با توجه به تعریف سرمایه ی انسانی که شامل، دانش، مهارت و تجربه ی نیروی کار می باشد، با تقویت سرمایه ی انسانی که قسمت اعظم آن به وسیله ی آموزش افراد به صورت آموزش رسمی و غیر رسمی حاصل می شود؛ افراد آموزش دیده علاوه بر کسب دانش و مهارت های کاری، مهارت های ارتباطی را نیز فرا می گیرند و با فعالیت های درون گروهی، مسؤلیت پذیر و اجتماعی می شوند و ارتباط آنها با دیگران به علت کسب اعتبار و اعتماد به نفس روانتر خواهد بود.
در رابطه با تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر رشد اقتصادی چه در بخش نفتی چه در بخش غیر نفتی این گونه می توان استنباط نمود در جایی که اعتماد، همکاری و صداقت موجود باشد هزینه هایی مانند هزینه های انعقاد و تضمین قرار داد، دیده بانی، نظارت کاهش پیدا می کند و فعالیت ها و مبادله های اقتصادی بیشتر خواهد شد، در بخش نفتی کشور نیز با کاهش نا آرامی های سیاسی، عدم ثبات سیاسی و تنش های سیاسی که از مصادیق افزایش سرمایه ی اجتماعی در سطح کلان می باشد منجر به افزایش اعتبارات جهانی، سرمایه گذاری های خارجی و کاهش تحریم های اقتصادی می شود و همانطور که مطلع هستیم بیشتر سرمایه گذاری های بین المللی در بخش نفت و فرآورده های نفتی می باشد و با افزایش سرمایه ی اجتماعی فعالیت های اقتصادی در زمینه ی نفت و فرآورده های آن گسترش پیدا می کند و رشد اقتصادی بهبود می یابد.
فصل پنجم
خلاصه و نتیجه گیری
۵-۱- خلاصه
در گذشته به عوامل مادی و اقتصادی به عنوان عوامل تأثیر گذار بر رشد اقتصادی، توجه زیادی شده است اما در دهه های اخیر، اقتصاددانان دریافته اند که عوامل غیر مادی مانند ارزش ها، فرهنگ، صداقت، اعتماد، همکاری و غیره علاوه بر عوامل مادی بر رشد و رفاه اقتصادی یک جامعه تأثیر گذار هستند. سرمایه ی اجتماعی عنوانی است که تمامی تعاریف اشاره شده در بالا را می تواند شامل شود.
نظریه هایی وجود دارند که بیان می کنند سرمایه ی اجتماعی علاوه بر اینکه بر رشد اقتصادی تأثیر می گذارد، بر سرمایه ی انسانی نیز تأثیر گذار است و بالعکس برخی از صاحب نظران معتقد هستند که این سرمایه ی انسانی است که بر سرمایه ی اجتماعی مؤثر می باشد. بنابراین هدف تحقیق در این پایان نامه این می باشد که رابطه علیت میان رشد اقتصادی، سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی را بررسی کند و سؤالات مورد نظر این است که آیا سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی علت رشد اقتصادی می باشند یا این رابطه بصورت عکس برقرار می باشد و آیا سرمایه ی انسانی علت سرمایه ی اجتماعی می باشد یا سرمایه ی اجتماعی علت سرمایه ی انسانی می باشد یا اینکه رابطه علیت دو طرفه ای دارند؟

متغیرهای مورد مطالعه عبارتند از: ۱- رشد اقتصادی (که از داده های تولید ناخالص داخلی با در نظر گرفتن نفت و بدون در نظر گرفتن نفت بر اساس قیمت سال پایه ۱۳۷۶ استخراج شده است) ۲- سرمایه ی انسانی (که از شاخص میانگین سالهای تحصیلی افراد شاغل استفاده شده است) و ۳- سرمایه ی اجتماعی (که از هشت متغیر به عنوان شاخصی از سرمایه ی اجتماعی، استفاده شده است این متغیرها عبارتند از: ۱- نسبت طلاق به ازدواج ۲- سرانه ی پزشک ( نسبت پزشک به جمعیت) ۳- ضریب جینی ۴- سرانه ی مطبوعات ۵- سرانه ی کارکنان بخش آموزش (اداری و آموزشی) ۶- توزیع درآمد ( نسبت سهم ۱۰ درصد ثروتمندترین افراد از کل درآمد کشور به سهم ۱۰ درصد فقیترین افراد از کل درآمد کشور)۷ - نرخ باسوادی ۸- سرانه ی سینما (نسبت تعداد سینما به جمعیت)).
دوره ی مورد مطالعه، سال های ۱۳۸۵-۱۳۵۰ برای کشور ایران می باشد و روش تحقیق در این پایان نامه این بوده است که بعد از بررسی مانایی و نامانایی و اجرای آزمون شکست ساختاری، آزمون علیت گرنجر و آزمون علیت بر اساس روش تودا-یوماموتو(۱۹۹۵) اجرا شده است.
در فصل دوم به بیان مطالعات پیشین پرداخته شده است که این فصل در چهار بخش تنظیم شده است. مطالعات پیشین در زمینه ی: ۱- تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر سرمایه ی انسانی، ۲- تأثیر سرمایه ی انسانی بر سرمایه ی اجتماعی،۳- تأثیر سرمایه ی انسانی بر رشد اقتصادی، ۴- تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر رشد اقتصادی که این بخش ها شامل مطالعات خارجی و داخلی می باشد. بیشتر این مطالعات مؤید این مطلب است که سرمایه ی اجتماعی و سرمایه ی انسانی اثر مثبتی بر رشد اقتصادی داشته اند و همچنین سرمایه ی اجتماعی تأثیر مثبتی بر سرمایه ی انسانی دارد و این رابطه نیز بصورت عکس برقرار می باشد اما مطالعه ی منسجمی در زمینه ی بررسی تأثیر سرمایه ی انسانی بر سرمایه ی اجتماعی در داخل کشور انجام نشده است. علاوه بر این، در آخر این فصل به این موضوع نیز اشاره شده است که رشد و توسعه ی اقتصادی می تواند بر بافت های اجتماعی، نقش های اجتماعی و رفتارهای اجتماعی اثر گذار باشد.
در فصل سوم، مبانی نظری تحقیق، ساختار الگو و روش اقتصاد سنجی استفاده شده ارائه شده است. در ابتدای این فصل به تعاریف و شاخص های اندازه گیری سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی از دیدگاه دانشمندان مختلف پرداخته شده است و در ادامه در مورد چگونگی تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر سرمایه ی انسانی بحث شده است. در باب این موضوع، کلمن اولین فردی است که به طور آشکارا به تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر سرمایه ی انسانی اشاره کرده و ادعا کرده است که سرمایه ی مالی و انسانی والدین در کنار سرمایه ی اجتماعی آنها (کیفیت روابط والدین با فرزندان) می توانند کاراتر عمل کنند. همچنین در این زمینه الگویی از چو (۲۰۰۶) ارائه شده است که در آن نشان داده شد سرمایه ی اجتماعی از طریق تأثیر بر سرمایه ی انسانی اثر غیر مستقیم بر تولید کالاهای نهایی دارد.
در زمینه ی تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر سرمایه ی انسانی، دیدگاه عکسی وجود دارد که بیان می کند آموزش و سرمایه ی انسانی از طریق ایجاد قوانین و هنجارهای اجتماعی، سرمایه ی اجتماعی را به وجود می آورند و آثار خارجی سرمایه ی انسانی را سرمایه ی اجتماعی خوانده اند. در ادامه الگویی از دیندا (۲۰۰۷) ارائه شده که در این الگو سعی شده است آثار خارجی مثبت سرمایه ی انسانی را به عنوان سرمایه ی اجتماعی درونی کند.
در رابطه با موضوع تأثیر سرمایه ی انسانی بر رشد اقتصادی می دانیم که با افزایش سرمایه ی انسانی که همان مهارت، دانش و شایستگی نیروی کار می باشد می توان کارایی نیروی کار را افزایش و هزینه ها را کاهش داد و باعث افزایش ظرفیت تولیدی نیروی کار شویم.
سرمایه ی اجتماعی که شامل اعتماد، صداقت، همکاری، مشارکت اجتماعی و غیره می باشد با کم کردن هزینه های مبادله، جستجو، دیده بانی (مانیتورینگ)، کسب اطلاعات و انعقاد قراردادها باعث تسهیل روابط و مبادلات اقتصادی می گردد و از این طریق بر رشد اقتصادی تأثیر مثبتی دارد. سرمایه ی اجتماعی نیز بر توسعه ی مالی و نوآوری اثر مثبتی دارد.
در فصل چهارم به تحلیل نتایج تجربی پرداخته شد. در ابتدا مانایی متغیرهای مورد نظر با بهره گرفتن از آزمون دیکی فولر تعمیم یافته (ADF) و فیلیپس پرون (PP) بررسی شد اما قبل از اجرای این آزمون ها، آزمون شکست ساختاری زیوت-اندریوز(۱۹۹۲) جهت بررسی وجود یا نبود شکست ساختاری در سری های زمانی مورد نظر، انجام شد. این آزمون در اصل، تعمیم یافته ی آزمون پرون می باشد با این تفاوت که در این آزمون، زمان شکست ساختاری به صورت درون زا تعیین می شود. با انجام این آزمون این نتیجه حاصل شد که متغیرهای ما ترکیبی از متغیرهای مانا و نا مانا می باشند که بالاترین درجه جمعی آنها یک است. در ادامه، وقفه ی بهینه بر اساس معیارهای اطلاعاتی جهت تخمین الگوی خود رگرسیون برداری (VAR) تعیین شد و بعد از آن الگو را به روش رگرسیون به ظاهر نا مرتبط (SUR)^[159] تخمین زده و سپس آزمون فرضیه ی والد تعمیم یافته (MWALD) اجرا شد.
۵-۲- نتیجه گیری
بنا به دلایل اشاره شده در قبل، نتایج آزمون علیت روش تودا-یوماموتو(۱۹۹۵) پذیرفته شد و نتیجه گرفته شد.
به طور خلاصه این گونه می توان نتیجه گیری کرد:

