۳

عوامل موثر بر اجرای نظام پیشنهادها

اصفهانی، زهره. (۱۳۹۳)/ ویرایش/ ۱۳۸۹

نظام پیشنهادها در صورت اجرای صحیح شاید بتواند به عنوان یک ساختار مناسب جهت استفاده از نظرات کارکنان در راستای حل مشکل سازمان شناخته شود. از مزایای نظام پیشنهادها ارتقای بهره وری و اثربخشی در سازمان است.

نتایج جدول بیانگر آن است که پیشنهادهایی که از سوی کارکنان برای بهتر کردن کیفیت خدمات سازمان یا موسسه محل خدمت ارائه می شود موجب برقراری روابط و مناسبات انسانی حرمت آمیز میان جامعه کارکنان شده، فشارهای عصبی در کار را با فراهم آوردن فضا و جوی باز برای اندیشیدن، سخن گفتن و حل مساله از میان برداشته، جهت دگرگونی در سازمان ایجاد انگیزه نموده و خلاقیت و نوآوری و ایده پردازی را استمرار می بخشد.

۲-۵ نقش نظام پیشنهاد ها در پیشبرد نظام مدیریت

نظام مدیریتی هر سازمانی برای موفقیت نیازمند به کار گیری تدابیر بسیاری است، یکی از این تدابیر اجرای نظام پیشنهاد ها در سازمان است. نظام پیشنهادها به طور کلی مبتنی بر اخذ نظر و پیشنهاد از افراد درمورد چگونگی بهبود کارها و فعالیت‌ها، بررسی نظرات اخذ شده توسط افراد مطلع و معتمد،  اجرای نظرات قابل قبول و بالاخره قدردانی از پیشنهاد‌دهندگان است که همگی  این امور، وسیله‌ای برای تحول اداری و ارتقای کیفی و کمی فعالیتهاست. از سوی دیگر به نظر می‌رسد ادارات ما اساساً  متناسب با اصل تحول‌پذیری طراحی نشده‌اند و معمولاً دارای ساختاری با انعطاف اندک، مدیریت با اختیارات محدود، وظایف غیرشفاف، قوانین مطرح نشده، بودجه محدود و  غیرقابل انعطاف و… هستند. بنابراین، برای تحول اداری بایستی شرایط و معیارهای اصلی را تعریف کنیم که ادارات بتوانند با یکدیگر همکاری و اشتراک مساعی داشته باشند و روی‌هم یک مجموعه بزرگ و منسجم (ارکان نظام اسلامی) را تشکیل دهند. همچنین باید از قوانین و محدودیت‌های دست‌و‌پا‌گیر بکاهیم. به هر حال این محدودیت‌ها که رفع آنها جزو اهداف تحول اداری هستند، عامل محدود‌کننده نظام پیشنهادها به شمار می‌روند و رفع آنها الزامی است. در ذیل برخی از این محدودیت‌ها و دیگر مقدمات اجرای نظام پیشنهادها شرح داده می‌شوند:
اظهار پیشنهاد نیازمند ابتکار عمل یا نقد وضع موجود است و بنابراین بایستی روابط مدیران و کارمندان تا حدی صمیمی و قانونمند باشد که کارمند توان نقد و اظهار نظر سازنده و صریح را داشته باشد. به عبارت دیگر فضای سالم برای اظهار نظر منتقدان و انتقادپذیری وجود داشته باشد. یعنی کارمندان بدون نیاز به شجاعت بسیار زیاد بتوانند نظرات خود را اظهار کنند (البته با حفظ مقررات و سلسله مراتب و شرایط امر به معروف و نهی از منکر) و مدیران نیز انتقادپذیری را در خود و زیر دستان تقویت کنند و سخن حق را بپذیرند، هر چند برخلاف میل و یا عادت آنها باشد(هارت^[۱۷]، ۲۰۱۳، ۲۲). این امر از سویی نیازمند شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران است و از سوی دیگر قوانین، بایستی حمایت لازم و دوطرفه از کارمند و مدیر داشته باشد. ولی در وضعیت فعلی مدیران نسبت به ارزشیابی و تشویق و تنبیه کارکنان اختیارات زیادی دارند، ولی نظر کارمندان حتی در ارزشیابی مدیران لحاظ نمی‌شود. کمبود شدید حقوق و مزایای اکثر کارمندان باعث کم شدن توجه آنان به وظایف اداری خود و من‌جمله بررسی روش‌های اصلاحی می‌شود. لذا اکثر پیشنهادها در اوایل اجرای نظام پیشنهادها متوجه وضعیت مالی و رفاهی آنان خواهد بود و بایستی این پیشنهادها نیز در چارچوب نظام پیشنهادها پیگیری شود. همچنین فاصله زیاد بین حقوق کارمندان و مدیران باعث ایجاد فاصله روحی بین آنها می‌شود، یعنی یکدلی و همکاری که لازمه پیشرفت کار جمعی و تبادل نظر است را کم رنگ می‌کند. در این صورت، کارمندان مشکلات سازمان را مشکلات مدیران می‌پندارند و رغبتی برای حل این مشکلات ندارند (افشار، رجایی پور و مدنی، ۱۳۹۱، ۳۸).

