الف) دوره زمانی انجام تحقیق:
برای پیاده­سازی رویکرد و مفهوم ارائه شده در این تحقیق، از داده ­های سال تحصیلی ۱۳۹۰-۱۳۸۹ استفاده شده است.

ب) مکان تحقیق:
برای پیاده­سازی رویکرد و مفهوم ارائه شده در این تحقیق، از داده ­های موجود دانشگاه علم و فرهنگ استفاده شده است.
۱-۶ جامعه آماری
از آن­جا که پیاده­سازی رویکرد ارائه شده در تحقیق حاضر به عنوان مطالعه موردی برای گروه ­های آموزشی دانشگاه علم و فرهنگ خواهد بود، جامعه آماری آن را تمام گروه ­های آموزشی دانشگاه علم و فرهنگ تشکیل می­دهد.
۱-۷ نمونه آماری
با توجه به اندازه جامعه آماری، نمونه آماری برابر با جامعه آماری خواهد بود.
۱-۸ تعریف واژه ­ها و اصطلاحات
الف) واژه ­ها و اصطلاحات استاندارد:
داده: عاملی است که با ثابت بودن سایر عوامل تولیدی، افزایش آن باعث کاهش کارایی و کاهش آن باعث افزایش کارایی می شود. در این رساله برای این واژه معادل های “ورودی"، “نهاده” و “منبع تولید” نیز به کار رفته است.
ستاده : عاملی است که با ثابت بودن سایر عوامل تولیدی، افزایش آن باعث افزایش کارایی و کاهش آن باعث کاهش کارایی می شود. در این رساله برای این واژه معادل های “خروجی"، “ستانده” و “نتیجه تولید” نیز به کار رفته است.
تابع تولید: تابعی است که بیشترین ستاده ممکن را به ازای هر نهاده در یک سازمان مشخص می کند این تابع نشان دهنده مشخصه فنی رابطه ای است که بین داده ها و ستاده ها در فرایند تولید وجود دارد.
تابع تولیدکارا: تابعی است که بیان می­ کند یک واحد کارا، به ازای هر میزان ورودی، چقدر خروجی باید تولید کند.
کارایی: میزان کارایی یک سازمان بیان می­ کند که آن سازمان به چه خوبی از منابع خود در جهت تولید نسبت به بهترین عملکرد در یک بازه زمانی خاص استفاده کرده است و به صورت نسبت میزان خروجی واقعی به خروجی استاندارد یا خروجی مورد انتظار به ازای ورودی یکسان محاسبه می­ شود. همچنین می­توان هدف یا خروجی سازمان را ثابت در نظر گرفت و میزان منابع مصرف شده برای دست­یابی به خروجی مورد نظر را با میزان منابعی که انتظار می­رود برای دست­یابی به آن خروجی مصرف شود، مقایسه نمود.
برنامه­ ریزی ریاضی: شامل مسائل بهینه­سازی (کمینه یا بیشینه کردن یک تابع هدف) با تعدادی محدودیت است. اگر محدودیت­ها و تابع هدف خطی باشند، آن را برنامه­ ریزی خطی، و در غیر اینصورت برنامه­ ریزی غیرخطی می­نامند.
تحلیل پوششی داده ­ها: روشی برای سنجش کارایی واحدهای تصمیم ­گیری است که همگی انواع یکسانی از ورودی و خروجی دارند. در این روش، برای سنجش کارایی یک واحد تولیدی چند
ورودی – چند خروجی، به مجموع موزون ورودی­ ها و مجموع موزون خروجی­ها توجه شده است؛ اما مقادیر از پیش تعیین شده ای برای وزن ها وجود ندارد و در واقع کاری که مدل انجام می­دهد تعیین وزن ها برای ورودی ها و خروجی ها است به نحوی که حداکثر کارایی ممکن برای واحد مورد نظر به دست آید.
واحد تصمیم ­گیری: یک واحد تصمیم ­گیری (DMU)^[2]، واحدی با عملکرد مستقل است که تعدادی ورودی را به تعدادی خروجی تبدیل می­ کند و اندازه ­گیری کارایی آن مطلوب است.
شعاع پایداری: در تحلیل پوششی داده ها، شعاع پایداری هر واحدی، عددی نامنفی مانند δ است به طوری که اگر خروجی های فعلی آن واحد به میزان δ کم و ورودی هایش به همان اندازه اضافه شود، واحد مورد نظر همچنان کارا باقی بماند اما تغییر بیش از آن، منجر به ناکارا شدن آن واحد گردد.
ب) واژه ­ها و اصطلاحات جدید:
برخی از واژه ها و اصطلاحات در این رساله با معنای خاصی به کار گرفته شده که به شرح زیر تعریف می گردند:
حاشیه امنیت نسبی کارایی: در این تحقیق، حاشیه امنیت کارایی واحد شماره i نسبت به واحد شماره j به صورت «حداکثر میزان افزایش خروجی واحد شماره j به طوری که کارایی واحد شماره i کاهش نیابد» تعریف شده، واحد i واحد تحت بررسی و واحد j واحد محک سنجش نام گذاری شده است. بدیهی است که حاشیه امنیت کارایی یک واحد نسبت به خودش غیر قابل تعریف است یعنی همواره
i ≠ j است.
حاشیه امنیت مطلق کارایی: در این تحقیق، حاشیه امنیت مطلق برای یک واحد تصمیم ­گیری به صورت کمینه حاشیه­های امنیت نسبی آن واحد به سایر واحدها تعریف شده است.
استراتژی مشابه: منظور از استراتژی مشابه بین دو واحد، آن است که به ازای ورودی یکسان، نسبت خروجی­ها در هر دو واحد یکسان بوده و یا به ازای خروجی یکسان، نسبت ورودی­ ها در هر دو واحد برابر باشد. در واقع نقاط متناظر دو واحد با استراتژی مشابه، شعاع حامل یکسان دارند.
واحد تحت بررسی: واحد تصمیم گیری است که حاشیه امنیت کارایی آن سنجیده می شود.
واحد مورد مقایسه ( واحد محک سنجش) : واحد تصمیم گیری است که حاشیه امنیت کارایی واحد تحت بررسی نسبت به آن سنجیده می شود. در واقع واحد بهبود دهنده عملکرد است.
واحد تهدید کننده کارایی: واحد محک سنجشی است که با بهبود عملکرد خود باعث افت کارایی واحد تحت بررسی می شود. واحد محک سنجشی که حاشیه امنیت مطلق کارایی واحد تحت بررسی را منجر می شود نزدیکترین تهدید کننده کارایی آن واحد محسوب می شود.
پایداری کارایی: مفهومی است برای مقایسه و تفکیک واحدهای کارا. این مفهوم بر اساس میزان حاشیه امنیت مطلق کارایی استنباط می شود. بین واحد های کارا، واحدی که بیشترین حاشیه امنیت مطلق کارایی را داشته باشد، کارایی پایدارتری دارد به این معنی که در نتیجه بهبود عملکرد واحد محک سنجش، از بقیه واحد های کارا دیرتر تغییر وضعیت داده و به یک واحد ناکارا تبدیل می شود. طبیعتاً واحد کارایی که نسبت به بقیه واحد های کارا حاشیه امنیت مطلق کارایی کمتری دارد، از نظر کارایی متزلزل قلمداد می شود یعنی اینکه که در نتیجه بهبود عملکرد واحد محک سنجش، از بقیه واحد های کارا زودتر تغییر وضعیت داده و به یک واحد ناکارا تبدیل می شود.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
روش شناسی تحقیق
۲-۱ مقدمه
ارزیابی به معنای عام آن عمری به درازای عمر علم و حتی عمر بشر دارد. علم از زمان پیدایش با اندازه گیری، سنجش و ارزیابی سرو کار داشته و بشر نیز هم. ارزیابی عملکرد^[۳] نیز به عنوان پیش نیاز اصلی بهبود مستمر^[۴] همواره مورد توجه سازمان ها بوده و امروزه بخش قابل توجهی از منابع سازمان ها به موضوع مدیریت و ارزیابی عملکرد معطوف شده است. رقابت سنگین بین سازمان ها این امر را اجتناب ناپذیر کرده و بی شک هر سازمانی که به ارزیابی مستمر عملکرد توجه کافی نداشته باشد محکوم به فناست. این مهم در دنیای پویا و پر رقابت کنونی که سازمان ها نیازمند آگاهی آنی از میزان مرغوبیت و مطلوبیت تولیدات خود هستند نقشی اساسی تر ایفا می کند.
پیچیدگی سازمانی و پویایی محیط برونی و بیرونی آنها، از عواملی محسوب می شود که از اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی، ارزیابی صرفاً مبتنی بر شاخص های مالی، جای خود را به سیستم های نوین ارزیابی عملکرد داد(Ghalayini,1997)
در این سیستم ها، هم از مدل های کمی و هم از مدل های کیفی استفاده می شود. بدین طریق فعالیت های سازمانی به کمک سیستم های نوین ارزیابی عملکرد، اندازه گیری می شوند تا کنترل شوند و کنترل می شوند که مدیریت شوند.
یک از شاخص های مطرح برای ارزیابی عملکرد در مدل های کمی، کارایی^[۵] است.
در این فصل موضوع کارایی و روش های ارزیابی آن تشریح شده است. همچنین از بین روش های سنجش کارایی، معرفی تحلیل پوششی داده ها، مدل های مختلف و تحلیل حساسیت آن به طور مبسوط، بخش اصلی این فصل را تشکیل می دهد.
۲- ۲ مفهوم کارایی
اشتیاق سازمان ها به کسب کارایی بالاتر بر هیچکس پوشیده نیست. این شاخص یکی از مهم­ترین عوامل برتری سازمان­ها در رقابت با یکدیگر است. کارایی، میزان موفقیت در تولید خروجی^[۶] هر چه بیشتر به ازای ورودی^[۷] داده شده را نشان می دهد (Farrel,1957). به عبارت دیگر میزان کارایی یک سازمان بیان می­ کند که آن سازمان به چه خوبی از منابع خود در جهت تولید(هدف) نسبت به بهترین عملکرد در یک بازه زمانی خاص استفاده کرده است (Piece,1997). همانطور که پیداست این شاخص توانمندی مدیریت یک سازمان و یا یک واحد تصمیم گیرنده را در استفاده بهینه از داده ها برای تولید ستاد ه ها می سنجد. پر واضح است که هر چه میزان ستاده یک واحد تصمیم گیرنده بیشتر باشد کارایی آن واحد الزاماً بالاتر نیست چرا که ممکن است واحد مورد نظر با صرف ورودی بیشتر به این نتیجه رسیده باشد پس در محاسبه کارایی باید به نسبت ورودی و خروجی توجه شود. حال اگر واحد تصمیم گیرنده، ورودی ها و خروجی های متعدد داشته باشند موضوع محاسبه کارایی کمی پیچیده می شود. همچنین در مواردی که جنس ورودی ها و یا خروجی ها با هم متفاوت بوده و همه ورودی ها و یا همه خروجی ها را نتوان با یک مقیاس سنجید در آن صورت بر پیچیدگی ارزیابی کارایی افزوده می شود.
.
.
.
واحد تصمیم گیرنده
ورودی ۱
ورودی ۲