1. 1. در اکثر موارد سرمایه ی انسانی علت تشکیل سرمایه ی اجتماعی است.

1. 1. در اکثر موارد سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی با نفت رابطه علیت دو طرفه ای دارند.

1. 1. در اکثر موارد سرمایه ی اجتماعی علت تشکیل رشد اقتصادی بدون در نظر گرفتن نفت می باشد.

سرمایه ی انسانی شامل آموزش، مهارت، توانایی افراد در کار کردن می باشد و آموزش منبع اصلی سرمایه ی انسانی محسوب می شود. افراد از طریق آموزش، مهارت های ارتباطی، شغلی و هنجارهای اجتماعی را فرا می گیرند و از طریق فعالیت های درون گروهی مسؤلیت پذیر و اجتماعی می شوند؛ افراد از طریق کسب دانش، مهارت و تجربه، اعتماد و اعتبار و توانایی لازم را جهت کسب و کار دریافت می کنند و از طریق کسب و کار ارتباطات آنها با افراد توسعه پیدا می کند بنابراین افراد از طریق آموزش و بالا بردن سطح سرمایه ی انسانی خود، مهارت های ارتباطی، فعالیتهای درون گروهی، اعتبار و مسؤلیت پذیری {که عناصر عمده ی سرمایه ی اجتماعی می باشند} را فرا می گیرند و باعث پیشرفت سرمایه ی اجتماعی می گردند.
اثر سرمایه ی انسانی بر رشد اقتصادی اثری غیر مستقیم است و از طریق اثر گذاری بر سرمایه ی اجتماعی باعث رشد اقتصادی می گردد.
جایی که اعتماد، صداقت، همکاری و مشارکت اجتماعی بالا باشد مبادله و کنش روان تر خواهد شد و هزینه ها کاهش پیدا می کند و ما به تولید بالاتری خواهیم رسید. سرمایه ی اجتماعی به مثابه ی روغن یا گریس برای چرخ های اقتصاد می باشد و همچنین سرمایه ی اجتماعی نیز در بخش نفت از اهمیت بالایی برخوردار است و رشد اقتصادی با در نظر گرفتن نفت و سرمایه ی اجتماعی رابطه علیت دو طرفه ای دارند؛ با کاهش نا اطمینانی، نا آرامی های سیاسی، تنش ها و عدم ثبات سیاسی که نشان دهنده ی افزایش سطح سرمایه ی اجتماعی در سطح کلان است به حضور بیشتر شرکت های بین المللی و سرمایه گذاری خارجی {که اعم آن ها در بخش نفت می باشد} و اعتبارات مالی جهان در این زمینه و کاهش تحریم ها می انجامد که این عوامل می توانند به بهبود رشد اقتصادی کمک کنند.
نتیجه ی دیگری که از این مطالعه گرفتیم این است که رشد اقتصادی با نفت علت تشکیل سرمایه ی اجتماعی است در توجیه این مسئله می دانیم که نفت در کشور ما به عنوان یک کالای درآمدی و متغیر برون زا محسوب شده است و در کشور با افزایش درآمد نفتی که قسمت اعظم بودجه ی دولت را تشکیل می دهد، دولت سرمایه گذاری ها و پروژه های عمرانی خود را افزایش می دهد و از این طریق به ایجاد اشتغال کمک خواهد کرد و بیکاری کاهش پیدا می کند؛ همانطور که می دانیم با کاهش نرخ بیکاری در کشور، معضلات اجتماعی{ که ریشه ی اکثر این معضلات بیکاری و مسائل اقتصادی است} از جمله جرم و جنایت، بزهکاری، خودکشی، طلاق و غیره کاهش می یابد که کاهش این عوامل از مصادیق افزایش سرمایه ی اجتماعی است بنابراین نتیجه می گیریم که رسیدن به رشد اقتصادی بالا و رفاه از اهمیت زیادی برخوردار است و بیهوده نیست که بزرگان دین فقر را مذّمت کرده و در رابطه با این موضوع فرموده اند که هرگاه فقر از دری وارد شود، ایمان از در دیگر خارج می شود.^[۱۶۰]
در نهایت سرمایه ی انسانی و درآمدهای نفتی دو عامل تعیین کننده ی میزان سرمایه ی اجتماعی در کشورمان است و نفت به عنوان یک کالای درآمدی درکشورمان نقش مهمی را ایفا می کند.
۵-۳- محدودیت های تحقیق و پیشنهادها برای مطالعات آینده
در این پایان نامه از متغیرهای کیفی سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی استفاده شده است و متغیرهای کیفی صفات یا ویژگی مورد خاص را نشان می دهند. همچنین این متغیرها مانند متغیرهای کمّی به راحتی قابل اندازه گیری نیستند.
برای متغیرهای سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی، شاخص ها و تعاریف مختلفی به صورت گسترده توسط اقتصاددانان ارائه شده است و می دانیم که این شاخص ها نمی توانند صد در صد بیان کننده ی متغیرهای مورد نظر باشند. همچنین در این زمینه ما با کمبود داده و آمار در کشور روبرو بودیم و این امر کاستی ها را تشدید کرده است. علاوه بر این مشکلات، با توجه به اینکه دوره ی مطالعه ی مورد نظر از سال ۱۳۸۵-۱۳۵۰ بوده و ما به داده های قبل از انقلاب نیاز داشتیم، عدم هماهنگی میان داده های قبل از انقلاب و بعد از انقلاب در برخی از متغیرهای سالنامه های آماری، پیشرفت تحقیق را دشوار می ساخت. برای مثال یکی از این متغیرها متغیر کمک های خیریه ی کمیته ی امداد امام خمینی(ره) بوده است که این متغیر می توانست به عنوان شاخص خوبی برای سرمایه ی اجتماعی استفاده شود.
با توجه به اینکه سرمایه ی انسانی علت سرمایه ی اجتماعی شناخته شده است و سرمایه ی اجتماعی علت رشد اقتصادی در هر دو حالت (با نفت و بدون آن) است بنابراین دولت باید به سرمایه ی انسانی به عنوان مقوله ای مهم اهمیت دهد و بر آن سرمایه گذاری کند و در جهت ارتقای سرمایه ی اجتماعی در سطح کشور سرمایه گذاری نماید.
پیشنهاد هایی که می توان برای مطالعات آینده ارائه داد این است که از متغیرهای دیگر در بعد خدمات می توان استفاده کرد برای مثال آموزش غیر رسمی مانند آموزشهای ارائه شده در مؤسسات آموزشی آزاد و همچنین آموزش های مهارتی و کیفیت آموزش را وارد مطالعات تجربی کرد که در این تحقیق، به علت کمبود داده تحقق این امر میسر نبوده است و فقط از داده های آموزش رسمی به عنوان سرمایه ی انسانی استفاده کردیم؛ پیشنهاد دیگر آن است که محققین سرمایه های دیگر مانند سرمایه ی مالی یا فیزیکی را وارد مطالعه کنند و سپس نتایج حاصله را مورد مقایسه قرار دهند.
فهرست منابع و مآخذ
الف) منابع فارسی
آرمن، عزیز، تبعه ایزدی، امین و فاطمه حسین پور (۱۳۸۷). ” مثلث توسعه ی مالی، رشد اقتصادی و تجارت
خارجی در ایران"، فصلنامه ی اقتصاد مقداری(بررسی های اقتصادی سابق)، دوره ی۵، شماره ی۳، صص. ۱۳۵-۱۰۷.
افشاری، علی و مریم رجایی (۱۳۸۹). ” آموزش و پرورش ابتدایی یا ابتدای آموزش و پرورش"، تعلیم و تربیت، دوره ی ۱۴، شماره ی ۴، صص. ۴۳-۴۰.
تقوی، مهدی و حسین محمدی (۱۳۸۵). “تأثیر سرمایه ی انسانی بر رشد اقتصادی ایران"، فصلنامه ی پژوهش های اقتصادی، شماره ۲۲، صص. ۴۴-۱۵.
توانایان فرد، حسن (۱۳۸۶). فرهنگ تشریحی اقتصاد. چاپ دوم. تهران: انتشارات نشر الکترونیکی و اطلاع رسانی جهان رایانه.
توسلی، غلامعباس و مرضیه موسوی (۱۳۸۴). “مفهوم سرمایه در نظریات کلاسیک و جدید با تأکید بر نظریه های سرمایه ی اجتماعی"، فصلنامه ی علوم اجتماعی، شماره ی ۲۶، صص. ۳۲-۱.
دینی ترکمانی، علی (۱۳۸۵). “تبیین افول سرمایه ی اجتماعی" فصلنامه ی رفاه اجتماعی، شماره ی ۲۳، صص. ۱۷۱-۱۴۷.
ذاکرصالحی، غلامرضا (۱۳۸۷). “پارادوکس سرمایه ی اجتماعی تحصیل کردگان ایرانی: بررسی رابطه آموزش عالی و سرمایه ی اجتماعی در ایران"، فصلنامه ی آموزش مهندسی ایران، شماره ی ۴۰، سال دهم، صص.۵۰-۲۵.
ربیعی، مهناز (۱۳۸۸). “اثر نوآوری و سرمایه ی انسانی بر رشد اقتصادی ایران"، مجله ی دانش و توسعه (علمی-پژوهشی)، سال شانزدهم، شماره ی ۲۶، صص. ۱۴۲-۱۲۲.
رحمانی، تیمور، عباسی نژاد، حسین و میثم امیری (۱۳۸۶). “بررسی تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر رشد اقتصادی: مطالعه موردی استانهای کشور با روش اقتصاد سنجی فضایی"، فصلنامه پژوهش های اقتصادی، سال ششم، شماره دوم، صص. ۲۶-۱.
رحمانی، تیمور و میثم امیری (۱۳۸۶). “بررسی تأثیر اعتماد بر رشد اقتصادی در استان های ایران با روش اقتصاد سنجی فضایی"، مجله ی تحقیقات اقتصادی، شماره ی ۷۸، صص. ۵۷-۲۷.
رنانی، محسن و رزیتا مؤیدفر (۱۳۸۵). “سرمایه ی اجتماعی و عملکرد اقتصادی: بررسی مقایسه ای استان های ایران"، در مجموعه ی مقالات همایش سرمایه ی اجتماعی و توسعه در ایران، تهران: مؤسسه ی عالی آموزش و پژوهش در مدیریت و برنامه ریزی.
رنانی، محسن، عمادزاده، مصطفی و رزیتا مؤیدفر (۱۳۸۵). “سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی: ارائه یک الگوی نظری"، مجله پژوهشی دانشگاه اصفهان (علوم انسانی)، جلد بیست و یکم، شماره ۲، صص. ۱۵۱-۱۳۳.
سعادت، رحمان (۱۳۸۷). “برآورد روند سرمایه ی اجتماعی در ایران باروش فازی"، مجله تحقیقات اقتصادی، شماره ۸۳، صص. ۵۶-۴۱.
سلیمانی، محمد(۱۳۸۷). “نقش سرمایه ی اجتماعی در توسعه ی اقتصادی- مروری بر مطالعات انجام شده"، راهبرد یاس، شماره ی ۱۵، صص. ۱۷۹-۱۶۳.