۲-۶ توضیحات متغیرهای پژوهش بر اساس فرضیه ها

۲-۶-۱ تاثیر سیستم بازخورد مناسب در پیشبرد نظام مدیریت

در فرایند سیستم بازخورد مناسب، متغیر موجب تقویت رشد یا اضمحلال آن فرایند می‌شود. این ساختار، فرایند را به گونه‌ای سازماندهی کرده است که تغییری در یک عنصر آن در حلقه بسته، تغییری بیشتر در همان جهت به صورت مستمر به وجود آورد. در حالت مدل با بازخورد مثبت، نرخ با تناسب مستقیم، با حالت ارتباط می‌یابد. رشد نمایی متداول‌ترین وضعیت رفتار نرخ و حالت است. حلقه بازخورد مثبت نشانگر فرآیندهای مشخصی هستند که در آن‌ها وجود یک سیستم خود فشار تجدید شونده، باعث رشد نمایی سیستم پویا به صورت افزایشی یا کاهشی می‌شود؛ به عبارت دیگر، در این فرآیندها تغییرات (کاهشی یا افزایشی) ایجادشده در سیستم، به تدریج باعث تشدید انحراف سیستم پویا از حالت تعادلی می‌شود. در مجموع، ساختار بازخورد مثبت بیانگر این است که افزایش(کاهش) در یک متغیر، بعد از یک تأخیرباعث افزایش(کاهش) همان متغیر می‌شود. پیتر سنگه رقابت تسلیحاتی را به عنوان مثالی بارز از تفکر سیستماتیک ذکر می‌کند(استیون^[۱۸]، ۲۰۱۴، ۵۲). رقابت تسلیحاتی آمریکا و شوروی در دوران جنگ سرد، از ساختار بازخورد مثبت تبعیت می‌کند. دیدگاه سیستمی، نتیجه چنین مسابقه‌ای را، افزایش تنش و تهدید نشان می‌دهد. هر یک از طرفین بنا به ادراک خود از وقایع و در جهت تحصیل منافع کوتاه مدت خود، عمل می‌نمایند. غافل از این‌که این اقدامات در درازمدت نتیجه ای کاملا مغایر و مخالف با اهداف کوتاه مدت ببار می‌آورد. بنابراین مانند بسیاری از موارد سیستماتیک دیگر، انجام اعمالی که به ظاهر کاملا بدیهی و ضروری می‌رسند، الزاماً منتج به نتایج مورد نظر و بدیهی نمی‌گردد. در مثال فوق، تلاش طرفین برای افزایش امنیت خود، منجر به ناامنی وسیعی گردید. بازخورد منفی، مشخصه رفتارهای هدف‌‌گرا است. اصطلاحاتی از قبیل خودگردان، خودتنظیم، خودتعادل و انطباق‌پذیر، عموماً با توجیه در جهت هدفی مشخص، سیستم‌های بازخورد منفی را تعریف می‌کنند. ترموستات با نظام کنترل درونی خود، یک سیستم معمول خودگردانی است. به بیان مختصر، ساختار بازخورد منفی بیانگر این است که افزایش(کاهش) در یک متغیر، بعد از یک تأخیر باعث کاهش (افزایش) همان متغیر می‌شود. بازخورد منفی موجب ظهور رفتار هدف‌جویی می‌گردد (لاورنس^[۱۹]، ۲۰۱۳، ۵۸).
