هزینه‌های آموزشی

فروش‌ها (فاکتورهای فروش باستثناى هزینه ای صرف شده)

میانگین تعداد کارکنان تمام وقت در سال

حساسیت فقدان^[۵۸] (تاثیر روی سود اگر ۱۰ نفر شرکت را ترک کنند)

هزینه‌های بیرونی‌(پرداختها به تامین کنندگان خارج از شرکت)

پایداری مالی^[۵۹] (توانایی سازمان برای پرداخت بلند مدت بدهی)

سرمایه فردی (کل تعداد سال‌هایی که تمامی افراد درآمد زا مشغول به کار بوده‌اند)

افراد درآمدزا (افرادی که در طراحی، تولید، فرایند و آماده سازی محصول مورد تقاضای مشتری دخیل هستند)

سطح تحصیلات

ارزش افزوده به ازاء هر فرد درآمد زا

ذخیره نقدینگی^[۶۰] (تعداد ماه هایی که پول برای سازمان باقی می ماند اگر هیچ قراردادی بسته نشود)

ارزش افزوده به ازاء هر کارمند

هزینه‌های داخلی (هزینه‌های محاسبه شده پرسنل و هزینه‌های محاسبه شده‌ای که نیازمند پرداخت از جانب شرکت نمی‌باشد)

ارزش افزوده (هزینه‌های عملیاتی قبل از تخصیص + هزینه‌های نیروى کارگرى و اجاره.

