۴
نوآوری فنی(شامل تکنولوژی ها، تولیدات و
خدمات جدید و اتخاذ روش های جدید و بهبودیافته ) و نوآوری اداری(شامل رویه ها، سیاست ها و اشکال سازمانی جدید)
دامن پور ( ۱۹۹۱ )، جیمنز و سگارا ( ۲۰۰۸)
۵
سطح ابتکار(شامل فعالیتهای مرتبط با درک
مسئله، گردآوری اطلاعات، صورت بندی نگرش ها و دستیابی به منابع برای تصمیم گیری) و سطح اجرا( شامل اقدامات مرتبط با جرح وتعدیل در نوآوری و سازمان، به کارگیری اولیه واستفاده دائم از نوآوری)
گویال و آخیلیش ( ۲۰۰۷)
خصیصه های ساختاری، تغییر سازمانی و توسعه، چگونگی ظهور، پدیدار شدن و رشد نوآوری
آرمبروستر ( ۲۰۰۸)
منبع: باکر و همکاران،۲۰۰۵؛ به نقل از رضوانی و طغرایی،۱۳۹۰
همه این تحقیقات (جدول ۲-۴) نوآوری سازمانی را به عنوان یک ساز و کار لازم جهت ارائه تکنولوژی های جدید، یا به عنوان پیشایندی برای موفقیت نوآوری محصول یا فرایند فنی شناسایی کرده‌اند، آن ها در تلاش برای فهم اینکه چگونه و تحت چه شرایطی سازما ن ها تغییر می کنند، هستند؛ اما به مشارکت آنها در زمینه عملکرد برتر سازمانی و رقابت پذیری اصلاً توجهی نشده است ( رضوانی و طغرایی، ۱۳۹۰).
۳-۳-۶) نوآوری و یادگیری سازمانی :
جهت توضیح اثر یادگیری سازمانی بر نوآوری، نیازمند درک دقیقی از این مفاهیم هستیم. نوآوری را تکوین، تصویب و به کار گیری خدمات، افکار و راه های معیّن و جدید در اجرای امور به منظور بهبود و اصلاح آن ها، تعریف می کنند ( گلورت، ۲۰۰۱ ؛ به نقل از شکری و خیرگو، ۱۳۸۸). یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیلهی تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود. نتیجهی این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همهی کارکنان است. یادگیری جزء مهم نوآوری و شامل نیاز به درونی سازی و منتشر کردن اطّلاعات است (پترا و همکاران، ۲۰۰۲ ؛ به نقل از شکری و خیرگو، ۱۳۸۸). در گذشته به طور نسبی منابع کنترل سازمان، در بیرون از سازمان قرار داشت و حال آن که اکنون منابع نوین کنترل ( منابع غیرمشهود ) در درون سازمان جای گرفته اند. این منابع غیر مشهود، عوامل تولید کنندهی دانش هستند و یادگیری سازمانی یکی از راه‌های ایجاد دانش است. یادگیری سازمانی به تنهایی کافی نیست، بلکه هدف غائی آن یعنی بهبود عملکرد و کسب، حفظ و ارتقاء مزیّت رقابتی باید حفظ شود. طبق پژوهش های انجام شده و نظریهی دانشمندانی چون هراری ( ۱۹۹۴)، نوناکا (۱۹۹۴) و وست (۱۹۹۲)، سازمان هایی که قادر به ایجاد انگیزه در افراد هستند و می توانند دانش انسان ها را به عنوان سرمایه، بهبود بخشند، می توانند در حوزهی تصمیم گیری خود انعطاف پذیر باشند و رقابت کنند. مدیران باید تشخیص دهند که بهبود مهارت های منابع انسانی و بالا بردن سطح نوآوری افراد، پیشنهادهای خلاقانه و فعالیّت های تحقیقاتی را برای بنا کردن نوآوری به دنبال دارد. مطالعات انجام شده بر روی یادگیری سازمانی، رابطه مثبت بین یادگیری سازمانی و نوآوری را نشان می دهد ( آرنگو، ۲۰۰۷؛ از شکری و خیرگو، ۱۳۸۸). سابان، یادگیری سازمانی را جزء مهمی برای نوآوری سازمانی می داند که از طریق آن محصول جدید توسعه می یابد. او پیشنهاد می کند که، قبل از اینکه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مدیریت