حلقه‌های بازخورد منفی فرآیندهایی را نشان می‌دهند که در آن‌ها سیستم به تدریج به سوی مقدار معینی میل می‌کند. در این فرآیندها معمولاً شرایط ایده‌آل و شرایط موجود سیستم از هم متمایز هستند. تمایز شرایط ایده‌آل و شرایط موجود باعث می‌شود که حلقه‌های منفی فعال‌شده، سیستم را در جهت رسیدن به شرایط ایده‌آل هدایت کنند؛ یعنی هر فرآیندی که دارای حلقه‌های بازخورد باشد، از مکانیزم خود تصحیح کننده‌ای برخوردار است که سیستم را به سوی ثبات و پایداری به پیش می‌برد. البته، حلقه‌های بازخورد منفی ممکن است که منجر به ایجاد شرایط ناپایدار نیز شوند. این وضعیت هنگامی اتفاق می‌افتد که عمل بازخورد منفی (که در واقع، وظیفه تصحیح‌کننده سیستم را برعهده دارند) با تأخیر انجام گیرد و سیستم در زمان مناسب به جایگاه خود باز نگردد (جنسن^[۲۰]، ۲۰۱۴، ۴۴). کندی بازخورد منفی سبب می‌گردد که چرخه‌هایی با ابعاد بسیار زیاد یا ابعاد بسیار کم به وجود آید. اگر سیستمی که بازخورد منفی آن با تأخیر عمل می‌کند، با یک یا چند فرایند با بازخورد مثبت مواجه شود. در آن صورت ناپایداری این سیستم وخیم‌تر می‌گردد و الگوهای شگرفی (انحرافات شدید از نقطه ایده‌آل سیستم) ایجاد می‌شوند؛ زیرا فشار زیادی که درون حلقه بازخورد مثبت وجود دارد، نیروهای عدم تعادل حلقه‌های بازخورد منفی را قوی‌تر کرده، وضعیت ناپایداری و عدم تعادل آن را پیچیده‌تر می کند(پنگ^[۲۱]، ۲۰۰۸، ۱۹).
راپس^[۲۲](۲۰۱۴، ۱۸) بر این باور است که سازماندهی موثر فعالیت‌های سازمان ها به دلیل برخورداری از نظام اجتماعی پیچیده، با تکیه بر نظارت‌هایی که حاوی سیستم بازخودر مناسب باشد، امکان‌پذیر است. بدین معنی که سازوکارهای سیستم بازخورد مناسب، می تواند بر پیشبرد نظام مدیریتی سازمانی تاثیر داشته باشد.

