د) سرعت: استفاده از حداقل زمان
فراهم کننده های چابکی: ابزاری که از طریق آن ها می توان به توانایی مورد نیاز دست یافت.
شکل۲- ۵: ( مدل چابکی سازمانی شریفی و ژانگ، ۲۰۰۰)
۲- ۳- ۷- نتیجه گیری:
مفهوم انعطاف پذیری دارای دو بخش اساسی است: (دهمرده و همکاران، ۱۳۸۹)
پاسخ به تغییرات (پیش بینی شده یا غیرمنتظره) به روش مناسب و در زمان مناسب
بهره برداری از تغییرات و سود جستن از آن ها به عنوان فرصت‏ها
با توجه به تغییرات سریع دنیای کنونی سازمان های عصر حاضر  چاره ای جز انعطاف پذیری ندارند. در دنیای امروزی، سازمان ها برای بقاء در دنیای تجارت ناگزیر به پذیرفتن استراتژی های چابکی هستند. زیرا هدف اصلی هر سازمانی سودآوری، موفقیت و بقای سازمانی است (Goldman et al, 1995). انعطاف پذیری یک مزیت رقابتی می باشد  که سازمان ها را قادر می سازد که تغییرات محیطی را به سرعت درک کرده و متناسب با آن رفتار کنند. سازمان های چابک فراتر از انطباق با تغیرات می اندیشند و به دنبال استفاده از فرصت‏های بالقوه برای رسیدن به  پیشرفت، موفقیت و بقای خود می باشند.

امروزه سازما‏ن‏ها در مواجهه با افزایش رقابت حاصل از نوآوری های تکنولوژیک و محیط های متغیر قرار گرفته‌اند که به نظر می رسد با داشتن پیش آگاهی نسبت به تغییر، تصور آن و از آن فراتر پذیرش وقوع قطعی تغییر به جای هراس از آن‌، بهتر می توانند مسیر تغییر را تعیین کرده و حتی خود عامل تحقق آن باشند. زیرا بهترین راه پیش بینی آینده، خلق آن است. از این رو انعطاف پذیری، با داشتن نگاه راهبردی به تغییرات و فرصت حاصل از تغییرات و از طرف دیگر بهبود توانایی‏ها و زیر ساخت های سازمان می تواند ساز و کار مناسبی برای عملکرد نوآورانه و موفقیت بلندمدت و بقای سازمان باشد.
در تحقیق حاضر انعطاف پذیری از چهار بعد نظام مند شامل: پاسخگویی به مشتری و خدمات گیرنده، آمادگی مقابله با مشکلات و تغییرات، اهمیت قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی، انجام کار به صورت مجازی، مورد بررسی قرار گرفته و از مدل ترکیبی شریفی و ژانگ و همچنین یوسف و همکاران برای سنجش این ابعاد استفاده شده است.
بخش چهارم
پیشینه تحقیق
۲-۴- پیشینه تحقیق:
در رابطه با ظرفیت جذب دانش، عوامل موثر بر آن و جوانب آن ها، تحقیقاتی در داخل و خارج از کشور انجام شده است که در اینجا به چند مورد از این تحقیقات اشاره می گردد. تحقیقات انجام شده تنها به بررسی رابطه جذب دانش با یک یا چند متغیر بوده و به بررسی کلی عوامل موثر بر جذب دانش پرداخته نشده است.
۲-۴-۱- پیشینه مطالعاتی در ایران:

1. 1. تحقیقی که در خرداد سال۱۳۹۲ توسط موسوی و همکاران در بررسی عوامل جذب دانش در دانشگاه پیام نور مرکز بناب انجام گرفت حاکی از وجود تاثیر معنی دار تعیین کننده های ظرفیت جذب بر میزان ظرفیت جذب دانش و تاثیر آن بر قابلیت پاسخگویی سریع سازمان ها می باشد و نتایج پژوهش فوق نشان داد که چهار متغییر «جوارتباطات»، «تحقیق و توسعه»، «دانش مرتبط با کسب و کار» و «روش پیمایش محیط» به ترتیب بیشترین نقش را در این مدل ایفا کرده و تاثیرشان معنی دار بوده است (موسوی و همکاران، ۱۳۹۲).