ویژگیهای شخصی (مثل: مهارت‌ها و توانایی‌ها
نتایج عینی
شکل۲-۱- مدل ارزیابی عملکرد در سازمانها(نو و همکاران، ۲۰۰۸)
دیگر مؤلفه‌ اساسی مدل نو و همکاران، استراتژی‌های سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملکرد و استراتژی‌ها و اهداف سازمان نادیده گرفته می‌شود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره می‌کند که محدودیت‌های موقعیتی نیز نقش اساسی در عملکرد افراد ایفا می کند. همانطور که قبلاً ذکر شد، افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگیهای مشخصی برای انجام مجموعه‌ای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیت‌های رقابتی، ویژگیها، رفتارها و نتایج بایستی به استراتژی‌های سازمانی گره زده شوند(نو و همکاران، ۲۰۰۸).

با توجه به موارد گفته شده فوق می توان به این نتیجه رسید که بررسی و یا ارزیابی عملکرد شغلی می تواند در این راستا بسیار حائز اهمیت باشد.
۲-۲-۲- ارزیابی عملکرد شغلی
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم (۱۹۹۶)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند، د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می کند و ه‍)انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد.
در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است. (کیدوزی، ۱۳۸۷)
ارزیابی عملکرد شغلی فرایندی است که به وسیله آن، کار کارکنان در فواصلی معین و بطور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.
در دنیای جدید، هدف از ارزیابی با لا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان است . پس هدف نهایی از ارزیابی عملکرد شغلی، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان. اداره امور کارکنان یا معاونت نیروی انسانی، وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد را در بیشتر سازمانها دارد. اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب، راهنمایی کارمند و کمک به عملکرد بیشتر وی باشد، ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل زمانی کوتاهی انجام شود. (سعادت، ۱۳۹۰). بدیهی است که ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان ها با آن روبه رو هستند
ارزشیابی عملکرد شغلی کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. (رابینز، ۱۳۹۰)
۲-۲-۳- اهمیت و ضرورت عملکرد شغلی
بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود. مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با بهره گرفتن از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب می گردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست .
همچنین با بهره گرفتن از ارزشیابیهای عملکرد کارکنان می توان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق می کند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که درآن به عملکردشان پاداش داده شود. از اهداف مهم دیگرارزشیابی عملکرد، ارائه بازخور درمورد نتایج کار کارکنان است . بازخور لازم درباره عملکرد هر کسی باید بلافاصله بعداز هر رویداد به وی داده شود تا نیروی لازم را برای تداوم کار فراهم کند. (رابینز، ۱۳۹۰)
۲-۲-۴- کاربردهای ارزیابی عملکرد شغلی
برنامه ریزی نیروی انسانی :
اینکه آیا فرد، مهارت لازم به منظور احراز سمتی بالاتر دارد . یا اینکه حتی دارای دانش لازم برای انجام شایسته شغل فعلی خویش است؟
کارمندیابی و انتخاب
نتایج حاصل از ارزیابی کارکنان فعلی سازمان میتواند در پیش بینی عملکرد آتی کسانی که می خواهند استخدام شوند موثر خواهد بود.
تعیین روایی آزمونهای استخدامی
آموزش و تربیت کارکنان:
در تعیین نیازهای آموزشی سازمان و در تعیین نوع مهارتهای که مورد نیاز سازمان است کمک میکند.
تعیین مسیر شغلی:
مسیر شغلی، مشاغلی است که در طی عمر کاری فرد در سازمان، یکی پس از دیگری به او واگذار میشوند.
حقوق و مزایا:
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان:
گاهی همزمان با ارزیابی، استعدادهای بالقوه کارکنان نیز سنجیده می شود. (سعادت، ۱۳۹۰)
۲-۲-۴-۱- مراحل مختلف ارزیابی عملکرد شغلی
هدف از ارزیابی معین میشود
با توجه با استانداردهای تعیین شده به فرد گفته می شود که چه باید بکند و چه انتظاراتی از وی هست
عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود
عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود
نتایج حاصل از مقایسه با فرد در میان گذاشته میشود و درصورت لزوم اقدام اصلاحی انجام می‌شود (سعادت، ۱۳۹۰).
۲-۲-۴-۲- عوامل موثر در تعیین نوع ارزیابی عملکرد شغلی
١. اندازه سازمان:
تحقیق نشان داده است که سازمان های بزرگ که منابع و امکانات کافی در اختیار دارند، بیشتر از سازمان های کوچک از سیستم های پیشرفته و پیچیده ارزیابی عملکرد شغلی استفاده می کنند.
٢. پویایی سازمان
اگر سازمان دائم در حال تغییر و تحول باشد، بهتر است از سیستمهای ارزیابی ساده بخاطر انعطاف پذیریشان که می توان آنها را متناسب با شرایط تغییر داد استفاده کرد. اگر سازمان از ثبات نسبی و منابع و امکانات برخوردار است، میتوان از سیستمهای پیچیده استفاده کرد. (سعادت، ۱۳۹۰)
٣. سطوح مختلف در سلسله مراتب:
در بسیاری از مشاغل مدیریتی، عوامل و متعییرهای متعددی عملکرد مد یر را تحت تاثیر قرار می دهند که او هیچگونه کنترلی بر آنها ندارد. (سعادت، ۱۳۹۰)
۲-۲-۵- معیارهای عملکرد شغلی
شاخصهایی که مدیران برای عملکرد شغلی کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثر مدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کار فردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است . اگر قرار باشد هدف “و نه وسیله ” موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند. رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد(آلتونتاش و همکاران^[۴۳]، ۲۰۱۳)
به طورکلی باید معیارهایی برای ارزیابی کارکنان ملاک عمل قرار گیرد که به صورت واقعی با موفقیت یا شکست آنها در کارشان ارتباط داشته باشد. در بسیاری از سیستم های ارزشیابی ، از معیارهای کمی و عینی اجتناب می گردد و معیارهای کیفی و ذهنی ملاک عمل قرار می گیرد. توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی ارزیابی کننده منجر شده انحرافاتی ازقبیل خطای هاله ای ، خطای شبیه سازی ، خصوصیات فردی ارزیاب ، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری بیش ازحد، تمایل به کانون قدرت یامرکز نفوذ و تعصبات دیگر را درپی دارد. ملاکهایی که برای ارزشیابی عملکرد انتخاب می گردند، باتوجه به سطوح سازمانی و درجات شغلی افراد فرق می کند. در ارزشیابی مدیران و سرپرستان بایدعواملی ازقبیل برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی ، رهبری ، نظارت ، قضاوت ،تصمیم گیری در شرایط بحرانی ، قوه ابتکار، ارتباطات ، آگاهی از مسائل سیاسی ومشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری موردتوجه قرار گیرد. در ارزشیابی کارکنان عادی ،عواملی همچون کاردانی و مهارت ، خلاقیت و نوآوری شخصیت ، مسئولیت پذیری ،صداقت ، حسن شهرت ، توجه به معیارهای اخلاقی ، اعتمادبه نفس ، وجدان کاری ،قانون گرایی و انضباط اداری ، پیشرفت و تسلط بر کار، قوه ادراک و استدلال ، قدرت فراگیری و تاثیرات آموزشهای حین خدمت ازجمله عوامل مهمی هستند که بایستی به نوعی مدنظر قرار گیرند. (رابینز، ۱۳۹۰)
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است(نو و همکاران، ۲۰۰۸). این رویکردها عبارتند از:۱- رویکرد مقایسه‌ای ، ۲- رویکرد ویژگی‌ها ، ۳- رویکرد رفتاری ، ۴- رویکرد نتایج و ۵- رویکرد کیفیت .
الف) رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند اینست که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
ب) رویکرد ویژگیهای فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد ، بر گسترش ویژگیهای معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیکهایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.
ج) رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
د) رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.

به طور کلی، وجود روابط پایدار و همبستگی بین همسالان منجر به کفایت اجتماعی بیشتر در میان کودکان پیش دبستانی، افزایش احتمال پذیرش آنان از سوی دیگران، و دامنه گسترده ای از بازی مشارکتی اجتماعی^[۴۹] می شود (هیوز، ترجمه گنجی، ۱۳۸۴).
آشنایی با همسالان به روش های خاص دیگری نیز بر بازی کودکان تأثیر می گذارد. برای مثال، کودکان هنگامیکه با همسالان آشنا هستند بیشتر تمایل دارند به بازی نمایشی بپردازند تا زمانیکه در کنار همسالانی قرار دارند که با آنها آشنایی ندارند. هنگامیکه همسالان با یکدیگر آشنا و خودمانی هستند، میزان سازماندهی و همکاری اجتماعی بیشتر است، و همچنین میزان درخود توجهی شور و شوق تمرکز به چشمی می خورد. سرانجام وقتی کودکان با گروهی از همسالان خودمانی می شوند، بازی تخیلی آنان پیچیده تر می گردد و سطح بالاتری از عملکرد شناختی در ان مشاهده می شود.

