کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

مرداد 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31



جستجو



 



از زمان تأسیس سازمان ملل متحد نهادی بین المللی که در قالب شورای اقتصادی اجتماعی پتانسیل نظارت بر عملکرد امریکا در زمینه حقوق بشر را داشت کمیسیون حقوق بشر، در بعد نظارت کمیسیون برخی دولتها را تحت نظر خود داشت و اقداماتی را انجام داد و توانست بستر تصویب قطعنامه هایی را علیه برخی از دولتها فراهم آورد. با نفوذی که ایالات متحده امریکا در کمیسیون حقوق بشر داشت ودر طول ۶۰ سال امریکا همیشه عضو ثابت کمیسیون بود، کمیسیون چالشی جدی با امریکا نداشت و اقدام آنچنانی علیه امریکا از سوی کمیسیون صورت نگرفت. برای همین امریکا از عملکرد کمیسیون حقوق بشر بسیار خرسند بود و به ویژه وقتی که کمیسیون از دهه نود به شدت مورد انتقادهای بین المللی در خصوص سیاست بازی، گزینشی و جانبدارانه عمل کردن قرار گرفت امریکا پشتیبانی اکید خودش را از کمیسیون اعلام نمود.[۲۰۲]
پایان نامه
قبل از بررسی وضعیت آمریکا در شورای حقوق بشر سازمان ملل متحد، دیده بان حقوق بشر نیز به نگرانی هایی در مورد عدم رعایت تعهدات حقوق بشری از سوی آمریکا نیز اشاره کرده بود این نگرانی ها عبارتند از: تبعیض نژادی در قوانین مبارزه با مواد مخدر-عدم موفقیت در حمایت از قربانیان خشونت های داخلی در منزل-رفتار تبعیض آمیز با کودکان کار در مزارع- سیاست های بازداشت ناعادلانه مهاجران- کودکان محکوم در زندان بدون امکان آزادی مشروط- شکست در آزمایش شواهد تجاوز به عنف –سلول انفرادی برای زندانیان بیمار روانی- مراقبت های بهداشتی ناکافی برای زنان مهاجر بازداشت شده- بازداشت خودسرانه و محاکمه ناعادلانه از مظنونان تروریسم- بازگرداندن افراد برای شکنجه؛ و بطور عینی بر اجرای قانون مواد مخدر آمریکا که ناقض ماده ۲۶ میثاق حقوق مدنی و سیاسی و ماده ۲ کنوانسیون بین المللی رفع هر گونه اشگال تبعیض آمیز است اشاره دارد.[۲۰۳]
در ۲۳ اوت ۲۰۱۰ ایالات متحد امریکا گزارش خود را تحت UPR به شورای حقوق بشر سازمان ملل متحد تسلیم می کند. [۲۰۴] این گزارش حاوی تلاشهایی است که ایالات متحد امریکا برای اجرای استانداردهای حقوق بشر انجام داده است، ناراسایی هایی که امریکا در این زمینه داشته و توضیح حوزه هایی که امریکا نیازمند تقویت تعهدات حقوق بشری خودش است. مسئله چالش برانگیز در گزارش امریکا موضوع جنگ با نیروهای القاعده و افراد وابسته به این گروه است. نکته ای که قابل پیش بینی بود مورد توجه بسیاری از کشورها قرار بگیرد. امریکا در صدر گزارش خود تأکید می کند این کشور خود را متعهد به رعایت قانون اساسی خود، مقررات داخلی و استانداردهای بین المللی به ویژه در مخاصمات مسلحانه می داند. امریکا برای اولین بار در گزارش خود تأکید می کند که هیچ حوزه ای را خارج از منطقه قواعد حقوقی قلمداد نمی کند (law free zones) و هر کسی حق دارد مورد حمایت قانون قرار بگیرد. این نکته مورد توجه تروئکا قرار می گیرد. این موضع دقیقاً برخلاف رویه ای است که امریکا بر آن اصرار می ورزیده است. قبلاً امریکا در مورد زندانیان گوانتانامو اصرار می کرد که این افراد نه تابع قواعد حقوق بشر قرار دارند و نه تابع موازین حقو بشردوستانه هستند. به عبارتی این افراد در منطقه ای عاری از حقوق بین الملل سکنی گزیده اند و کاملا تحت سیطره قوانین و مقررات ایالات متحد امریکا قرار گرفته اند. تحت فشارهای بین المللی مختلف مانند کمیته منع شکنجه، سازمان عفو بین الملل و کمیته صلیب سرخ امریکا ناچار شد که از مواضع خود عقب نشینی نماید و برای اولین بار در گزارش خود تأیید نماید که امریکا زندانیان گونتانامو را تحت پوشش قواعد حقوق بشر و بشردوستانه قرار می دهد. قبلاً کمیته حقوق بشر نیز بارها هم در مورد گوانتانامو هم در مورد افراد تحت بازداشت امریکا در افغانستان و عراق نگرانی شدید خود را اعلام کرده بود.[۲۰۵]
سازمانهای غیردولتی و جامعه مدنی بین المللی در گزارشهای خود از امریکا درخواست کردند به کنوانسیون رفع تمام اشکال تبعیض علیه زنان مورخ ۱۹۷۹، کنوانسیون میان امریکایی حقوق بشر مورخ ۱۹۶۹ و کنوانسیون حقوق کودک مورخ ۱۹۸۹ ملحق شود. برخی دیگر از نهادهای بین المللی حقوق بشر در گفتگوهای متقابل اصرار داشتند که امریکا به اساسنامه دیوان بین المللی کیفری ملحق شود و عده ای دیگر مانند کمیته عفو بین الملل و کمیسیون بین المللی حقوقدانان از امریکا درخواست داشتند که این دولت برای تعهدات بین المللی خود در زمینه حقوق بشر جنبه فرامرزی قائل شود. عملیات نیروهای امریکایی در خارج از کشور به خصوص اقداماتی که CIA در سرکوب تروریسم در خارج از مرزهای امریکا انجام می دهد را تابع تعهدات خویش ناشی از حقوق بشر قلمداد نماید. عده ای دیگر مانند کمیته صلیب سرخ اصرار داشتند که امریکا در مخاصمات مسلحانه ای که در آن درگیر است به اعمال متقارن و همزمان قواعد حقوق بشر و بشردوستانه کمر همت بندد. کمیساریای ملل متحد بر کوتاهی ها، اهمال ها و مسامحه های امریکا اصرار می ورزید که در گزارش امریکا مورد اشاره قرار نگرفته بود مثل حمایت از پناهندگان، بازداشت مهاجران، سیاستهای تروریستی امریکا و رفتار با بازداشت شدگان و مقابله با جرائمی که موجب تنفر و کینه نژادی و مذهبی می شود. اینها در گزارش امریکا مسکوت مانده بود. برخی تصریح می کردند که امریکا در محضر دیوان بین المللی دادگستری در قضیه اونا در برابر مکزیک و در قضیه برادران آلمان محکوم به نقض کنوانسیون ۱۹۶۳ وین در خصوص روابط کنسولی شده اما در گزارش ذکر نکرده امریکا چه اقداماتی را برای ترتیب اثر دادن به آرای دیوان بین المللی دادگستری انجام داده است.[۲۰۶]
در این نشست هر چند آمریکا تعدادی از انتقادات مطرح شده از سوی کشورها را پذیرفت، اما از ارائه تعهدات روشن به منظور اجرای این انتقادات خودداری کرد. این رویکرد غیرسازنده و مبهم آمریکا نسبت به انتقادات کشورها مورد اعتراض خیلی از کشورها و سازمانهای غیردولتی حاضر در این نشست قرار گرفت. این کشورها و سازمانهای غیردولتی علت اعتراض خود را آن دانستند که این رویکرد اراده جدی آمریکا را جهت عملی نمودن انتقادات با تردید مواجه می سازد.[۲۰۷]
در بخشی از این نشست مشاور حقوقی وزیر خارجه آمریکا که ریاست هیات آمریکایی را برعهده داشت تلاش کرد با ارائه توضیحات مبهم از پذیرش تعهدات صریح در خصوص رعایت اصول و قواعد حقوق بشری خودداری نماید ولی نمایندگان بسیاری از کشورها که در این نشست سخنرانی می کردند نسبت به برخورد نامطلوب آمریکا واکنش نشان دادند و بر این نظر بودند که این رویکرد آمریکا نمی تواند تضمین نماید که این کشور به تعهدات حقوق بشری خود پایبند باشد و در نتیحه نسبت به بهبود وضعیت حقوق بشر در این کشور گام های جدی و موثر بردارد. [۲۰۸]
زمانی که گزارش ایالات متحد امریکا به بحث گذاشته شد برای اولین بار جمع کثیری از کشورها وقت گرفته بودند تا در مورد گزارش امریکا اظهارنظر کنند. در فرجه مقرر ۵۶ دولت به اظهارنظر در مورد گزارش امریکا پرداختند و به علت ضیق وقت ۲۷ کشور دیگر نظراتشان را به صورت مکتوب در اختیار شورای حقوق بشر ملل متحد قرار دادند. نظرات سه دولت را بررسی میکنیم. دو دولت عضو تروئیکایی بودند که برای بررسی گزارش امریکا تعیین شده بودند یعنی فرانسه و ژاپن و بعد به موضع جمهوری اسلامی ایران می پردازیم.
فرانسه به عنوان عضو تروئیکایی که گزارش امریکا را بررسی کرده است بیان می دارد اینکه امریکا یکی از کشورهای قدیمی است که با اعلامیه استقلال امریکا استلزام خود را به حقوق بشر و آزادی های اساسی اعلام کرده و امریکا در گزارش خود قول داده که به زودی به کنوانسیون رفع تبعیض علیه زنان و ایجاد نهاد ملی حقوق بشر در کشور خودش اقدام خواهد کرد و اینکه قانون مهاجرت خود را اصلاح کرده است، فرانسه در کل گزارش امریکا را مثبت ارزیابی می کند.[۲۰۹]
ژاپن به عنوان دومین کشوری که برای عضو تروئیکا مشخص شده تلاش های امریکا برای توجه بیشتر به مسائل حقوق بشری را مورد تقدیر قرار می دهد و اعلام می دارد که بافت جمعیتی امریکا بافتی است متکثر و متنوع و از لحاظ نژادی قومی فرهنگی مذهبی جامعه ای واحد نیست. امریکا کشوری است مهاجر پذیر و باید مشکلات ایالات متحد امریکا را در این مورد درک کرد. ژاپن ابراز نگرانی خود را از توسل مأموران امریکا به زور علیه افرادی که دارای منشأ آسیایی یا افریقایی هستند اعلام می کند[۲۱۰].