1. 1. شاهبندرزاده و رضایی در تحقیقی در سال ۱۳۹۲ به بررسی تاثیر جذب دانش سازمانی و ابعاد آن ( که شامل شناسایی، اکتساب، ادغام، انتقال و استفاده از دانش بیرونی) بر کارآفرینی سازمانی پرداخته و با بررسی مقالات مختلف در این زمینه به این نتیجه رسیدند که ابعاد ظرفیت جذب بر روی کارآفرینی تاثیرگذار است و این تاثیر معنی دار نیز می باشد (شاهبندرزاده و رضایی، ۱۳۹۲).

1. 1. در تحقیقی که در سال ۱۳۹۲ توسط مرادی و همکاران با بررسی نقش ظرفیت جذب دانش بر عملکرد نوآورانه سازمان ها (مطالعه موردی شرکت های داروسازی و شرکت های بیمه حاضر در بورس اوراق بهادار تهران) با هدف بررسی تاثیر ظرفیت جذب فردی و سازمانی بر عملکرد نوآورانه سازمانی صورت گرفت، از رابطه مثبت بین ظرفیت جذب فردی و سازمانی حمایت می کند، همچنین یافته های پژوهش از رابطه بین ظرفیت جذب و عملکرد نوآورانه حمایت می کند و نتایج حاکی از معنی دار بودن این رابطه و نقش موثر ظرفیت جذب سازمانی در رابطه بین ظرفیت جذب و عملکرد نوآورانه است (مرادی و همکاران، ۱۳۹۲).

1. 1. رمضانیان و همکاران در سال ۱۳۹۱ به بررسی رابطه میان تسهیم دانش، توانایی جذب و قابلیت نوآوری در میان شرکت های پارک علم و فن آوری استان گیلان پرداختند. رویکرد آن ها به مفهوم توانایی جذب، توجه به هر دو بعد ظرفیت جذب سازمانی و فردی با مبنا قرار دادن توانایی جذب فردی است، که با توجه به پژوهش صورت گرفته از رابطه مثبت بین ظرفیت جذب و قابلیت نوآوری سازمانی حمایت شد و نتایج نشان داد که توانایی جذب تاثیر معناداری بر قابلت نوآورانه دارد (رمضانیان و همکاران، ۱۳۹۱).

1. 1. تحقیقی تحت عنوان «تأثیر توانایی جذب و فرهنگ سازمانی بر موفقیت اجرای IS در شرکت های تولیدی قطعات خودروی استان گیلان» که توسط رمضانیان و بساق زاده در سال۱۳۹۰ صورت گرفت. این پژوهش به دنبال بررسی نقش توانایی جذب و فرهنگ سازمانی در موفقیت اجرایIS است. در این پژوهش، فرهنگ سازمانی مؤثر بر توانایی جذب بررسی شد. داده های پژوهش از میان شرکت های تولیدی قطعات خودروی مستقر در سطح استان گیلان گردآوری شد که حجم نمونه در مجموع تعداد ۲۲۷ نفر از شرکت های مختلف محاسبه شد. روش پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی بوده که اطلاعات از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است و برای سنجش روابط متغیرها از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان می دهد، فرهنگ سازمانی و توانایی جذب، رابطه مستقیم و تأثیری مثبت بر روی موفقیت اجرای IS دارند (رمضانیان و بساق زاده،۱۳۹۰).