شکل ۵-۱سیستم سه ترازی  گونه با نامیزانی فرکانسی  و  .
این پدیده اولین بار در گروه گازینی^۱ در پیسا و سپس در گروه استرود^۲ در روچستر مشاهده شد[۳]. گروه پیسا آزمایش هایی را انجام داد که بین تراز های پایین تر شکاف زیمن اتم های سدیم با بهره گرفتن از یک لیزر چند حالتی، همدوسی ایجاد می کرد.
آنها از یک میدان مغناطیسی متغیر مکانی استفاده کرده و یک سری خطوط تاریک مجزای مکانی را ملاحظه کردند که در اصل “تشدید های تاریک^۳ ” نامیده می شدند.
قواعد انتخاب دو قطبی اتمی رایج، معمولاً ملزم می کند که دو جفت از تراز ها به صورت دو قطبی اتصال یابند یا به اصطلاح می گوییم دو اتصال دو قطبی مجاز داریم. در حالی که گذار بین جفت سوم به صورت دو قطبی، ممنوع است و این حالت گذار غیر مجاز است.طرح اساسی در شکل ۵-۱ شامل حالت های  و  است که با دو میدان لیزری نزدیک به تشدید جفت شده اند، و قدرت های این میدان ها به ترتیب بر حسب فرکانس های رابی  و  تعریف می شود. با تعریف فرکانس های انتقالی بین حالت ها به صورت  و  می توان انحرافات فرکانسی ( رامان ) تک فوتونی  و  انحرافات فرکانسی دو فوتونی  را وارد معادلات کرد.
در یک روش ساده، هامیلتونی اتم ساده  باید طوری اصلاح شود که بتواند اختلالات ناشی از دو اتصال اتم- میدان را برای به دست آوردن تقریب دو قطبی در هامیلتونی کل به صورت

(۵-۱ )

شامل شود.
Dark resonances .۳ Stroud .۲ Gozzini .۱
در حالت کلی ویژه حالت های هامیلتونی به صورت برهم نهی همدوسی از حالت های اتمی ساده  و  در می آیند.در یک تشدید کامل  ، دو تا از ویژه حالت های  به صورت برهم نهی های همدوس متقارن و پاد متقارنی ازدو حالت پایین تر پایه اتمی ساده در می آیند به عبارتی :
(۵-۲)

(۵-۳)