جمهوری اسلامی ایران نگران خود را در مورد وضعبت حقوق بشر و نقض های سیستماتیک ارتکابی توسط امریکا در سطح ملی و بین المللی ابراز می کند. ایران به امریکا توصیه می کند که به میثاق حقوق اقتصادی اجتماعی فرهنگی ملحق شود، کنوانسیون حقوق کودک را تصویب کند و کنوانسیون شماره ۱۱۱ سازمان بین المللی کار در مورد ممنوعیت تبعیض کار و اشتغال و اعتلای استانداردهای حقوق بشر در حین کار را به تصویب برساند. نکات دیگری که جمهوری اسلامی ایران از امریکا درخواست می کند تضمین اجرای تعهدات ناشی از حقوق بشردوستانه در قبال مردم فلسطین است، لغو قوانین فراسرزمینی و توقف اقدامات یکجانبه امریکا در قبال کشورهای دیگر است، انطباق کامل قوانین ضدتروریستی امریکا با استانداردهای حقوق بشر است، وضع قوانین مناسب برای جلوگیری از نقض حریم خصوصی افراد مانند کنترل ایمیل ها یا نظارت هایی که امریکا در فضای سایبر توسط نهادهای اطلاعاتی خود اعمال می کند، اتخاذ اقدامات مناسب برای پایان بخشیدن به نقض های حقوق بشر توسط نیروهای نظامی امریکا و شرکت های خصوصی نظامی و امنیتی خود در افغانستان و عراق است.[۲۱۱]
ایران از گزارشگران ویژه سازمان ملل متحد دعوت می کند که امریکا را تحت فشار قرار دهند تا بتوانند از زندان گوانتانامو و زندان های مخفی بازدید کنند، ایران می خواهد که امریکا ممنوعیت کامل و مطلق شکنجه را تضمین نماید و به زعم ایران تحت هیچ شرایطی امریکا مجاز به اعمال شکنجه علیه افراد نیست، به هرزگی و فاحشگی کودکان پایان دهد، به خشونت علیه زنان خاتمه دهد، جنایت کاران جنگی خود را به دادگاه داخلی خود تسلیم نماید، جمهوری اسلامی ایران با اینکه خود عضو دیوان بین المللی کیفری نیست اصرار می کند که امریکا به این دیوان ملحق شود، اقدامات لازم را در خصوص اهانت به مقدسات مذهبی مخصوصاً قرآن سوزی در سالگرد ۱۱ سپتامبر ۲۰۰۱ از خود نشان دهد، به تبلیغات ضداسلامی و خشونت علیه مسلمانان در امریکا پایان دهد، حقوق بومیان امریکا را مورد توجه قرار دهد و در عملیات فرامرزی سیا به ادعای جنگ با تروریسم حقوق بشر و بشردوستانه را مورد توجه قرار دهد.[۲۱۲]
پاسخ امریکا به درخواستهای کشورها که نزدیک به ۸۳ دولت بودند و گسترده ترین آن به جمهوری اسلامی ایران اختصاص داشت چنین بود: امریکا در وهله اول هم در گزارش خود و هم در پاسخ به دولتها، تعهد خود را به ایجاد نهاد ملی حقوق بشر اعلام می کند، در وهله دوم امریکا تأکید می کند که برخی کشورها امریکا را به دلیل عدم الغای مجازات اعدام مورد انتقاد داده بودند امریکا اعلام می کند که اعدام به صورت مطلق مباینتی با حقوق بشر ندارد کما اینکه در بسیاری کشورها اعدام وجود دارد اما در امریکا مجازات اعدام به جدی ترین و شدیدترین جرائم باقی مانده آن هم در بعد از بررسی دقیق و تحت دادرسی منصفانه در امریکا و لذا امریکا این انتقاد را جدی تلقی نمی کند. در مورد حقوق کنسولی سؤالات متعددی را مکزیک و انگلستان از امریکا پرسیده بودند که در مورد اتباع خارجی که در امریکا دستگیر می شوند امریکا موظف است موضوع را طبق کنوانسیون ۱۹۶۳ وین به کنسولگری متبوع فرد گزارش دهد. امریکا اعلام می دارد که پس از قضیه اونا و دیگران قانون فدرال خود را در این مورد اصلاح کرده و خود را با انتظارات دیوان بین المللی دادگستری منطبق کرده است. در خصوص مهاجرت امریکا بیان می دارد که هیچ کشوری در سطح جهان مثل امریکا پذیرای مهاجرین نبوده و نماینده امریکا در شورای حقوق بشر ادعا می کند امریکا در ۵ سال گذشته یعنی از ۲۰۰۵ تا ۲۰۱۰ به ۵/۵ میلیون نفر اقامت دائم اعطا کرده به ۵/۳ میلیون نفر شهروندی داده و به ۴۲۵۰۰۰ نفر پناهندگی داده است. [۲۱۳]
نکته دیگری که نماینده امریکا بر آن اصرار می ورزد و به عنوان نکته ای مثبت ارزیابی می شود این است که امریکا بعد از ۲۲ سال در سال ۲۰۱۰ ممنوعیت مسافرت افراد مبتلا به ویروس اچ آی وی یا ایدز به امریکا را برطرف کرده است. در این ۲۲ سال مبتلایان به ایدز که در قرنطینه های امریکا ابتلائشان مشخص می شد به کشور مبدأ عودت داده می شدند. امریکا اعلام می دارد با اعتلای استانداردهای بهداشتی و نظارت بر مبتلایان بر ویروس اچ آی وی این افراد حق ورود به امریکا را خواهند داشت. امریکا برنامه جدید خود را جهت مبارزه با قاچاق انسان نشان می دهد و استقبال خود را از عضویت در شورای حقوق بشر سازمان ملل متحد اعلام می کند.
آنچه نباید فراموش کنیم این است که UPR سیستمی است استثنا ناپذیر و تمام کشورها را تحت نظارت خود قرار داده است. هرچند امریکا قبلاً نزد کمیته منع شکنجه حاضر شده بود اما این برای اولین بار است که امریکا در برابر یک مرجع جهانی گزارش خود را در مورد تمام مسائل حقوق بشری خودش ارائه می کند. شورای حقوق بشر در این مورد فقط به صدور توصیه نامه مبادرت خواهد کرد و به هیچ وجه به صدور قطعنامه ای منجر نخواهد شد. سیستم UPR سیستمی است بسیار انعطاف پذیر و تلاش می شود از رهگذر گفتگوهای متقابل با دولتها آنها را به اصلاح سیستم قانونی خود و تغییر ساختارها در زمینه حقوق بشر تشویق نماید.
دولتهای بسیاری تحت سسیتم UPR با امریکا به گفتگو پرداختند. دولتهایی که در گفتگوهای خودشان بر موازین حقوق بشر و التزام امریکا به آنها اصرار می ورزند نباید از این حقیقت غافل شوند که اظهارات آنها قابلیت استناد علیه خودشان را خواهد داشت. دولتی که در موضع گیری خود اعلام می کند شکنجه به صورت مطلق ممنوع است و تحت هیچ شرایطی جوازی برای آن وجود ندارد قبل از هر چیز ایمان و التزام خود را به این ممنوعیت اعلام می کند. چنین دولتی طبق اصل استاپل یا منع تناقض گویی به ضرر دیگری مأخوذ به رویه و عملکرد خودش خواهد بود.
مکانیسم UPR هنوز اولین دوره خود را به پایان نرسانده و در پایان سال ۲۰۱۱ است که کلیه کشورها گزارش خود را در خصوص وضعیت حقوق بشر در کشورشان را به شورای حقوق بشر تسلیم خواهند کرد اما این اولین گزارش است و این گزارش ها ادواری است. چهار سال دیگر جمهوری اسلامی ایران و ایالات متحد امریکا باید گزارشهای خود را در مورد وضعیت حقوق بشر و توجه به توصیه نامه ای که در اجلاس قبلی صادر شده است را ارائه دهند. به نظر می رسد با این سیستم جامعه بین المللی بر یکی از معضلات خود غلبه کرده باشد و آن اکراه دولتها از ارائه گزارش و اعزام نماینده برای توجیه گزارشها به نهادهای بین المللی است. شورای حقوق بشر سازمان ملل متحد موفق شده در این اندک زمانی که از حیاتش می گذرد تمام کشورها را تحت سیستم UPR قرار دهد. ایالات متحد امریکا با تیمی بسیار گسترده در اجلاس شورای حقوق بشر شرکت می کند و بسیاری از انتقادهایی که به آن وارد می شود را می پذیرد و از تعهد امریکا برای اصلاح سیستم قانونی خود سخن به میان می آورد.
شورای حقوق بشر تنها ابزاری که در اختیارش است تنها ارزشی معنوی دارد و می تواند کشورها را با فشارهای بین المللی مختلفی جهت اصلاح عملکرد خود در زمینه حقوق بشر مواجه کند. به نظر می رسد شورای حقوق بشر در این چهار سال در مقایسه با کمیسیون حقوق بشر کارنامه موفق تری را از خود به جای گذاشته باشد. اینکه در آینده شورای حقوق بشر و سیستم UPR به چه سمت و سویی خواهد رفت آینده به آن پاسخ خواهد داد ولی دورنمای مثبتی دارد
بند چهارم -عیوب مکانیسم UPR
۱-فقدان گفتگوهای جدی: در هر جلسه بررسی UPR هم دولت های عضو و هم غیر عضو و ناظر شرکت دارند. هدف از مشارکت کشورها کسب دستاوردهای در زمینه های فنی و گسترش بسترهای برای اجرای حقوق بشر می باشد.اما گاهی دولت ها صرفا در این جلسات حضور داشته و در گفتگوهای تعاملی و طرح پرسش از کشورهای دیگر شرکت نمی کنند.(حتی گاهی دیده شده که با وجود شرایط بحرانی تمایلی به مشارکت از خود نشان نداده اند).[۲۱۴]
۲- این مکانیسم به مجموعه استانداردهایی نیازمند است که مشخص و کمتر اتزاعی باشند.خیلی از جنبه های قطعنامه ۱/۵ شفاف نیست.مثلا زمانی که برای گفتگوهای تعاملی در نظر گرفته شده است بستگی به زمان گزارش کشور تحت بررسی در پاسخگویی به سوالات مطروحه دارد.که این امر می تواند با کارشکنی دولت تحت بررسی به تاخیر بیافتد. فرایند تصویب گزارش کار گروه ها هم در محتوا و هم در شکل در برخی موارد با شیوه های متفاوت و استفاده از توصیه ها در کنار گزارشات کار گروها همیشه بحث برانگیز بوده است.[۲۱۵]
۳- مکانیسم UPR سیستم بین دولتی است و کشورهای سعی دارند که نقش سازمانهای غیردولتی را کاهش دهند.با اینکه سازمانهای غیر دولتی بر اساس قطعنامه ۱/۵ فقط می توانند بر کار گروه های کاری نظارت داشته باشندو حق اظهار نظر رسمی را نخواهند داشت. ولی سازمانهای غیر دولتی با استقلال و بی طرفی به مسائل نگاه می کنند .به طور مثال در بررسی کشور تونس سازمانهای غیر دولتی حضور مثبتی داشتند و نارضایتی خود را به بسیاری از مسائل که در طول بررسی مطرح نشد اعلام کردند.[۲۱۶]
۴- رویا رویی با وضعیت های واقعی : فقدان تمرکز بر وضعیت های واقعی نقض شدید و سیستماتیک حقوق بشر ، می تواند زندگی میلیونها شهروند را تحت تاثیر قرار دهد.و هنوز هم خیلی از کشورها در بررسی وضعیت یک کشور در مکانیسم مورد نظر سیاست محافظه کارانه ای را در پیش می گیرند .[۲۱۷]
بند پنجم- مکانسیم فرا قراردادی [۲۱۸]