1. 1. «طراحی مدل اندازه گیری ظرفیت جذب دانش: مطالعه موردی صنایع دارویی کشور» عنوان مقاله ای است که در سال ۱۳۸۷ توسط عباسعلی حاجی کریمی و بهمن حاجی پور به انجام رسیده است. در این مقاله و در ارتباط با ظرفیت جذب دانش به روش های سنتی سنجش ظرفیت جذب که بیشتر بر شاخص های تحقیق و توسعه مانند نسبت هزینه صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش کل سطح سرمایه گذاری در تحقیق و توسعه و تداوم فعالیت های تحقیق و توسعه تاکید دارد اشاره شده است. همچنین به ناکافی بودن این معیارها در اندازه گیری ظرفیت جذب بر قابلیت جمعی و چند سطحی بودن این متغیر تاکید شده و روشی جامع برای اندازه گیری این متغیر پیشنهاد شده است. این روش دارای چهار سطح سنجش پیمایش محیط، سنجش فعالیت های R & D، سنجش جو ارتباطات و اندازه گیری دانش قبلی مرتبط با کسب و کار سازمان می باشد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که می توان ظرفیت جذب دانش را از طریق عناصر پیمایش محیط، فعالیت های تحقیق و توسعه، جو ارتباطات و دانش قبلی مرتبط با کسب و کار سازمان بیان کرد (حاجی کریمی و حاجی پور، ۱۳۸۷).

1. 1. در تحقیقی که توسط حسینی و حاجی پور در سال ۱۳۸۶ به منظور تعیین روابط بین ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف پذیری در شرکت های عمده تولید دارو انجام شد، تأثیر ظرفیت جذب دانش بر نوآوری را آشکار ساخت و تأثیر آن را به عنوان یک فعالیت چند بعدی بر نوآوری نشان داد، همچنین این تحقیق نشان داد که انعطاف پذیری تا حد بسیار زیادی وابسته به ظرفیت جذب دانش است. در این پژوهش، ظرفیت جذب به عنوان فعالیتی چند سطحی و اقدامی جمعی تبیین شده است، همچنین نتایج پژوهش حاکی از تأثیر معنادار ذهنیت مشترک بر ظرفیت جذب دانش و ظرفیت جذب دانش بر نوآوری و انعطاف پذیری است (حسینی و حاجی پور، ۱۳۸۶).

۲-۴-۲- پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور:

1. 1. سوی هوا یو^[۴۹] در سال ۲۰۱۳ در مقاله ای تحت عنوان «سرمایه اجتماعی، ظرفیت جذب و نوآوری سازمان ها» به بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و نوآوری شرکت ها پرداخت که از ظرفیت جذب به عنوان یک متغییر تعدیل کننده استفاده می کند که در این تحقیق به این نتیجه رسید که سرمایه اجتماعی تاثیر مثبتی بر نوآوری سازمان ها داشته و همچنین در این تحقیق به این نتیجه رسید که با افزایش ظرفیت جذب، سرعت افزایش نوآوری سازمان ها توسط سرمایه اجتماعی افزایش می یابد (Yu, 2013).

1. 1. چین هو لین و همکارانش در سال ۲۰۱۲ در تحقیقی با عنوان «عملکرد نوآورانه پیوسته و اتحادبخش تحقیق و توسعه با نگرش ظرفیت جذب» به بررسی نقش اتحادبخش تحقیق و توسعه با دیگر بخش ها به عنوان عامل اصلی ایجاد دانش فنی یاد کرده است که با توجه به نگرش ظرفیت جذب، نتیجه می گیرد که شرکت هایی که ظرفیت جذب زیادی دارند از این اتحاد استفاده بیشتری می کنند (Lin et al, 2012).

1. 1. رابرتز و همکاران در سال ۲۰۱۲ بیان کردند که ظرفیت جذب سازمان، وابسته به ظرفیت جذب تک تک افراد آن سازمان است، همچنین ظرفیت جذب سازمانی تنها به مجموع ظرفیت جذب تک تک افراد برنمی گردد، بلکه شامل دانش انتقال یافته بین افراد و واحدها نیز هست. پژوهش آن ها با توجه به نظر لین و همکاران در سال ۲۰۰۲ نشان داد با وجود اینکه ظرفیت جذب به عنوان یک ساختار چند بعدی مطرح شده است، اغلب نویسندگان تمایل دارند که ظرفیت جذب فردی اعضای سازمان را نادیده بگیرند (Roberts et al, 2012).

