقیقت این ادعا را محققانی چون لیند و تیلر(۱۹۸۸) مطرح کرده اند که زمانی که هماهنگی گروهی به عنوان هدف مطرح است، عدالت رویه ای برجسته و مهم می شود و در مقابل زمانی که بارآوری و کارایی تولیدی مطرح است، عدالت توزیعی محور اصلی قرار می گیرد. بنابراین در چنین چهارچوبی عدالت رویه ای ابتدا برنگرش ها نسبت به سازمان و مراجع قدرت رسمی آن تأثیر می گذارد و به دنبال آن عملکرد کارکنان را تعدیل می کند (گل پرور، نصری، ملک پور، ۱۳۸۶، صص ۲۸-۲۹).
۲-۱-۸-۳- عدالت تعاملی (مراوده ای) ^[۵۶] :
عدالت تعاملی به منصفانه بودن تعاملات بین شخصی در مناسبات سازمانی مربوط می شود. این نوع از عدالت به «شیوه تبادل اطلاعات» و «نیز محترمانه و صادقانه بودن رفتار با اهداف تصمیم» (کارمندان) می پردازد (اسمعیلی گیوی، ۱۳۸۷، ص ۲۰۴).
عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود.این نوع عدالت مرتبط باجنبه های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است (حسین زاده، ناصری، ۱۳۸۶، ص ۴).
بایز وموگ^[۵۷] ، چهار ویژگی را برای عدالت تعاملی مشخص ساخته اند:
۱- راستگویی(صداقت)^[۵۸] : راستگویی، دو عنصر فریب ( اغفال )^[۵۹] و رک گویی(صداقت)^[۶۰] را شامل می شود. کارکنان فریب را دوست نداشته و انتظار دارند که به یک شیوه صریح و صادقانه با آنان برخورد شود. بنابراین، سازمان باید اطلاعات درست و واقعی را در اختیار آنان قرار دهد.
۲- احترام^[۶۱] : کارکنان انتظار دارند که به طور مؤدبانه و محترمانه با آنان برخورد شود. این امر بدین معناست که سازمان باید از بی احترامی و توهین و یا رفتار تندو بی ادبانه ، به هر قیمتی اجتناب کند.
۳- مراعات آداب سخن^[۶۲] : این ویژگی دو عنصر اساسی را در بر می گیرد : اول این که پرسش و پاسخ ها نباید همراه با سرزنش و ملامت باشند و دوم این که این پرسش و پاسخ ها نباید تبعیض آمیز و زیان آور باشند.
۴- توجیه^[۶۳] : توجیه یا دلیل تراشی، به دنبال پیامدهای منفی و برخوردهای غیرمنصفانه ، ظاهر می شود و بی عدالتی را با دلیل تراشی و توجیه کافی، تصحیح می کند. براساس نظر شاپیرو(۱۹۸۸) احساس عصبانیت و نارضایتی ناشی از بی عدالتی، می تواند از طریق ارائه توضیح صحیح و پوزش درمورد رفتار مربوطه، به طور قابل ملاحظه ای کاهش یابد (نظر پوری، برومند، ۱۳۸۶، ص ۲۴). عدالت تعاملی را برای نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مولگ ^[۶۴] در سال(۱۹۸۶) به کار بردند و مدعی شدند که عدالت تعاملی نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز ازعدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد.- تمایز میان این عدالت های رویه ای وتعاملی نیز به وسیله اسکارلیکی و لتام (۱۹۹۷) مشخص شد (p: 387 ,2010, Colquit)- جداسازی عدالت رویه ای از عدالت تعاملی مستلزم تمایز ظریف ویژه میان رویه و چگونه به اجرا درآوردن رویه است. به واسطه این ابهام بسیاری از پژوهشگران مانند لیند، تیلر وگرینبرگ به مفهوم پردازی از عدالت تعاملی به عنوان جنبه اجتماعی یا بعد میان فردی عدالت رویه ای تمایل نشان داده اند (رضاییان، ۱۳۸۴، صص ۵۹-۶۰ ). بخشی از ابهام در رابطه بین عدالت تعاملی و رویه ای به شرح این مطلب بازمی گردد که چون آنها ازیکدیگر متفاوت می شوند. عدالت مراوده ای برمباحث رفتارسرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است. از طرف دیگر عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است و بر انصاف درک شده از کیفیت ارتباطات بین شخصی در رویه های سازمانی دلالت دارد (طاهری عطار،۱۳۸۷، ص۱۰). در مقابل عدالت تعاملی یا مراوده ای به کیفیت رفتار و توضیحاتی که کارکنان از طرف مراجع قدرت رسمی در سازمان دریافت می کنند، بستگی دارد . وقتی با کارکنان همراه با حفظ شأن و احترام برخورد می شود، نسبت به زمانی که با آنها به صورت استبدادی و غیر محترمانه برخورد می شود، بالاتر است (گل پرور، نصری، ملک پور، ۱۳۸۶، ص ۲۸).