یکی از دغدغه های اصلی و اساسی مدیریت منابع انسانی در سازمانها اعم از دولتی و خصوصی یافتن نیروهایی است که با انگیزه کافی تمامی توان بالقوه خود را در جهت نیل سازمان به اهداف از پیش تعیین شده در اختیار مدیریت واحد قرار دهند. بعد از آزمایشات هاثورن و درک اهمیت روابط انسانی ضرورت ارزیابی مداوم میزان رضایت شغلی کارکنان نیز بیش از پیش آشکار گشت. داشتن کارکنانی با روحیه همکاری و تفاهم متقابل با همکاران و مدیریت در روانسازی روابط فی مابین مؤثر بوده و از تضاد و تزاحم مخرب در محیط کار می‌کاهد. محیط مملو از خرسندی شغلی به کارکنان واحد سازمانی شوق تلاش بیشتر در رسیدن به اهداف سازمانی را به دنبال خواهد داشت. ظهور نظریات انگیزشی مازلو و دیگر دانشمندان نیز در این جنبش نقش اساسی داشت. عوامل انگیزشی سازمانها را به سمت تامین نیاز های اساسی کارکنان پیش برد. سطوح متفاوت رشد فردی و سلسله مراتب نیازها کارفرمایان را وادار نمود شرایط کار را با توجه به این تفاوتها قابل تحمل نمایند. تفکیک عوامل انگیزشی به عوامل نگهدارنده و عوامل انگیزشی باعث تامین نیاز های اولیه برای نگهداری نیروی کار و افزایش مزایا برای ایجاد انگیزش در کارکنان شد. اما بخوبی روشن است که وجود عوامل نگهدارنده و انگیزشی به تنهایی موجب افزایش کارایی و بهره وری نیروی کار نخواهد شد. تفاوتهای فردی کارکنان به مانند تفاوت در دانه های گیاهان با وجود شرایط مساعد و محیط مناسب, محصولات متفاوت را به بار خواهد آورد. با رشد روانشناسی, این موضوع بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت که ” هر کسی را بهر کاری ساختند” بنابر این یکی از مهمترین وظایف امور کارکنان که دیگر در قالب مدیریت منابع انسانی به این وظیفه می پرداخت یافتن نیروی مناسب جهت اعطای اختیارات جهت انجام وظایف محوله بود. به همین دلیل توجه به تیپ ها و ویژگیهای شخصیتی روز به روز افزایش یافت. تقسیم بندیهای صورت گرفته بر اساس تحقیقات روانشناسی و جامعه شناختی در طول سالهای پس از جنگ جهانی از تنوع و گوناگونی بسیاری برخوردار است. تیپهای شخصیتی نوع A و B که مدتها در مدیریت منابع انسانی و کارمند یابی نقش بسزایی داشت مثالی است از این دست اما با تخصصی شدن وظایف محوله, تقسیم بندی های کلی همچون مثال فوق نمی‌تواند نیاز های سازمان را در یافتن نیروهای مناسب برطرف سازد. به همین دلیل تحقیقات روانشناسی در مدیریت خصوصا مدیریت منابع انسانی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

۱-۱. تبیین موضوع
همانگونه که در مقدمه بیان شد اهمیت ویژگیهای شخصیتی با تخصصی شدن وظایف و امور محوله افزایش یافته و مدیران سازمانها در پی یافتن نبروی مناسب و متناسب با وظایف و مسئولیتها بر اهمیت و نقش این ویژگیهای شخصیتی آگاهند. شخصیت را به طرح ماندگار و واحد فرد در تفکر، احساسات و رفتار، معنی کرده اند.^[۱]
از جمله ویژگیهای شخصیتی احساس رضایت فرد از خود، محیط زندگی، محیط کار، اطرافیان، و بطور کلی تمام عوامل درونی و بیرونی است. حس مسئولیت پذیری نیز از دیگر ویژگیهای مهم روانشناختی در عرصه مدیریت است. بدیهی است انجام دقیق و بموقع وظایف محوله و حتی اموری که به فرد محول نشده اما به نوعی در رسیدن سازمان به اهداف خود مؤثر است در ارتباط تنگاتنگ با احساس مسئولیت پذیری از ناحیه فرد است.