۲-۶-۲ تاثیر نیروی انسانی خبر در پیشبرد نظام مدیریت

نیروی انسانی ، مهم‌ترین وارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولت‏ها و ملت‏ها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسان‏ها مربوط مى‏شود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد و توجه به این ویژگی ها در کیفیت و تعالی سازمان و پیشبرد نظام مدیریتی سازمان موثر است (پارت^[۲۳]، ۲۰۱۳، ۹۶).
بسیاری از سیستم‌ها و ابزار مدیریتی که در دهه‌ های اخیر برای ارتقای سطح مدیریت به سازمان‌ها معرفی شده‌اند، روش‌هایی برای شناخت و ارزیابی به شمار می‌روند. برخی از آنها بر محصول یا بخش خاصی از سازمان متمرکز شده و برخی دیگر به فرایندی خاص، توجه می‌کنند. برخی از سیستم‌ها نیز مدعی‌اند که بر تمامی ابعاد و زوایای سازمان اشراف داشته و آن را به‌طور فراگیر، ارزیابی کرده و شناخت جامعی از سازمان ارائه می‌کنند. یکی از مدل های بکارگرفته شده ، مدل تعالی سازمانی می باشد.امروزه تمایل به کاربرد سیستمی جامع برای ارزیابی سازمان و بنا کردن برنامه‌های بهبود براساس شناخت حاصل از به‌کارگیری آنها روندی رو به افزایش داشته است. نظام ارزیابی جامع، دارای ویژگی‌هایی است که می توان در ارزیابی عملکرد کارکنان از آنها استفاده نمود . از جمله می‌توان به جامع بودن معیارها و شاخص‌ها و امکان‌پذیر بودن ارزیابی کمی آنها ، فرایندگرایی و ارزیابی فرایندها ، ارتباط منطقی و ساختاری متقابل معیارها ، توجه به بهبود مستمر و حرکت به سوی تعالی اشاره کرد.
این شاخص (معیار ارزیابی عملکرد کارکنان) از این زاویه به اهمیت نقش نیروی انسانی می‌نگرد که سازمان‌های متعالی، تمامی توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی اداره کرده، توسعه بخشیده و از آن بهره می‌گیرند. این سازمان‌ها عدالت و برابری را ترویج کرده، کارکنان را در اداره امور مشارکت داده و به آنها تفویض اختیار می‌کنند. در واقع، این سازمان‌ها به گونه‌ای به کارکنان خود توجه می‌کنند، با آنها ارتباط برقرار ساخته و آنها را مورد تشویق و تقدیر قرار می‌دهند که در آنها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانش در جهت منافع سازمانی ایجاد شود (کوک^[۲۴]، ۲۰۱۳، ۱۸).
این شاخص تأکید دارد که سازمان‌های متعالی به طور فراگیر، نتایج مهم مرتبط با حوزه کارکنان خود را اندازه‌گیری کرده و به آنها دست می یابند. این مهم به دو طریق اندازه‌گیری شده و ارزیابی می‌شوند:
۱٫ مقیاس‌های ادراکی که بیانگر ادراک کارکنان از سازمان است و به طور عمده از طریق نظرسنجی‌ها، گروه‌های نمونه، مصاحبه‌ها و ارزیابی‌ها به دست می‌آیند.

• شاخص‌های عملکردی که شاخص‌های داخلی است و توسط سازمان به منظور پایش، شناخت، پیش‌بینی و بهبود عملکرد کارکنان سازمان و پیش‌بینی نوع برداشت‌های آنها از سازمان به‌کار گرفته می‌شود (پروکتر^[۲۵]، ۲۰۰۸، ۱۳۲).

تغییرات به وجود آمده در اقتصادجهانی و تلاش های انجام شده توسط سازمان جهانی در راستای جهانی کردن اقتصاد و افزایش رقابت ، کشورهای مختلف اعم از توسعه یافته و یا در حال توسعه را به این باور رسانده است که برای حضور و بقا در بازارهای منطقه ای ، جهانی و حتی داخلی باید توان و قابلیت رقابت پذیری صنایع و سازمان های خود را افزایش دهند . مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار ، بعنوان ابزارهای قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم ها در سازمان های مختلف به کار گرفته می شوند . با بکار گیری اینگونه مدل ها ، ضمن اینکه یک سازمان میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار می دهد ، می تواند عملکرد خود را با سایر سازمان ها و به ویژه بهترین آنها مقایسه نماید. امروزه اکثر کشورهای دنیا با تکیه بر این مدل ها ، جوایزی را در سطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمان ها و کسب و کارها در تعالی ، رشد و ثروت آفرینی است . در سه قطب بزرگ اقتصادی سده اخیر  ژاپن – آمریکا – اروپا ، اصلی ترین نمونه این جوایز عبارتنداز : جایزه دمینگ درژاپن ، جایزه بالدریج در آمریکا ، جایزه اروپایی کیفیت که توسط بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ایجاد شده و به مدل EFQM معروف است و عمومیت و استقبال بیشتری در سطح جهان کسب نموده است. دیدگاه سیستماتیک قوی ، توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی و نتیجه گرایی مدل EFQM برای سازمان های ایرانی که معمولاً در این حوزه ها با مشکلات جدی روبرو هستند ، بسیار آموزنده و اجرایی است(جین^[۲۶]، ۲۰۰۹، ۲۲).