به نظر می رسد جنسیت همبازیهای کودکان نیز بر کیفیت بازی اجتماعی آنها تأثیر داشته باشد. کودکان هنگامیکه با همبازیهای همجنس خود بازی می کنند، احتمال بیشتری دارد که دست به کاوش اشیاء جدید بزنند و زمان کمتری را با اسباب بازیهای آشنا می گذارنند. اما از سوی دیگر، وقتی پسرها فقط با پسرها و دخترها فقط با دخترها بازی می کنند، بیشتر احتمال دارد به آن نوع از بازیهایی بپردازند که به لحاظ سنتی وابسته به جنسیت هستند (هیوز، ترجمه گنجی، ۱۳۸۴).
بازی با همسالان همسن تفاوتهای چندی با بازی با گروه های سنی مختلف دارد. معمولاً تعامل میان همسنها در مجموع مثبت تر، و میزان تعامل کلامی در میان آنها بیشتر است، و احتمال بروز بازی مشارکتی نمایشی در این گروه بیشتر از گروه های مختلف می باشد. از سوی دیگر، مشخص شده است که بازی مشارکتی ساختاربند (مانند ساختن چیزهایی مختلف، کارکردن با یکدیگر بر روی طرحی گروهی)، معمولاً در گروه های سنی مختلف بیش از گروه های همسن رخ می دهد. بدین ترتیب به نظر می رسد که هر دو نوع گروه بندی سنی، هر یک به نوعی منجر به مشارکت می شوند. جای شگفتی نیست که تقلید از رفتار همسالان، بیشتر زمانی روی می دهد که همبازیها، از گروه همسن یا بزرگتر هستند، اما این امر در صورتیکه همبازیها کوچکتر باشند، روی نمی دهد. سرانجام اینکه کودکان با همبازی بزرگتر بسیار آسانتر از همبازیهای همسن یا کوچکتر، به تعامل اجتماعی می پردازند، شاید بدین علت که کودکان بزرگتر معمولاض نقش جهت دهنده اجتماعی دارند، و بنابراین می توانند به بازی ساختار دهند (هیوز، گنجی، ۱۳۸۴).
۵ ) نقش طرافیان در بازیهای کودکان
روش تربیتی والدین و ترفندهایی که برای تربیت فرزند خود به کار می بندند. علاوه بر تأثیر در شخصیت کودک، در نحوه بازی او نیز اثر می گذارد. به طور مثال خانواده هایی که بیشتر از روش آزاد نشانه استفاده می کنند، کودکانی پرورش می دهند که با دیگران به راحتی می توانند ارتباط برقرار کنندف در نتیجه این کودکان همبازیهای خوبی خواهند شد و بازی آنها از اصالت و سازندگی برخوردار است. این کودکان قوانین بازی را می پذیرند، همکاری و همراهی دارند و نوآوری در بازیهایشان دیده می شود.
کودکانی که با روش تسلطی یا مستبدانه پرورش می یابند، به علت انضباط خشک و قوانین و بکن و نکنهای بسیار، کودکانی ساکت و مطیع هستند. این گروه همین ویژگی را در بازی نشان می دهند، یعنی کنجکاو نبوده، از قوه تخیل خود بسیار کم استفاده می کنند، بازیهایشان سازنده نیست و ابتکار عمل ندارد، در نتیجه عنوان همبازی تحت تسلط دیگران هستند و خلاقیتی از خود نشان نمی دهند و طبیعی است همبازی خوبی نباشند. خانواده های سهل گیر معمولاً کنترلی بر رفتار فرزندان خود ندارند و کودک یاد نگرفته است که باید به خاطر دیگران گذشت کند و یا با دیگران همکاری کند. در نتیجه این کودکان در بازی با دیگران مدام از قوانین سرپیچی می کنند و یا می خواهند عقاید خود را به دیگر همبازیها تحمیل کنند. در نتیجه رفتارشان پرخاشگرانه است و با زورگویی می خواهند افراد را تحت نفوذ قرار دهند. این گروه از کودکان در بازیهای مهارتی و حرکتی جرأت و جسارت خطرآفرینی ندارند و در چنین مواردی قانون شکنی را به مبارزه طلبی ترجیح می دهند.
روش های تربیتی خانواده نه فقط در بعد ارتباطات اجتماعی کودک اثر می گذارند، بلکه در نوع بازی نیز تغییراتی ایجاد می کند. مثلاً کودکان خانواده های تسلطی که مطیع و ساکت هستند در بازی با عروسک (بازی نمادین) خشونت زیادی نسبت به عروسک نشان نمی دهند. به عبارتی در بازیهای انفرادی نیز خلاقیتی از خود نشان نمی دهند و همان ویژگی خود را به نمایش می گذارند. همچنین کودکان خانواده های سهل گیر در بازیهای گروهی نقشهای اجتماعی، پرخاشگری بیشتری نسبت به بازی نمادین نشان می دهند (مجیب، ۱۳۷۷).
توماس^[۵۰] ۱۹۸۴ متوجه شد که اسباب بازیهای مورد علاقه کودکان ۴ ساله که کتاب خواندن را زود آغاز کرده اند، با کودکانی که کتابخوان نبودند، متفاوت بود، گروه اول اسباب بازیهایی که با خواندن ارتباط داشت مثل کتاب و کتابهای الفبایی را دوست داشتند در صورتیکه گروه دوم، اسباب بازیهای فانتزی، ترکیبی و ساختنی و ماشینهای بزرگ را ترجیح می دهند (مجیب، ۱۳۷۷).
بزرگسال می تواند به دو طریق در بازیهای کودکان دخالت کند :
۱ ) دخالت از خارج یا تأثیر گذاشتن از خارج بر بازی کودکان ؛
۲ ) دخالت داخلی یا جزو مجموعه بازی کودک قرار گرفتن.
در روش اول (تأثیرگذاری از خارج) بزرگترها با طرح سؤالات، پیشنهادات، توضیحات و بالاخره دستورهایی که می دهند به کودک کمک می کنند تا بهتر و بیشتر بتوانند نقشهایی را در بازیهای اجتماعی داشته باشند. مثلاً در «دکتر بازی» والدین می توانند از کودک سوال کنند «دکتر چه کار دیگری می تواند انجام دهد؟ » و یا «دکتر چگونه مریض خود را معاینه می کند؟ » این نوع سؤالات درباره بازی و نحوه بازی، بر دامنه بازی کودکان می افزاید (مجیب، ۱۳۷۷).
در روش دوم، بزرگترها می توانند رفتارهای گوناگونی را به نمایش بگذارند و خود را جزئی از بازی کودکان کنند، به عبارت دیگر خود را در نقشی که با بازی کودک هماهنگی دارد، وارد کنند. کودکان به مرور با روش بازی نقش آشنا می شوند و والدین و یا مربیان می توانند به آرامی از بازی خارج شوند. نکته دوم در این بازی این است که «بزرگتر اداره بازی را برعهده نگیرند و روند بازی اختیار آنها نباشد » (مجیب ، ۱۳۷۷).
۶ ) تأثیر موقعیت اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی خانواده بر بازیهای کودکان
در مطالعه ای، گروهی از کودکان پرورشگاهی را که در ۲ سالگی به علت عقب ماندگی شدید در رشدشان، کسی حاضر به پذیرش آنها نبود، به یک موسسه عقب ماندگان ذهنی انتقال دادند. هر کودکف تحت سرپرستی و مراقبت یک دختر بزرگتر که عقب ماندگی ذهنی ضعیف تری داشت قرار گرفت. این جانشین مادر، با محبت کردن، بازی و آموزشهای غیررسمی، اوقات زیادی را با کودک صرف می کرد. علاوه بر این محیط فعلی زندگیشان از پرورشگاه بزرگتر بود و اسباب بازیهای زیادی را نیز، در اختیار داشتند. بعد از مدتی این کودکان را به مهدکودکی فرستادند که از نظر محیط و وسائل بازی انگیزش بشتری داشت.
