۲- مسئولین و مدیران هر اداره ویا کارخانه باید مفاهیم اساسی و اصولی بهداشت روان را شناخته و در صدد تأمین بهداشت روان کلیه کارکنان تحت نظارت خود در محیط کار اقدام کنند .
۳-مدیران و رهبران هر اداره یا مؤسسه باید نسبت به تأمین سلامت جسمی کارکنان دقت و توجه داشته باشند.
۴- بوجود آوردن انگیزه و علاقه به کار در کارکنان از طرق مختلف از وظایف مدیران سازمان­ها و مؤسسات می باشد.
۵-شرایط محیط کار از نظر آلودگی محیط ، ساعات طولانی کار،رفتار ناعادلانه و غیر منصفانه مسئولین با کارکنان باعث به خطر افتادن امنیت شغلی آنها خواهد شد.
۶-باید رفتار کارکنان را بدلیل بی حوصلگی ، عصبانیت،پرخاشگری و . . . را جدی گرفته و درصدد برخورد با آن­ها درآمد بلکه باید در خصوص بررسی مشکل آن­ها و رفع آن اقدام نمود .
۷- مدیران نباید قضاوت کورکورانه و پیش داوری­های غلط در مورد کارکنان داشته باشند و سعی کنند همیشه منصفانه برخورد نمایند .
۸-با ارزشیابی صحیح و تشویق بجا روحیه کارائی کارکنان را باید افزایش داد .
۲-۲-۱۲ نقش رضایتمندی و انگیزه در توسعـه کشورها
درباره علل و عوامل پیشرفت و توسعه برخی کشورها و رشد نیافتگی برخی دیگر، سخن بسیار گفته شده، اما در این بین به انگیزه‌های فردی به عنوان یکی از عوامل پیشرفت، کمتر توجه شده است. عده‌ای عقیده دارند که تحولات اتفاق افتاده در درون یک جامعه، برخاسته از تجربیات و حالت‌های روانی و درونی مشترکی است که افراد آن جامعه دارند. بنابراین، انگیزه‌های درونی افراد به عنوان یکی از عوامل ترقی و توسعه باید مورد اهتمام جدی برنامه‌ریزان اقتصادی و اجتماعی در جوامع کمتر توسعه یافته قرار گیرد؛ زیرا عقیده بر این است که ویژگی‌ها و باورهای جدید و منحصر به فردی که در یک فرهنگ خاص شکل می گیرد، به طور وسیعی بر ماهیت آن فرهنگ و جامعه تأثیر می‌گذارد.

۲-۳-مروری بر پژوهشات گذشته
پژوهشات داخلی
- شمس السادات زاهدی و همکاران(۱۳۸۷)در پژوهشی تحت عنوان « تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی کارکنان: مطالعه موردی بر روی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران » بر روی کلیه مدیران و کارکنان واحد مدیریت امور اداری و مدیریت بازرگانی ستاد شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران در سال های ۱۳۸۷-۱۳۸۶ انجام شد. در این پژوهش که از نوع توصیفی - کاربردی بوده است از میان ۲۳۲ نفر از از کارکنان،۱۴۴ نفر مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج این پژوهش نشان داد که رابطه عنی داری میان همه مؤلفه های رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود دارد.
- ناظم (۱۳۹۲)در پژوهشی با عنوان ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی براساس سبک های مدیریت تحول-گرا و عمل گرا دردانشگاه آزاد اسلامی به نتایج زیر دست پیدا نمود.
- نتایج حاصل از روش تحلیل مسیر نشان داد: سبک­های مدیریت تحول­ گرا و عمل­گرا با عدالت سازمانی رابطه معناداری دارند و بیانگر تاثیر مستقیم سبک مدیریت تحول­ گرا و مدیریت عمل­گرا بر عدالت سازمانی می­باشد. بیش­ترین اثر، تحت تاثیر اثر مستقیم ترغیب به تلاش فکری در بعد مدیریت تحول­ گرا و اثرمستقیم مدیریت فعال مبتنی بر استثنائات در بعد رهبری عمل­گرا بر عدالت سازمانی بدست آمد. از بین مولفه­های عدالت، عدالت توزیعی به عنوان مهمترین شاخص عدالت سازمانی در این مدل شناخته شده است.