که در آن  است. نکته جالب توجه در اینجا این است که هیچ مؤلفه ای از حالت ساده  در این برهم نهی ها ظاهر نمی شود و اینکه حالت  به حالت بالاتر  از طریق اندرکنش دو قطبی الکتریکی در خلال مدتی که حالت  نیست، اتصال می یابد.
این موضوع به سهولت می تواند با درنظر گرفتن عنصر ماتریسی گذار دو قطبی  مشاهده شود. دو دامنه احتمال که باهم جمع می شوند تا گذار کل بین  و حالت بالایی  را نتیجه دهند، در واقع دارای اندازه های برابر و مخالف هم هستند.در ساختار سیستم لاندا گونه تله اندازی همدوس به علت تداخل کوانتومی ویرانگر بین دامنه های احتمال مربوط به دو گذار دو قطبی اتفاق می افتد. در مقابل، دامنه گذار  صفر نمی شود و حالت  در اتصال با حالت بالاتر  باقی می ماند. وقتی که رژیم حالت پایا حالت کل جمعیت اتمی تحت تأثیر اثرات ترکیبی پمپاژ اپتیکی از حالت  به  و گسیل خود به خودی از  به حالت  را به دست خواهد آورد.در نهایت هیچ فرایند جذبی حالت  را غیر جمعیت نخواهد کرد به عبارتی تمام جمعیت اتمی به صورت تله اندازی شده باقی می ماند.
حالت غیر اتصالی  اصطلاحاً “حالت تاریک” نامیده می شود در حالی که حالت  که در اتصال با میدان ها باقی می ماند حالت روشن نامیده می شود. این مفاهیم همچون روابط مقدماتی پدیده شفافیت القا شده الکترومغناطیسی است ارتباط نزدیک بین  و  نیز از این روابط و مفاهیم اولیه ناشی می شود.
۵-۲ تله اندازی جمعیت همدوس 
آلزتا^۱ و همکارانش در سال ۱۹۷۶ برای اولین بار پدیده تله اندازی جمعیت همدوس را مشاهده کردند و به دنبال آن وتیلی^۲و استراد مطالعات نظری مختصری انجام دادند[۲۴]. آریموندو^۳ و اوریولز^۴ (۱۹۷۶) و گری^۵ و دیگران (۱۹۷۸) این مشاهدات را با بهره گرفتن از مفهوم تله اندازی جمعیت همدوس در ویژه حالت تاریک یک سیستم  گونه سه ترازی توضیح دادند] ۱۵[. کاربرد دو میدان موجی در یک سیستم اتمی سه ترازی ، اتم را در یک برهم نهی همدوسی از حالت ها قرار می دهد. این برهم نهی حالت ها در برابر جذب میدان تابشی پایداراست. این پدیده منتسب به تله اندازی جمعیت همدوس  است.
پدیده تله اندازی جمعیت همدوس  که آلزتا و همکارانش در سال ۱۹۷۶ مشاهده کردند ، ارتباط بسیار نزدیکی با  دارد.  یک پدیده طیف نمایی بوده که فقط شامل تغییر حالات ماده در یک نمونه ضعیف اپتیکی است در حالی که پدیده  فرآیندی است مخصوص محیط های قوی اپتیکی که در آن هم میدان های اپتیکی و هم حالت های ماده تغییر می یابند. حال روابط و معادلات حاکم بر  را بررسی می کنیم. با کمی دقت در خواهیم یافت که روابط حاکم بر  مشابه روابط مطرح شده در پدیده  است.
.Orriols ۵Gray .4 Arimondo.3 Whitley .2 Alzetta .۱
هامیلتونی یک سیستم سه ترازی همان طوری که در شکل۵-۲ نشان داده شده است، (در اینجا اثر نامیزانی در نظر گرفته نشده است) به صورت
(۵-۴)

داده می شود.

شکل ۵-۲. یک اتم سه ترازی  گونه با دو میدان لیزری برای پدیده
که در آن  هامیلتونی اتم ساده،  پتانسیل ناشی از یک میدان با فرکانس رابی  و فرکانس زاویه ای  و  پتانسیل ناشی از میدان با فرکانس رابی  و فرکانس زاویه ای  است. تمام فرکانس های رابی حقیقی فرض شده اند.

(۵-۵)

(۵-۶)

(۵-۷)
ملاحظه اندرکنش این هامیلتونی با سیستم سه ترازی، یک مدل تک اتمی ساده از  را فراهم می کند.
واضح است که ویژه کت های   ، ویژه حالت های هامیلتونی  نیز هستند. این ویژه حالت ها به صورت ترکیبات خطی ازکت های  و  هستند.
وقتی دو میدان اعمال شده یا اصطلاحاً دو پالس لیزری در حالت تشدید باشند، سه ویژه حالت هامیلتونی به صورت
(۵-۸)

(۵-۹)

(۵-۱۰)
هستند. کت  شامل هیچ مؤلفه ای از  نیست، و بنابراین هیچ اتصالی بین این دو حالت وجود ندارد. از این رو هر جمعیتی در  ، در آن حالت تله اندازی شده است. با توجه به اینکه هر دو حالت  و  مؤلفه  را دربردارند،این دو به حالت  متصل می شوند.
در یک دوره زمانی، بسته به میزان گسیل خود به خودی از حالت برانگیخته، کل جمعیت سیستم در حالت  خواهد بود. لذا تمام جمعیت به صورت همدوس در یک حالت تاریک تله اندازی می شود. اولین تشخیص تجربی را آلزتا و همکارانش انجام دادند. در این کار فلورسنس اتم های سدیم، مشاهده شده بود. یک میدان مغناطیسی ناهمگن در امتداد محور سلولی سدیم به کار رفته بود. در نقاط مشخص درامتداد طول سلول، فلورسنس ناپدید شد، به عبارتی خطوط سیاه ظاهر شد.
این خطوط سیاه به دلیل قرار گرفتن در موقعیت هایی از سیستم های  گونه بود که در آ نها میدان مغناطیسی در حالتی قرار داشت که تشدید محقق شد. یک تحلیل نظری از پدیده های همدوسی اتمی که به این اثرات منجر می شوند توسط آریموند و اوریولزارائه شده بود. در بخش بعدی کاربرد هایی از پدیده  را به طور خلاصه بیان می کنیم.
کاربرد های 
تله اندازی جمعیت همدوس یا همان  چندین زمینه کاربردی باالقوه دارد. در حالت کلی حالت های پایه عمر بسیار بیشتری نسبت به حالت های برانگیخته دارند. اندازه گیری پهنای خط یک حالت پایه، به طور باالقوه دقت هر وسیله را که به پهنای یک ویژگی طیفی بستگی دارد تا چندین مرتبه از نظر بزرگی افزایش می دهد. با ملاحظه اندرکنش های دو میدان لیزری با سه تراز اتمی، اندازه گیری یک گذار با بزرگی پهنای خط کمتر از پهنای خط حالت برانگیخته امکان پذیراست. اخیراً علاقه چشمگیری در زمینه ساعت های اتمی ایجاد شده است، که در آن استفاده از  تولید تمام ساعت های اتمی^۱ کوچک نوری را امکان پذیر ساخته است.

ج) درون سازمان با دیگری^[۵۱] : فرد یا گروهی که در درون همان سازمان هستند.
د) خارج از سازمان با دیگری^[۵۲] : فرد یا گروهی که در خارج از آن سازمان هستند.
استانداردهای برابری، پایین ترین سطح پاداشی است که منصفانه یا رضایت بخش تلقی می شود. هرچه ستاده ها بیشتر از معیار حداقل باشد، احتمالاً رضایت بخش تر خواهد بود. گودمن در مطالعۀ (۲۱۷) نفراز مدیران، دریافت که هریک از مراجع پیش گفته، درتعیین درجۀ خشنودی حاصل از دریافت (حقوق و دستمزد) به کار گرفته می شوند. شاید مهم ترین یافتۀ او این بوده است که تعداد زیادی از مدیران اظهار نموده اندکه در ارزیابی رضایت خود از حقوق و دستمزد دریافتی از چند مرجع استفاده کرده اند، برای مثال(۲۸) درصد مدیران اذعان داشته اندکه وضعیت جاری شان را با وضعیت جاری فرد دیگر و استانداردهای خودشان مورد مقایسه قرار داده اند، بعلاوه او دریافت که سطوح بالاتر تحصیلات با انتخاب مرجع مقایسۀ خارج از سازمان ارتباط دارد.گودمن براساس تحقیقات مذکور، مدلی را طراحی کرد که در بردارندۀ عواملی است که احتمالاً برانتخاب فرد مورد مقایسه با استاندارد تأثیرگذار است. شکل۲-۳ مدل مذکور را نشان می دهد. او تصریح می کند که انتخاب مرجع، تابعی از در دسترس بودن اطلاعات دربارۀ مرجع مورد نظرو همچنین مربوط بودن به جذابیت آن مرجع برای مقایسه است. در دسترس بودن اطلاعات دربارۀ مراجع اساساً با تمایل فرد به تحقیق و جستجو و جایگاه او در سازمان(مثلاً دسترسی به اطلاعات) تعیین می گردد. مربوط بودن یا جذابیت یک مرجع، با میزان ابزاری بودن مرجع برای ارضای نیازهای فرد با مقایسه و تعدد و قدرت نیازهای مرتبط به یک مرجع تعیین می شود. فین و لی دریافتند افرادی که مقایسۀ درونی انجام می دهند، نسبت به کسانی که مقایسۀ بیرونی به عمل می آورند، از دریافتی خود رضایت بیشتری دارند.تأکید ویژه بر سطوح پرداخت بازار(مسئلۀ عدالت بیرونی) و یا سطوح پرداخت داخل سازمان(مسئلۀ عدالت درونی) تا حد قابل توجهی باید متأثر از نوع مراجعی باشدکه کارکنان سازمان در مقایسه های خود به کار می گیرند، به بیان دیگر اگر کارکنان سازمان در فرایند مقایسۀ سنجش عادلانه بودن حقوق و مزایای خود، بیشتر از مراجع درونی بهره می جویند، عدالت درونی اهمیت بیشتری دارد و مدیران منابع انسانی و به طور اخص، مدیران نظام حقوق و دستمزد باید توجه خود را به نظام های ارزشیابی مشاغل سازمان معطوف دارند زیرا نظام های ارزشیابی مشاغل به منظور برقراری عدالت درونی بین مشاغل مختلف سازمان، ایجاد شده و توسعه یافته اند و اگر مراجع بیرونی برای کارکنان سازمان اهمیت بیشتری داشته باشند، مدیران سیستم حقوق و مزایا باید توجه ویژه ای به سطوح پرداخت درآن سازمان و سازمان های مشابه مبذول دارند (رازنهان، ۱۳۸۲، صص ۱۵۳-۱۵۷).