باید یادگیری رایج در سازمان را تحلیل کند ( پترا، ۲۰۰۲ ؛ شکری و خیرگو، ۱۳۸۸). استات ( ۱۹۹) بیان می کند که نوآوری، نتیجه یادگیری فردی و سازمانی است و تنها منبع ماندگار مزیّت رقابتی در صنایع دانش محور است ( شهابی و جلیلیان، ۱۳۹۰). یادگیری سازمانی از خلاقیت، ایده ها و دانش جدید حمایت می کند و توانایی درک و استفادهی آن را افزایش می دهد. هدف اصلی نوآوری سازمانی، خلق دانش و کاربردهای جدید مرتبط با بهبود سازمانی است ( آرنگو، ۲۰۰۷؛ از شکری و خیرگو، ۱۳۸۸). نقش یادگیری در نوآوری، می تواند به صورت حفظ دانش دربارهی فعالیّت ها و تجربیّات قبلی تعریف شود، از این رو یادگیری نظام مند از تجربیّات گذشته زیربنای اساسی مدیریت مؤثر فرایندهای بهبود و توسعهی محصول جدید و نوآوری است ( پترا، ۲۰۰۲ ؛ به نقل از شکری و خیرگو، ۱۳۸۸). محیط های داخلی و خارجی سازمان ها، منابع الهام بخشی برای نوآوری هستند. نوآوری با کسب دانش از منابع مختلف و به کارگیری آن در سازمان امکان پذیر است. از این رو سازمان ها تلاش می کنند تا عملکرد نوآوری را از طریق بهبود پایه های دانش خود، توسط سازگاری با نیازهای مشتریان و یادگیری جهشی ارتقاء دهند(گیلبرت و همکاران، ۲۰۰۷؛ شکری و خیرگو، ۱۳۸۸). در کل نوآوری بر پایه و بستر دانش و یادگیری سازمانی به منصهی ظهور می رسد. نوآوری به سرعت در حال تبدیل شدن به یک عامل تعیین کننده برای بقا و عملکرد شرکت به عنوان نتیجهی تکامل تدریجی یک اهمیت نوآوری محصول، محیط رقابتی می باشد (ویل رایت و کلارک[۱۵۷]،۱۹۹۲). اهمیت نوآوری برای نتایج خوب درازمدت شرکت اکنون به طور وسیعی شناخته شده و گسترش پیدا کرده است (کاپن[۱۵۸] و همکاران، ۱۹۹۲). نوآوری به معنی به کارگیری ایده‌های خلاق در یک سازمان می باشد (مایر و مارکوئیز[۱۵۹]، ۱۹۶۹). بنابراین به طور وسیعی به یادگیری سازمانی ارتباط دارد (آلگره[۱۶۰]، ۲۰۰۸). از یادگیری سازمانی به عنوان، یک هدف نهایی یاد می شود، در حالی که از نظر سهامداران، هدف نهایی از شراکت شرکت ها، بهبود در نتایج مالی مثل بهره وری و سودآوری است. نوآوری سازمانی، عاملی حیاتی به عنوان نتیجهی تکامل محیط رقابتی می دانند و بیان می کنند که افراد دارای قابلیّت های یادگیری تهدیدها را به فرصت های سازمانی تبدیل می کنند، از طرف دیگر پیتر سنگه مبدّع ایده یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند که در آن مردم به طور مستمر توانایی‌های خود را افزایش می دهند و الگوهای جدید و گسترده تفکر را پرورش می دهند و به طور مستمر ایده های جمعی را ترویج می کنند بنابراین، نوآوری می تواند ابزار برای پویایی فرهنگ سازمانی یادگیری باشد، نوآوری بلند پروازانه، به دنبال پیشرفت و توسعه دائم یا پرواز مداوم و توسعه دانش می باشد، نوآوری محصول فرایند یادگیری و دانستن آگاهی از جوّ یادگیری است که هدایت یادگیری سازمانی و اثربخشی و بهره وری و نوآوری را رشد خواهد داد ( توحیدی و جباری، ۲۰۱۱). انباشتگی منابع سازمانی در نتیجه جستجو، اکتساب ( تاشمن و نالدر[۱۶۱]، ۱۹۸۶) و تسهیم دانش است و نوآوری سازمانی می تواند کلید نگهداری مزیت رقابتی مداوم در یک محیط در حال تغییر باشد ( لیمون و ساهوزا[۱۶۲]، ۲۰۰۴ ؛ شهابی و جلیلیان، ۱۳۹۰).