۲-۶-۳تاثیر امکانات و تکنولوژی مناسب در پیشبرد نظام مدیریت

این اصطلاح بر مجموعه «دانش» قابل دسترس برای ساختن ملزومات و مصنوعات از هر نوع، برای پرداختن به حرفه‌ها و مهارت‌های دستی (به استثنای انجا م کارهای مذهبی، جادویی، نظامی و یا آشپزی) و برای استخراج یا جمع‌ آوری انواع مواد (به استثنای موادی که برای خوراک یا برای مراسم مذهبی یا جادویی مورد استفاده قرار می‌گیرند) دلالت دارد. تکنولوژی عبارت است از دانش و مهارت‌هاى لازم براى تولید کالا و خدمات که حاصل قدرت فکری و شناخت انسان و ترکیب قوانین موجود در طبیعت می‌باشد. تکنولوژی، در کاربرد جامعه‌شناختی خود، تمام صورت‌هاى فنون تولیدی از جمله صنایع‌دستی را در بر می‌گیرد و… مترادف با ماشین‌آلات نیست. در جامعه‌شناسی، صنعت تکنولوژی سازمان منسجم تولیدی است، یعنی ترتیب و طریقه قرار گرفتن ادوات و وسایل تولید در محل کار، و بنابراین تقسیم کار و سازمان کار را هم که در تکنیک تولیدی به‌وجود مى‌آید، یا برای کارآئی تولید و تکنیک‌های آن موردنیاز است شامل می شود (کاندولا^[۲۷]، ۲۰۰۷، ۲۵). تکنیک‌های تولیدی و سازمان تولید، محصولات اجتماعی هستند، نتایج تصمیم‌گیری‌های انسان هستند و بنابراین تکنولوژی را می‌توان به‌عنوان ماحصل فراگرد اجتماعی مورد تحلیل قرار دارد جامعه‌شناسان صنعتی به سنت روابط انسانی توجه خود را بر ارتباطاتی معطوف می‌کردند که بین تکنولوژی از یک‌سو، و روحیه کارکنان و با خود بیگانگی آنها از سوی دیگر، وجود داشت. آنها تأثیر تکنولوژی را بر گروه‌های کار مورد توجه قرار می‌دادند. در این اواخر تکنولوژی به‌عنوان جنبه‌ای از طبقه اجتماعی و روابط طبقاتی مورد توجه قرار گرفته است این اصطلاح بر مجموعه «دانش» قابل دسترس برای ساختن ملزومات و مصنوعات از هر نوع، برای پرداختن به حرفه‌ها و مهارت‌های دستی (به استثنای انجام کارهای مذهبی، جادویی، نظامی و یا آشپزی) و برای استخراج یا جمع‌ آوری انواع مواد (به استثنای موادی که برای خوراک یا برای مراسم مذهبی یا جادویی مورد استفاده قرار می‌گیرند) دلالت دارد، تکنولوژی در هر سازمانی یکی از عوامل مهم آن برای نظام مدیریتی حاکم بر سازمان تلقی می گردد(میلر^[۲۸] ،۲۰۰۹، ۲۰).