شکل ۲-۲: عوامل موثر بر انتخاب مرجع در فرایند مقایسه اجتماعی (رازنهان، ۱۳۸۲، ص ۱۵۶ ).
عوامل مؤثر بر انتخاب مرجع مقایسه
زمینه های فرهنگی، سطح تحصیلات، چند پیشگی، سطح سازمانی و سابقۀ کار، از جمله متغیرهایی هستند که به عنوان عوامل مؤثر در انتخاب مرجع به کار گرفته شده توسط افراد در فرایند سنجش عادلانه بودن دریافت ها مورد مطالعه قرار گرفته اند که در زیر به بررسی آنها می پردازیم:
۱- زمینۀ فرهنگی : تفاوت نگرش های افراد نسبت به برابری، ممکن است تابعی از زمینه های فرهنگی آن ها باشد. حساسیت نسبت به برابری در جوامع فردگرا بیشتر از جوامع جمع گراست - مردم از فرهنگ های جمع گرایانه، ازهنجارهای مختلف مساوات و برابری نسبت به افراد با فرهنگ های فردگرایانه بیشتر استفاده می کنند (Giap, Hackermeier,Jiao,Wagdarikar, 2011, p:8)- و با تــوجه به این که براساس یــافته های مطالعۀ معروف هــافستد (۲۰۰۱)کشور ما در گروه جوامع جمع گرا طبقه بندی می شود می توان پیش بینی کرد که حساسیت افراد به برابری درکشور ما نسبت به کشورهای جمع فردگرا کمتر باشد.
۲- سطح سازمانی : رونن دریافت که تأثیر مقایسه های درونی و بیرونی در رضایت حاصل از دریافتی مدیران و کارکنان سطوح پایین ترمشابه است. یافتۀ مذکور به وسیلۀ یافته های پژوهشی که درکشور انجام شد، تأیید شده است. در این بررسی سه گروه از کارکنان شامل مدیران، محققان وکارکنان اداری جامعۀ آماری را تشکیل می دادند. در پژوهش پیش گفته همبستگی معناداری بین دو نوع مراجع به کار گرفته شده و گروه های سه گانه (مدیران، محققان وکارکنان اداری) مشاهده نشد.
۳- سابقۀ کار : اولدهام و همکاران دریافتند که افراد با سابقۀ طولانی، هنگام ارزشیابی حقوق و مزایای خود بر اطلاعات مربوط به پرداخت همقطاران خود تأکید می نمایند و افراد با سابقۀ کم در ارزشیابی حقوق و مزایا به تجربیات خویش وابسته اند، لیکن در تحقیقی که در کشور انجام گرفت، بین سابقۀ کار و نوع مراجع به کار گرفته شده رابطۀ معناداری مشاهده نشد. یافتۀ مذکور یافته های چند پژوهش دیگر را که فقدان ارتباط معنادار بین سابقۀ کارو نوع مراجع به کارگرفته شده را گزارش کرده بودند تأیید می نماید.
۴- سطح تحصیلات : گودمن (۱۹۸۷) درمطالعه ای دریافت که سطوح بالاترتحصیلات مرجع مقایسۀ خارج ازسازمان (مراجع بیرونی) را بر می گزینند. درپژوهش نگارنده سطح تحصیلات آزمودنی ها همبستگی مثبت معناداری با به کارگیری مراجع بیرونی داشت. در حالی که همبستگی معناداری بین سطح تحصیلات آزمودنی ها و به کارگیری مراجع درونی مشاهده نشد. یکی از ویژگی های نیروی کار حرفه ای دارای تحصیلات بالا این است که آن ها خود را با حرفه و گروه همکارانشان (همقطارانشان) تعیین هویت می کنند و همان طور که متذکر شدیم، رونن دریافت که تأثیرگروه های ارجاعی بیرونی در تبیین نگرش ها نسبت به پرداخت مهم تر از گروه های داخلی است، بنابراین به کارگیری مراجع بیرونی توسط کارکنان با تحصیلات بالاتر، امری طبیعی است و مبتنی بر یک اصل داوری انتزاعی نیست، براین اساس می توان پیش بینی کرد که مشاغل پژوهشی به خاطر برخورداری شاغلان آنها از سطوح تحصیلی بالاتر، بیشتر مراجع بیرونی را در فرایند مقایسۀ عادلانه بودن دریافتی های خود به کار می گیرند.
۵ - چند پیشگی : به این متغیر که به اشتغال هم زمان فرد در بیش از یک سازمان و یا یک زمینۀ کاری اشاره دارد در تحقیقات قبلی توجه نشده و نگارنده آن در پژوهش پیش گفته به عنوان متغیر مستقل بررسی کرده است. در بررسی مذکور همبستگی معناداری بین چندپیشگی و به کارگیری مراجع بیرونی مشاهده شد. در تبیین چرایی به کارگیری مراجع بیرونی توسط افراد چندپیشه (به ویژه محققان) به موارد زیر می توان اشاره کرد:
الف) افراد چند پیشه از چگونگی مشاغل و سطوح پرداخت در سایر سازمان ها به خوبی آگاه اند و از این آگاهی برای قضاوت شخصی شان در تعیین میزان هماهنگی دریافتی خود با پرداخت های متعارف بهره می گیرند. بدین ترتیب، تطبیق پرداخت برون سازمانی در این شرایط، صرفاً منعکس کنندۀ یک مقایسۀ طبیعی است که کارکنان سازمان شخصاً انجام می دهند و برهمین اساس میزان رضایت یا نارضایتی آنان شکل می گیرد.
ب) بررسی ها نشان می دهد که اگر چندپیشگی در چارچوب مقتضیات حرفه ای افراد صورت گیرد، منجر به تنوع فعالیت های حرفه ای و تنوع مهارت های آنها می گردد که هر دو عامل به نوبۀ خود به ارتقای عملکرد فرد و نهایتاً سازمان می انجامد، برای مثال محققانی که بخشی از وقت خود را به آموزش و انجام کارهای اداری می گذرانند، از عملکرد بهتری نسبت به کسانی که صرفاً به کار تحقیقاتی می پردازند، برخوردارند.
تنوع کار، به مفهوم دانایی در چند زمینۀ تخصصی (به جای فقط یک تخصص) و مشارکت در بیش از یک پروژۀ تحقیقاتی نیز، به بهبود عملکرد می انجامد بدین ترتیب می توان نتیجه گرفت که افراد چندپیشه علاوه بر در اختیار داشتن اطلاعات لازم دربارۀ مشاغل و سطوح پرداخت سایرسازمان ها و تجربۀ مستقیم دریافت های مختلف از چندین سازمان، احساس می کنند به دلیل عملکرد بهتر، مستحق دریافت حقوق و مزایای بیشتری نسبت به دیگران هستند، بنابراین برای توجیه درخواست خود مرجعی را جست و جو می کنندکه با توسل به آن به درخواست خود مشروعیت ببخشند (رازنهان، ۱۳۸۲، صص ۱۵۷-۱۶۰).
نظریه برابری یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی را به کار می گیرد و فرض می کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف درپاداش های خودشان با دیگران تنها براساس اصل شایستگی قضاوت می کنند (طاهری عطار، ۱۳۸۷، ص ۹) بخاطر تمرکز این عدالت برپیامدها، پیش بینی شده است که این بعد از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود این بی عدالتی می بایست احساسات شخص(مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت ها (مثلاً شناخت تحریفی ورودی ها وخروجی های خود یا دیگران) و نهایتاً رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تأثیر قرار می دهد (حسین زاده ، ناصری، ۱۳۸۶، ص۳).
کارکنان، نابرابری های توزیعی را بیشتر ناشی از سازمان و سرپرستان می دانند تا حرفه خاص و یا روابط غیر رسمی سایر همکاران با سرپرستان (سیدجوادین، فراحی، طاهری عطار،۱۳۸۷، ص ۶۵).
عدالت توزیعی باید گفت که وجه اقتصادی دارد و بیشتر در حوزه ساختار است که توزیع حقوق، درآمد و امکانات اقتصادی جامعه را شامل می شود (میزگردتبیین علمی عدالت سازمانی فصلنامه برداشت دوم، ۱۳۸۷، ص ۳۴).
۲-۱-۸-۲- عدالت رویه ای (روشی - روندی)
مطالعه عدالت رویه ای نتیجه تحقیقات ثایبات و واکر در اواسط دهه۱۹۷۰ است (مشرف جوادی، دلوی، عبدالباقی، ۱۳۸۵، ص ۱۳۸). به طورکلی بحث عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانائی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آن ها در زمینه عدم رعایت عدالت مطرح گشتند و تمرکز تحقیق در اواخر(۱۹۸۰) به بحث عدالت رویه ای منجرگردید. عدالت رویه ای به انصاف درک شده از رویه های، فراگردهایی که توسط آن ها، پیامدها تخصیص می یابند تعریف می کنند (طاهری عطار،۱۳۸۷، ص ۲).
عدالت رویه ای یعنی عدالـت درک شده ازفراینـدی که برای تعیین توزیع پـاداش استفاده می شود (حسین زاده، ناصری، ۱۳۸۶، ص۳ ). یعنی عدالت رویه ای به کیفیت و انصاف درروابط بین افراد، جامعه و دولت اشاره دارد (قلـی پور، پورعـزت،۱۳۸۷، ص ۷۴). به عبارت دیگر عدالت در تدوین و اجرای مقررات و دستور العمل ها بعد دیگری از عدالت بودکه با افزایش دولت های دموکراتیک مطرح شد و درسازمان ها نیز به کارگرفته شد(همان منبع، ص ۹۵).
عدالت رویه ای به برداشت افراد از عادلانه بودن رویـه های جاری در تصمیم گیری و نه توزیع واقعی امکانات و منــابع اشاره می کند. بنابراین در عدالت رویه ای ادراکات افراد نقش کلیدی داشته و واکنش افراد نسبت به رویه ها به چگونگی ادراک آنها از رویه و نه ماهیت واقعی رویه ها بستگی دارد. در چارچوب نظریه عدالت رویه ای هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهترخواهند داشت (ذاکراصفهانی، ۱۳۸۷، صص ۹-۱۰). بنابراین عدالت رویه ای در طول فرایند تصمیم گیری بوجود می آید و یا به نتایج آن تأثیری می گذارد و یا به معیارهای فرآیندی نظیر انطباق و سازگاری، کمبود تعصبات، قابلیت صحیح سازی، دقت و صحت امر و مسائل معنوی وابسته است (p: 386 ,2010, Colquitt). در عدالت رویه ای ثبات در رویه ها و برخورد یکسان با همه، عدم تبعیض درتنظیم و اجرای مقررات، در نظر گرفتن منافع همه افراد و گروه های ذی نفع، خیلی حساس است (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۷۳). به علاوه در اجرای موفقیت آمیز تغییر سازمانی، توجه به عدالت رویه ای حساس تر و مهم تر به نظر می آید. دربحث عدالت رویه ای توجه به تفاوت بین تساوی و برابری برای مدیران حائز اهمیت است. تساوی در سازمان یعنی اینکه رویه ها به گونه ای تنظیم شوندکه مثلاً فرصت ارتقاء برای همه (زن و مرد) به صورت یکسان باشد وتبعیضی در رویه ها صورت نگیرد.ولی برابری بدین معنی است که رویه ها به گونه ای تنظیم شوندکه افراد واجد شرایط ارتقاء یابند (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷، صص ۷۴- ۷۵). برای نمونه سازمانی که به کارکنان خود اجازۀ اعتراض در مواردی را می دهدکه برتصمیمات سازمانی آن ها تأثیر می گذارد نسبت به سازمانی که چنین اجازه ای را به کارکنان خود نمی دهد، سازمانی منصف ترو عادل تر تلقی می شود (گل پرور، نصری، ملک پور، ۱۳۸۶، ص ۲۸).
مدل قضاوت عادلانه:
عدالت توزیعی غالباً ازدیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می کنند، مورد بحث قرار گرفته است. مدل قضاوت عادلانه لونثال، یک نگرش فعالانه تری را نسبت به نظریه برابری در نظر می گیرد. در این نظریه لونثال (۱۹۷۶) بیان می دارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف، قضاوت می نمایند. او بیان می داردکه اساساً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از: الف) قانون کمک ب) قانون تساوی ج) قانون نیازها.
مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فرد طی آن عدالت پیامدها را ارزیابی می کند، درنظر می گیرد. بدین صورت که :
۱- فرد تصمیم می گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد.
۲- فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظرگرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند.
۳- فرد با توجه به قانون موردنظر، پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، درون یک تخمین نهایی ترکیب می کند.
۴- فرد انصاف رعایت شده درپیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، ارزیابی می کند.