- جلیلیان و همکاران(۱۳۸۹)در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و خلاقیت در سازمان به نقش مدیران و رهبران تحول گرا در ایجاد خلاقیت در نیروی انسانی سازمان پرداخت.او در پژوهش خود به این نتیجه رسید که مدیریت تحول گرا از طریق ایجاد انگیزش درونی،تحریک عقلانی، توانمند سازی روان شناختی،حمایت از نوآوری و آزادی نسبی،ایجاد چشم انداز،تشویق و به چالش کشیدن می تواند خلاقیت کارکنان خود را افزایش دهد.
- کشاورزی (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه ابعاد سبک مدیریت تحول گرا درتوانمندسازی روسای موسسات بانکی استان تهران به نتایج زیر رسید. نتایج حاصل از تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که رابطه بین سبک مدیریت تحول گرا درتوانمندسازی روسای موسسات بانکی استان تهران معنادار است بعلاوه تمامی مولفه های مدیریت تحول گرا با توانمندسازی روسای موسسات بانکی استان تهران رابطه معناداری دارند همچنین تحلیل رگرسیون چندعاملی بیانگر این استکه از میان مولفه های مدیریت تحول گرا ملاحظات فردی و انگیزش الهام بخش بیشترین تاثیر را درتوانمندسازی روسا دارند.
- ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺸﻲ اﻓﺘﺨﺎری(۱۳۸۴) ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺪﻳﺮان ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﻣﺘﻔﺎوت از ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺮاوده ای ﻧﻴﺴﺖ،ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن زن و ﻣﺮد ﺑﺎ ﻫﻢ ﺗﻔﺎوت ﻧﺪارد، ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﺳﻨﻮات ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻔﺎوت ﻧﻴﺴﺖ، و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ و ﻛﻤﺘﺮ از ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ﻣﺘﻔﺎوت از ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارای ﻣﺪرک ﺑﺎﻻی ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ اﺳﺖ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻧﻮع ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲاﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﻧﺪارد و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲاﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﺳﻨﻮات ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻔﺎوت ﻧﻴﺴﺖ.
- ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺳﻠﻄﺎﻧﻲ زرﻧﺪی(۱۳۸۷) ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻲداری ﺑﻴﻦ سبک مدیریت ﺗﺤﻮلﮔﺮا و ﺑﻲﺧﺎﺻﻴﺖ ﺑﺎ ﺟﻨﺴﻴﺖوﺟﻮد دارد و زﻧﺎن ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻛﻤﺘﺮی ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده از ﺳﺒﻚ مدیریت ﺑﻲ ﺧﺎﺻﻴﺖ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﺳﺒﻚ مدیریت ﺗﺤﻮلﮔﺮا داﺷﺘﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ارﺗﺒﺎط ﻣﺜﺒﺖ و ﺿﻌﻴﻔﻲ ﺑﻴﻦ ﺳﻦ و ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﺑﻲﺧﺎﺻﻴﺖ و ارﺗﺒﺎط ﻣﻨﻔﻲ و ﺿﻌﻴﻔﻲ ﺑﻴﻦ ﺳﻦ و ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﻋﻤﻞ ﮔﺮا ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪ. از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ دﺑﻴﺮان ﻫﻴﺎت از ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﺑﻲ ﺧﺎﺻﻴﺖ اﻏﻠﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ از رﺋﻴﺴﺎن و ﻧﻮاب رﺋﻴﺲ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ.
۲-۳-۲ پژوهشات خارجی
- ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺸﻲ روﻟﻨﺪ (۲۰۰۸) ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ رﻫﺒﺮی ﻣﺪﻳﺮاﻧﻪ و وﺟﺪان دﺑﻴﺮان از ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻌﻨﺎداری ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮده و ﻋﻤﻠﻜﺮدﻫﺎی رﻫﺒﺮی ﺑﻘﻴﻪ اﻓﺮاد آن ﻫﺎ را ﻗﺎدر ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺮ اﺳﺎس ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲﻫﺎی ﻗﻮیﺗﺮ و ﻣﺜﺒﺖﺗﺮ ﺑﺎ وﺟﺪان دﺑﻴﺮان ﻛﺮده اﺳﺖ. اﻳﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ اﺷﺎره دارﻧﺪ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر روزاﻧﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﻣﺤﻴﻂ زﻳﺴﺖ ﻣﺪارس دارد.