1. 1. کاستوپولوس و همکاران در سال ۲۰۱۱ و شان چن و همکاران در سال ۲۰۰۹ با بررسی ظرفیت جذب سازمانی، آن را توانایی سازمان برای کسب، شبیه سازی، تبدیل و استخراج دانش می دانند )برگرفته از اندیشه اولیه کوهن و لوینتال، کار تجربی آن ها، از اثر مثبت ظرفیت جذب سازمانی بر عملکرد نوآورانه حمایت کرد) .(Kostopoulos, 2011)

1. 1. جیمز و واله بر اساس تحقیقاتشان در سال ۲۰۱۱ به بررسی روابط بین نوآوری، یادگیری و عملکرد سازمانی پرداختند و با بهره گرفتن از داده ­های جمع آوری شده از ۴۵۱ شرکت اسپانیایی دریافتند که؛ علاوه بر اینکه دو متغیر نوآوری و یادگیری سازمانی اثر مستقیم و مثبتی بر عملکرد سازمانی دارند، همچنین یادگیری سازمانی بر نوآوری تأثیرگذار بوده و از طریق آن نیز بر عملکرد کسب و کار تأثیر غیرمستقیم دارد. آن­ها اذعان داشتند؛ اندازه و قدمت سازمان و همین طور صنعت و محیط متلاطم پیرامون در این میان نقش تعدیل­کننده را ایفا می کنند ((Jimenez & Valle, 2011.

1. 1. تحقیقی که در سال ۲۰۱۰ توسط سان و اندرسون با هدف بررسی ظرفیت یادگیری و تسهیم دانش صورت گرفت، به شکل گسترده به این موضوع اشاره شده است که یادگیری از سطح فردی آغاز می شود و یادگیری افراد (یادگیری در سطح فردی) به هم می پیوندد و یادگیری در سطح گروهی را شکل می دهند. الگوهای ذهنی زیادی انتقال یادگیری از افراد به گروه و از آن به سازمان را مطرح می کنند. انتقال یادگیری از افراد به سازمان، سامانه اعتقادی جدیدی را برای سازمان هایی که دانش و شایستگی های محوری جدید خلق می کنند، به همراه دارد که رفتار سازمان را تغییر می دهد. آن ها به این نتیجه رسیدند که یادگیری بین واحدهای سازمانی به مواردی چون توانایی افراد برای توسعه ظرفیت یادگیری پایدار و تشویق افراد به تسهیم دانش با تسهیم اطلاعات و عقاید در گروه ها درباره منابع سازمان وابسته است (Sun & Anderson, 2010).

1. 1. «ظرفیت جذب، تعیین کننده‌های آن و تاثیرش بر عملکرد نوآوری» توسط نیکا ماروس و ایگور پرودان در قالب مقاله ای در آمریکا و در سال ۲۰۰۹ مطابق با چارچوب نظری جرج و زهرا (۲۰۰۲) با هدف شناسایی ابعاد ظرفیت جذب دانش و عوامل موثر بر آن به انجام رسیده است. نتایج این پژوهش که با بهره گرفتن از نرم‌افزار لیزرل و روش تحلیل مسیر انجام گرفته است، نشان می‌دهد که بین ظرفیت جذب حاصل از تقاضای بازار و فشار محافل علمی تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که بین آموزش کارکنان و به کارگیری نوآوری در سازمان رابطه معنی داری برقرار است (۲۰۰۹ (Murovec & Prodan,.