بنابراین مدل قضاوت عادلانه فرض می کند که قضاوت های فرد در مورد انصاف، فقط برمبنای قانون کمک هایش نیست بلکه قانون برابری و قانون نیازها نیز نقش مهمی در این قضاوت ها ایفا می کند. بر طبق این مدل، افراد رویه های استفاده شده توسط تصمیم گیرندگان برای انجام تخصیص را برمبنای موقعیت، مورد قضاوت قرارداده و هنجارهای عدالت متفاوتی از قبیل برابری، نیازها وتساوی را به کار می گیرند. مفهوم اصلی مدل قضاوت عادلانه در این است که یک فرد قوانین عدالت توزیعی را به صورت انتخابی به کار می گیرد بدین معنی که در زمان های متفاوت قوانین گوناگونی را دنبال می کند بنابراین معیار اساسی فردممکن است در موقعیت های متفاوت، تغییر کند (طاهری عطار،۱۳۸۷، ص۹).
این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم، فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست ها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری وغیره را در بردارد. این دوکارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملاً آگاه اند و فرصت های یکسانی دارند با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کارگرفته شده است. بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه احتمالاً عادلانه نگریسته می شود، حتی اگربه نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند، حتی اگرآن ها از پرداخت ها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند (یعقوبی، سقاییان نژاد اصفهانی، ابوالقاسم گرجی، نوروزی، رضایی ۱۳۸۸، صص ۲۶-۲۷).
به نظرلونثال شش قانون وجود داردکه هنگامی که به کارگرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند :
۱- قانون ثبات : حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه درطی زمان ثابت باشد.
۲- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی : حالتی که ازکسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایندتخصیص ممانعت به عمل آید.
۳- قانون درستی : اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
۴- قانون توانایی اصلاح : به وجود فرصت هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.
۵- قانون نمایندگی : حالتی که نیازها، ارزش ها وچشم اندازهای همه بخش های متأثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود .
۶- قانون اخلاقی : مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می دهند (حسین زاده ، ناصری، ۱۳۸۶، ص ۴).
فولگروگرینبرگ^[۵۳] اولین محققان اصلی بودندکه انصاف رویه ای (روشی یا روندی) را در محیط کار آزمایش کردند. شواهد نشان می دهد زمانی که مردم اعتقاد پیدا کنندکه روش تصمیم گیری دریک امری ناعادلانه است تعهدکمتری نسبت به کار فرمایان وکار خود نشان می دهند و بیشتر دزدی می کنند و دردسر تغییر و تبدیلات شغلی افزایش می یابد و عملکرد را کاهش می دهند و رویه کمک و دستگیری از یکدیگر درمحیط کار و زندگی محدود می شود (مشرف جوادی، دلوی، عبدالباقی، ۱۳۸۵، ص۱۳۸). در صورت رعایت عدالت رویه ای درسازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع فردی کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (طاهری عطار،۱۳۸۷ص ۱۰).
چنانچه آحاد افراد جامعه(سازمان) درتصمیم گیری های مربوط به حوزه کاری خود مشارکت داشته باشند وطبق اصول اخلاقی با آنان رفتار شود ادراک عدالت رویه ای بیشتری خواهند داشت. بروکنر^[۵۴] می گوید هنگامی که درآمد افراد کم است ادراک عدالتی رویه ای اهمیت ویژه ای می یابد و نمود آن بیشتر می شود طبق پژوهش های مقدماتی افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد دریافتی خود را عادلانه می دانندخواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد ولی افراد با سطح درآمد کم فقط هنگامی که دریافتی خود را عادلانه ارزیابی می کنند که حاصل رعایت عدالت در رویه باشد. عدالت رویه ای می تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و ازجمله می توان نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره نمود (رضائیان، ۱۳۸۴، صص۵۲-۵۳). مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنش های شناختی، احساس و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد (حسین زاده، ناصری، ۱۳۸۶، ص ۴). دانشمندان اغلب عدالت توزیعی را به عنوان واکنش های افراد نسبت به تخصیص های اقتصادی یا نسبتاً اقتصادی و عدالت رویه ای را به عنوان واکنش های افراد نسبت به تخصیص منافع اجتماعی و احساسی تعریف کرده اند (رضاییان، ۱۳۸۴، ص۵۱).
عدالت رویه ای در ساختار تجلی پیدا می کند و تمایل بیشتر به فضای سیاسی دارد. عدالت رویه ای ، هم سیاسی است و هم ساختاری. بیشتر هم جنبه سیاسی دارد چرا که توزیع قدرت را امکان پذیر می کند ( میزگرد تبیین علمی عدالت سازمانی فصلنامه برداشت دوم، ۱۳۸۷، ص۳۴ ).
علی رغم شواهد اولیه ناهمسان در باب این که کدام یک از دو نوع ادراک عدالت توزیعی و رویه ای بر دیگری اثر دارد، شواهد پژوهشی بیشتر و بیشتری طی دو دهه گذشته حاکی از تأثیر عدالت رویه ای بر عدالت توزیعی است. در واقع منطق این ارتباط نیز خودگویای همین امر است. چنان که مورد اشاره قرار گرفت، عدالت رویه ای معطوف به روش های تصمیم گیری برای تخصیص پاداش و مزایا است و عدالت توزیعی به رعایت انصاف در پاداش و مزایا. بنابراین به لحاظ عقلانی نیز رویه های منصفانه نتایج منصفانه به بار می آورند، نه نتایج منصفانه رویه های منصفانه. از طرف دیگر سوئنی و مک فارلین در بررسی خود در باب مدل تقدم عدالت رویه ای نسبت به عدالت توزیعی پی بردند که عدالت رویه ای به طور مستقیم ادراکات معطوف به عدالت توزیعی را تحت تأثیر قرار می دهد. شواهد تازه تری در این حوزه نیز توسط رابین، سامرز و میلر ارائه شده است. این محققان نیز در پژوهش خود پی بردند که در طول زمان، عدالت رویه ای، ادراکات عدالت توزیعی را تحت تأثیر قرار می دهد و نه برعکس. براساس گزارش سوئنی و مک فارلین^[۵۵] عدالت رویه ای ادراک شده در پیش بینی نگرش ها و رفتارها نسبت به یک سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی از عدالت توزیعی ادراک شده دارای اهمیت بیشتری است. در مقابل عدالت توزیعی ادراک شده نسبت به عدالت رویه ای ادراک شده درپیش بینی نگرش ها و رفتارکارکنان نسبت به پیامدهای حاصل از کار دارای اهمیت بیشتری است (گل پرور، نادی، ۱۳۸۸، صص ۶۳-۶۴).
بی عدالتی توزیعی به سادگی کارکنان را وا می دارد تا کمیت و کیفیت کاری خود را تغییر دهند و بدین وسیله عدالت از دست رفته را بازگشت و اعاده کند. در مقابل عدالت رویه ای به صورت صریح و مستقیم با عملکرد مرتبط نیست، بلکه با نگرش ها و کیفیت زندگی کاری ارتباط دارد. در حقیقت این ادعا را محققانی چون لیند و تیلر(۱۹۸۸) مطرح کرده اند که زمانی که هماهنگی گروهی به عنوان هدف مطرح است، عدالت رویه ای برجسته و مهم می شود و در مقابل زمانی که بارآوری و کارایی تولیدی مطرح است، عدالت توزیعی محور اصلی قرار می گیرد. بنابراین در چنین چهارچوبی عدالت رویه ای ابتدا برنگرش ها نسبت به سازمان و مراجع قدرت رسمی آن تأثیر می گذارد و به دنبال آن عملکرد کارکنان را تعدیل می کند (گل پرور، نصری، ملک پور، ۱۳۸۶، صص ۲۸-۲۹).
۲-۱-۸-۳- عدالت تعاملی (مراوده ای) ^[۵۶] :
عدالت تعاملی به منصفانه بودن تعاملات بین شخصی در مناسبات سازمانی مربوط می شود. این نوع از عدالت به «شیوه تبادل اطلاعات» و «نیز محترمانه و صادقانه بودن رفتار با اهداف تصمیم» (کارمندان) می پردازد (اسمعیلی گیوی، ۱۳۸۷، ص ۲۰۴).
عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود.این نوع عدالت مرتبط باجنبه های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است (حسین زاده، ناصری، ۱۳۸۶، ص ۴).
بایز وموگ^[۵۷] ، چهار ویژگی را برای عدالت تعاملی مشخص ساخته اند:
۱- راستگویی(صداقت)^[۵۸] : راستگویی، دو عنصر فریب ( اغفال )^[۵۹] و رک گویی(صداقت)^[۶۰] را شامل می شود. کارکنان فریب را دوست نداشته و انتظار دارند که به یک شیوه صریح و صادقانه با آنان برخورد شود. بنابراین، سازمان باید اطلاعات درست و واقعی را در اختیار آنان قرار دهد.
۲- احترام^[۶۱] : کارکنان انتظار دارند که به طور مؤدبانه و محترمانه با آنان برخورد شود. این امر بدین معناست که سازمان باید از بی احترامی و توهین و یا رفتار تندو بی ادبانه ، به هر قیمتی اجتناب کند.
۳- مراعات آداب سخن^[۶۲] : این ویژگی دو عنصر اساسی را در بر می گیرد : اول این که پرسش و پاسخ ها نباید همراه با سرزنش و ملامت باشند و دوم این که این پرسش و پاسخ ها نباید تبعیض آمیز و زیان آور باشند.
۴- توجیه^[۶۳] : توجیه یا دلیل تراشی، به دنبال پیامدهای منفی و برخوردهای غیرمنصفانه ، ظاهر می شود و بی عدالتی را با دلیل تراشی و توجیه کافی، تصحیح می کند. براساس نظر شاپیرو(۱۹۸۸) احساس عصبانیت و نارضایتی ناشی از بی عدالتی، می تواند از طریق ارائه توضیح صحیح و پوزش درمورد رفتار مربوطه، به طور قابل ملاحظه ای کاهش یابد (نظر پوری، برومند، ۱۳۸۶، ص ۲۴). عدالت تعاملی را برای نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مولگ ^[۶۴] در سال(۱۹۸۶) به کار بردند و مدعی شدند که عدالت تعاملی نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز ازعدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد.- تمایز میان این عدالت های رویه ای وتعاملی نیز به وسیله اسکارلیکی و لتام (۱۹۹۷) مشخص شد (p: 387 ,2010, Colquit)- جداسازی عدالت رویه ای از عدالت تعاملی مستلزم تمایز ظریف ویژه میان رویه و چگونه به اجرا درآوردن رویه است. به واسطه این ابهام بسیاری از پژوهشگران مانند لیند، تیلر وگرینبرگ به مفهوم پردازی از عدالت تعاملی به عنوان جنبه اجتماعی یا بعد میان فردی عدالت رویه ای تمایل نشان داده اند (رضاییان، ۱۳۸۴، صص ۵۹-۶۰ ). بخشی از ابهام در رابطه بین عدالت تعاملی و رویه ای به شرح این مطلب بازمی گردد که چون آنها ازیکدیگر متفاوت می شوند. عدالت مراوده ای برمباحث رفتارسرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است. از طرف دیگر عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است و بر انصاف درک شده از کیفیت ارتباطات بین شخصی در رویه های سازمانی دلالت دارد (طاهری عطار،۱۳۸۷، ص۱۰). در مقابل عدالت تعاملی یا مراوده ای به کیفیت رفتار و توضیحاتی که کارکنان از طرف مراجع قدرت رسمی در سازمان دریافت می کنند، بستگی دارد . وقتی با کارکنان همراه با حفظ شأن و احترام برخورد می شود، نسبت به زمانی که با آنها به صورت استبدادی و غیر محترمانه برخورد می شود، بالاتر است (گل پرور، نصری، ملک پور، ۱۳۸۶، ص ۲۸).

