۲-۲-۸- انواع مشارکت
در یک تقسیم بندی انواع مشارکت به صورت زیر تقسیم شده است :
مشارکت ابزاری : در این نوع مشارکت انسان ها به صورت یک ابزار ملاحظه می شوند . این نگرش بدون توجه  به مبانی انسانی و فرهنگی افراد صرفاً به انسان با دیدی اقتصادی و مادی توجه می کند .
مشارکت تحمیل شده : این نوع مشارکت که توسط نخبگان جامعه و در سطوح سازمانی توسط مدیران ارشد هدایت می شود به صورت برنامه ریزی شده و هدایت شده افراد را در اداره امور سهیم می کند . روشی که در کشورهای سوسیالیستی سابق مانند شوروی سابق اعمال می شد که از آن به عنوان مشارکت تبعی یاد می کنند .
مشارکت توسعه ای : این نوع مشارکت فرآیندی است«اجتماعی ، یکپارچه، جامع، پویا، همبسته، مکمل، چندبعدی و چند فرهنگی» ، به عبارت دیگر مشارکت توسعه ای خواهان مشارکت همه افراد در ساماندهی جامعه است.در مشارکت توسعه ای به نیازهای عالیه انسانی توجه می شود.(نیکوکار،۱۳۸۳،ص۶۸).
۲-۲-۹- پیش نیازهای مشارکت
در شرایطی که انگیزه پایین باشد تمایل به مشارکت پذیری کاهش می یابد . بنابراین لازم است پیش نیازهای مشارکت قبلاً فراهم گردد که بعضاً عبارتند از :

زمان کافی برای مشارکت در اختیار باشد
مزایای مادی و معنوی آن از زیان های احتمالی آن بیشتر باشد
افرادازتوانایی لازم برای کار روی آن موضوع برخوردارباشند(آموزش کارکنان درباره مشارکت)
توانایی متقابل برای ارتباط فراهم باشد
احساس بین و خطری برای هیچ یک از طرف ها وجود نداشته باشد.
در قلمرو موضوعات مربوط به افراد دیگر باشد (مرتبط بودن مشارکت با کارکنان)
بالا بودن آگاهی افراد
جو سیاسی سالم و فراهم بودن امنیت شغلی
بسترسازی فرهنگی برای تحلیل درستی و سودبخشی مشارکت
جلب حمایت و پشتیبانی مدیریت بلندپایه سازمان
فراهم آوردن فرصت کافی برای آشنایی با نظام مشارکت
فراهم آوردن نظام پاداش ، سهیم شدن در سود و دستاوردهای مشارکت
پی گیری نتیجه های برخاسته از کوشش های مشارکت جویانه
وجود مشاوران شایسته و کاردان
۲-۲-۱۰- درجات مشارکت
درجه مشارکت از دیدگاه بلاسکو و التو (۱۹۶۹)  عبارت است از میزان نفوذ و کنترلی که کارکنان در تصمیم گیری سازمان اعمال می کنند . با توجه به این تعریف مشکل است که به طور قاطع گفته شود در سازمانی تصمیم گیری مشارکتی به شکل مطلق و کامل آن وجود دارد یا نه ، بلکه می توان درجات مشارکت را مورد لحاظ قرار داد . طیف مشارکت از صفر شروع و با گذشتن از درجات مختلف مشاوره به مشارکت کامل ختم می شود. مشارکت ممکن است از ارائه صرف یک عقیده در جایی غیر از مرکز ثقل تصمیم گیری شروع و عضویت در یک گروه کاری که دارای اختیار تصمیم گیری روی مساله خاصی است ختم شود . برای  روشن کردن درجات مشارکت کارکنان لازم است کوششهای نظریه پردازان سازمانی را به شرح زیر مورد بررسی قرار دهیم :
کیت دیویس (۱۹۵۷ ) یکی از نظریه پردازان مدیریت می گوید که مشارکت درجاتی دارد که از صفر تا بی نهایت ادامه پیدا می کند . مطابق نظر دیویس ، سه درجه مشارکت عبارتند از :
الف – تفاهم متقابل : این درجه از مشارکت به افراد کمک می کند تا به شناخت نسبی از وظایف و گرایشهای یکدیگر برسند .
ب – مشاوره ای : در این موقعیت فرد می تواند پیشنهادهای سازنده ای در مرحله تصمیم گیری ارائه نماید اما قدرت اجرایی برای  اعمال ایده های خود ندارد .
ج – قدرت تصمیم گیری : در این مرحله گروه دارای اختیار تصمیم گیری است .