در شورای حقوق بشر تشریفات ارائه شکایت و رسیدگی به آن،آن گونه که در برخی ارگان های قراردادی مانند کمیته خقوق بشر،کمیته مقابله با شکنجه ،کمیته محو و تبعیض نژادی ،پیش بینی شده وجود ندارد.تشریفات رسیدگی در این شورا از نوع فرا قراردادی است.منظور از تشریفات فرا قراردادی مکانیسم موضوعی و مکانیسمهای مربوط به وضعیت یک کشور خاص می باشد.یکی سیستم شکایت مسقیم افراد و دیگر سیستم گزارشگران ویژه.در سیستم شکایت مستقیم افراد،اتباع کشورها از قبیل قربانیان یا خانواده آنها،سازمانهای غیر دولتی محلی و یا حتی بین المللی،(که در این حالتبه عنوان اتباع کشور ها تلقی نمی شوند)، و غیره در رابطه با نقض حقوق بشر می تواند از طریق تنظیم شکایت نامه تحت عنوان اطلاعیه [۲۱۹]به طرح شکایت خود بپردازند.این اطلاعیه می تواند یه اشکال مختلف از قبیل :نامه، فاکس و تلگرام ارائه شده و موضوع آن می تواند هم شامل وضعیت افراد بوده و هم شامل وضعیت فرضی نقض حقوق بشر باشد.[۲۲۰]
در سیستم گزارشگران، شورا از طریق ارائه گزارش گزارشگران خود در هریک از موضوعات از قبیل آزادی بیان و عقیده،آزادی مذهب وغیره در جریان وضعیت حقوق بشر در آن موضوع خاص در کشورهای مختلف قرار می گیرد.و نسبت به آن به اتخاذ تصمیم می پردازد. در رابطه با ارائه اطلاعیه ،همچنان که آمد دو مکانیسم فرا قراردادی وجود دارد. مکانسیم های موضوعی [۲۲۱]و مکانیسم های مربوط به وضعیت در یک کشور خاص.[۲۲۲]در هر دو مورد اطلاعیه باید حاوی حداقل شرایط ذیل باشد:
-هویت قربانی یا قربانیان فرضی
-هویت عاملین نقض حقوق بشر
-هویت شخص یا اشخاصی یا تشکیلات یا سازمانهایی که به ارائه اطلاعیه می پردازند(بنابراین اطلاعیه های نامشخص رد می شوند)
-تشریح تفضیلی وضعیت های ی که نقض حقوق بشر صورت گرفته است. توضیحات ئیگر در رابطه با نقض خاص می توانند برای مکانیسم موضوعی مانند محل بازداشت قربانی،گواهی پزشکی صادر شده برای قربانی،هویت شهود، تصمیماتی که برای جبران در سطح ملی گرفته شده ،و غیره خواسته شوند. معمولا، اطلاعیه، اگر قبلا در چارچوب تشریفات قطعنامه ۱۵۰۳ شورای اقتصادی و اجتماعی یا پروتکل اختیاری مرتبط با مثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی ، در دست بررسی باشد،مورد بررسی قرار نمی گیرد.[۲۲۳]
همچنین اطلاعیه ای که در واژه های اهانت آمیز نوشته شده یا به طور مشهود دارای انگیزه های سیاسی باشد،مورد بررسی قرار نمی گیرد.اطلاعیه باید به ارائه وقایع پرداخته و به صورت شفاف و دقیق به ارائه موارد مذکور در فوق بپردازد.[۲۲۴]
برای تسهیل بررسی نقض حقوق بشر،پاسخ نامه ای در چهرچوب مکانیسم های موضوعی تدوین گردیده که در اختیار افرادی که مایل به ارائه اطلاعیه در رابطه با نقض حقوق بشر می باشند،قرار می گیرد.به علاوه گزارشگران کشورها می تواند این پاسخ نامه ها را به ویژه در رابطه با بازرسی محلی در اختیار داشته باشند.البته گفتنی است که اطلاعیه حتی اگر در قالب پاسخ نامهتدوین نشده باشدنیزمورد بررسی قرار می گیرد(گزارش کمیساریای عالی حقوق بشر در رابطه با تشریفات خاص رسیدگی).[۲۲۵]
بند ششم -روش های ویژه
“روش های ویژه” یا “سازو کارهای خاص” لفظ عامی است که به سازو کارهای ایجاد شده از سوی کمیسیون حقوق بشر پیشین و شورای حقوق بشرداده شده، اقداماتی با ماهیت ترویجی ،حمایتی و حقیقت یابی برای رسیدگی به موقعیت های ویژه حقوق بشر در کشورهای ویژه یا رسیدگی به مسائل موضوعی در همه بخش های جهان انجام می دهد.[۲۲۶]
روش های ویژه یک فرد (به نام"گزارشگر ویژه"،"نماینده ویژه دبیرکل"،"نماینده دبیر کل"،یا کارشناس مستقل") یا یک گروه کاری است که معمولا از پنج عضو (یک نفر از هر منطقه) تشکیل شده است. روش های ویژه موثرترین،انعطاف پذیرترین وتاثیرپذیرترین و تعاملی ترین سازو کارها در نظام حقوق بشر ملل متحد به شمار می آیند، هدف شورا از بررسی این روش ها تقویت این نظام و تضمین هم افزایی بیشتر با سایر سازو کارهای حقوق بشر در داخل نظام ملل متحد است. [۲۲۷]
سیستم روش های ویژه بزرگترین چالش در حال حاضرو آینده شورای حقوق بشر خواهدبود.این سیستم توانایی نظارت بر وضعیت حقوق بشر هر کشور را در سراسر دنیا با توجه به اختیاراتی که در چارچوب کمیسیون حقوق بشر کسب کرده، دارد. روش های ویژه،اولین سیستم هشداردهنده در رابطه با نقض های شدید حقوق بشر است، بنابر این ضروری است که این سیستم بطور کامل سازگار با شرایط موجود باشد. و برای همه دولت ها دسترسی مناسب و موثر ومنسجم نسبت به تمام مسائل حقوق بشری سازمان ملل فراهم باشد.[۲۲۸]
با تاسیس شورای حقوق بشر، پیشنهاداتی برای اصلاح سیستم روش های ویژه مطرح شد ،اصلاحات رادیکال گروه کشورهای آسیایی در کمیسیون حقوق بشر سابق هنوز اصلی ترین پیشنهاد است.دوروش برای اصلاح این سیستم ارائه شد: ا- تغییرات ساختاری ( که مورد تصویب شورا ی حقوق بشر قرار گرفت)۲- تغییر رویه ای در روش های کاری صاحبان اختیار (mandate-holder)[229]
مهمترین تغییرات ساختاری پیشنهاداتی در مورد تعداد وظایف – صلاحیت متصدیان –روش های انتصاب –قواعد حاکم بر عملکرد آنهاست.ولی هیچگونه توافقی بر روی اختیارات اضافی برای افراد وجود ندارد.با توجه به ماهیت روش های ویژه به آسانی نمی توان معیاری دقیق برای این سیستم تعیین کرد.[۲۳۰]
در بررسی صلاحیت افراد در روش های ویژه همیشه این سوال مطرح بوده که آیا مقامات دولتی و مقامات نهادهای غیر دولتی حقوق بشر می توانند استقلال را در انجان وظایف خود اعمال کنند.در صورتیکه به نظر می رسد همیشه تضاد منافعی بین اختیارات و منافع ملی و سازمانی آنها وجود دارد.در انتصاب افراد روش های ویژه گروه آسیایی معتقد بود که این افراد به جای اینکه توسط رئیس شورا معرفی شوند در گروه های منطقه ای انتخاب شوند.ولی این پیشنهاد ابعاد سیاسی زیادی را به این روند خواهد افزود که به میزان زیادی توانای سیستم را برای انتخاب افراد متخصص و حرفه ای و مستقل محدود می کند.قواعد حاکم بر عملکرد این افراد اگرچه فاقد یک معیار دقیق است اما به یک سری قواعد کلی که به نیازهای فردی و ضرورت هر شرایط پاسخ دهد نیازمند است .این قواعد باید دارای عناصر ثبات –شفافیت و آینده نگری در مسائل حقوق بشری باشد.[۲۳۱]
بند هفتم -کمیته مشورتی
کمیته مشورتی شورای حقوق بشر بطور رسمی در ۱۸ ژوئن به طور رسمی به عنوان “مخزن فکر” شورای حقوق بشر کار خود را آغاز کرد. در اولین جلسه خود کمیته مشورتی بطور فعالانه از سازمانهای غیر دولتی می خواست که بطور مستقیم به نگرانی های خود در مورد وضعیت حقوق بشر پاسخ دهند.[۲۳۲]
شورای حقوق بشر یک کمیته مشورتی جایگزین کمیته فرعی کمیسیون حقوق بشر سابق کرد.کمیته مشورتی شورای حقوق بشر جدید متشکل از ۱۸ کارشناس است که به صلاحیت شخصی خود عمل می کنند.کمیته فرعی قبلی شامل ۲۶ نفر بود و اتاق هایی برای ابتکار عمل در مورد طرح های خود داشت ولی کمیته مشورتی جدید در عمل بیشتر بر کیفیت کار خود و تعاملش با شورا تاکید خواهد داشت. شورا همچنین تصمیم گرفت که به روش شکایت فردی ادامه دهدو کمیته فرعی برای این منظور نیز یک کار گروه تشکیل خواهد داد.کار گروه ها گزارش خود را بطور مستقیم به شورا ارائه می کنند شورا با توجه به مسائل اساسی تصمیم خواهد گرفت که به آن مساله بپردازد.[۲۳۳]
شورای حقوق بشر در سپتامبر ۲۰۰۸ نسبت به کار کمیته مشورتی برخوردی رسمی نداشت و با تعویق همه تصمیمات و توصیه های کمیته مشورتی تا اندازه ای انتظاراتی که از این مکانیسم وجود داشت تضعیف شد.[۲۳۴]
بند هشتم- اعتبار تصمیمات شورای حقوق بشر
تمام مراحل رسیدگی در شورای حقوق بشر تا زمانی که پرونده به مجمع عمومی ارجاع نشده، به صورت محرمانه می باشد. در این مرحله برعکس،۱۹۷۸ ، رئیس کمیسیون حقوق بشر و امروزه رئیس شورای حقوق بشر به افشای نام کشوری که پرونده اش مطرح شده، می پردازد.بدین ترتیب ،مجموعه ای از موارد نقض حقوق بشر می تواند در صورتی که موضوع قبلا حل و فصل نشده باشد، به وسیله شورای حقوق بشر سازمان ملل در مجمع عمومی آن سازمان مطرح شود. شورای حقوق بشر در کنار ارائه توصیه هایی به کشورها به منظور ارتقا و دفاع از حقوق بشر، و تقاضا از مجمع عمومی جهت صدور توصیه ها یی با هدف توسعه حقوق بین الملل در تمام زمینه های حقوق بشر، در مواردی که نقض فاحش و سیستماتیک حقوق بشر از طرف کشور یا کشورهایی صورت گرفته باشد، اقدام به اتخاذ تصمیم در قالب توصیه به کشورمربوطه می نماید.[۲۳۵]
همچنان که تصمیمات شورای حقوق بشر به صورت توصیه صادر می شوند.اگر چه از نظر حقوقی توصیه دارای ماهیت الزام آور نبوده و طرفی که بر ضد آن چنین تصمیمی اتخاذ شده می تواند آن را رعایت ننماید، ولی با توجه به ذیل یند ۳ قطعنامه ۲۵۱/۶۰ مجمع عمومی مورخ ۳ آوریل ۲۰۰۶ که به موجب آن “شورا می تواند سعی در هماهنگ نمودن فعالیت های سیستم حقوق بشر سازمان ملل به نحوی که مسایل حقوق بشر به صورت سیستماتیک از جانب تمام ارگانیسم های سیستم مورد لحاظ قرار گیرد،نماید". چنین استنباط می شود که در صورت نقض فاحش و سیستماتیک حقوق بشر از جانب هر کشوری و عدم توجه آن به توصیه های شورای حقوق بشر، شورا می تواند مستندا به بند ۳ ماده ۱۱ منشور از طریق عمومی به طرح موضوع در شورای امنیت سازمان ملل بپردازد.شورای امنیت نیز پس از طرح موضوع می تواند در قالب فصل هفتم منشور به ارائه توصیه و نهایتا به اتخاذ تصمیمات الزام آور بر ضد کشور مربوطه بپردازد. [۲۳۶]

