در تحقیقی که توسط بارهیم و برمن در سال ۱۹۹۲ انجام گرفت تعداد ۱۲۹۹ نفر از چهار سازمان عمده صنعتی در مدت ۳ سال مورد مطالعه قرار گرفتند. آزمودنی‌ها نمایندگان سازمان‌ها بودند که از لحاظ محصول تولیدی، نوع فن‌آوری، ساختار سازمان و مکان استقرار متفاوت بودند. یک سوم از کارکنان هر کارخانه به‌طور تصادفی برای نمونه انتخاب شده بودند. نتیجه این تحقیق که در این زمینه انجام گرفته به خوبی مشهود است.

تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل زیاد به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است. بنابراین همان‌طور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش‌بینی ترک خدمت بود، تعهد نگرشی نیز پیش‌بینی کننده و رضایت شغلی است. وجه افتراق قابل توجه رضایت شغلی با تعهد نگرشی آن است که رضایت شغلی بیشتر جنبه مقطعی دارد در حالی که تعهد نگرشی بیشترجنبه درازمدت و ماندگار دارد. رضایت شغلی بیشتر پاسخی است مقطعی به جنبه‌های مثبت و مفید محیط شغلی. بنابر این در تعهد نگرشی توجه به اهداف و ارزش‌های سازمان است. این دو نگرش به‌طور کلی می‌توانند پیش‌بینی کننده رفتار فرد باشند.براساس برداشت‌های فرد از نحوه نگرش در رفتار خود و از برداشت و نگرش‌های دیگران از آن فرد، می‌توان به پیش‌بینی قصد، نیت و رفتار وی مبادرت نمود. در این رابطه مدلی توسط اجزن و فیش بین ارائه شده است و به خوبی این وضعیت را ترسیم می‌کند. ( همان منبع،ص۸)^۲.
نمودار ۱-۲ دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی
(مایر و آلن، ۱۹۹۵ـ۱۹۹۶، ۵۸) ^[۱۱۲] .
نمودار ۲-۲ مدل برداشت فرد از تعهد خود و برداشت دیگران نسبت به تعهد او
رفتار
نگرش نسبت به رفتار
اهمیت نسبت به ملاحظات نگرشی و هنجاری
هنجارهای ذهنی
برداشت‌های فرد از رفتار خود که به پیامدهای خاصی منجر می‌شود و ارزیابی احراز این پیامدها
برداشت فرد از اینکه دیگران نسبت به کار از چه طرز تلقی و نگرشی را دارند
(محمود شیخ و همکاران، ۱۳۸۴،ص۹)^۲.
۳-۳-۲ اهمیت تعهد سازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰) ^[۱۱۳]. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به‌طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند. ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل‌های مشابه‌ای را در محیط‌های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت‌های رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به‌طور کلی همان شغل‌شان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲) ^[۱۱۴].
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهای از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر،۲۰۰۱، ۱۹۸) ، حضور (ماتیو و زاجاک ۱۹۹۰، ۵۸) ^[۱۱۵] . رفتار سازمانی فرااجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶، ۷۳) ^[۱۱۶]. و عملکرد شغلی (می‌یر، آلن و اسمیت ، ۱۹۹۳، ۶۰) ^[۱۱۷]. رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی و همکاران ، ۱۹۸۲، ۱۲۷) ^[۱۱۸]. رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳) ^[۱۱۹]. (فرهنگی و حسین‌زاده،۱۳۸۴،ص۱۴) ^[۱۲۰] .
درک و ارتقاء تعهد سازمانی می تواند به عنوان عاملی اصلی و ضروری در راستای بالا بردن میزان کارائی و اثربخشی به کار گرفته شود (گریفین و هپ برن،۲۰۰۵،ص۶۱۲) ^[۱۲۱].
تعهد میزان اثربخشی سازمانی و رضایت و خشنودی پرسنل را تحت تأثیر قرار داده و سبب می‌شد که کارکنانی که از تعهد بالاتری برخوردار هستند نسبت به کارکنانی که تعهد کمتری دارند از شانس بیشتری جهت ادامه خدمت برخوردار باشند (لوک و کراوفورد، ۱۹۹۹،ص ۳۶۸) ^[۱۲۲].
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
عوامل تاثیر گذار برتعهد سازمانی شامل پنج دسته به شرخ زیر می با شند.
الف – ویژگی‌های شخصی

1. 1. سن

1. 1. جنسیت

1. 1. آموزش

1. 1. وضعیت تاهل

1. 1. موقعیت و سابقه در سازمان

1. 1. ادراک از لیاقت شخصی

1. 1. قابلیت ها

1. 1. حقوق و دستمزد

1. 1. سطوح شغلی(ماتیو و زاجاک،۱۹۹۰،ص۱۷۹-۱۷۷) ^[۱۲۳].

ب – خصوصیات شغلی
۱). غنی سازی شغل
۲). مهارت
۳). استقلال
۴). چالشی بودن شغل
۵).محدوده شغلی
۶). پیچیدگی ( همان منبع،ص۱۷۹) ^[۱۲۴] .
ج). – روابط رهبر-گروه
۱). انسجام گروهی
۲). وابستگی متقابل وظایف
۳). ساختار و ملاحظات رهبر
۴). رهبری مشارکتی(همان منبع ،صص۱۷۹-۱۸۰) ^[۱۲۵] .
د). – خصوصیات سازمانی
۱).اندازه سازمان