مقدمه
در فصل۳ مدل پیشنهادی تدوین استراتژی با تلفیق تحلیل SWOT و رویکرد مبتنی بر منابع معرفی گردید. در فصل۴ نیز نتایج پیادهسازی مدل در شرکت بین المللی مهندسی سیستمها و اتوماسیون تشریح گردید. همانطور که قبلاً بیان شد، استراتژیهایی که در حال حاضر در شرکت مذکور اجرا میشود، بر اساس تحلیل SWOT تدوین شده است. مقایسه نتایج استراتژیهای حاصل از اجرای مدل پیشنهادی با استراتژیهای کنونی سازمان، به نوعی بیانگر مقایسه مدل پیشنهادی با تحلیل SWOT میباشد و میتواند تا حد زیادی میزان موفقیت این پژوهش و کارایی مدل پیشنهادی را نمایان سازد.
در این فصل علاوه بر مقایسه استراتژیهای مدل پیشنهادی با استراتژیهای کنونی شرکت، به ذکر نتایج، نوآوریها و محدودیتهای تحقیق پرداخته خواهد شد و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی ارائه خواهد گردید.

تحلیل و ارزیابی مدل پیشنهادی
در این قسمت به ارزیابی نتایج مدل پیشنهادی خواهیم پرداخت. بدین منظور فرایند و استراتژیهای مدل پیشنهادی را با فرایند و استراتژیهای کنونی سازمان که منطبق بر تحلیل SWOT است، با یکدیگر مقایسه خواهیم نمود. برای مقایسه به معیارهای معینی نیاز میباشد تا بتوان به طور مناسب کارایی مدل پیشنهادی را هم به لحاظ فرایند و هم به لحاظ خروجی مورد ارزیابی قرار داد. در این راستا علاوه بر مشورت با خبرگان و کارشناسان، از معیارهای راملت^[۱۱۹] برای ارزیابی استراتژیها نیز استفاده گردید^[۱۲۰][۵۸].
تعریف معیارها و زیرمعیارها به روش سلسله مراتبی صورت گرفت. در این روش ابتدا معیارها با رعایت شرط عدم وابستگی تعریف شده و سپس برای هر معیار تعدادی زیرمعیار در نظر گرفته میشود. در تعیین زیرمعیارها نیز سعی میشود میزان وابستگی زیرمعیارهای هر معیار حتیالامکان ناچیز باشد. هرچقدر معیارها و زیرمعیارها دارای وابستگی بیشتری باشند، از اعتبار نتایج کاسته خواهد شد. در نهایت ۵ معیار و ۱۷ زیرمعیار انتخاب گردید که در جدول ۵-۱ آورده شده است.
جدول ۵-۱: معیارها و زیرمعیارهای استفاده شده