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1400-08-05] [ 04:35:00 ق.ظ ]




گر مرد خورد قوی شود او را تن
نرم است و لذیذ است وقت خوردن
نه درست به کارآید نه لب نه دهن. جواب: امامت
- دو تا کُت داره هوفی می ره ور کونش. جواب: شلوار
- تیزم و تندم زرد آبی، دشمن من قصابی. جواب: زنبور
- تَر کنم وَر تو کنم تا تو شوی خون آلود. جواب: حنا
- یه قوطی دو تا قوطی هر دو قوطی تو یه قوطی. جواب : تخم مرغ
- تخم تللی، پایتختم تللی، باز میشه بسته میشه، بدون قفل و کلید. جواب: دهن
ضرب المثل ها
ضرب المثل ها در میان مردم و از زندگانی مردم پدید می آید و با مردم پیوند ناگسستنی دارد این جملات کوتاه زاییده اندیشه و دانش مردم ساده و میراثی از غنای معنوی نسل های گذشته است که دست به دست و زبان به زبان به آیندگان می رسد و آنان را با آمال و آرزوها، با غم و شادی با عشق و نفرت، با ایمان و صداقت و با اوهام و خرافات پدران خود آشنا می سازد.
- تازی از همه زشت تر، بازیش از همه بیشتر
- دیوار به تو میگم، در تو بشنو
- سالی که نکوست از بهارش پیداست، خیار شیدا از دو برگش پیداست
- دیگ به دیگ میگه روت سیاه
- هنوز کیشش نکردیم بدش میاد
- آب می گرده گودال پیدا میکنه، سر می گرده همسر پیدا می کنه
- آستین ما پاره است
- به کربلا برس بعد خاک بر سر کن
- مالت را نگهدار، همسایه ات را دزد مکن
- چلو صافی به آفتابه می گه دو کته (تُرِش بالا به آفتابه میگه: دوکُتو)
- مرغی که انجیر می خوره نوکش کجه
- پَسین عاشقه، صبح فارغ
- یا قوچ شو کله بگیر، یا میش بشو دنبه بچرخان
- مار از پونه بدش میاد جلوی راهش سبز میشه
- نه خود خورد نه کس دهد، گنده کنه به سگ دهد
- مورچه دور استخوان چرب جمع می شه
- زمستون تمام میشه، سیاهی بالای بخاری می مونه
- یک کلام و ختم کلام، یک کلاغ و چهل کلاغ
- موریک چیه که کله و پاچه اش باشه
- به چغوت گفتند منار به فلان جات، گفت یه چیزی بگو که بگنجه
- چغوت را بده به قصاب بکشه
- مادر را ببین، دختر را پسند کن
- خواهر زاده به دایی اش میره
- دیگی که برای ما نمی جوشه خواه در آن کله سگ باشه خواه کله گوسفند
پایان نامه
- آن قدر آش داغ خورده که به آش سرد هم میرسه فوت میکنه
- ناکرده کار، مَبَر به کار
- آسته بیا آسته برو که گربه شاخت نزنه، میون دو شاخت نزنه
- از آتش حتکنو گِزو می سوزد، آتش که گرفت پشت و رو می سوزد
- از آتش کوهبنون، جور (گوِر) می سوزد، آتش که گرفت خشک و تر می سوزد
- از همه سره منارو، از خودش زیر تغارو
- اگر نشاشیدی شب درازه
- اِشپش ، منیژه خانمه
- باید خر مردم را نیم برکی سوار شد
- به خانه ات آمدم دوغم ندادی، به دنبال سرم ماست می فرستی
- با بسم الله نمیشه قبر بابا رو بست
- با خدا دادگان ستیزه مکن، که خدا داده را خدا داده
- پلنگ از گرسنگی از کوه بالا نمی رفت، می گفتند بسکه خورده
- بالا بُومت دیدم، پایین بومت رو هم دیدم
- چکار داری به جُودرو، نونی بخور راهی برو
- حلوا به کسی ده که محبت نچشیده

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:34:00 ق.ظ ]




۶۵

 

…………………

 

درصد فراوانی وضعیت تاهل افراد نمونه

 

۴-۵

 

 

 

۸۰

 

…………………

 

مقایسه میانگین عوامل موثر بر خرید بر خرید ناگهانی و برنامه ریزی شده

 

۴-۶

 

 

 

***********************

 

 

 

فهرست فرمولها

 

 

صفحه

 

 

 

عنوان فرمول

 

 

 

۴۴

 

…………………

 

فرمول محاسبه حجم نمونه کوکران

 

۳-۱

 

 

 

۵۳

 

…………………

 

فرمول محاسبه آلفای کرونباخ

 

۳-۲

 

 

 

***********************

 

 

 

چکیده
شناخت رفتار مصرف کننده در محیط کسب و کار عامل مهمی برای دستیابی به فروش بیشتر و کسب سهم بیشتر بازار میباشد. انواع خرید مشتریان شامل دو نوع خرید ناگهانی و برنامه ریزی شده میباشد. هر یک از خرید های ناگهانی و برنامه ریزی شده تحت تاثیر عوامل مختلفی میتوانند افزایش پیدا کنند. در واقع هر فروشنده با شناسایی این عوامل مهم رفتار مصرف کننده میتواند سهم چشمگیری از بازار را به خود اختصاص دهد و با اتخاذ راهکار های مناسب درصد فروش ناشی از خریدهای ناگهانی و برنامه ریزی شده را افزایش دهد. در واقع هدف از انجام این تحقیق کمک به بازاریابان و فروشندگان در جهت افزایش میزان فروش محصولات و کالاهایشان میباشد.
پایان نامه - مقاله - پروژه
در این تحقیق، عوامل تاثیر گذار بر خرید از یک مدل بومی که در آن عوامل موثر بر خرید تعیین شدهاند، استخراج شده است و اثر هر یک از این عوامل بر هر دو نوع خرید ناگهانی و برنامه ریزی شده تعیین شده است. با شناسایی این عوامل، فروشنده میتواند سیاست بازاریابی مناسب برای افزایش میزان فروش خود را انتخاب کند.
برای انجام این تحقیق مشتریان فروشگاه های زنجیره ای سلمان به عنوان مورد مطالعه انتخاب شدهاند. این تحقیق از نوع توصیفی-تحلیلی است و ابزار جمع آوری اطلاعات آن پرسشنامه است.
نتایج تحقیق حاکی از آن است که سه عامل مناسب بودن محل خرید، راهنمایی فروشنده و فرد گرایی دارای تاثیری یکسان بر هر دو نوع خرید ناگهانی و برنامه ریزی شده میباشند.
علاوه بر اینکه بازاریابان باید اولویت کاری خود را بر روی عواملی که تاثیر یکسان بر هر دو نوع خرید برنامه ریزی شده و ناگهانی دارد بگذارند، میبایست تلاش خود را به عواملی که تاثیر بیشتری در میزان خرید مشتری نیز دارند (مناسب بودن محل خرید، راهنمایی فروشنده و ترفیعات بازاریابی) هم معطوف کنند.
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه
در جو رقابتی دنیای امروز، فروش بیشتر به معنی موفقیت برای تولید کننده و بازاریابان است. فروش بیشتر نیز بدون شناخت رفتار مصرف کننده به عنوان مشتری نهایی امکان پذیر نیست. بنابراین رفتار مصرف کننده یک فاکتور جامع در تمامی فعالیت های بازرگانی است. نکته کلیدی موفقیت استراتژی بازاریابی از جنبه علمی و میدانی، درک رفتار مصرف کننده است. شناخت عوامل تاثیر گذار بر میزان خرید، هم برای شرکت های تجاری و هم سازمان های غیر انتفاعی و همینطور سازمانهای دولتی که قوانین مربوط به بازار را تدوین میکنند کاربرد دارد. امروزه بسیاری از شرکتها و سازمانها مفاهیم جدید بازاریابی را پذیرفته اند و طبق آن عمل میکنند. آنها متوجه شده‌اند که تمرکز بر نیازهای مصرف کنندگان از ملزومات اساسی گرایش بازاریابی است. بدین ترتیب مطالعه و کشف نیازهای مصرف کنندگان و تجزیه و تحلیل فرایند رفتار مصرف کننده و الویت بندی عوامل تأثیرگزار بر این فرایند، موجب موفقیت شرکتها خواهد شد.
انواع خرید به طور کلی به دو نوع برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده تقسیم بندی میشود. خرید برنامه ریزی نشده اغلب با عناوینی همچون خرید ناگهانی و یا تفننی نیز عنوان میگردد. در این تحقیق میزان تاثیر عوامل موثر بر هر دو نوع خرید مورد مقایسه قرار خواهد گرفت تا با شناسایی عوامل بعضا مشترک و انجام فعالیت بازاریابی در رابطه با آنها، میزان فروش را افزایش دهیم.
۱-۲- بیان مساله
شناخت رفتار مصرف کننده و عوامل تاثیر گذار بر هر دو نوع خرید در محیط کسب و کار فاکتور مهمی برای دستیابی به فروش بیشتر و کسب سهم بیشتر بازار میباشد. به عبارت دیگر اگر بتوان به عنوان یک فروشنده یا بازاریاب متوجه شد که چه عواملی بر خرید ناگهانی و چه عواملی بر خرید برنامه ریزی شده تاثیر میگذارند، میتوان با برنامه ریزی مناسب میزان فروش محصولات را بیشتر کرد.
خرید برنامه ریزی شده[۱] به خریدهایی گفته میشود که خریدار قبل از خرید با برنامه ریزی قبلی (انتخاب نوع محصول، برند، مقایسه با محصولات مشابه، قیمت و سایر عوامل) به خرید محصول و یا کالایی میپردازد که واقعا به آن نیاز دارد.
در مقابل خرید برنامه ریزی شده، خرید ناگهانی[۲] یا بدون برنامه ریزی وجود دارد. خرید ناگهانی یکی از جنبه های رفتاری مهم مصرف کننده است که نکته جالب و مهمی برای درک فعالیت بازاریابی در بر دارد. خرید ناگهانی به خرید هایی گفته میشود که هیچ قصد و برنامه قبلی برای این خرید ها وجود نداشته و در یک فرایند تصمیم گیری سریع ناشی از هیجان و انگیزه ایجاد شده، فرایند خرید شکل میگیرد. بیشتر مواقع ممکن است افراد برای یک خرید برنامه ریزی شده به بازار بروند ولی تحت تاثیر عواملی خاص، از خرید اصلی منحرف شده و به خرید کالایی دیگر بپردازند (استرن[۳]، ۱۹۶۲).
خرید ناگهانی که به آن خرید بدون برنامه، خرید با تصمیم آنی، خرید تفننی و از دید روانشناسانه تکانه ای نیز گفته میشود از جنبه های مهم رفتار مصرف کنندگان میباشد. در واقع  خرید  ناگهانی تجربه یک تمایل و اشتیاق برای خرید است.  این اشتیاق یک احساس ناگهانی و شدید بوده و اغلب وسوسه انگیز است.  همه ما ممکن است خرید هایی را انجام دهیم که هیچ قصد و برنامه قبلی برای این خرید نداشته و در یک فرایند تصمیم گیری سریع ناشی از هیجان و انگیزه ایجاد شده اقدام به خرید نماییم. ایجاد این انگیزه خرید، هنر یک فروشنده ماهر است که با اتخاذ  راهکار های مختلف ممکن میگردد.  خرید ناگهانی میل فوری، بدون هدف، قوی و پایدار به خرید کالا میباشد، به طور کلی خرید ناگهانی(تفننی)، خرید بدون برنامه میباشد که از قبل برنامهای برای خرید آن وجود نداشته است (قادری، ۱۳۸۸).
خرید ناگهانی رفتاری است که هنوز شباهت ها و تفاوت های موجود در ریشه اجتماعی- روانشناختی آنها تحت کشف و بررسی است. هر چقدر خرید گران تر باشد درگیری ذهنی بالایی را برای مشتری به وجود میآورد و کمتر منجر به خرید ناگهانی میشود.  اما در خرید ارزان سطح درگیری  ذهنی مصرف کننده  پایین بوده و بیشتر منجر به خرید ناگهانی میشود. در این گونه خریدها متاسفانه نارضایتی پس از خرید زیاد است و خریدارانی که اینچنین خرید کرده اند از خرید خود چندان خرسند و راضی نیستند.  میتوان تصور کرد که در خرید های ناگهانی بر طبق تصمیمات عقلانی خرید انجام نمیشود و بیشتر بر پایه و اساس سرگرمی، تفریح، هیجانات و احساسات، فرد مبادرت به خرید میکند و بیشتر این نوع خرید ها  اتفاقی و فوری میباشند.  خرید ناگهانی یک پژوهش اصلی در میان محققان رفتار مصرف کننده میباشد نه تنها به خاطر پیچیدگی بلکه  همچنین به خاطر گستردگی آن در میان دامنه گسترده ای از طبقه بندی محصولات  توجه زیادی را در محققین  رفتار مصرف کننده  به خود جلب کرده است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:34:00 ق.ظ ]