۳-۳-۷) مؤلفه های اصلی رهبری نوآوری سازمانی :
- نوآوری تولیدی[۱۶۳] ( بنیادی و توسعه ای ) :
نوآوری تولیدی فراهم کنندهی ابزاری برای تولید است (اوجاسالو[۱۶۴]، ۲۰۰۸)، که به توسعه و ارائه تولیدات و خدمات جدید و بهبود یافته اشاره دارد. در واقع می توان گفت که منظور از نوآوری تولیدی این است که تا چه حد سازمان در ارائه خدمات جدید، اختصاص منابع مالی به تحقیق و توسعه و مواردی از این قبیل پیشتاز است (چوپانی، زارع خلیل، قاسمی و غلام زاده، ۱۳۹۰). نوآوری بنیادی به تغییر نگرش مدیران و تقویت منابع دانش فنی سازمان و نوآوری توسعه ای بر پیچیدگی ساختار و عدم تمرکز تأکید دارد. هنگامی که سازمان ها محصول تازه ای را تولید می کنند و فرایندهای مدیریتی را بهبود می بخشند، آن ها به انگیزه و استعداد سرمایه انسانی برای خلق ایده های تازه، توسعه رویکردهای نوآوری و ایجاد فرصت های تازه نیاز دارند ( اسکاربراگ[۱۶۵]، ۲۰۰۳ ؛ بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیار نصرآبادی و یارمحمدیان، ۱۳۹۰).
- نوآوری فرایندی[۱۶۶] ( محصول و فرایند ) :
نوآوری فرایندی ابزاری را در جهت حفظ و بهبود کیفیّت و صرفه جویی هزینه ها فراهم می کند ( جیمنز[۱۶۷] و همکاران، ۲۰۰۸ ) و در بر گیرندهی اتخاذ روش های جدید یا بهبود یافتهی تولید، توزیع یا تحویل خدمت است. در واقع منظور از نوآوری فرایندی این است که تا چه میزان سازمان تکنولوژی های جدید را به کار می گیرد و روش های جدید انجام کار را به بوتهی آزمایش می گذارد ( میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی، ۱۳۹۰). سازمان عموماً از این دو نوع نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی استفاده می کند. نوآوری محصول به ” تولید محصولات تازه یا پاسخ به یک مصرف کننده خارجی یا نیاز بازار ” اطلاق می شود و نوآوری های فرایندی در واقع، ” عناصر جدیدی هستند که در تولیدات یا یا فعالیّت‌های خدماتی سازمانی به کار می روند ( دامن پور، ۲۰۰۱ ؛ ؛ بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیار نصرآبادی و یارمحمدیان، ۱۳۹۰).
نوآوری اداری[۱۶۸] ( اداری و فنی ) :
نوآوری اداری به رویه ها، سیاست ها و اشکال سازمانی جدید اشاره دارد ( جیمنز، ۲۰۰۸). در واقع منظور از نوآوری اداری این است که تا چه میزان مدیران سازمان از سیستم های نوین مدیریتی و… در اداره کردن استفاده می کنند( میرکمالی و چوپانی، ۱۳۹۰). تمایز بین نوآوری های اداری و فنی بر ساختار اجتماعی استوار است. نوآوری اداری با تغییر در ساختار سازمانی و فرایندهای اداری سروکار دارد، به صورتی که نوآوری سازمان اداری ارتباط نزدیکی با فعالیّت های اداری سازمان و ارتباط غیر مستقیمی با فعالیّت های کاری سازمان دارد. نوآوری فنی با تغییر در محصول، خدمات و فنّاوری فرایند تولید ارتباط دارد، این نوع نوآوری سازمانی مستقیماً با فعالیّت های کاری یک سازمان سروکار دارد و با تغییرات در محصولات و فرایندها ارتباط دارد ( دامن پور[۱۶۹]، ۱۹۹۱ ؛ بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیار نصرآبادی و یارمحمدیان، ۱۳۹۰).
۳-۳-۷) عوامل مؤثر بر شکل گیری نوآوری سازمانی :
تحقیقات زیادی حول متغیرهای پیش بین نوآوری سازمانی صورت گرفته است. پس از مطالعه‌ی تحقیقات و کارهای عملی انجام شده در زمینه‌ی نوآوری سازمانی و مدل های ذکر شده دراین خصوص رابطه‌ی نوآوری سازمانی با متغیرهای متعددی مورد شناسایی قرار گرفت. از جمله این متغیرها می توان : سرمایه اجتماعی، سرمایه فکری، فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت و… اشاره کرد. در همین زمینه رهبری تحوّل آفرین به عنوان یکی از پیش شرط ها و عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته است (چوپانی، زارع خلیل، قاسمی و غلام زاده، ۱۳۹۰). به طور کلّی عوامل و پارامترهای مؤثر بر فرایندهای نوآوری سازمان ها را می توان به دو گروه تفکیک کرد :
الف) عوامل درونی سازمان
ب) عوامل بیرونی سازمان
عوامل درونی را ” موتور نوآوری ” نام نهاده اند، که شامل سیستم پیچیده‌ی عوامل داخلی تأثیرگذار بر فرایند نوآوری می شود. عوامل داخلی نیز شامل توانایی و قابلیّت یادگیری سازمان ها برای توسعه و خلق محصول و فرایندهای جدید است.