بعد از طی ۴ سال، هوشبر این گروه آزمایشی به طور متوسط ۳۲ نمره افزایش را نشان می داد در صورتیکه کاهش بهره هوشی در گروه گواه (کودکانی که در پرورشگاه بزرگ می شوند) کاهشی معادل ۲۱ نمره را داشت. رنگ سفید دیوارهای پرورشگاه، نبودن آغوش گرم و پرمحبت مادر یا جانشین مادر، نبودن وسایل بازی مناسب و متنوع، مخاطب قرار نگرفتن، بازی نکردن و ارتباط نداشتن، مانع یادگیری و پیشرفت چنین کودکانی می شود و این مساله تنها به کودکان بی سرپرست ختم نمی شود و چه بسا در محیطهای خانوادگی به علت فقر مادی و فرهنگی چنین مسائلی دیده می شود و در نتیجه آن، کودکان این طبقه اجتماعی خلاقیت ندارند، باز آنها ثبات ندارد، و محرکات خارجی بیش از چند لحظه توجه آنها را به خود جلب نمی کند. امکانات مادی خانواده، خرید بازیچه های بیشتر و استفاده از فضاهای ورزشی مناسبتری را برای کودکان مهیا می سازد و کودکان این گروه می توانند از مزایای بازیها و ورزشهای پرهزینه تری برخوردار شوند. در حالیکه کودکان طبقات پائین تر، اسباب بازیهای محدودتری در اختیار دارند امکان استفاده از فضاهای ورزشی برایشان محدودتر است (مجیب، ۱۳۷۷).
۷ ) تأثیر محیط زندگی بر بازیهای کودکان
این عامل که بستگی به ویژگیهای کودک ندارد در تعیین بازیها نقش بازیها نقش عمده ای ندارد.
مکان و فضای باز، شوق تحرک را در کودک بر می انگیزد.
محیط جغرافیایی و موقعیت استراتژیکی مکانها نیز عامل دیگری در تدوین و شکل گیری بازیها در گذشته بوده، که امروزه اثرات آن در بازیهای کودکان نیز به چشم می خورد. زندگی در شهر و فضاهای محدود آن از جمله مواردیست که اثر آن در بازیهای کودکان مشهود است (مجیب، ۱۳۷۷).
در روستاها فضا به قدر کفایت برای بازی است ولی وسائل کم است. در شهرها فضاها کم و وسایل بیشتر است. آپارتمان نشینی در شهرها نیز غیر مستقیم در نوع بازی های کودکان تأثیر می گذارد.
بازیهای کودکان آپارتمان نشین ترجیحاً به بازیهای آرام و ساده و کم تحرک منجر می شود. این کودکان اغلب به تنهایی و یا با افراد خانواده خود بازی می کند. بازیهای فکری، بازیهای کامپیوتری و حداکثر بازیهای ابداعی کودکان که الهام گرفته از بازیها از فضای باز است از جمله بازیهای این کودکان است.
در مناطق روستایی، کودکان به علت وضعیت جغرافیایی خاص، نوع زندگی و ابزاری که در اختیار دارند بیشتر اوقات خود را به همکاری والدین صرف می کنند در نتیجه به علت خستگی ترجیح می دهند با صرف انرژی کمتری بازی کنند. از طرف دیگر محدودیت و مسائل بازی، آنها را مجبور می کند که از وسائل موجود در طبیعت استفاده کنند. گردو بازی، ریسمان بازی و … براین اساس طبیعی است که کودکان در مناطق کوهستانی، به ورزشهایی چون کوهنوری و سنگنوردی علاقه مند شوند و یا کودکانی که در مناطق که آب در دسترس دارند، شناگران ماهری باشند و یا فلسفه اصلی بازیهایی چون قایم باشک ، آشنا شدن کودک با مسیرهای پرپیچ و خم و شبیه بافتهای شهرهای قدیمی با کوچه های تنک و تاریک باشد (مجیب، ۱۳۷۷).
۸ ) نقش فضای بازی در بازیهای کودکان
فضای بازی بچه ها می توان به اندازه یک قالیچه، مساحت روی میز، یک اتاق یا محوطه بیرون از ساختمان باشد. ودک معمولاً فضای بازی خود و محدوده آن را مشخص می سازد.
عوامل متعددی در تعیین فضای بازی ایفای نقش می کنند که از جمله آنها می توان به سن و سال کودک، مواد بازی، نوع بازی اشاره کرد. زمان نیز در تعیین فضای بازی نقش تعیین کننده دارد (گریوز، ترجمه قراچه داغی، ۱۳۸۰). معمولاً کودکان در فضای باز و بسته بازی می کنند. فضای لازم برای هر کودک فعال در محیطهای باز حدوداً ۳۰ مترمربع و در فضای بسته ۱۵ مترمربع است. نتیجه تحقیقات در مورد فضای اختصاص داده شده برای هر کودک و تجهیزات برای بازی در شکل گیری بازی و نتیجتاً رفتار کودکان مؤثر است. تحقیقات راجر و سویر^[۵۱] در این زمینه مؤید این مساله است که هرچه فضای بازی کوچکتر باشد و تعداد بچه ها بیشتر، واکنش اجتماعی کودکان افزایش یافته و میزان خشونت بالا می رود، بازیهای هل دادنی و دویدنی بیشتر دیده می شود (مجیب، ۱۳۷۷).
تورن^[۵۲] در تحقیقی که در سال ۱۹۸۴ در مورد بازی دختران و پسران انجام داد به این نتیجه رسید که دختران دوست دارند در فضایی نزدیک مدرسه، در گروههایی کوچک و تحت نظر بزرگسالان بازی کنند. در حالیکه پسران، ضایی حدوداً ۱۰ برابر دختران را به بازی اختصاص می دادند و هر قدر فضا بزرگتر بود بازیهایشان منظم تر و با قاعده تر می شد. اما در صورتیکه فضای اختصاص یافته برای بازی کوچک و محدود می شد، بازیهای خشونتی و هل دادنی در آن افزایش می یافت. با توجه به مطالب فوق برای انتخاب فضای بازی کودکان در محوطه بیرون از خانه به نکات زیر باید توجه کرد.
فضای بازی باید ایمن باشد، و خطر شکستن شیشه و یا شاخه درختان وجود نداشته باشد.
دسترسی به دستشویی آسان باشد (مجیب، ۱۳۷۷).
اگرچه بچه ها آزادی عمل کافی (با رعایت محدودیتها) و مواد بازی مناسب داده شود، آنها در طی زمان بازی ابتکارات خود را به نمایش می گذارند. وقتی بچه های دیگر به بازی اضافه می شوند نیاز به زمان و مواد بیشتری است.
۹ ) تأثیر تلویزیون بر بازیهای کودکان
امروزه، کودکان بیشتر اوقات فراغت خود را به دیدن برنامه های تلویزیونی سپری می کنند، و گاهی تلویزیون، تنها وسیله تفرغ آنها محسوب می شود، از همین رو، والدین و متخصصان علوم تربیتی، نگران اثرات آن می شوند. زیرا آنها گمان می کنند دیدن مستمر برنامه های تلویزیونی، به مرور رفتارهای تقلیدی را از آن الگوه افزایش می دهد. این رفتارها می تواند رفتارهای جامعه پسند و حتی رفتارهای باشد که غیر قابل قبول جامعه است (مجیب، ۱۳۷۷).
کودکانی که زمان زیادی را صرف تماشای تلویزیون می کنند، در مقایسه با کودکانی که چنین نیستند، کمتر به بازیهای تخیلی می پردازند، این بدان سبب نیست که تلویزیون باعث بازداری تخیلی می شود، بلکه بدین علت است که بخش مهمی از وقت کودکان در برابر تلویزیون سپری می شود و آنها زمان کمتری برای پرداختن به سایر فعالیتها از جمله خیالپردازی در بازی تخیلی دارند (هیوز، ترجمه گنجی، ۱۳۸۴).
در رابطه با نقش اطرافیان در تقلید الگوبرداری نکته قابل توجهی وجود دارد و آن این است که چنانچه کودک در موقع دیدن برنامه های تلویزیونی در کنار بزرگتر قرار گیرد و بزرگتر در مورد برنامه ها توضیح دهد، دیدن موضوعات تلویزیون به مقدار فزاینده ای تخیلات کودک را متأثر ساخته و او آنها را در بازیهای نمایشی و تخیلیش منعکس می کند.