۶- خودداری از به کار بردن الفاظ زشت و توهین آمیز.
توانمند سازی
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ بر میگردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود میدانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطاء یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژهای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخ گویی تفسیر شد. گرو به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمند سازی اشاره میکند که شامل: تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن، ماموریت دادن و قدرت بخشی است(بختیاری، ۱۳۸۹ : ۱۲).
پایان نامه - مقاله - پروژه
مهارت وانگیزه میتواند عملکردشان را بهبود بخشد. این سه عامل (دانش، مهارت و انگیزه) در بخش عامل تاثیرگذار بر توانمند سازی به طور کامل تشریح شده است.
در تعریفی دیگر، توانمند سازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افرادکمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند ونیز بدین معنی است که انگیزه دورنی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم بدین مفهوم، هدف از توانمند سازی منابع انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و در ماندگیهای خود به عبارت دیگر، هدف ازتوانمند سازی، ارائه بهتر منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است(اسکات وژاف، ۱۳۸۳: ۱۶)
بنابراین مفهوم توانا سازی منابع انسانی، نظریه تضاد سازمان با افراد را مورد سئوال قرار میدهد. فلسفه توانا سازی میگوید که سازمان میتواند افراد خود را راضی کند ودر عین حال آنچه را نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می تواند یک برد- برد به نفع دو طرف باشد.
سه عنصری که زمینه تواناسازی را در محیط کاری به وجود میآورند عبارتند از : نگرشها، روابط وساختار سازمانی، که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا محل کار توانمند را بوجود آورد. در غیر این صورت تلاش ها به هدر خواهد رفت.
محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند. توانمند سازی ظرفیتهای بالقوه را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمیشود، در اختیار میگذارد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویایی امروزی ادامه حیات دهند، این نیروی بالقوه را بایستی مهار کرده ومورد استفاده قرار داد. کارکنان توانمند به خودشان وسازمان نفع میرسانند. آنها مشاغل یا زندگی خود را بیشتر دارای هدف حس میکنند و درگیری آنها مستقیما به بهسازی مستمر در سیستمها و فرایندهای محل کار تبدیل می شود. در کل تعاریف کلیدی توانمند سازی وتوانمند سازی منابع انسانی عبارتند از:
-توانمند سازی عبارت است از:
- شناختن ارزش افراد و سهمی که می توانند در انجام امور داشته باشند.
- طراحی وساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آماده قبول مسئولیت های بیشتر نیز داشته باشند.
- توسعه وگسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان.
- تقویت باورها افزایش دانش و مهارتها بهبود ویژگیهای روان شناختی کارکنان وبهسازی شرایط سازمانی ومحیطی به نحوی که افراد بتوانند با حداکثر کارایی واثر بخشی در سازمان فعالیت کنند.
- توانمند سازی منابع انسانی یعنی: ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توام با کارایی و اثر بخشی (نیازی و نصر آبادی، ۱۳۸۸: ۲۲).
توانمند سازی به مثابه یک مفهوم انگیزشی
در منابع علمی روان شناختی از توانمند سازی به منزله یک حالت درونی انگیزشی در افراد یاد می شود. افراد به قدرت و تبادل درونی برای نفوذ وکنترل بر سایر افراد نیاز دارند. قدرت برخورداری از یک نیاز درونی وحق تعیین است وتوانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هرگونه راهبردی که به افزایش حق تعیین سرنوشت وکفایت کارکنان منجر گردد، موجبات توانمند سازی را فراهم می آورد. توانمند سازی در حقیقت ایجاد شرایط لازم برای ارتقای انگیزش افراد در انجام دادن وظایفشان از طریق پرورش کفایت نفس است (بختیاری واحمدی مقدم:۱۳۸۹: ۷۵).
تاکنون محققان ودانشمندان بسیاری در زمینه توانمندسازی به تحقیق پرداختهاند. آنان تعاریف متفاوتی در توانمندسازی کرده اند که در ذیل به اهم آنها اشاره میشود:
توانمندسازی در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی وقدرت قانونی به کارکنان است.
توانمندسازی فرایند توسعه است، فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل و ارتقای بینش سیاسی کارکنان میشود و آنها را قادر میسازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود در آورند.
توانمندسازی اعطای اختیار وتصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است.
توانمندسازی فقط دادن اختیار به کارکنان نیست، بلکه موجب میشود که کارکنان با فراگیری دانش ،مهارت وانگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد (اسکات وژاف، ۱۳۸۳؛ ۵۰).
توانمندسازی یعنی اینکه کارکنان به خوبی بتوانند وظایفشان را درک کنند، پیش از آنکه به آنان بگویند چکار کنند.
توانمندسازی، از راه چالشهای داخلی وخارجی سازمان بدست میآید. چالشهای خارجی شامل افزایش شتاب تغییرات، محیط رقابتی، انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است و چالشهای داخلی بیشتر بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود، افزایش سطح انگیزش، رشد و شکوفایی استعدادها و مهارتهای کارکنان تاکید دارد.
توانمندسازی، به کارگیری قدرت رهبری در دیگران وتوانایی انجام دادن کار بوسیله آن تعریف می شود و اساس آن تغییر در رهبری است. هنگامی که رهبر دیدگاه خود را در خصوص آنچه می خواهد انجام شود، بیان میکند، او در حقیقت میزان زیادی از اختیارات را تفویض میکند و به پیروان خود اجازه میدهد تا با علاقه در جهت دستیابی به هدف فردی و سازمانی حرکت نمایند. تنها در این صورت است که آنان احساس قدرت میکنند و انگیزه بیشتری در آنان ایجاد میشود.
عملکرد کارکنان توانمند، اصل مهمی در سازمان و مدیریت اثر بخش است که میتواند با دادن قدرت و نیز کنترل بیشتر زیر دستان سبب افزایش بهره وری در سازمان گردد همچنین توانمندسازی با رفتارهای نوآور، مدیریت ورهبری اثر بخش در ارتباط است. (Balanchard، ۲۴:۲۰۰۳).
توانمندسازی، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان است از طریق توسعه وگسترش نفوذ افراد وتیمهای شایسته و با صلاحیت، در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق میشود این به نوبه خود در عملکرد فردی ودر عملکرد کل سازمان اثر گذار است. در سطح فردی توانمند سازی به احساس تسلط، رقابت وقدرت فردی مربوط میگردد. در سطح بین فردی بر روی توانایی نفوذ بر افرادی تاکید میشود که فرد با آنان در ارتباط است و در سطح سیاسی بر روی قدرت اجتماعی یا دسترسی به منابع و فرصت برای شکل دادن به آنها تاکید می گردد ( Ergenli ، ۲۳۷:۲۰۰۷).
توانمند سازی به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند. توانمندسازی به معنای داشتن حس قدرت شخصی و آزادی با محدودیتهای خاص برای استفاده از آن قدرت است. افراد غیر توانمند هم دارای حس قدرت شخصی نیستند وهم این احساس را دارند که مجاز به استفاده از این قدرت نیستند (kildas ، ۲۰۰۵، ۴۸).
اهمیت و ضرورت توانمندسازی
سازمانهای امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و… زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالهای زیادی تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در ارائه خدمات عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزی بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل میدهند بین سرمایه انسانی وبهرهوری در سازمانها رابطه مستقیم وجود دارد. یک سازمان موفق مجموعه است که انسانهای با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطافپذیر سازمان تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار میدهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفهای که انجام میدهد احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از تواناییها بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیت بزرگ به شمار میرود. در بهره وری فردی سازمان از مجموع استعدادها وتواناییهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده میکند و با بالفعل در آوردن نیروهای بالقوه واستعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد. بنابر این لازمه دست یابی به هدفهای سازمان مدیریت موثر این منابع با ارزش است.
“کونین واسپرتیزر” معتقدند، با وجود آن که توانمندسازی میتواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به رغم این که بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشکل شده اند(کروبی و متانی،۱۳۸۸ :۱۱).
” اسکاف وژاف” (۱۹۹۱)، در مورد این که چرا کارکنان را توانمند سازیم میگوید:
سازمان، هم از درون وهم از بیرون مورد هجوم قرار میگیرند. از جنبه بیرونی، رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع باور نکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخگوی سریع را از سازمانها میطلبند. از جنبه درونی کارکنان احساس میکنند که با آنان صادقانه برخورد نمیشود و مایوس و سرخورده میشوند. سازمان نیز پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر میدهد. در عین حال کارکنان خواهان کار با معنی هستند، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خود شکوفایی بیشتری از کارشان طلب میکنند. مدیران باید در مقابل این فشارها، گروهی را به کار گیرند تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتواند تصمیم بگیرند، راه حلهای تازه ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند.
با توجه به مطالعات صورت گرفته در مییابیم که افراد توانمند، سرمایه بزرگی برای سازمان و مدیریت محسوب می شوند. زیرا آنها خود راهبر و قابل اطمینان هستند و توانایی تطابق با تغییرات برون سازمانی را دارند، پذیرای یادگیری هستند واز مشارکت در امور لذت میبرند.
علل گرایش سازمان ها به توانمند سازی
محرکهای درونی و بیرونی متعددی سازمانها را بر توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نمودهاند که مهمترین آنها عبارتند از :
مهمترین محرک های درونی توانمند سازی
۱- بهره وری: توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان واستفاده بهینه از ظرفیتها و توانمندهای فردی و گروهی آنان در راستای اهداف سازمانی است. هرگاه از کیفیت و بهره وری سخن به میان میآید، برنامههای توان افزایی در زمره اجزای تفکیک ناپذیر موضوع قرار میگیرند. ارتباط توانمند سازی و بهره وری سازمانی یک ارتباط دو سویه می توان تلقی کرد. بدین ترتیب که از طرفی تحلیل مسئولیتها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیتهای تعریف شده نه تنها به ارتقای توان کاری سازمان ونهایتا بهبود بهره وری خواهد انجامید بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطافپذیر و پویا که همواره پذیرای ایدهها وراه حل های جدید خواهند بود نیز برخوردار میسازد. از طرف دیگر برنامههای تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیران وکارکنان نیز میگردد. زمانی که توانایی کارکنان افزایش مییابد سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت هدایت و تفویضی تغییر مییابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیتپذیری کارکنان میگردد، چرا که آنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می آورند، خلاق وخود مدیر می گردند واین همان حلقه گم شده است که در ایجاد بهره وری سازمانی می بایست مورد توجه قرار گیرد( هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶، ۵۵).
“کانتر” معتقد است که نه تنها عملکرد سازمانی با توانمندسازی دیگران بالا میرود، بلکه بهره وری جامعه نیز با افزایش سطح مهارتها ارتقا می یابد( فرهنگی، ۱۳۸۲: ۱۰). پشتوانه قوی این ادعا که توانمندسازی عملکرد را بهبود میبخشد، از طریق دو مطالعه وبررسی مهم که در سالهای ۱۹۸۷و۱۹۹۰ انجام گرفته است وجود دارد. نتایج هر دو تحقیق نشان میدهد که تعداد زیادی از پاسخ دهندگان معتقد بودند که درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان در کار و اعمال مشارکت، موجب افزایش اعتماد آنان در مدیریت بهبود فرایند وروشهای سازمانی میگردد.
۲- ایجاد تحول در سازمان: توانمندسازی کارکنان برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر وتحول، مستلزم تحول سازمانی است تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بودن مساعدت افراد رخ میدهد، اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرت هستند، عموماً به این امر کمک نمیکنند، اینجاست که توانمند سازی معنی می یابد ( کارتر،۱۳۸۲: ۶۸) [۱۰]. یکی از مهمترین مبانی تحول سازمانی بکارگیری مدل مشارکت در توانمند سازی است. مشارکت در برنامه های تحول سازمانی مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست بلکه باید به طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش یابد افزایش مشارکت و توانمند سازی از عمدهترین اهداف اصلی و ارزشهای والای حوزه تحول سازمان میباشند. این مبانی تحول سازمان، هم در عمل و هم از طریق تحقیق، اعتبار خود را ثابت نموده اند.
۳- امنیت شغلی: در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که ذهن کارکنان سازمانها را به خود مشغول میسازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمانها صرف آن میگردد. در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند، با فراق بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار میدهند وسازمان ها کمتر دچار تنشهای انسانی می گردند. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح میگردد موضوع رسمی شدن وتضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می شود. در صورتی که در دنیای امروز امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محور امنیت شغلی است منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات توانا سازی فرد را فراهم کند به طوری که نظرتخصصی و توانمندی سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد و این مستلزم آن است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند ( کروبی ومقانی،۱۳۸۸؛ ۱۷).
محرکهای بیرونی و محیطی متعددی وجود دارد که توانمندسازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است.
مهمترین محرک های بیرونی توانمند سازی
الف) تاثیر فناوری بر محیط های کاری : امروزه فناوری جایگزین مشاغل تکراری شده است. این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد واعضای سازمانها ایجاد کرده است. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند.
ب) ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها: در شکل سنتی سازمانها با ساختار سلسله مراتب و قدرت متمرکز در راس هرم تغییرات عمدهای در حال رخ دادن است. به اعتقاد مدیران عالی در محیطی که شدت رقابت جهانی وفناوری های نوین از ویژگیهای آن به شمار میآید دست برداشتن از کنترل متمرکز با عث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد. در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است( نوروزی، ۱۳۸۴: ۸۰) .
ج) قوانین ومقررات دولتی: در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمندسازی کارکنان در مواد ۵۸ و۶۲ مورد تاکید قرار گرفته است. ماده ۵۸ بیان می دارد سازمان موظف است به منظور ارتقای سطح کارایی واثر بخشی دستگاه های اجرایی، نظام آموزش کارمندان دستگاه های اجرایی را به گونهای طراحی نماید که همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت ونگرش کارمندان با شغل مورد نظر انگیزه های لازم را در جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرایند آموزش تامین نماید. به نحوی که رابطهای بین ارتقای کارمندان، مدیران وآموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشی بر اساس مقررات مربوطه در هر سال برخور دار گردند. در ماده ۶۲ نیز آمده است که؛ کارمندان موظفند همواره نسبت به توانمندسازی وافزایش مهارتهای وتواناییهای شغلی خود اقدام نمایند. دستگاه های اجرایی، شیوه ها والگوهای لازم برای افزایش توان سنجی مداوم کارمندان خود را که توسط سازمان تهیه و ابلاغ می شود به مورد اجرا خواهد گذارد( رضایی پور،۱۳۸۶: ۴۷).
رویکرد های توانمند سازی
رویکرد مکانیکی
بر این اساس، توانمند سازی به معنی تفویض اختیار و قدرت به کارکنان رده پایین میباشد. توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد، یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامهها و وظایف معین برای نیل به آنرا در سازمان ترسیم می نماید. مدیریت ارشد، اطلاعات ومنابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می نماید واجازه می دهد تا آنها در صورت نیاز رویه ها و فرایندها را اصلاح کنند. در این رویکرد، نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیر میباشد. ساده سازی، روشن سازی کار و وظایف مورد تاکید است (عبدالهی و بیژن وند، ۱۳۸۵؛۲۱).
راهبردهای ضمنی توانمند سازی از این دیدگاه عبارتند از:
الف) از مدیریت عالی شروع می شود.
ب) ماموریت ها، چشم انداز وارزشهای سازمانی به روشنی تعریف میشوند.
ج)وظایف، نقش ها و پاداش های کارکنان به وضوح روشن میشوند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:33:00 ق.ظ ]




