با توجه به عوامل محدود کننده زیر لازم است نسبت به تعمیم نتایج پژوهش حاضر جانب احتیاط رعایت شود.
۵-۵-۱ محدودیت های در اختیار پژوهشگر
محدود نمودن حوزه جغرافیایی پژوهش به (شهر مشهد)
محدود نمودن جامعه پژوهش به (معلمان شهر مشهد)
محدود نمودن زمان پژوهش به (سال تحصیلی ۹۴-۱۳۹۳)
محدود نمودن نوع مدارس به (مدارس دولتی)
محدود نمودن مقطع تحصیلی به (دوره ابتدایی)
محدود نمودن متغیرهای پژوهش به (هوش فرهنگی و تعهد سازمانی)
محدود نمودن ابزار پژوهش به (پرسشنامه)
محدود نمودن جنسیت به (معلمان زن)
۵-۵-۲ محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر
محافظه کاری در دادن پاسخ واقعی به پرسش ها
عدم مقایسه معلمان زن و مرد
کنترل نکردن ویژگی های شخصیتی پاسخگویان
کنترل نکردن رابطه سابقه پاسخگویان
۵-۶ پیشنهادهای پژوهش
پژوهش معمولاً با یک پرسش آغاز می شود و با یک تعمیم تجربی موقتی و پرسش های بیشماری پایان می پذیرد. این فرایند دوری به گونه نامحدود ادامه دارد و منعکس کننده پیشرفت یک نظام علمی است. پژوهشگر در پایان مسأله پژوهشی باید از خود بپرسد که جواب مسأله پژوهشی چه کمکی به حل مشکلات کاربردی آدمیان کرده است؟
به طور کلی پژوهشگر در این قسمت بر اساس یافته های پژوهش، پیشنهاد های اجرایی یا نظری لازم خود را جهت هموار سازی راه برای پژوهش های آینده و برطرف کردن کمبودها و تنگناهایی که در مطالعات منتشر شده وجود دارد، ارائه می دهد.

۵-۶-۱ پیشنهادهای مبتنی بر یافته های تحقیق
امروزه به کارکنان به عنوان ثروت های انسانی متغیر نگاه می شود؛ از این رو سازمان ها در تلاش هستند با اجرای برنامه های مختلف در جهت ارزش گذاری به این منابع، پله های ترقی را یکی پس از دیگری پیموده و به موفقیت های پی در پی دست یابند و در این راه بی پایان با نهایت سرعت و تلاش خستگی ناپذیر حرکت می کنند؛ از جمله متغیرهای مطرح در حوزه منابع انسانی «تعهد سازمانی« است که با ایجاد محیط کاری انسانی تر در تلاش برای پاسخ گویی به نیازهای بنیادی تر کارکنان است (مساح، سماواتیان، ۱۳۹۰).
نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد، موفقیت، بقا و ارتقا سازمان بیشتر خواهد شد لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است هم به نفع افراد اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود، هر چه اعضا سازمان بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و خود را ملزم به تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد (امامی، ۱۳۸۷).
سازمان آموزش و پرورش به منظور تحقق اهداف والای خود، یعنی تعلیم و تربیت انسان ها، نیازمند برخورداری از معلمان تلاشگر، دلسوز و متعهد است. معلمان متعهد با داشتن التزام عملی و احساس مسئولیت، وظایف خود را به بهترین شکل انجام می دهندو موجب افزایش کارآیی، اثربخشی و بهره وری نظام آموزشی می شوند. معلمان به عنوان نیروهای انسانی از مهمترین عوامل سازمان آموزش و پرورش هستند. این عوامل، چرخ های سازمان را به تحرک وا می دارند تا سازمان به بقایش ادامه دهد؛ از زوالش جلوگیری شود؛ در جامعه سودمند باشد و شناسنامه عمر سازمانی گویای ابتکارات، خلاقیت ها، توسعه و پیشرفت باشد (زکی، ۱۳۸۳).
با توجه به یافته های حاصل از پژوهش پیشنهاد می شود سازمان آموزش و پرورش در سیاست های جذب منابع انسانی خود در بخش هایی که با محیط های فرهنگی متنوع سروکار دارند، از ارائه آزمون های هوش فرهنگی به عنوان یکی از ملاک های انتخاب نیرو بهره گیرند. هر چند قابلیت هوش فرهنگی قابل توسعه است؛ اما بهتر است از همان ابتدا از افرادی استفاده کنند که از سطوح بالاتر هوش فرهنگی برخوردارند. این امر از بسیاری از هزینه هایی که ممکن است در ادامه به سازمان تحمیل شود جلوگیری می کند.