دکتر «فوتو آن سیک» بر مبنای کار «وانگ و دی» در کشور سنگاپور، ۱۴ شاخص ذهنی را برای ارزیابی کیفیت زندگی استخراج کرد: زندگی خانوادگی، تحصیل، ثروت، سلامت، زندگی اجتماعی، زندگی کاری، خود شکوفایی، ایمان و مذهب، فراغت، مسکن، خدمات عمومی، محیط زیست، رسانه ها و کالا و خدمات مصرفی. وی حوزه خدمات عمومی را به سه حوزه جداگانه شامل سلامت، حمل و نقل و صنایع همگانی (آب و برق) تقسیم کرده و دو حوزه جدید امنیت عمومی و سیاست را به آن ها اضافه نموده و بدین ترتیب در کل ۱۸ حوزه را برای تعیین کیفیت زندگی شمرده است (Tuan Seik, 2000).

۲-۵-۱۰-۴- تورنتو کانادا
در سال ۱۹۹۳ نیز پژوهشی با عنوان “پروژه شهر سالم” در تورنتو انجام گردید که در آن، پنج بعد برای سنجش کیفیت زندگی در نظر گرفته شد. این ابعاد عبارت بودند از: حیات اقتصادی، محیط زیست، بهداشت جامعه، حمل و نقل و ایمنی که هر کدام شاخص هایی را در برمی گیرد (لطفی، ۱۳۸۸: ۷۴-۷۳).
۲-۵-۱۰-۵- استانبول ترکیه
همچنین در پژوهشی با عنوان «رویکردی چند جانبه به کیفیت زندگی شهری» این مفهوم را در شهر استانبول، بررسی کردند. رویکرد این پژوهش در سنجش و بررسی کیفیت زندگی شهری، بر اساس رویکرد سنجش کیفیت زندگی شهری با بهره گرفتن از شاخص های عینی بوده است. هر کدام از این ابعاد، به موضوعات دیگری تقسیم شدند:
الف) کیفیت محیط فیزیکی: شامل ترتیب ساختمان ها، نوع مسکن، مناطق تفریحی، خدمات و زیرساخت های شهری.
ب) کیفیت محیط اجتماعی: شامل میزان خدمات آموزشی، هزینه ی خدمات آموزشی، میزان خدمات بهداشتی، فعالیت های فرهنگی، امنیت.
ج) کیفیت محیط اقتصادی: شامل هزینه ی زندگی، فرصت پیدا کردن کار رضایت بخش، هزینه ی مسکن.
د) کیفیت حمل و نقل و ارتباطات: شامل وسیله ی حمل و نقل، میزان حمل و نقل، میزان حمل و نقل عمومی و جریان ترافیک (Ulengin & et al, 2001).
شکل ۲-۱۵- ساختار سلسله مراتبی مدل کیفیت زندگی در شهر استانبول
کیفیت زندگی شهری
کیفیت ارتباطات
کیفیت محیط اقتصادی
کیفیت محیط کالبدی
کیفیت محیط اجتماعی
- وسایل ارتباطات
- وسایل حمل و نقل عمومی
- جریان ترافیک
- هزینه زندگی
- فرصت پیدا کردن شغل رضایت بخش
- هزینه تطبیق
- چیدمان ساختمانها
- نوع مسکن
- فضاهای سبز
- فضاهای تفریحی
- خدمات شهرداری و زیرساختها
- گستره خدمات آموزشی
- قیمت خدمات آموزشی
- گستره خدمات بهداشتی
- قیمت خدمات بهداشتی
- فعالیتهای فرهنگی یا تفریحی
- ایمنی
مأخذ: کوکبی، ۱۳۸۴: ۳۱
۲-۵-۱۰-۶- سائوکارلوس برزیل
بکارگیری کیفیت زندگی در شهر سائوکارلوس برزیل با بهره گرفتن از شاخص های عینی در سال ۲۰۰۱ صورت گرفت. کیفیت زندگی در ۵ معیار مورد بررسی واقع شد که عبارتند از:
۱- تجاری و خدماتی ۲- محیط زیست ۳- مسکن ۴- امنیت ۵- حمل و نقل
جدول ۲-۷- شاخص های کیفیت زندگی در شهر سائو کارلوس برزیل