گفتار سوم: اصل سهولت دسترسی به قوانین

اصل سهولت دسترسی به قوانین به عنوان مکمل سایر اصول مربوط به امنیت حقوقی شهروندان مطرح می شود. چرا که شهروند در صورتی از حقوق و تکالیف خویش آگاهی می یابد که دولت، قوانین مصوب را در دسترس شهروندان قرار دهد. از ابتدای دهه ۱۹۸۰ بر ضرورت مقررات گذاری کمتر و مقررات زدایی تأکید شده است. وجود انبوه قوانین و مقررات بی شمار به عنوان عامل مخل دسترسی به قانون و شفافیت و گاه کارآمدی آن تلقی می شود.[۵۲]
در کشور ما مثل بیشتر کشورهای جهان، ماده ۳ قانون مدنی انتشار قوانین و مقررات مصوب را در روزنامه رسمی پیش بینی نموده است که البته امروزه با توجه به توسعه ابزارهای اطلاع رسانی دولت می تواند از طرق بهتری شهروندان را نسبت به قوانین آگاه سازد.

گفتار چهارم: اصل اعتماد مشروع

اصل اعتماد مشروع بدین معناست که شهروندان بتوانند نتایج اقدامات خویش را از نظر حقوقی پیش بینی نمایند و از این طریق نوعی اعتماد عمومی نسبت به نظام حقوقی در شهروندان ایجاد می شود. وجود این اصل و اجرای آن توسط شهروندان منجر به پاسخ این پرسش می شود که آیا اقدامات مقامات عمومی بر مبنای مشخص و با ثباتی استوار است یا بر اثر شرایط اقتصادی و سیاسی تغییر می نماید؟ این مسئله نقش بسیار مهمی در ارزیابی عملکرد عاملان قوه قضائیه دارد و حتی تأثیر بسیار مستقیمی در گردش سرمایه، سرمایه گذاری های داخلی و خارجی و خصوصاً فرار سرمایه دارد.[۵۳] در واقع ایجاد اعتماد مشروع از طریق قانون، مبتنی بر نوعی نگاه ابزاری به قانون است که طی آن قانون به عنوان ابزاری برای راهبری و کنترل اجتماعی و وسیله ای برای مهندسی اجتماعی است.[۵۴]
پایان نامه - مقاله - پروژه
این اصل در نظام های حقوقی گوناگون مورد پذیرش قرار گرفته است و در حیطه عملکرد دستگاه قضایی و اداری نیز گسترش یافته است.[۵۵]

گفتار پنجم: اصل قانونی بودن جرایم و مجازات ها

مطابق این اصل شهروند باید از بابت عواقب حقوقی اعمال خویش در اطمینان به سر برد و دغدغه ای از نظر عواقب سوء کیفری اعمال خویش نداشته باشد. این اصل در فقه اسلامی نیز در قالب قاعده فقهی «قبح عقاب بلابیان» مطرح گردیده است. به عبارت دیگر اگر مسلمانی به لحاظ کیفری از وضعیت حقوقی مشخص برخوردار باشد، تنها زمانی اعمال وی از منظر شرعی مستحق عقوبت است که بیان شرعی مشخص اعمال مذکور را منع نموه باشد.[۵۶] اصل ۳۶ قانون اساسی ما نیز در این خصوص مقرر داشته است: «حکم به مجازات و اجرای آن باید تنها از طریق دادگاه صالح و به موجب قانون باشد». بنابراین اصل قانونی بودن جرایم و مجازات ها را می توان به عنوان نقطه مشترک اصل امنیت حقوقی و امنیت قضایی تلقی نمود.