- ﻳﺎﻓﺘﻪ­ﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻣﺎﻧﻲ زﻳﻦ (۲۰۰۷) ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ زﻧﺎن،ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده از روش ﻫﺎی ﺗﺤﻮل ﮔﺮا دارﻧﺪ ﺗﺎ رﻫﺒﺮان ﻣﺮد. اﻳﻦ ﺑﺪان ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﻛﻪ اﻛﺜﺮ زﻧﺎن ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﻪ ﻛﺎر ﺑﺎ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻛﻞ ﻧﮕﺮاﻧﻪ دارﻧﺪ، ﻧﻪ ﻓﻘﻂ اﻳﺠﺎد ﻣﺮاوده. اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ درﻳﺎﻓﺖ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ رﻫﺒﺮان زن از ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﻣﺮاوده ای اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮدﻧﺪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺮ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﭘﺎداﺷﻲ آن ﺳﺒﻚ ﺗﻮﺟﻪ و ﺗﻤﺮﻛﺰ داﺷﺘﻨﺪ. ﺑﻌﺒﺎرت دﻳﮕﺮ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﺮدان ازﺳﺒﻚ ﻣﺮاوده ای اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮدﻧﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺮ اﺑﻌﺎد ﺗﻨﺒﻴﻪ و ﻣﺠﺎزات اﻳﻦ ﺳﺒﻚﺗﻤﺮﻛﺰ داﺷﺘﻨﺪ.
- ﻳﺎﻓﺘﻪ­ﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺗﻮﺳﻂ اﮔﻠﻲ(۲۰۰۳) ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ زﻧﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻣﺮدان از ﺳﺒﻚ مدیریت ﺗﺤﻮلﮔﺮا اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. در ﻣﻮاردی ﻛﻪ زﻧﺎن از ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﻋﻤﻞﮔﺮا ﭘﻴﺮوی ﻣﻲﻛﺮدﻧﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﭘﺎداش ﻣﺸﺮوط ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻨﺪ ﻛﻪاﺛﺮﺑﺨﺸﻲ زﻧﺎن در اﻳﻦ ﻣﻘﻴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻮده اﺳﺖ. ﻣﺮدان ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﻋﻤﻠﮕﺮا ﺗﻤﺎﻳﻞ داﺷﺘﻨﺪ و ﺑﻪ ﺧﺮده ﻣﻘﻴﺎسﻫﺎیﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ اﺳﺘﺜﻨﺎء ﻓﻌﺎل و ﻏﻴﺮ ﻓﻌﺎل رﻫﺒﺮی ﺑﻲ ﺧﺎﺻﻴﺖ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﻣﺮدان در اﻳﻦ ﻣﻮارد ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺎ ﺻﻔﺮﺑﻮده اﺳﺖ.
- چن و لی فار (۲۰۰۱) در پژوهشی با عنوان «رفتار های رهبری تحول آفرین و مبادله­ای در سازمان­های چینی» نشان دادند بین رفتار های تحول آفرین رهبر و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین رفتارهای مبادله­ای رهبر و رفتار شهروند سازمانی کارکنان رابطه معناداری مشاهده نشد.
- فـی چن (۲۰۰۶) رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه پژوهش بیانگر این بود که سبک رهبری تحول آفرین باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالای در اعضای سازمان می‌شود.
- پودساکوف(۲۰۰۰) در بررسی رابطه بین سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی مدل ارگان ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد.
- لوند (۲۰۰۳) در پژوهشی به بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخت. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که رضایت شغلی متغیری است که میتواند بر تعهد کارکنان تاثیر بگذارد.او رضایت شغلی را نوعی واکنش به یک شغل خاص یا موضوعی مرتبط با شغل تعریف نموده و تعهد را واکنشی کلی تر که در گذر زمان پایدارتر از رضایت شغلی تعریف می کند. وی به این نتیجه رسید که رضایت شغلی کارکنان ممکن است در بلند مدت از بین برود اما تعهد احساس پایداری است که در کارکنان ایجاد می شود.
در جدول۱-۵، به طور خلاصه پژوهش­هایی که به طور مستقیم، در حوزه پژوهش حاضر صورت گرفته است، آمده است.
جدول۲-۱ خلاصه پیشینه پژوهش