همانگونه که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن واز صنعتی بودن به فراصنعتی شدن گام بر می دارند علوم و فنون و تکنو لوژی هم رو به تکامل ، دگرگونی و پیشرفت است. به موازات این تغییرات است که اهمیت لزوم و خواص آموزش ، بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که برخی از صاحبنظران در اهمیت آموزش می گویند:
(( آموزش در حقیقت،خود مدیریت است )) بدین معنی که بدون آموزش کارکنان ، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود و به مخاطره می افتد.
آموزش کارکنان یک امرحیاتی و اجتناب نا پذیر است که باید بطور مستمر با مجموع فر آیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیت ها ی مدیریت بتواند مثمر ثمر واقع گردد. آموزش در حقیقت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث بکار گیری استعدادهای
نهفته، به کار اندازی قدرت تخیل و به وجودآمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد.ویلیام جیمز^[۳۲] از دانشگاه هاروارد ، در تحقیقی نشان داد که کارکنان با ۲۰ تا ۳۰ درصد توانایی خود کار می کنند. تحقیق وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند ۸۰ تا ۹۰ درصد توانائی های خود را بروز می دهند.
“بی ام باس” و ” جی اوگان ” دو صاحبنظر اشاره می کنند که سه عامل وجود دارد که فعالیت های آموزشی کارکنان را ضروری ساخته است.
پیشرفت تکنولوژی: آموزش کارکنان برای کسب مهارت بیشتر و انطباق با پیشرفت تکنولوژیکی امری ضروری است.

پیچیدگی سازمانی: این پیچیدگی ها ،نیاز به آموزش و باز آموزی در تمام سطوح ، از مدیران سطوح بالا گرفته تا کارگران را ضروری ساخته است.
روابط سازمانی : رشد و پیچیدگی سازمان ها منجر به بروز مشکلات انسانی گوناگون مانند از خود بیگانگی مشکلات درون فردی و درون گروهی شده است ، به همین دلیل آموزش در زمینه ی روابط انسانی برای حل مشکلات انسانی ضرورت می یابد. ( مشبکی ، ۱۳۷۷ ، ۳۴۵ )
۲-۱-۹- مراحل برنامه ریزی آموزش در سازمان ها:
در سازمان های کوچک وظیفه آموزش،باسرپرست مستقیم هر فرد کارمند است. اما در سازمان های بزرگ مسئولیت برنامه ریزی آموزش دردرجه ی اول آموزش ومسئولین آموزش درآن سازمان ها می باشد.امروزه کمتر سازمانی می تواند بدون آموزش منابع انسانی خود بهبود و توسعه یابد در اثر آموزش در فرد دگرگونی و تغییرات بنیادی فکری، دانشی و مهارتی ایجاد نشده و فرد به سوی ارزش های جدیدو نو گرایش می یابد. برنامه آموزش متناسب با اهداف و نیاز های سازمان و باتوجه به فرایند آموزش کارکنان در نمودار ۲-۶ نشان داده شده است.(مدل سانی استوت۱۹۹۳) در این مدل فرایند به صورت خطی دنبال می شود اما فرایند ارزشیابی به فرایند های قبلی بازخورد می شود.
تشخیص نیازمندیهای آموزشی با کمک کارکنان
برنامه ریزی آموزشی با توجه به امکانات
اجرای برنامه به طور منظم و پیگیر
ارزشیابی نتایج
ریشه ی مشکلات چیست؟ تشخیص مسأله
طرحی نحوه حل مسأله طراحی راه حل
و مشکل توسط کارکنان
ایجاد دانش مهارت و نوع اجرای راه حل
رفتار لازم در کارکنان
ارزشیابی اثرات دوره آموزش ارزیابی اثرات
بر عملکرد کارکنان در محیط راه حلهای اجرا شده واقعی کار
)نمودار ۲-۶ فرایند آموزش کارکنان(مدل سانی استوت،۱۹۹۳))
۲-۱-۹-۱ مرحله اول تعیین نیازهای آموزشی:
نیاز آموزشی عبارتست از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد سازمان از نظر دانش و مهارت و یا رفتار بوجود می آید. تا افراد بتوانند وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد قابل قبول مطلوب و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در نتیجه زمینه ی رشد و تعالی او و حداکثر شدن کارایی او به وجود آید. در واقع باید گفت نیاز آموزشی فاصله ای است بین آنچه فرد باید بداندو انجام داده و آنچه که در شرایط موجود می داندو انجام می دهد . نیازهای آموزشی در یک دید کلی به دو دسته تقسیم می شوند.
نیازهای آموزشی آشکار
نیازهای آموزشی پنهان
برای تعیین نیازها باید سازمان را به صورت همه جانبه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد تا طرح تغییر ساختار آموزشی را برای رفع نارسائی های آموزشی تهیه نمود.
نمودار ۲-۷ الگوی نیاز سنجی آموزشی را نشان می دهد.آنگاه که لزوم آموزش بر ما مسلم شد باید به تعیین هدف های آموزشی بپردازیم. ( طوسی ،صائبی ، ۱۳۸۱ ، ۲۵۷)
محیط ؛اتحادیه
اقتصاد
قوانین و مقررات
تحلیل سازمان-هدفها- منابع –تخصیص منابع
تحلیل عملیات؛رفتارهای خاص؛ مستخدم چکار باید بکند تا کار را بطور اثر بخش انجام دهد
آموزش
آموزش
تحلیل فرد-دانش مهارتهاونگرش ها
سطح عملکرد۱
سطح عملکرد۲
جاری
مطلوب
راه حل های دیگر
راه حل های دیگر
آموزش
راه حل های دیگر
)نمودار ۲-۷ الگوی نیاز سنجی آموزشی(طوسی ،صائبی ،۱۳۸۱))