تا کنون تحقیقات بسیاری در میزان رضایت شغلی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن از جمله حقوق و دستمزد، شرایط محیط، روابط انسانی کارکنان و مدیران و دیگر عوامل شده است. همچنین تحقیقاتی نیز در زمینه میزان مسئولیت پذیری کارکنان سازمانها و شاید عوامل مؤثر بر آن شده باشد. بدیهی است که میزان رضایت شغلی و مسئولیت پذیری در بین کارکنان زن و مرد می تواند متفاوت باشد به عبارت دیگر عوامل موثر بر رضایت شغلی در خانمها با همین عوامل در مردها تفاوت دارد. از سوی دیگر سن و سابقه خدمت نیز می تواند در این عامل تاثیر داشته باشد. افراد با سابقه با توجه به تجربیات خود دارای توقعاتی از سازمان هستند که عدم برآورده شدن آنها در رضایت آنها تاثیر بسزایی دارد. این امر در افراد مسن نیز مشابهت دارد. البته ممکن است این سوال مطرح شود که چه تفاوتی بین این دو عامل یعنی سن و سابقه, وجود دارد. بدیهی است اگر تمام کارکنان سازمان همزمان با هم استخدام شوند تفاوتی از این لحاظ وجود نخواهد داشت ولی استخدام افراد با مدارک تحصیلی مختلف باعث می شود این افراد در سنین متفاوت به استخدام سازمان درآمده بنابراین بین سابقه خدمت و سن فاصله ایجاد خواهد شد. موقعیت شغلی نیز قطعا در این پارامتر تاثیر دارد. کارکنان عادی سازمان به دلیل درآمد کمتر و تحمل کارهای دشوار ممکن است از رضایت کمتری برخوردار باشند و از سوی دیگر مدیران به دلیل فشارهای روحی و روانی ممکن است رضایت کمتری نسبت به دیگر سطوح سازمان داشته باشند. در این تحقیق طبقات شغلی به سه دسته عادی, تحقیقی- تخصصی و مدیریتی تقسیم شده اند و سن کارکنان نیز به پنج دسته تا سی سال، ۳۱ تا ۳۵، ۳۶ تا ۴۰، ۴۱ تا ۵۰، و ۵۱ به بالا و سابقه خدمت نیز به سه دسته کمتر از ده سال، بین ده تا بیست سال ، و بیشتر از بیست سال دسته بندی شده است. علاوه بر عوامل فوق تحصیلات نیز در میزان رضایت شغلی تاثیر دارد. تحصیلات به جهار گروه تا دیپلم ، دیپلم ، فوق دیپلم و لیسانس، و فوق لیسانس و بالاتر تقسیم و مورد بررسی قرار گرفته است.
مسئولیت پذیری نیز متاثر از عوام
ل پیش گفته می باشد که در این تحقیق این ویژگی شخصیتی در دسته های مختلف فوق الذکر بررسی شده است لکن یکی از عوامل موثر در رضایت شغلی همین ویژگیهای است. بدیهی است انسانهای برون گرا در برخی از محیط ها و در مواجهه با برخی وظایف دچار فشار روحی و روانی شده و رضایت خود را از کار و محیط از دست خواهند داد. اما آیا مسئولیت پذیری افراد همچون درون گرایی و یا وابستگی و استقلال در رضایت شغلی آنان موثر خواهد بود.