گیلز( ۱۹۸۳ ) درجات مشارکت را به صورت زیر طبقه بندی می کند:
الف- سهیم شدن در اطلاعات : اطلاعات از طریق کانالهای ارتباطی در اختیار کارکنان قرار می گیرد
ب – مشورت : اطلاعات دو طرفه بین کارکنان و مدیریت جریان پیدا می کند و کارکنان این فرصت را می یابند که پیشنهادها و ایده های خود را مطرح کنند .
ج – تصمیم گیری مشترک : مدیریت و کارکنان یا نمایندگان آنها به اتفاق تصمیم گیری می کنند .
د – خود مدیریتی : حق تصمیم گیری و انتخاب به کارکنان منتقل می شود .
سایر دانشمندان علوم اجتماعی از قبیل مارچ و سایمون (۱۹۸۵ ) و هلر و  یوکل (۱۹۶۹ ) و … درجات مشارکت را که اقتدار آمرانه رهبری رئیس مدار در یک انتها و رهبری دموکراتیک در انتهای دیگر آن قرار دارد . بر روی یک طیف ترسیم کرده اند.
آنها پیشنهاد می کنند که قابلیت رهبری می تواند بر حسب درجه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری تغییر پیدا کند . در واقع ، اکثر دانشمندان به طور کلی درجات مشارکت را در سه طبقه عمده عدم مشارکت،  مشارکت جزئی و مشارکت  کامل  تقسیم بندی کرده اند. (والایی شریف ، ۱۳۸۴ ،ص ۲۷) .
۲-۲-۱۱- رابطه متناظر میان درجات مشارکت و سلسله مراتب نیازها:
درجات نیازهای غالب کارکنان بر اساس نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو به پنج درجه نیازهای فیزیولوژیکی، ایمنی، اجتماعی، احترام و خود یابی تقسیم گردیده و درجات مشارکت آنها بر اساس طیفی که از عدم مشارکت کامل آغاز و به مشارکت کامل منتهی میگردد به ترتیب به درجات عدم مشارکت، مشارکت بر مبنای پیشنهاد، مشارکت بر مبنای مشورت، تصمیم گیری دو جانبه و بالاخره تیم های خود گردان تقسیم شده است. مشارکت بر مبنای پیشنهاد مشارکت بر مبنای مشورت تصمیم گیری دو جانبه و با‌لاخره تیم های خود گردان تقسیم شده است.(مدیریت فرهنگ سازمانی(فرهنگ مدیریت)، ۱۳۸۳،شماره۶)
۲-۲-۱۲- عوامل اقتضایی موثر بر مدیریت مشارکتی
در نگرش اقتضایی تاننبان و اشمیت (۱۹۷۳ ) در طی مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که ترکیب های متفاوتی از عوامل اقتضایی در یک سازمان رفتارهای مدیریتی متفاوتی می طلبد. آنها پیشنهاد کردند که هر سازمان، سه عامل مهم را باید مد نظر داشته باشد که عبارتند از نیروهای حاکم بر مدیر، نیروهای حاکم بر کارکنان و نیروهای حاکم بر شرایط و وضعیت. کلیه این نیروها به هم وابسته اند.
نیروهایی که بر نگرش مدیر حاکمند سیستم ارزشی او، گرایش های او، نگرش های شخصی او از بعد رهبری است .
نیروهایی که بر کارکنان و زیردستان حاکمند شامل استقلال، آمادگی آنها برای پذیرفتن مسئولیت و درجه درک و توافق آنها با اهداف سازمانی است.
از سوی دیگر نیروهایی که بر محیط وضعیت و شرایط موجود حاکمند شامل: نوع سازمان، محدوده، زمان، تقاضاهای سطوح بالاتر مدیریت، تقاضاهای دولت، اتحادیه ها و جامعه است.
بنابراین یک مدیر موفق نه تنها باید خودش را درک کند بلکه باید با سایر افراد محیط اجتماعی و سازمانی تفاهم داشته باشد. مدیران می توانند حتی وضعیت روحی و روانی زیردستان خود را بهبود بخشند. این امر موجب می شود کارکنان انگیزه بیشتری در انجام کار داشته باشند، پس رضایت شغلی آنها افزایش پیدا می کند. بلانچارد(۱۹۷۲ ) می گوید: رفتار مدیریتی اثربخش باید هماهنگ با ویژگی های شخصی کارکنان تغییر یابد. از نظر او بر اساس تئوری اقتضایی رفتار مدیریتی در یک طیف قرار می گیرد.