اسباب بازی
کودک به منظور عملی ساختن نقشه و اندیشه خود به اسباب بازی نیاز دارد. ضمناً هرگاه بازیچه های لازم در دسترس نباشد، می تواند به جای انها از چیزهای دیگری استفاده کرده وهمان شیء دلخواه را در خیال مجسم کند. این قابلیت ویژه کودکان خردسال است. برای کودک هیچ چیز جای بازیچه را نمی گیرد. او نه تنها با عروسکش بازی می کند، بلکه به او روح می بخشد، با او دوست می شود، دوستی که می تواند در شادیش، در رازهای کوچکش، در تشویشها و نگرانیهایش شریک باشد. بازیچه تماماً در اختیار کودک است، تحت تسلط و مورد تخیل اوست.
عوسک می تواند دوستش و یا دخترش باشد، می تواند به کودکستان برود یا دبستان، برای کودکان ۴ و ۵ ساله بازیچه نشانه به وجود آورنده بازی است. محتوای بازی را همیشه بازیچه ها تعیین می کنند و همین بازیچه ها زمینه باز رشد اندیشه خلاق در کودک هستند (بوندارنکو، ترجمه باباجان، ۱۳۶۶).
اسباب بازی جزء لاینفک زندگی کودکان و عمده ترین ابزار تأثیرگذار در شکل دادن شخصیت کودکان است. اسباب بازی در حکم یک مربی خوب است، زیرا کودک با بازی با آن شخصیت خود را می سازد و نقش و روابط اجتماعی خود را پرورش می دهد. بازیها و سرگرمیهای کودکانه در حقیقیت تقویت فکر و کار جدی در بزرگسالی است (هدایت نژاد، ۱۳۸۰).
از طریق اسباب بازی واقعیتهای زندگی به کودک انتقال داده می شود و در مجموع می توان نتیجه گیری نمود که وسائل بازی نقش آموزشی، تربیتی و فرهنگی داشته و تأثیر بسزایی نیز در رشد همه جانبه کودکان دارد.
اسباب بازی چیست ؟
به وسایلی اطلاق می شود که کودکان با آن شخصیت خود را از نظر ذهنی و روانی شکل می دهند و آینده خود را در قدرت آن جستجو می کنند. ویژگی اسباب بازی در رابطه با عملکرد و نقش آن در تکوین ساختار شخصیتی کودک تعریف می شود. اسباب بازی سالم، اسباب بازی است که در جهت رشد خلاقیت، بارور ساختن پویایی ذهنی، تقویت نیروی تخیل و تلطیف عواطف انسانی در کودک عمل کند یا به عبارتی دارای ویژگیهایی است که چنین عملکردهایی را به خوبی به انجام می رساند. کودک دارای چنین ویژگیهایی، از رشد ذهنی و شخصیتی سالم برخوردار است (توسلی، ۱۳۷۸).
آنچه در مورد اسباب بازیها اهمیت دارد این است که انها باید ارزش آموزشی داشته باشند و به رشد مفاهیم، مهارتهای اجتماعی و زبانی با آنها لذت می برند. از همین رو، اگرچه اسباب بازیهای مخصوص و متفاوتی برای کودکان ساخته شده، اما یک اسباب بازی خوب آن است که ضمن لذت بخشیدن و ایجاد تنوع در بازیهای کودکانف مورد علاقه کودک باشد و او را سرگرم سازد (پامنیت، ۱۹۹۴، ترجمه کیان، ۱۳۷۷).
از آنجا که کودک، وسائل بازی را جزئی از بازی و در واقع جزئی از خود می داند و نسبت به آن احساس مالکیت دارد، اگر چنانچه تعداد وسایل بازی، متناسب با تعداد کودکان نباشد، رفتار کودکان تغییر می کند. در این راستا راجرز و ساویر در سال ۱۹۸۸ تحقیقاتی انجام دادند، طبق این تحقیقات «چنانچه تعداد اسباب بازی کم باشد ویا اصلاض وجود نداشته باشدف میزان پرخاشگری کودکان بسیار بالا می رود. » با افزایش سن کودک، به طور طبیعی تعداد اسباب بازیهایش نیز زیاد می شود «تعداد بیش از حد وسائل بازی موجب می شود که کودک نتواند برای انتخاب وسیله بازی تصمیم بگیرد. »
اسباب بازیها هم مانند انسانها دارای تاریخ اند :
۱ ) اسباب بازیهای سنتی ۲ ) اسباب بازیهای غیرسنتی ۳ ) اسباب بازیهای مدرن
اسباب بازیهای سنتی
در زمان کودکی اسباب بازیهایی برای ما خریدار می شد نظیر عروسکهای پلاستیکی، توپ پلاستیکی، فرفره، ماشین پلاستیکی، جغجغه، ترازو، بادبادک، هفت تیر پلاستیکی، و … صنعتگران برای بازی کودکان می ساختند. همین طور عروسکهای خیمه شب بازی که با مهارت ساخته می شوند و هنرمندان با ذوق حکایتها و ماجراهایی را از بان عروسکها نمایش می دادند و کودکان با حس اینکه آنها واقعیت دارند در تخیل خودف شخصیت آنها را مرور می کردند. و خوب یا بد بودن عروسکها می توانست به خوب با بد بودن اخلاق آنان اثر بگذارد. عدم توان مالی بعضی از خانواده ها را به زحمت می انداخت. از این رو در بعضی از اسباب بازیها را خودشان می ساختند. به طور مثال : عروسکها با پارچه و چوب تراش خورده، ماشین با تکه های چوب، بازی با چوب بلندی که سرآن به شکل اسب تراشیده شده بود.
اسباب بازیهای غیرسنتی
با آمدن صنعت ماشین سازی شکل و کار نیز عوض شد و اصطلاحاً اسباب بازیهای کوکی به بازار آمد و ماشین، قطار و حیوان و عروسکهایی به بازار آمد و با موهای طلایی و لباس زرین بر تن (نژاد بیگانه) که کودکان در قصه ها و افسانه ها با انها برخورد بسیار دارند. نژادهایی که هیچ وقت غمگین یا زشت نبودن و زندگی مرفه و بی خیالی داشند. کودکان طلاق زده، یتیم و … تمایل زیادی به داشتن این گونه اسباب بازیها دارند، چرا که این اسباب بازیها برای کودکان رنجیده علاوه بر آرامش، همدمی برای آرزوها و خیالهای آنهاست.
اسباب بازیهای پیشرفته
اواخر قرن معاصر، اسباب بازیهای پیشرفته پا به عرصه تولید گذاشت. زیرا صنعت ماشین سازی از قالب مکانیکی به قالب الکترونیکی تغییر یافت. این تغییرها به نوع تولید اسباب بازیها هم اثر گذاشت، ماشین ها، قطارها، هواپیماها و ماشین های جنگی که از راه دور کنترل می شودف عروسکهایی که حرف می زنند، می خندند و راه می روند، آدمکهای فضایی که در سینه سال تلویزیون و یا رایانه کوچکی برای بازی کودکان دارند و سلاحهای مخرب (غیرواقعی) در خود مخفی کرده اند و فریاد می کشند، تفنگهای لیزری که جرقه خشونت را در ذهن کودکان معصوم شعله در می سازند، ماسکها و صورتکهایی که از روی هنرپیشگان کارتونی ساخته می شوندف دوچرخه ها و موتورسیکلتهایی که پا را از خیالات کودکان فراتر نهاده و اسباب بازیهای متنوع دیگر که تخیلی خشن در ضمیر ناخودآگاه کودکان به وجود می آورند (احمدی، ۱۳۸۰).
در اسباب بازیهای پیشرفته، اختراع رایانه و بازی با ان نباید در طبقه اسباب بازی به حساب آورد، زیرا رایانه اطلاعات می دهد و باعث پرورش ذهن کودک کنجکاو می شود اگر انتخاب همین رایانه بدون آگاهی باشد سرگرمی و آموزش مثبت به دنبال نخواهد داشتف بلکه وسیله ای است که فقط ذهن مشتاق کودک را از فهمیدن دنیای اطراف دور می کند (احمدی، ۱۳۸۰).
تأثیر نوع اسباب بازی در بازیهای کودکان