۲-۱. هدف تحقیق
همانگونه که در تبیین موضوع بیان شد عوامل بسیاری در رضایت شغلی موثرند. تاثیر رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل می تواند بر کارایی و بهره وری بررسی و محاسبه شود. اما آیا مسئولیت پذیری افراد هم می تواند در رضایت ایشان از کار و محیط کار موثر باشد. در این حالت رضایت شغلی متغیر وابسته و مسئولیت پذیری یک متغیر مستقل خواهد بود. دیگر آنکه عواملی همچون سن, جنس, سابقه خدمت , تحصیلات و موقعیت شغلی چه تاثیری در این دو یعنی رضایت شغلی و مسئولیت پذیری دارد. بنا بر این در این تحقیق در پی یافتن وجود رابطه بین عوامل فوق در بین کارکنان بانک مرکزی هستیم. بدیهی است با یافتن این تاثیرات می توان برای حذف عوامل موثر بر کاهش رضایت شغلی برنامه ریزی نمود.و از سوی دیگر اگر داشتن افرادی با مسئولیت پذیری بیشتر باعث رضایت بیشتر در کارکنان می گردد تلاش شود تا در هنگام استخدام با بهره گرفتن از تستهای روانشناسی و مصاحبه, افرادی با مسئولیت پذیری بیشتر به استخدام درآیند. اما اگر نتیجه حاصل این شود که به عنوان مثال در برخی از مشاغل, افراد دارای مسئولیت پذیری بالاتر ناراضی ترند و از محیط و کار محوله احساس رضایت نمی کنند باید علت آن مورد بررسی و تحقیق قرار گیرد. بدیهی است انجام این تحقیق نمی تواند تمامی سوالات فوق را پاسخ دهدو این موضوعات می بایست از سوی دیگر محققان دنبال شود و هریک از عوامل مورد بحث به تنهایی مورد پژوهش قرار گیرد.
توضیح اینکه اگر مثلا رضایت شغلی در بین مدیران کمتر از کارکنان عادی باشد و این افراد از مسئولیت پذیری بالایی برخوردار با شند علت آن می تواند نبود روابط صحیح سلسله مراتب سازمانی , مبهم بودن قوانین و مقررات , اختلاف زیاد بین اختیارات و وظایف و یا نقصان در مابه ازای پرداختی بابت مدیریت که به فوق العاده مدیریت معروف است باشد. این تحقیق تنها می تواند به ارائه تصویری از وضعیت موجود در خصوص وجود و یا نبود رابطه بین این عوامل اکتفا نماید و تحلیل محتوایی این تصویر نیازمند تحقیق بیشتر است. در این تحقیق که تنها در میان کارکنان رسمی بانک مرکزی انجام شده است به بررسی وجود رابطه بین هر یک از این عوامل اشاره شده از جمله سن, سابقه , تحصیلات, موقعیت شغلی و جنس در دو پارامتر رضایت شغلی و مسئولیت پذیری پرداخته شده است.
۳-۱. اهمیت موضوع
یافتن این روابط و تاثیرات آنها می تواند مدیریت منابع انسانی سازمان را در استخدام نیرو و جابجایی و به کارگیری آنها کمک کند, امروزه روش های بیشماری از طریق آزمون و مصاحبه و تحقیق میدانی وجود دارد که می تواند به شناخت هر چه بهتر نیروها قبل از استخدام بیانجامد. بکارگیری نیروها در سازمان بدون در نظر گرفتن ویژگیهای شخصیتی آنها می تواند به هدر رفتن استعدادهای بالقوه آنها و حتی گاه به بروز اختلال در سازمان منجر شود. به عنوان مثال تبعیت پذیری در شاغلین پستهای عادی سازمانی می تواند تاثیر مثبت در انجام وظایف محوله داشته باشد در حالیکه افزایش غیر متعارف آن در مشاغل تحقیقی تخصصی که لازمه آنها داشتن استقلال رای و جسارت در بیان آنها است می تواند باعث خود باختگی و تصمیم سازی های متاثر از رای مقامات ارشد سازمان شود. شاید هر یک از این عوامل به تنهایی لازم به نظر برسند اما میزان آنها در فرد شخصیتی منحصر به فرد از وی می سازد که او را برای برخی از مشاغل سازمانی مناسب و برای برخی دیگر نا مناسب خواهد ساخت. مسئولیت پذیری و میزان آن نیز باید در گروه های مختلف شغلی بررسی شود تا در صورت کاهش بیش از حد آن در آزمونهای استخدامی توجه بیشتری به این عامل شود و دیگر اینکه آیا مسئولیت پذیری افراد می تواند باعث کاهش و یا افزایش رضایت شغلی ایشان شود و آیا اصولا رابطه ای بین این دو وجود دارد یا خیر.