اگرچه روش برگه متوازن نامحسوس آنگونه که ایجاد کنندگان آن انتظار داشتند توسط شرکت‌های سوئدی مورد پذیرش قرار نگرفت اما مباحثی که بدنبال ارائه این روش صورت گرفت بدون تردید تاثیر زیادی را روی بسیاری از شرکت‌های سوئدی که شاخص‌های غیر مالی را در گزارشات سالانه خود می‌آورند و همچنین مجلات و مراکز تحقیقاتی گذاشت (رودو و للیارت، ۲۰۰۲). مطالعات مختلف نشان داد که شرکت‌ها با وسعتی روبه افزایش اطلاعات مربوط به سرمایه فکری را در گزارشات سالیانه خود آورده اند. گرایش گزارش‌دهی سرمایه فکری میان شرکت‌ها افزایش یافته و آنها تمایل دارند این اطلاعات را در گزارش‌های سالیانه افزایش دهند. با این وجود این مدل همانند بسیاری از مدل‌های دیگر بر اساس سنجه‌های کیفی بوده و توانایی کمی‌کردن ارزش واقعی سرمایه فکری را ندارد. (رودو و للیارت، ۲۰۰۲،۳۳۶)
۲-۱-۹-۳ مدل کارت امتیازی متوازن^[۶۱]
در سال ۱۹۹۲، کارت امتیازی متوازن به وسیله روبرت کاپلان به‌عنوان ابزار نشان‌دهنده و تحلیل‌کننده اهداف و آرمان‌های سازمان ابداع شد و در سال ۱۹۹۶ توسط وی و نورتون توسعه یافت. این روش تاکنون در بسیاری از سازمان‌های بزرگ مورد استفاده قرار گرفته‌است و امروزه نیز از این روش در ارزیابی سرمایه فکری استفاده می‌شود. در دهه گذشته، این رویکرد از چارچوبی برای اندازه‌گیری به ابزاری برای اجرای استراتژی تبدیل شده‌است. روش نامبرده مجموعه‌ای از روابط علت و معلولی را میان سنجه‌های خروجی و محرک‌های عملکردی در چهار دسـته زیر نــمایش می‌دهد (پیترانتونیو ، ۲۰۰۷، استارویک و مار، ۲۰۰۳):
یادگیری و رشد: توانایی بهبود و ایجاد ارزش برای مثال درصد فروش‌های ناشی از محصولات جدید.
کارایی در فرآیندهای تجاری: در چه چیزهایی ما باید برتری داشته باشیم برای مثال طول مدت فرآیندها و سطح اتلاف.
رضایت مشتری :مشتریان چه تصوری نسبت به ما دارند برای مثال قیمت در مقایسه با رقبا و درجه بندی محصولات.
نتایج مالی و اقتصادی: چگونگی رفتار با سهامداران برای مثال جریان نقدینگی و سودآورى.
این روش سپس یک چارچوب چند بعدی را ایجاد می‌کند که در آن بر ارتباطات بالقوه‌ای که میان اهداف، ابتکارات و عملکردهای یک سازمان وجود دارد تأکید شده و یکپارچه می‌شوند (رمضان، مجید،۱۳۹۰، ۱۰۵به نفل از پیترانتونیو، ۲۰۰۷).
۲-۱-۹-۴ هدایت‌گر اسکاندیا
اسکاندیا به‌عنوان اولین شرکت بزرگی است که به‌درستی در جهت اندازه‌گیری دارایی‌های دانشی گام بر‌داشت (بونتیس، ۲۰۰۱). این شرکت اولین گزارش سرمایه فکری خود را در سال ۱۹۸۵ منتشر کرد و در سال ۱۹۹۴ اولین شرکتی بود که گزارش سرمایه فکری را به‌صورت ضمیمه به همراه گزارش مالی به سهامداران شرکت ارائه نمود .دیگر شرکت‌ها همانند شرکت نوآوری‌های شیمیایی دوو در ارزش‌گذاری فرایند تحقیق و توسعه و اختراع به‌طور کامل از مدل درک چند بعدی ارزش سازمانی اسکاندیا استفاده می‌نمودند. اسکاندیا به منظور اندازه‌گیری ارزش بازار، پیشنهاد نمود ارزش بازاری به دو بخش سرمایه مالی و سرمایه فکری تقسیم بندی شود (مار، چیوما و نیلی، ۲۰۰۴). مولفه‌های سرمایه فکری به دو زیر مولفه سرمایه انسانی و دیگر دارایی‌های ناملموس که در سازمان جاگرفته و سرمایه ساختاری نام گرفته‌است، تقسیم بندی می‌شود. سرمایه ساختاری خود به دو زیر مولفه سرمایه مشتری (برای مثال ارزش ارتباطات مشتریان) و سرمایه سازمانی تقسیم می‌شود. در نهایت سرمایه سازمانی به دو زیر مولفه سرمایه فرایند (مرتبط با رویه‌ها و جریانات عادى و دایمى کاری موجود در فرآیندهای داخلی سازمان) و سرمایه نوآوری که نشان‌دهنده توانمندسازهای نوآوری در فرآیندها و محصولات است تقسیم می‌شود. در نتیجه می‌توان گفت در رویکرد اسکاندیا، سرمایه فکری به چهار مولفه تقسیم می‌شود: سرمایه انسانی، سرمایه مشتری، سرمایه فرایند و سرمایه نوآوری (شکل شماره ۲-۵)
.
سرمایه انسانی به‌صورت ترکیبی از دانش، مهارت، ابتکار و توانایی کارکنان فردی سازمان برای انجام وظایف تعریف می‌شود (بونتیس، ۲۰۰۱). آن همچنین شامل ارزش‌ها، فرهنگ و جوسازمانی نیز می‌شود. یک شرکت نمی‌تواند مالک سرمایه انسانی باشد .سرمایه ساختاری سخت‌افزار، نرم‌افزار، پایگاه‌های داده، ساختار سازمانی، حق انحصارى اختراع، علامت‌های تجاری و دیگر قابلیت‌های سازمانی به منظور پشتیبانی از بهره‌وری می‌باشد. به‌عبارتی دیگر، هر آن‌چه که در شرکت باقی می‌ماند، زمانی که کارکنان به منزل می‌روند. سرمایه ساختاری همچنین فراهم کننده سرمایه مشتری و ارتباطات توسعه داده شده با مشتریان کلیدی است. برخلاف سرمایه انسانی، شرکت می‌تواند مالک سرمایه ساختاری بوده و به تجارت آن بپردازد. سرمایه فکری برابر است با مجموع سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری. در واقع سرمایه فکری در بر‌گیرنده تجارب کاربردی، فناوری سازمانی، ارتباطات مشتری و مهارت‌های حرفه‌ای است که برای اسکاندیا یک مزیت رقابتی در بازار ایجاد نموده‌است. در مجموع، طرح ارزش اسکاندیا شامل هر دو جنبه مالی و غیرمالی است که با یکدیگر ترکیب می‌شوند تا ارزش بازاری شرکت را تخمین بزنند. بر طبق دسته‌بندی فوق، اسکاندیا یک ابزار ارزیابی سرمایه فکری با نام هدایت‌گر اسکاندیا توسعه داد. این ابزار شباهت زیادی به مدل کارت امتیازدهی متوازن دارد، اما جنبه انسانی به منظور داشتن ۵ جنبه ارزیابی افزوده شده‌است. مدل هدایتگر اسکاندیا مجموعه‌ای از روش‌های اندازه‌گیری دارایی‌های ناملموس است که توسط ادوینسون در این شرکت طراحی شده‌است. این هدایتگر متشکل از دیدی کل‌نگر از عملکرد و اهداف مورد انتظار است. ساختار هدایتگر اسکاندیا ساده و در عین حال ماهرانه است . (رمضان، مجید،۱۳۹۰، ۱۰۹)
۲-۱-۹-۵ ارزش ناملموس محاسبه شده^[۶۲]