رفتار رابطه مدار درجه ای از رفتار است که بر اساس آن شاخصه های رفتار مدیر عبارتند از :
دوستی، اعتماد، احترام متقابل و روابط انسانی خوب بیم مدیر و گروه کارکنان
رفتار وظیفه مدار حدی از رفتار است که بر اساس آن رفتار مدیر بیشتر بر سازمان دهی، تعیین رابطه رسمی بین او و کارکنان و تعیین و تعریف نحوه برخورد با کارکنان، برنامه ریزی، انتقاد و راهنمایی برای کار بهتر معطوف است.
این تئوری همچنین به بررسی متغیرهای اقتضایی که شامل ویژگی های فردی و محیطی کارکنان است، پرداخته و اهمیت و تاثیر بسزای رفتار مدیران را در میزان بهره وری و رضایت شغلی کارکنان متذکر می شود. دیدگاه عقلانی اقتضایی بر اساس این فرضیه استوار است که مدیریت سازمان به صورت تلویحی در جهت کارایی گام بر می دارد و می کوشد تا وضع موجود را حفظ کند و سازمان را در همان وضعی که هست نگه دارند. پژوهشگرانی که چنین دیدگاهی دارند، سازمان را در همان وضعی که هست می پذیرند و تنها در پی اجرای مقررات بر می آیند تا کارایی و عملکرد آینده سازمان را پیش بینی و آن را بهتر کنترل نمایند. اساس دیدگاه مذبور بر این فرض گذاشته می شود که مدیران افرادی منطقی هستند. امکان دارند مدیران همیشه و برای هر مساله ای پاسخ درست و مناسب نداشته باشند ولی همواره می کوشند تا کاری کنند که از نظر عقلانی برای سازمان بهترین است. در اینجا خردگرایی بدان مفهوم است که هدف تعیین و برای تامین آنها راه های موثر مشخص می شوند و به این منظور مدیران بهترین راهبردها را برای سازمان اتخاذ می کنند.
۲-۲-۱۳- رابطه مدیریت مشارکتی و کارکنان سازمان
براساس نظر هرسی و بلانچارد در هرسازمان کارکنان به دو دسته بالغ و نابالغ تقسیم می شوند: آنان که بالغند درکارشان مهارت دارند و مایلند مسئولیت بیشتری داشته باشند و رفتارشان خود تنظیم است. آنان  که نابالغ  و کم مهارتند وطبعا"مسئولیت گریز و رفتارشان مستلزم نظارت بالادست است. ازسوی دیگرمدیریت و رهبری برکارکنان یک سازمان هم رابطهٴمستقیمی با بلوغ کارکنان دارد، به طوری که اگرکارکنان بالغ باشند، مدیریت«مشارکتی» است. برای کارکنانی که انگیزه دارند اما توانایی ندارند، مدیریت « آمرانه توأم با رابطه مداری» و برای کارکنان کم مهارت ونابالغ، مدیریت « استبدادی و کاملا"آمرانه» مناسبترین سبک مدیریت است.
۲-۲- ۱۴- سطوح مشارکت : 
برای  نویسندگانی از قبیل چوئن لوریچ (۱۹۷۷ ) مدیریت مشارکتی می تواند در سطح استراتژیک ، (جایی که سیاستها به عملیات مشخصی تبدیل میشوند) ، مدیریت میانی و در سطح مدیریت و سرپرستان عملیاتی پیاده شود . به عبارت دیگر امکان تصمیم گیری مشارکتی بالقوه در سطوح مختلف سازمان وجود دارد .
گست (۱۹۷۹ ) سه سطح عمده مشارکت را که ممکن است در هر سازمانی با هر اندازه ای تحقق پیدا کند شامل سطوح عملیاتی ، سطح محل کار و سطح سازمانی می داند و می گوید که یک سطح ممکن است بر اساس اهداف و زمینه مشارکت تعیین شود .
پانسفورد و کارپنتر ( ۱۹۸۸ ) در کتاب خود یک جدول دو بعدی را پیشنهاد کرده اند که پنج سطح عمده مشارکت را شامل می گردد:
۱-  مشارکت در سطح فردی که به جنبه هایی از روابط بین فرد و سازمان استخدام کننده وی اشاره دارد.
۲-  مشارکت در سطح عملیاتی که به تصمیمات گروه های رسمی کوچک درخصوص محیط و عملیات کاری آنان اشاره دارد .
۳-  مشارکت در سطح جمعی که به جنبه های عمده روابط جمعی بین سازمان و کارکنان آن اشاره دارد .
۴-  مشارکت در سطح سازمانی که به استراتژی ها و طرحهای عملیاتی اشاره دارد که در جهت نیل به سیاستها و اهداف لحاظ می شود .
۵-  مشارکت در سطح استراتژیک که به فرمول بندی و تعریف اهداف و سیاستهای سازمانی اشاره دارد . (والایی شریف ، ۱۳۸۴ ،ص ۳۰ ) .