۴-۱. انگیزه انتخاب موضوع
محقق سالها در گروه مطالعات اداره آموزش و مطالعات نیروی انسانی و گروه مطالعات پرسنلی اداره کارگزینی اشتغال داشته است . مطالعات صورت گرفته در این دوران همواره این سوال رادر اینجانب ایجاد نمود که نقش عوامل شخصیتی در موفقیت یا عدم موفقیت شغلی چیست. این سوالات با مسئولیت اینجانب به عنوان رئیس دایره استخدام بانک مرکزی افزایش یافت. ارجاع تعداد زیادی از کارکنان ادارات همچون اداره انتظامات به هیات های تخلفات و صدور حکم غیبت, انفصال موقت و اخراج برای این افراد همواره مرا به این نتیجه می رساند که شاید این افراد برای این شغل ساخته نشده اند به عبارت دیگر ویژگیهای شخصیتی ایشان آنان را در انجام موفقیت آمیز وظایف ناکام ساخته بود. همین امر باعث کاهش شدید رضایت شغلی و فرار از کار و غیبت های طولانی شده ایشان را راهی هیات های رسیدگی به تخلفات اداری نموده بود. تاثیر مزایا و سختی شرایط کار در رظایت شفلی کارکنان بر کسی پوشیده نبوده و نیست ولی آیا میزان مسئولیت پذیری افراد هم در این امر موثر است. مواجهه با همین سوالات در طول خدمت و با توجه به مسئولیت اینجانب باعث انتخاب موضوع تحقیق گشت.

۵-۱. فرضیه های تحقیق:<br/ >۱-۵-۱. فرضیه اصلی:
بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی رابطه وجود دارد.
۲-۵-۱. فرضیه های فرعی:
۱- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی در سنین مختلف رابطه وجود دارد.
۲- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی در سطوح مختلف تحصیلی رابطه وجود دارد.
۳- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی در گروه های مختلف شغلی رابطه وجود دارد.
۴- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی با سوا بق مختلف شغلی رابطه وجود دارد.
۵- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی با توجه به جنس رابطه وجود دارد.
۶-۱. قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق بانک مرکزی و کارکنان رسمی بانک در تهران می باشد. بانک مرکزی به دلیل اهداف و وظایف تعریف شده در قانون پولی و بانکی کشور مرکز فعالیت خود را در پایتخت, یعنی تهران قرار داده است. این بانک که فاقد شعبه در دیگر شهرهای ایران است تنها با تعدادی از آمارگیران و ناظران پولی در مراکز شهرهای بزرگ بر روند سیاست های پولی نظارت و اعمال نظر می نماید که این تعداد به دلیل قلت در تحقیق در نظر گرفته نشده اند.
۷-۱. محدودیت های تحقیق
عدم توجه به نظرات کارکنان در طول زمان باعث کاهش اعتماد ایشان به تاثیر این نظرسنجی ها در سرنوشت آنان شده و این امر در پذیرش پرسشنامه و اشتیاق در تکمیل آن موثر بود.
زمان اندک در پخش , جمع آوری و تجزیه تحلیل پرسشنامه ها به دلیل مسئولست ها و مشغله شغلی اینجانب نیز ازدیگر مشکلات در انجام تحقیق بوده است.
نبود منابع کافی در خصوص موضوع مسئولیت پذیری بر این مشکلات در انجام تحقیق افزود. تحقیقات دانشگاهی و کتب فراوانی در زمینه رضایت شغلی وجود دارد که در پیشینه تحقیق به برخی از آنها اشاره شده است اما در زمینه مسئولیت پذیری کتب فارسی و تحقیقات دانشگاهی اندکی یافت شد.