۲-۶-۴ تاثیر آموزش کارکنان در پیشبرد نظام مدیریت

بعد از گزینش افراد شایسته و مناسب برای تصدی مشاغل مورد نظر در یک سازمان، نوبت به آموزش آنان می‌رسد. زیرا اولا اغلب داوطلبان شغل، نخستین بار است که می‌خواهند یک فعالیت شغلی را آغاز ‌کنند. ثانیا حتی فارغ‌التحصیلان مراکز آموزش عالی هم، در طی دوره تحصیلی خود با همه جنبه‌های عملی و عوامل مؤثر در اجرای فعالیت‌هایی که رشته تخصصی آنان می‌باشد، آشنا نیستند. در روان‌شناسی کار، آموزش عبارت است از یکسری اقدامات منظم و برنامه‌ریزی شده که طی آن، فکر، رفتار، دانش و مهارت لازم و مناسب برای انجام یک وظیفه شغلی به فرد منتقل می‌شود یا در او افزایش پیدا می‌کند (اوسلند^[۲۹]، ۲۰۰۷، ۲۸).
مدیران برای استخدام ، وقت خود را صرف آموزش و بالا بردن مهارت‌های کارکنان جدید و قدیمی می‌کنند. آموزش مهارت‌ها می‌تواند فنی و کاملا به شغل اختصاص داشته باشد. برای مثال، ممکن است شما آموزش دیده باشید که چگونه می‌توان فرآورده‌های شرکت را به فروش رساند یا سرویس کرد، یا چگونه باید از نظام ارتباطی استفاده کرد. علاوه بر این، آموزش کلی می‌تواند برای بهبود مهارت‌های بین‌فردی به‌کار رود. در چنین مواردی آموزش مشتمل است بر این که چگونه می‌توان یک شنونده مؤثر بود و چگونه می‌توان افکار خود را با دیگران در میان گذاشت. تاکنون برای آموزش کارکنان سازمان‌ها، از روش‌های گوناگونی استفاده شده است که هر روش آموزشی نیز مزیت‌ها و محدودیت‌های خاص خود را دارد. از وظایف مهم مدیر و کارشناس آموزش و به‌ویژه آموزش‌دهنده آن است که برای هر دوره آموزشی خاص، مناسب‌ترین و اثربخش‌ترین روش آموزشی را به‌کار گیرند. یکی از قدیمی‌ترین روش‌های آموزشی است که طی آن، کارکنان از همان آغاز ورود به سازمان و در حین کار، با شیوه‌های درست انجام دادن وظایف شغلی آشنا می‌شوند(راس^[۳۰]، ۲۰۰۹، ۱۶۴).
آموزش افراد جدید به وسیله عضو قدیمی‌تر سازمان و با نظارت و راهنمایی سرپرست و در مواردی نیز به وسیله مربی، انجام می‌گیرد. یکی از مزایای این روش کم‌هزینه بودن آن است. برای ارائه این نوع آموزش نیازی به سرمایه‌گذاری جهت محل آموزش، ابزار و وسایل آموزش، دعوت از آموزش‌دهندگان متخصص و نظایر آن، نیست. اما این روش معایب خاص خود را نیز دارد. چند نمونه از این معایب عبارتند از اینکه؛ وقت سرپرست یا متصدی قدیمی‌تر که به راهنمایی عضو جدید می‌پردازد، گرفته می‌شود. سرعت کار عضو جدید کم است، به ابزار و وسایل کار صدمه وارد می‌آید، کیفیت و کمیت کالای تولیدشده کاهش می‌یابد. برای رفع این مشکل می‌توان موجباتی را فراهم ساخت که این دوره بسیار کوتاه باشد و از درگیر ساختن باتجربه‌ترین و بهترین کارکنان سازمان جهت آموزش و یادگیری فرد تازه ‌وارد، اجتناب شود و به آنان اجازه داده شود به انجام وظایف خود بپردازند. بهترین راه حل آن است که آموزش افراد تازه ‌وارد به کارشناسان واحد آموزش سازمان سپرده شود و در صورتی که این امکان نیز وجود ندارد، سرپرست واحد، مسئولیت آموزش آنان را به عهده گیرد (رولینسون^[۳۱]، ۲۰۱۲، ۳۸).