همچنین عوامل خارجی، توانایی هایی است که قدرت رقابت و عرضه متناسب با نیاز مشتریان و ذی نفعان را گسترش می دهد.
ترستن تامزاک و رنه بفورت، در نتایج تحقیق، عوامل داخلی مؤثر بر نوآوری را توان تکنولوژیک سازمان، تمایل مدیران و کارکنان به رها کردن دانش موجود خود، ارتباط استراتژیک سازمان با مشتریان، تأمین کنندگان و رقبا، عدم سرمایه گذاری خاص بر روی تکنولوژی های قبلی، تمرکز بر خواسته های مشتریان، تمرکز بر بازار با تکیه بر شایستگی های اساسی، بازارگرایی سازمان و قابلیّت یادگیری سازمان اعلام کرده اند ( احمدی، ۱۳۸۶ ؛ به نقل از تولّایی، عظیمی و رفیعیان ).
تحقیق حضوری و خداحسینی ( ۱۳۸۴) نشان داد که به جز عامل ساختار، کلیّه‌ی عوامل درون سازمانی (مدیریت میانی، فرهنگ سازمانی، پاداش به کارکنان ) بر نهادینه کردن نوآوری در سازمان های دولتی تأثیر دارد و همچنین نتایج نشان داد که عامل تعداد قوانین و مقررات کنترل شده بر نهادینه شدن نوآوری تأثیر منفی داشته است و ارتباطات با سازمان های مشابه خارجی موجب تقویت نهادینه شدن نوآوری در سازمان های دولتی خواهد شد ( میرکمالی و چوپانی، ۱۳۹۰). مشبکی و پویا ( ۱۳۸۷) در پژوهشی نشان دادند که ابعاد ارتباط الهام بخش، رهبری پشتیبان و ملاحظه فردی از رهبری تحوّل آفرین تأثیر مثبت معنی‌داری به عنوان یکی از خروجی های تولیدی شرکت و زنجیره‌ی عرضه دارد، ولی رهبری تبادلی تأثیر معناداری ندارد ( میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی، ۱۳۹۰) .
گارسیا مورالزو همکاران ( ۲۰۰۶) در پژوهشی به این نتیجه دست یافتند که متغیرهای راهبردی( تسلط شخصی، رهبری تحوّل آفرین، چشم انداز مشترک، محیط و اندازه‌ی سازمان ) بر نوآوری و یادگیری سازمانی اثر می گذارند ( میرکمالی و چوپانی، ۱۳۹۰). هاشمی و همکارانش (۱۳۸۸ ) در پژوهشی نشان دادند که بین انواع سبک تفکر و خلاقیّت و نوآوری رابطه معنادار وجود دارد و نیز سبک تفکر عمل گرایی بیشترین رابطه مثبت را با نوآوری سازمانی داراست ( نیک پور و شریعت، ۱۳۸۹). در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و نوآوری در تفسیر و مدیریت منطقه نوزده تهران، بین سرعت و میزان یادگیری سازمانی و تغییر و نوآوری سازمانی همبستگی بسیار بالایی وجود دارد ( توحیدی و جبّاری، ۲۰۱۲).
۳-۳-۹) مراحل فرایند نوآوری سازمانی:
سارن[۱۷۰]، ضمن مطالعه مدل های مربوط به فرایند نوآوری سازمانی، آن ها را در پنج نوع طبقه بندی می نماید که به شرح ذیل می باشد:
- مدل های بخش های مختلف سازمانی[۱۷۱] : برخی محققین از جمله ربرتسون[۱۷۲] ( ۱۹۷۴)، فرایند نوآوری سازمانی را از دیدگاه بخش های مختلف سازمان که وظیفه و مسؤولیّت هر مرحله را به عهده دارند تقسیم می نمایند. برای مثال فرایند نوآوری از بخش های زیر می گذرد :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