۸-۱. تعریف واژه ها
رضایت شغلی: رضایت شغلی یکی از انواع نگرش هر یک از کارکنان سازمان نسبت به کار و شغل است. به عبارتی دیگر رضایت شغلی واکنش عاطفی کارکنان یا طرز تلقی و نگرش مثبت افراد نسبت به شغلشان است. (کورهیک وایلگن ۱۹۸۹) (نقل از آخوندی، حمید ۱۳۷۷)
مسئولیت پذیری: قابلیت پذیرش, پاسخگویی و به عهده گرفتن کاری که از کسی درخواست می شود و شخص اختیار دارد آن را بپذیرد یا رد کتد.
شخصیت: هر انسان آمیزه‌ای از سه ویژگی نوعی، هنری و فردی را در خود دارد و مجموعاً کیفیت منحصر به فردی را تشکیل می‌دهد که مورد توجه و امهان نظر روانشناسی شخصیت است. کیفیت، مفهوم و به همین لحاظ پیچیدگی آن موجب شده است واژه شخصیت به شیوه‌های مختلف تعریف شود. (بریری، ماهرخ ۱۳۸۴)
تعهد سازمانی: عبارت است از حالتی که کارگر سازمان بخصوصی، هدف‌هایش را هدف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان بماند. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه‌جایی و غیبت اثر می‌گذارند. تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان. پایبندی یعنی اشتیاق بیشتر فرد به عنوان یک همکار برای پاسخگویی به خواسته‌هایی که از شغل او دارند. (مورهر، گریفین ۱۳۸۲)
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه
در میان بر جستگان جوامع کاری صنعتی پیشرفته ، این باور همگانی وجود دارد که در نیم سدۀ اخیر، محیط های کار به رغم بهبود شرایط فیزیکی کار در اکثر سطوح از تحمل پذیری کمتری برخوردار بوده است . دوران استثمار کارگران در محیطی غیر انسانی تا حدی به سر آمده است . اما خطر های کاری آن دوران و در نتیجه آن ، تحقیر مقام انسان ، جای خود را به خطراتی نا ملموس تر و پنهان داده است .
چکیده این باور به تصدیق این واقعیت استوار است که گر چه تقاضا برای نیروی کاری به لحاظ صنعتی شدن و پیشرفت تکنو لوژی ، تغییر یافته و نیز مشخصۀ نیروی کاری به دلیل آموزش بیشتر ، از مهارت و بهره وری بالاتری برخوردار شده است . تغییر در تقاضا برای مهارت های کاری به موازات تغییر در مشخصۀ نیروی کار توسعه نیافته است . بنابر این از بخش عمدۀ کارگران در همه سطوح فراسته می شود ، وظایف خود را به شیوه ای فاقد هویت انسانی ، یا شاید ماهیتاً نقش آفرین در محیطی بیگانه ، در حدود و از نظر اجتماعی تحت فشار ، انجام دهند . در نتیجه کار در چنین شرایطی منجر به نارضایتمندی شخصی ، یا حتی بیماری ، ناآرامی های اجتماعی و اختلال اقتصادی شود .
به نظر هرسی و بلانچارد (۱۹۹۳) موفقیت سازمان ها و محیط های کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه فزاینده سرپرستان ، مدیران و دست اندرکاران امور کار و سازمان را به خود مسغول داشته است . برای رویارویی با این چالش ، شناخت هرچه بیشتر و جامع تر مفاهیم و سازه های مربوط به نیروی انسانی ، ابزارهای خاص و در نهایت مهارت استفاده از این ابزارها امری ضروری است .
از آنجا که کارگران کنونی فرصت کمتری برای مشارکت فردی در تصمیم گیری ها دارند ، بدون تردید به عنوان غرامت این کمبود ، خواسته هایشان در زمینه ایمنی ، شرایط سالم و راحت کار ، افزایش مشارکت در سازمان و طراحی کار ، تصمیم گیری در اموری که برایشان اهمیت دارد و روابط انسانی بیشتر با مدیران وسر پرستان ، افزایش می یابد . هر چند در این رابطه بیش از هر چیز احساس عدم امنیت اهمیت دارد که به علت وجود عوامل تهدیدکنندۀ اجتماعی ، مدیریتی و محیطی پدید می آید و بر فرد تأثیر دارد. ا
ما خارج از حیطۀ کنترل اوست . این احساس شاید نیروی محرکه ای برای تقاضای پیش گفته به شمار آید .