۲-۶-۵تاثیر پایگاه اطلاع رسانی در پیشبرد نظام مدیریت

دانش اطلاع رسانی عبارت است از رشته ای علمی که درباره کیفیت و کاربرد اطلاعات، نیروهای حاکم بر جریان اطلاعات و همه ابزارهای آماده سازی اطلاعات برای دسترسی و استفاده مطلوب، تحقیق میکند. کار پایگاه اطلاع رسانی پرداختن به آن بخشی از دانش است که به تولید گردآوری، سازمان دهی، ذخیره، بازیابی، ترجمه، انتقال، تبدیل، کاربرد اطلاعات مربوط میشود. دانش اطلاع رسانی همچنین درباره ارائه اطلاعات به روش طبیعی و مصنوعی و کاربرد قالب ها برای انتقال کامل اطلاعات و شیوه های آماده سازی اطلاعات و ابزارهای و فن های آن مانند ماشین های حسابگر و روش های برنامه ریزی آن به پژوهش میپردازد. در حال حاضر دانش اطلاع رسانی کار اختصاصی هیچیک از سازمانها نیست. هدف اطلاع رسانی بعنوان یک رشته علمی تهیه مجموعه اطلاعاتی است که سبب پیشرفت نهادها گوناگون و روش هائی میشود که وقف گردآوری و انتقال دانش هستند. این نهادها بر چند دسته اند از جمله: کتاب برای ثبت دانش مدرسه برای تعلیم دانشی که در طول چند نسل گرد آمده است، کتابخانه برای ذخیره و انتشار دانش، سینما و تلویزیون برای به نمایش در آوردن دانش، مجله برای انتقال مکتوب آخر پیشرفت های فنی در زمینه معین و سرانجام کنفرانس برای انتقال شفاهی اطلاعات. پایگاه های اطلاع رسانی وظیفه مهمی را که بر عهده داشته اند انجام داده و می دهند ولی برای برآوردن نیازهای ارتباطی جامعه امروز کافی نیستند(کوهن^[۳۲]، ۲۰۱۰، ۱۷). بعضی از عواملی که به نارسائی آنها کمک میکند عبارتند از:
۱) رشد شفگت انگیز علوم و تکنولوژی و سرعتی که با آن دانش نو عرضه میشود و دانش گذشته کهنه و منسوخ میگردد.
۲) سرعت کهنه شدن دانش فنی، بطوریکه فارغ التحصیلان قدیمی مجبورند برای نو کردن مهارت های خود به مدرسه برگردند.
۳)فراوانی دانشمندان دست اندرکار و وجود مجلات علمی و فنی بسیار
۴) افزایش تخصص که تفهیم و تفهم و مبادله اطلاعات را بین رشته های مختلف علمی مشکل می کنند.
۵)فاصله زمانی اندک بین پژوهش و کاربرد آن که احتیاج به کسب اطلاع را آنی تر و شدیدتر می کند.
در نتیجه این گونه نیازهای مبرم، روش های موجود برای مبادله اطلاعات ناقص تشخیص داده شده اند. اطلاع رسانی همگام سایر علوم رشد نکرده است و حال وقت آن است کوشش بسیار وقف این کار شود، تا این عقب ماندگی جبران گردد. اگر شیوه های ارتباط و مبادله اطلاعات بهبود نیابند مانعی بزرگ در راه سایر علوم ایجاد میشود و عدم ارتباط سبب دوباره کاری و پائین آمدن میزان پیشرفت خواهد شد. بدین ترتیب اهمیت پایگاه اطلاع رسانی برای هر سازمانی و نیز برای پیشبرد اهداف سازمان، قابل اهمیت است (سنج^[۳۳]، ۲۰۱۴، ۲۴).

۲-۷مدل مفهومی پژوهش

نظام پیشنهادها
نظام مدیریتی

سیستم بازخورد مناسب