گفتار ششم: اصل برائت

اصل برائت نیز به عنوان یکی دیگر از اصول فرعی مربوط به امنیت حقوقی می باشد. این اصل در واقع نتیجه اصل قانونی بودن جرایم است که در امور کیفری کاربرد فراوان دارد. در فقه اسلامی نیز یکی از قواعد مهم به شمار می رود. اصل ۳۷ قانون اساسی اصل برائت را به روشنی مورد شناسایی قرار داده است. در واقع اصل امنیت حقوقی ایجاب می کند که شهروندان اطمینان داشته باشند که به جز احراز جرم هیچ گاه وضعیت حقوقی آنان دگرگون نمی شود و همواره تا پیش از تغییر وضعیت حقوقی از حمایت نظام حقوقی برخوردارند.[۵۷]

گفتار هفتم: اصل عطف بماسبق نشدن قوانین

همواره بر این امر تأکید شده است که عطف به ماسبق شدن قوانین، مخالف امنیت قانونی (حقوقی) است.[۵۸] این اصل نقش مؤثری در تضمین وضعیت حقوقی پیشین افراد دارد. در واقع این اصل بر این مبنا استوار شده است که حق ها و تکالیف اشخاص باید قابل پیش بینی باشد. امروزه قابل پیش بینی بودن قوانین اصلی ضروری در تمامی نظام های حقوقی است. در برخی از نظام های حقوقی اساساً به اصل امنیت حقوقی اشاره ای نشده است و اصل عدم عطف به ماسبق قوانین جایگزین آن شده است. نظام حقوقی ایالات متحده آمریکا نمونه بسیار جالب توجهی در این خصوص است.[۵۹]
اعمال این اصل هر چند بیشتر در حوزه قوانین کیفری مورد استناد قرار می گیرد اما امروزه به حوزه های گوناگون حقوقی راه یافته و بی تردید اعمال این اصل در قوانین مالی و مالیاتی، فارغ از قوانین کیفری، دارای اهمیت فراوانی است. بهره گیری از روش های نوین به منظور حفظ منافع عمومی از یک سو و اعمال اصل مذکور جهت حفظ وضعیت حقوقی شهروندان از سوی دیگر، جنبه های گوناگون اهمیت این اصل را آشکار می نماید.[۶۰]

گفتار هشتم: اصل احترام به حقوق، امتیازات و اختیارات مکتسبه

از منظر امنیت قانونی هر قانون موضوعه با نوعی تعهد از سوی دولت همراه است. دولت این تعهد را در مقابل شهروندانی بر عهده می گیرد که از امنیت قانونی منتفع اند.[۶۱] اصل احترام به حق ها و امتیازات مکتسبه شهروندان نیز ناشی از همین تعهدات است و یکی از عناصر مهم و کلیدی اصل امنیت حقوقی می باشد. در ادبیات حقوقی کشورمان از این اصل بیشتر تحت عنوان «حقوق مکتسبه» یا «حقوق مثبته» یاد می شود که منظور حقوقی است که به موجب قانون برای شهروندان ایجاد می شود، اما با مداقه بیشتر به نظر می رسد که این عنوان جامع نیست، زیرا تنها بخشی از کارکرد این اصل یعنی ایجاد حق برای شهروندان را در بر می گیرد. در حالی که قانون تنها حق برای افراد ایجاد نمی کند بلکه گاه امتیاز قانونی و گاه اختیار هم برای شهروندان در نظر می گیرد. این اصل هم شامل وقایع حقوقی می گردد و هم اعمال حقوقی را در بر می گیرد.[۶۲]
بنابراین اصل امنیت حقوقی یکی از مبانی دولت حقوقی است که خود در برگیرنده اصول فرعی دیگر میباشد که به همراه آن ها مجموعه ای را تشکیل می دهند که با اعمال آن ها مجموعه روابط عمومی حقوقی شهروندان و نیز روابط آنان با نهادهای حکومتی سامان یافته و از ثبات بیشتری برخوردار می شود. این ثبات بی تردید موجب اعتماد مشروع شهروندان که همان اطمینان به صحت قوانین و نیز عملکرد نهادهای مجری آن ها است، خواهد گردید. هرچند در سالهای اخیر در ایران قوانینی به تصویب رسیده که این ویژگی ها را نادیده گرفته و حق تأمین اجتماعی را برای رسیدن به اهداف خاصی مورد استفاده ابزاری قرار داده است.[۶۳] علی الخصوص که ویژگی بارز بیمه های اجتماعی برخلاف بیمه های بازرگانی این است که در بیمه های بازرگانی روابط میان بیمه گر و بیمه گذار و بیمه شده ناشی از قرارداد و توافق است ولی در بیمه های اجتماعی قانون بر روابط فیمابین حکومت میکند.[۶۴] کارشناسان از جمله چالش های عمده نظام تأمین اجتماعی کشورمان را عدم توجه به اصول بیمه گری در تصمیمات مربوط به بخش های مختلف نظام تأمین اجتماعی و ضعف رویکرد علمی در تصمیمات و همچنین نارسایی های قانونی و در نهایت عدم رضایت خدمت گیرندگان از نظام تأمین اجتماعی می دانند.[۶۵]

بخش دوم: تکالیف کارفرمایان مشمول قوانین و مقررات تأمین اجتماعی در پرتو تأمین اصل امنیت حقوقی

بخش دوم
تکالیف کارفرمایان مشمول قوانین و مقررات تأمیناجتماعی در پرتو تأمین اصلامنیتحقوقی
تکالیف کارفرمایان در نظام تأمین اجتماعی همواره مورد مناقشه بوده است. برخی بر این باورند که تکالیف کارفرمایان خصوصاً در تأمین و پرداخت حق بیمه باعث افزایش زیاد هزینه نیروی کار شده و در نتیجه موجب ماشینی شدن خدمات و افزایش بیکاری می شود.[۶۶] لکن مقایسه های بین المللی نشان می دهد که مشارکت بالای کارفرمایان به عکس موجب ارتقای سلامت و کیفیت نیروی انسانی شده و بهره وری کارفرمایان را افزایش می‌دهد.[۶۷] این مشارکت نیازمند ایفای تعهدات و تکالیفی است که نظام تأمین اجتماعی بر عهده کارفرمایان قرار داده است.
این بخش به تکالیف کارفرمایان مشمول تأمین اجتماعی می پردازد. از آنجا که حیطه تأمین اجتماعی از جمله بخش های حقوق عمومی است و تابع ضوابط حقوق عمومی است،[۶۸] تمامی روابط فی مابین مشمولین این حوزه صرفاً بر مبنای قوانین و مقررات مربوط تنظیم می گردد به گونه ای که خارج از قوانین و مقررات موضوعه اصولاً نه حقی و نه تکلیفی برای طرفین ایجاد نمی شود، لذا تکالیف مربوط به کارفرمایان نیز صرفاً باید در قالب قوانین و مقررات بررسی گردد. مبنای هرگونه تکلیفی برای کارفرمایان نیز همان قانون تأمین اجتماعی خواهد بود. البته به تدریج قوانین و مقررات دیگری به مباحث حقوقی مربوط به تکالیف کارفرمایان اضافه گردیده اند که در خلال مطالب به آنها نیز پرداخته می شود. بنابراین تکالیف کارفرمایان در فصول مختلف این بخش بیان خواهد شد و توضیحات تفصیلی در هر مورد آورده می شود.
از آنجا که این پایان نامه علاوه بر بررسی موضوع حقوق و تکالیف کارفرمایان به تبیین اصل امنیت حقوقی نیز پرداخته است، بنابراین تأکید بر این است که در بررسی هر یک از موضوعات، مطالب بحث شده با اصول مربوط به امنیت حقوقی سنجیده شود و سعی خواهد شد تکالیف قانونی مقرر در چارچوب اصل امنیت حقوقی تفسیر گردد و چنانچه تکالیف مقرر در قوانین با اصول امنیت حقوقی سازگاری نداشته و رعایت این اصول مبنای کار تدوین کنندگان قوانین و یا مقررات مربوط نبوده باشد، به عنوان دیدگاه انتقادی بر آن مقرره بررسی های مقتضی صورت گرفته و پیشنهادات اصلاحی ارائه خواهد شد.
به کرات مشاهده میگردد تدوین کنندگان قانون بدون توجه به حقوق قانونی مشمولین قانون اقدام به قانون گذاری نموده اند و یا در تدوین قانون به قوانین قبلی توجه نداشته اند که این موضوع خود سبب می گردد در عمل با چند قانون متعارض که اتفاقاً هیچ یک ناسخ دیگری نبوده و همگی از قوانین لازم الاجرا محسوب می‌گردند مواجه شویم.
اصل امنیت حقوقی هرگونه ابهام، اجمال، عدم شفافیت، عدم انسجام و یکپارچگی قوانین و مقررات را نفی می کند و آن را مخالف حقوق قانونی مشمولین و مجریان قانون می داند بدین لحاظ در چنین مواردی پیشنهاد اصلاح قوانین و مقررات و یا نسخ یک قانون در اجرای قانون دیگر لازم می آید که تمامی این موارد در بخش حاضر به تفصیل توضیح داده خواهد شد.

فصـل اول: تکالیف کارفرما به بیمه نمودن کارکنان خود نزد سازمان تأمین اجتماعی

همان گونه که در بخش قبل توضیح داده شد مفهوم کارفرما مفهومی است عام که هم شامل کارفرمایان مشمول قانون کار میگردد و هم کارفرمایان غیرمشمول قانون کار را در بر می گیرد. از آنجا که موضوع بیمه اجتماعی مطابق قوانین و مقررات مختلف امری است اجباری و الزامی، بنابراین کارفرمایان به طور کلی ملزم به بیمه نمودن کارکنان خود می باشند، اعم از اینکه کارکنان ایشان مشمول قانون کار و یا مشمول سایر مقررات استخدامی باشند.
بنابراین حق بیمه‌هایی که بیمه‌شدگان به سازمان می‌پردازند مهم ترین منبع مالی سازمان را تشکیل می‌دهد (ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی) و به همین جهت قانونگذار جهت حمایت سازمان در وصول آن و جلوگیری از ورود سازمان در دام تشریفات سنگین، طولانی و پر هزینه اقامه دعوی در محاکم عمومی، مطالبات سازمان بابت حق بیمه‌ها را مشمول اختیارات اجرایی خاص قرار داده و بدین وسیله سازمان می‌تواند برای وصول آن اقدام به صدور اجرائیه نماید. اما آنچه گفته شد مربوط به حق‌بیمه‌های، بیمه‌های اجباری است.[۶۹] یعنی مشمولین بند (الف) ماده ۴ قانون تأمین ‌اجتماعی و گرنه مطالبات سازمان بابت حق بیمه‌های بیمه‌های اختیاری اعم از بیمه‌های صاحبان حرف و مشاغل آزاد (ماده واحده راجع به قانون اصلاح بند (ب) و تبصره ۳ ماده ۴ قانون تأمین اجتماعی مصوب تیرماه ۱۳۵۴) و بیمه های مربوط به ادامه بیمه به طور اختیاری (تبصره ماده ۸ قانون تأمین‌اجتماعی) قابلیت صدور اجرائیه ندارند. این نوع بیمه‌ها ماهیتاً نوعی قرارداد خصوصی بین بیمه‌شده و سازمان تأمین اجتماعی است. بنابراین مطالبات ناشی از این بیمه‌ها را باید جزء مطالبات عمومی سازمان تلقی کرد.[۷۰]
این فصل به الزام کارفرما به بیمه نمودن کارکنان اختصاص یافته و بحث بیمه اجباری کارکنان از جوانب مختلف و از دیدگاه قوانین مختلف بررسی خواهد شد.