1. 1. «ظرفیت جذب دانش: نگرش های جدید برای درک و سنجش آن» عنوان مقاله ای است که توسط کامیسون و فورس (۲۰۰۹) در کشور اسپانیا به انجام رساندند. در این پژوهش ابتدا با بررسی پیشینه مرتبط با سنجش ظرفیت جذب و بیان نقاط قوت و ضعف هر کدام از رویکردهای موجود، الگویی چهار بعدی جهت سنجش ظرفیت جذب دانش ارائه شده است. این الگو که در واقع الگوی توسعه یافته جرج و زهرا (۲۰۰۲) می باشد که از چهار بعد فراگیری، تطبیق، تبدیل و به کارگیری تشکیل می شود. در این بررسی دو مرحله اول یعنی فراگیری و تطبیق به عنوان ظرفیت جذب دانش بالقوه و دو مرحله آخر یعنی تبدیل و به کارگیری به عنوان ظرفیت جذب دانش بالفعل تعریف شده اند. در این بررسی برای معتبرسازی ابزار سنجش از داده های تمام شرکت های صنعتی اسپانیا به استثنای بخش انرژی استفاده شده است. اعتبار مورد نظر درجه ای از مطابقت میان مقیاس و متغیر ملاک است و حدودی را نشان می دهد که در آن حد، سازه در ارتباط با سازه های خاص مرتبط، مطابق پیش بینی های نظری می باشد. این تحقیق تجربی تائید می کند که ابزارهای سنجش ساخته شده در این مقاله ضرورت های روان سنجی بعدمندی، اعتبار و اطمینان را تامین می کنند و ابزاری سودمند در ارتباط با سنجش ظرفیت جذب دانش می باشند Camisón & Forés, 2009)).

1. 1. چن (۲۰۰۹) به بررسی اثر مثبت یادگیری و توانایی جذب بر نوآوری و مزیت رقابتی در بازارهای صنعتی پرداخت. او داده های خود را از صنعت اتومبیل سازی تایوان جمع آوری کرده و به این نتیجه رسید که گرایش سازمان به یادگیری و توانایی جذب به گونه ای مثبت بر کسب اطلاعات و فناوری های جدید و سرانجام خلق نوآوری اثر گذاشته و به عنوان منبعی برای مزیت رقابتی پایدار محسوب می شود (Chen, 2009).

1. 1. لیااُ و همکاران (۲۰۰۷) رابطه میان تسهیم دانش، توانایی جذب و قابلیت نوآوری در صنایع دانش بنیان را بررسی کردند. یافته های پژوهش حاکی از این بود که توانایی جذب متغیری مداخله گر بین تسهیم دانش و قابلیت نوآوری است. همچنین نشان دادند، ارتباط مثبت و معناداری بین تسهیم دانش و توانایی جذب و نیز بین توانایی جذب و قابلیت نوآوری وجود دارد (Liao, 2007).

1. 1. هارینگتون و گیوماراس (۲۰۰۵) در مطالعه های خود، به نقش ابعاد توانایی جذب بر موفقیت اجرای فناوری اطلاعات پرداختند. نتایج تحلیل آن ها بیانگر وجود تأثیر مثبت و معنادار ابعاد توانایی جذب بر اجرای فناوری های اطلاعات بود (Guimaraes &Harrington ).

1. 1. تحقیقی توسط مینباوا در سال ۲۰۰۳ انجام گرفت که در آن نشان داده شد که شیوه های مدیریت منابع انسانی که عملکرد بر مبنای شایستگی و عملکرد بر مبنای پاداش، آموزش و روابط داخلی نیز جزئی از آن است بر توانایی و انگیزش کارکنان تاثیر مثبت می گذارد. به عبارت دیگر هرچه قدر سازمان بر اساس عملکرد و شایستگی، به افراد پاداش دهد توانایی افراد و همچنین انگیزه آنان افزایش خواهد یافت و این موضوع باعث شده که انگیزه افراد برای یادگیری دانش و تقسیم دانش و توسعه دانش های خود و همچنین انتقال آن به سایر افراد افزایش یابد. اکثر مطالعات انجام شده نشان دهنده تاثیرات محیط خارجی بر ظرفیت جذب دانش می باشد اما این مقاله نشان می دهد که محیط داخلی سازمان نیز می تواند ظرفیت جذب دانش در افراد را افزایش دهد (Minbaeva, 2003).

جدول ۲-۶: پیشینه ظرفیت جذب (منبع: پیشنهادی محقق)