فرضیه پنجم
همچنین با بهره گرفتن از نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی دوم در بانک های دولتی و خصوصی
می توان بیان کرد که میزان اثر هویت برند بر تمایلات رفتاری به واسطه ارزش و رضایت در بانک های دولتی و خصوصی با هم برابر نیست. در بانک های دولتی میزان اثر هویت برند بر تمایلات رفتاری مشتری به واسطه ارزش و رضایت برابر 41/0 و در بانک های خصوصی برابر 61/0 می باشد که نشان دهنده تفاوت در میزان اثر غیر مستقیم هویت برند بر تمایلات رفتاری در دو نوع بانک می باشد. اثر غیر مستقیم هویت برند بر تمایلات رفتاری به واسطه ارزش و رضایت در بانک های خصوصی پررنگ تر از بانک های دولتی می باشد.
4-10- آزمون تفاوت در سطح ارزش درک شده، رضایت و تمایلات رفتاری (مراجعه مجدد و تبلیغات دهان به دهان) مشتریان بانک­های دولتی و خصوصی
در این قسمت با بهره گرفتن از آزمون T با دو نمونه مستقل، تفاوت در سطح سه متغیر وابسته ارزش درک شده، رضایت و تمایلات رفتاری در میان مشتریان دو دسته بانک­های دولتی و خصوصی سنجیده
می­ شود.
آزمون تفاوت در سطح ارزش درک شده مشتریان بانک­های دولتی و خصوصی
برای آزمون تفاوت در ارزش درک شده مشتریان بر مبنای خصوصی یا دولتی بودن بانک­ها، از آزمون T با دو نمونه مستقل استفاده شد. بر این اساس فرض­های صفر و یک این آزمون به صورت زیر بیان