با توجه به اکتسابی بودن بخش قابل توجهی از مهارت ها و قابلیت های هوش فرهنگی، مدیران آموزش و پرورش باید در برنامه های آموزشی (ضمن خدمت) و توسعه ای جایگاه ویژه ای برای تقویت این هوش در نظر بگیرند.
مدیران آموزش و پرورش با برگزاری آزمون های مربوطه، به سنجش ابعاد مختلف هوش فرهنگی پرداخته و نقاط قوت و ضعف معلمان را در هر کدام از ابعاد مشخص نموده و بر حسب نتایج آن ها دوره های تقویت و آموزش هر بعد را ارائه دهند.
سازمان ها باید به این نکته توجه کنند که تقویت هوش فرهنگی تنها وظیفه واحد منابع انسانی نیست و کل سازمان در مقابل این معیار کلیدی مسئولیت دارد. به خصوص در سازمان هایی که از سطح بالای تعاملات میان فرهنگی برخوردارند هوش فرهنگی می تواند به عنوان یک عامل استراتژیک مطرح شود و کل سازمان آموزشی را از خود متأثر سازد.
برای ارتقا هوش فرهنگی پیشنهاد می شود که معلمان به بازنگری دانش فرهنگی خود و در صورت لزوم تعدیل آن در تعامل با فرهنگ های جدید پرداخته و دقت و هوشیاری خود را در تعاملات میان فرهنگی افزایش دهند.
میزان نظارت مدیران مدارس بر کار معلمان به منظور توسعه ایجاد محیط امن و تقویت روحیه خود کنترلی بین معلمان که در نهایت باعث افزایش تعهد سازمانی معلمان می گردد، کاهش داده شود، زیرا سطوح بالای تعهد کارکنان با نظارتی که بسته و شدید نیست همراه است.
به جای شیوه های مرسوم ارزشیابی در مدارس از روش های استاندارد ارزشیابی معلمان استفاده شود و تعهد معلم به عنوان بخشی از برنامه های ارزیابی دوره ای در سازمان های آموزشی مورد استفاده قرار گیرد.
عوامل تقویت کننده تعهد سازمانی مانند: توانمندی، تشویق، نوآوری، توسعه مستمر حرفه ای، مشارکت در تصمیم گیری، شرکت فعالانه در سازمان، پیوستگی شغلی، پذیرش اهداف سازمان، رسمیت بیشتر قوانین، سهیم بودن در مالکیت سازمان، کاهش ابهام در نقش، نگرش مثبت همکاران در تدوین سیاست ها و برنامه ریزی های آموزشی و… مورد توجه مسئولان نظام آموزشی قرار گیرد.
در گزینش و انتخاب معلمان سعی شود افرادی که واقعاً با عشق خواهان پیوستن در جمع خانواده بزرگ آموزش و پرورش هستند استخدام شوند تا زمینه افزایش تعهد سازمانی در آن ها افزایش یابد.
۵-۶-۲ پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده
با توجه به جدید بودن موضوع هوش فرهنگی و اندک بودن تحقیقات انجام گرفته در این زمینه، نیاز به انجام تحقیقاتی در این خصوص احساس می شود.
عامل های فرهنگی جامعه مورد مطالعه، رهبری و مدیریت در آموزش و… می تواند در نتیجه پژوهش تاثیر عمده داشته باشد و پیشنهاد می شود این عامل ها در پژوهش های بعدی کنترل شوند.
این پژوهش در بین مدارس غیر دولتی نیز اجرا شود و با نتیجه این تحقیق مقایسه گردد.
پژوهشگران می توانند چارچوب این پژوهش را در سازمان های غیر آموزشی نیز آزمون کنند تا بهتر بتوان در زمینه نتایج آن اعلام نظر کرد.
پژوهشی با این عنوان ولی با تاثیر متغیری میانجی به عنوان مثال رضایت شغلی، فرهنگ سازمانی، جو سازمانی انجام شود زیرا این متغیرها بر تعهد افراد تاثیرگذار می باشد.