۱-۲. مسئولیت پذیری
۲,۱,۱. نقش ما در تلاش برای ظهور کردن
کسی مستقل ، خودمختار و بااحساس مسنولیت در قبال خود متولد نمی شود . این حالات وجود ثمره و حاصل رشد کردن است ، بیان کننده یک دستاورد است . تولد روانی ما به مفهوم کامل خود مدت ها بعد از تولد بیولوژیکی ما اتفاق می افتد . این فرایند نه در مدت دقیقه و ساعت بلکه طی سال ها صورت خارجی پیدا می کند .
سیر طبیعی از کودکی به دوران بلوغ ، حرکت از وابستگی به سوی استقلال و خودمختاری است . از حمایت بیرونی به سروقت حمایت درونی می رویم ، از نداشتن مسئولیت در قبال خود به داشتن مسئولیت در قبال خود می رسیم . این فرایند تفرد است که معنایش جدا شدن ، ظاهر شدن ، کامل شدن و تبدیل به یک فرد به معنای واقع کلمه شدن است . این رشد و تحول سال ها وقت می گیرد و همیشه هم این اتفاق با موفقیت نمی افتد .
درک جدا بودن ، یعنی توانایی تفاوت گذاشتن میان خود و غیر خود مبنای همه رشدها و تحولات است . پژوهشگران و محققان روان شناسی اطفال و کودکان ، اسم رسیدن به این آگاهی را جدایی و تفرد گذاشته اند . در این مضمون و محتوا تفرد اشاره به بخش دوم و هم پوش این فرایند دارد ، زمانی که مهارت های حرکتی و شناختی و نیز شروع هویت شخصی و جسمانی حاصل می شوند و اساس و پایه استقلال کودک را سبب می گردند .
امّا چالش های جدایی و تفرّد محدود به سال های اولیّه زندگی نیستند . وقتی مردی در میان سالی با یک بحران معنوی روبه رو می گردد و مجبور می شود که ارزش ها و هدف های زندگی را مورد سؤال قرار بدهد ، وقتی برای خودش تعریف جدیدی در نظر می گیرد ، وقتی به این نتیجه می رسد که برای سال های بعدی زندگی خود چه می خواهد ، از گذشته خود فاصله می گیرد تا به پیشواز آینده برود و این نیز یک فرایند تفرد است . وقتی زنی که سال هاست ازدواج کرده از همسرش طلاق می گیرد یا بیوه می شود و باید به این سؤال جواب دهد که او حالا چه کسی است ، حالا که دیگر زن کسی نیست باید به احساس هویت جدیدی برسد و این یکی هم فرایندی از تفرد است . هرگاه برداشت و تصور دهه ای شخص از خودش متلاشی می شود و مفهوم جدیدی از خود جای آن را می گیرد ، فرایند تفرد شکل گرفته است .
۲,۱,۲. اندیشیدن به ارزش ها
ارزش های اخلاقی اصولی هستند که راهنمای اقدامات ما در مباحث و موضوعاتی می باشند که انتخاب آن ها با ماست . اگر مجبور نبودیم انتخاب کنیم ، اگر نمی توانستیم هدف های مختلف را به طرق گوناگون دنبال کنیم ، به موضوع اخلاقیات نیازی نداشتیم . اگر زندگی و حال و روز ما بستگی به انتخاب های ما نداشت مجبور نبودیم بپرسیم بر اساس کدام ارزش ها باید مترصد چه باشم و از چه چیزهایی حذر کنم ؟
روان شناسان درباره این که نفس ضمیر به عنوان یک عامل اخلاقی چگونه متکامل می شود نظر واحدی ندارند . امّا روان شناسان در این زمینه هم عقیده اند که هر کس با توجه به داوری ها و ارزش های خود اخلاق مورد نظرش را انتخاب کند و تحت تأثیر ترس از مجازات شدن یا مورد تأیید جامعه واقع نشدن تصمیم گیری و انتخاب نکند . در انتخاب است که بار دیگر به موضوع استقلال و نفوذ برخورد می کنیم .