می­ شود:
H₀: میانگین سطح ارزش درک شده مشتریان بانک­های دولتی و خصوصی با هم برابر است.
H₁: میانگین سطح ارزش درک شده مشتریان بانک­های دولتی و خصوصی با هم برابر نیست(اختلاف دارند).
نتایج مربوط به این آزمون در جداول زیر آمده است. در جدول 20-4، برای تفسیر نتایج ابتدا باید آماره F (آزمون لِوِن^[418]) در نظر گرفته شود. در صورتی که سطح معنی­داری یا sig بزرگتر از 05/0 باشد، فرض برابری واریانس­های دو گروه (دولتی و خصوصی) پذیرفته شده و از نتایج ردیف اول برای تفسیر اختلاف میانگین­ها استفاده می­ شود. در صورتی هم که سطح معنی­داری یا sig کوچکتر از 05/0 باشد، فرض عدم برابری واریانس­های دو گروه پذیرفته شده و از نتایج ردیف دوم برای تفسیر اختلاف میانگین­ها استفاده می­ شود. با توجه به جدول 4-20، سطح معنی­داری یا sig آماره F بزرگتر از 05/0 است (67/1> 05/0)، پس فرض برابری واریانس­ها یا ردیف اول جدول در نظر گرفته می­ شود. سپس در ردیف اول بر مبنای آماره t و سطح معنی­داری آن می­توان اختلاف یا عدم اختلاف در میانگین سطح ارزش درک شده مشتریان بانک­های دولتی و خصوصی را بررسی کرد. با توجه به این که آماره t بزرگتر از 96/1 است (93/3> 96/1) و یا سطح معنی­داری (sig)کوچکتر از 05/0 است (00/0 < 05/0)، فرض H₁ تأیید می­ شود و به این نتیجه می­رسیم که میانگین سطح ارزش درک شده مشتریان بانک دولتی با مشتریان بانک خصوصی اختلاف معنی­داری دارد. میانگین ارزش درک شده مشتریان بانک دولتی و خصوصی نیز در جدول 4-21 آورده شده است که گویای اختلاف قابل توجه سطح ارزش درک شده دو گروه است. بر اساس میانگین­ها در این جدول مشخص می­گردد که مشتریان بانک­های خصوصی ارزش درک شده بالاتری از مشتریان بانک­های دولتی دارند. به عبارت دیگر، مشتریان بانک­های خصوصی ارزش بیشتری در مقایسه با مشتریان بانک­های دولتی دریافت می­ کنند.
جدول4-20- آزمون تفاوت سطح ارزش درک شده مشتریان بانک­های دولتی و خصوصی

1. 1. شناسایی موضوعات هزینه:

موضوع هزینه عبارتست از آنچه که نظام هزینه یابی بر مبنای فعالیت در پی اندازه گیری آن می باشد.

1. 1. شناسایی خروجی ها:

منظور نتایج نهایی مطلوب است.

1. 1. شناسایی فعالیت ها:

فعالیت هایی که برای دستیابی به خروجی های مورد نظر انجام می شود.

1. 1. تخصیص منابع و ایجاد مخازن هزینه:

منابع باید بر اساس هزینه های مستقیم یا هزینه های غیر مستقیم به مخازن هزینه اختصاص یابد.

1. 1. تخصیص هزینه فعالیت ها به خروجی ها:

پس از ایجاد مخازن هزینه و تعیین عوامل هزینه، هزینه های انباشت شده در مخازن مذکور بر مبنای میزان استفاده از آنها از هر فعالیت، به موضوعات هزینه تخصیص داده می شود.

1. 1. تحلیل و گزارش گیری بهای تمام شده:

مرحله نهایی، شامل تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به بهای تمام شده حاصل از به کارگیری نظام هزینه یابی بر مبنای فعالیت و نتیجه گیری های مربوط می باشد.(رهنمای رودپشتی،۱۳۸۸)و (شباهنگ،۱۳۸۹)
۲-۳- برون سپاری(واگذاری) در سازمان های دولتی
با توجه به اصل ۴۴ قانون اساسی، سیاست های کلی اصل۴۴ قانون اساسی، قانون اجرای سیاست های کلی اصل۴۴ قانون اساسی و سایر قوانین ذیربط، مبنی بر واگذاری فعالیت های دولتی به بخش غیر دولتی ، دستگاه های دولتی موظفند که فعالیت های قابل واگذاری را شناسایی(احصاء) و به بخش غیر دولتی واگذار نمایند.
در ادامه به برخی از قوانین و مقررات مرتبط با برون سپاری(واگذاری)، اشاره می گردد:

1. 1. اصل ۴۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران

1. 1. ماده ۸۸ قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت

1. 1. آئین نامه اجرایی ماده ۸۸ قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت

1. 1. تصویب‌نامه تعیین مشاغل حاکمیتی

1. 1. ماده ۱۳ قانون مدیریت خدمات کشوری

1. 1. ماده ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری

1. 1. ماده ۲۲ قانون مدیریت خدمات کشوری

1. 1. آئین نامه اجرایی ماده ۲۲ قانون مدیریت خدمات کشوری

1. 1. ماده ۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری

1. 1. آئین نامه اجرایی ماده ۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری

1. 1. دستورالعمل اجرایی ماده ۱۴۴ قانون برنامه چهارم توسعه

1. 1. ماده ۸ سیاست های اجرایی برنامه اول توسعه دانشگاه کاشان

1. 1. دستورالعمل اجرایی نحوه واگذاری فعالیت های قابل واگذاری دانشگاه کاشان به بخش غیر دولتی (پیشنهادی)

1. 1. دستورالعمل اجرایی نحوه تعیین مشاغل حاکمیتی و غیر حاکمیتی دانشگاه کاشان (پیشنهادی)

(جهت مطالعه برخی از قوانین و مقررات مربوطه به پیوست شماره ۲ مراجعه شود.)
۲-۴- مطالعات تجربی صورت گرفته در زمینه برون سپاری(واگذاری):
۲-۴-۱- مطالعه اکبر عالم تبریز و رویا شایسته؛
با توجه به اهداف و سیاست های کلان دولتی و تحولات پیش روی سازمان (خصوصی سازی و کوچک سازی بخش دولتی ، قانون خدمات کشوری ، اصل ۴۴ قانون اساسی و جهانی شدن) ، برون سپاری فرایندهای سازمان و تغییر و تحولات در این جهت ، منطبق با سیاست های بلندمدت ، استراتژی و اهداف سازمان است. در این مقاله مدلی برای تصمیم گیری برون سپاری و معیارهایی برای ارزیابی برون سپاری فرایندهای کاری در سازمان امور مالیاتی با بهره گرفتن از روش دلفی فازی و مدل تصمیم گیری TOPSIS ارائه شده است.

شکل۲-۱- الگوریتم انتخاب فرایندها
۲-۴-۲- مطالعه سید ضیاءالدین قاضی زاده فرد و همکاران؛