مبحث اول: الزام کارفرمایان مشمول قانون کار به بیمه نمودن کارگران خود نزد سازمان تأمین اجتماعی

ماده ۱۴۸ قانون کار مقرر می دارد: «کارفرمایان مشمول این قانون مکلفند براساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند».
همان گونه که در مباحث قبل بیان گردید قوانین و مقررات مربوط به کار و تأمین اجتماعی در زمره قوانین امری است و تخطی از آن بر هیچ یک از مشمولین قانون جایز نیست. الزامی که درخصوص کارفرمایان مشمول قانون کار در ماده مذکور مقرر گردیده است مربوط به الزام کارفرما به بیمه نمودن کارگران خود نزد سازمان تأمین اجتماعی است، در این الزام اطراف قضیه که عبارتند از: کارفرما، کارگر، دولت و سازمان تأمین اجتماعی، همگی مکلف به اجرای قانون هستند. یعنی کارفرما مکلف است لیست بیمه ای کارگر را به سازمان تأمین اجتماعی ارائه نماید. کارگر حق ندارد از پذیرش بیمه خودداری کند و دولت می باید سهم حق بیمه خود را از بابت کارگر به سازمان تأمین اجتماعی بپردازد و در نهایت سازمان تأمین اجتماعی نیز ملزم به پذیرش لیست بیمه ای و احتساب سوابق بیمه ای کارگر بوده و مکلف است بر مبنای سوابق مذکور و مطابق قانون نسبت به ارائه تعهدات قانونی خود به شخص بیمه شده اقدام نماید.
نکته دیگری که در این ماده حائز اهمیت است این است که کارفرمایان مشمول قانون کار صرفاً می باید حق بیمه کارگران خود را به صندوق تأمین اجتماعی واریز نمایند و حق ندارند کارگران خود را نزد سایر صندوق ها بیمه کنند.
قانون کار ضمانت اجرای عدم ارسال لیست بیمه ای کارگران و بیمه نکردن ایشان نزد سازمان تأمین اجتماعی را در ماده ۱۸۳ اینچنین بیان نموده است: «کارفرمایانی که برخلاف مفاد ماده ۱۴۸ این قانون از بیمه نمودن کارگران خود خودداری نمایند علاوه بر تأدیه کلیه حقوق متعلق به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوط محکوم خواهند شد».
با تمهید چنین ضمانت اجرایی مقنن سعی در الزام و اجبار کارفرمایان مشمول قانون کار به بیمه اجباری کارگران نموده و در حقیقت نوعی ضمانت اجرای کیفری برای کارفرمای خاطی در نظر گرفته است.[۷۱]

مبحث دوم: الزام کلیه کارفرمایان به بیمه نمودن کارکنان خود نزد سازمان تأمین اجتماعی

علاوه بر الزام مقرر در ماده ۱۴۸ قانون کار که در مبحث قبل بیان شد،کارفرمایان کلیه کارگاه ها ملزم به بیمه نمودن کارکنان خود می باشند. بیمه تأمین اجتماعی امری الزامی و اجباری است بدین جهت پس از اینکه مقنن در قانون خاص (قانون کار) کلیه کارگران را مشمول بیمه اجباری دانسته است، مجدداً در قانون تأمین اجتماعی که یک قانون عام بیمه ای محسوب می گردد و بر کلیه کارفرمایان و کارگاه ها اعم از اینکه در شمول قانون کار باشند و یا خارج از آن قانون قرار گیرند حاکم است و کارفرمایان کارگاه ها اعم از اینکه مشمول قانون کار باشند یا نباشند را مکلف به بیمه نمودن کارکنان خود نموده است، البته مشروط بر اینکه حمایت بیمه ای دیگری نداشته باشند. این حکم در بند (الف) ماده ۴ قانون تأمین اجتماعی اینگونه بیان شده است که: «مشمولین این قانون عبارتند از: افرادی که به هر عنوان در مقابل دریافت مزد و حقوق کار می کنند …».
بنابراین تمامی کسانی که واجد وصف مزد و حقوق بگیر می باشند و مسلماً دارای کارفرما هستند در زمره بیمهشدگان اجباری قانون تأمین اجتماعی قرار می گیرند و کارفرما مکلف است لیست بیمه ایشان را به سازمان تأمین اجتماعی ارائه نماید. البته در سایر مفاد ماده ۴ قانون تأمین اجتماعی، قانون گذار کارکنانی را که از حمایت های بیمهای تأمین اجتماعی خاصی برخوردار هستند، از شمول قانون تأمین اجتماعی مستثنی می داند. برای مثال: کارمندان دولت، افزارمندان ارتش، نیروهای مسلح و… که دارای بیمه اجتماعی خاص می باشند از شمول مقررات قانون تأمین اجتماعی خارج هستند. ظاهراً در زمان تدوین قانون تأمین اجتماعی (سال ۱۳۵۴) بیمه تأمین اجتماعی برخی از کارکنان کامل نبوده است و بدین جهت لازم گردیده که مقنن در ماده ۴ این قانون تأکید نماید که آن دسته از کارکنان دولت که دارای حمایت های کامل بیمه تأمین اجتماعی نباشند، در قسمتی که فاقد حمایت لازم می باشند از حمایت های مقرر در قانون تأمین اجتماعی بهره مند می گردد. در هر صورت هدف حمایت اجتماعی کامل از کارکنان و مزد و حقوق بگیران بوده است.[۷۲]

مبحث سوم: نحوه اقدام کارفرمایان درخصوص اعلام اشتغال بیمه شده و ارائه لیست بیمه‌ای کارکنان خود به سازمان تأمین اجتماعی

قانونگذار پس از اینکه تکلیف و الزام کارفرمایان به بیمه نمودن کارکنان خود را به ترتیبی که در مبحث پیشین بیان شد، مقرر نموده است؛ ساز وکار و نحوه این اقدام را نیز توسط قوانین و مقررات مختلف روشن کرده است. در این مبحث، نحوه اقدام کارفرمایان درخصوص اعلام اشتغال کارگر و خروج وی از کارگاه؛ نحوه تنظیم لیست حقوق و مزد و ارسال آن و همچنین مهلت ارسال لیست مزد و حقوق در پرتو قوانین و مقررات به بحث گذارده شده است.

گفتار اول: اعلام اشتغال کارگر و اعلام خروج وی از کارگاه

همانگونه که در مباحث بعدی خواهد آمد یکی از وظایف اصلی کارفرما در بیمه نمودن کارگران کارگاه، ارسال لیست مزد یا حقوق کارگران شاغل در کارگاه می‌باشد. این امر مستلزم شناسایی کامل کارگاه و کارگران شاغل در کارگاه و تعیین شماره مخصوص کارگاه و بیمه شدگان است؛ بر این اساس کارفرمایان کارگاه هایی که در زمان تصویب قانون تأمین اجتماعی دائر و مشغول فعالیت بوده‌اند پس از تصویب قانون می‌بایست حداکثر ظرف پانزده روز به شعب سازمان مراجعه و با بهره گرفتن از فرم‌های چاپی که در اختیار آنها قرار می گیرد مشخصات کارگاه و کارگران خود را تکمیل و تسلیم شعب نمایند تا شعبه مربوط نسبت تعیین شماره کارگاه و همچنین شماره بیمه کارگران اقدام نماید. همچنین کارفرمایان کارگاههایی که بعد از تصویب قانون تأمین اجتماعی دایر شده و یا کارگاه به آنها منتقل شده است، می‌بایست ظرف پانزده روز از تاریخ تأسیس کارگاه یا انتقال کارگاه به شعب سازمان جهت دریافت شماره مخصوص کارگاه و همچنین شماره بیمه کارگران مراجعه نمایند و در صورتی که این قبیل کارفرمایان که مشمول قانون تأمین اجتماعی می‌باشند، کارگر جدید استخدام نمایند باید حداکثر ظرف ۱۵ روز از تاریخ استخدام برای نام نویسی و دریافت شماره انفرادی کارگر جدید خود اقدام نمایند. چنانچه بیمه شده در اثناء قرارداد کار بنا به دلایلی ترک کار نماید یا مدت خدمت وی در محل کارگاه به پایان برسد، کارفرما مکلف است ظرف یک هفته موضوع را کتباً به شعبه مربوط سازمان اعلام نموده و در زمان تنظیم و ارسال صورت مزد یا حقوق نیز، موضوع ترک کار یا پایان خدمت بیمه شده را با ذکر تاریخ در ستون ملاحظات مقابل ردیف مربوط به بیمه‌شده در لیست مزد یا حقوق قید نماید.
چنانچه بیمه شده شاغل در کارگاه دچار بیماری یا حادثه (ناشی از کار و غیرناشی از کار) شده و امکان حضور در محل کارگاه را نداشته باشد، کارفرما مکلف است موضوع بیماری بیمه شده و ایام بیماری را با ذکر تاریخ در ستون ملاحظات صورت مزد ارسالی تعیین و اعلام دارد. این امر مطابق مواد ۱۳ و ۱۴ مقاوله نامه شماره ۱۷۴ سازمان بین المللی کار نیز بر عهده کارفرما قرار داده شده است.[۷۳] انجام تکلیف مزبور از این جهت حائز اهمیت است که اولاً، چون مادامی که ترک کار یا پایان خدمت بیمه شده به شعب سازمان اعلام نشده باشد فرد شاغل فرض شده و براساس آن کارفرما مکلف به پرداخت حق‌بیمه مربوط می‌باشد و وقتی که کارفرما بیماری بیمه شده را به اطلاع سازمان می‌رساند، اعلام بیماری به منزله عدم اشتغال بیمه شده و به تبع آن عدم الزام کارفرما در پرداخت حق بیمه مربوط می‌باشد. ثانیاً، اعلام بیماری بیمه شده در ارائه حمایت‌های درمانی و بیمه‌ای به بیمه شده نیز موثر می‌باشد؛ بدین توضیح که یکی از الزامات و تکالیفی که بر عهده سازمان تأمین‌اجتماعی قرار گرفته این است که چنانچه بیمه شده دچار بیماری یا حادثه شده و توانایی اشتغال به کار را به طور موقت از دست بدهد و این امر مورد گواهی پزشکان (مورد اعتماد سازمان) قرار گیرد، سازمان تأمین اجتماعی علاوه بر اینکه خدمات درمانی مربوط را ارائه می کند، مکلف است مادامی که بیمه شده توانایی اشتغال به کار را به دست نیاورده است، یعنی تا پایان مدت استراحت پزشکی که مورد تأیید قرار گرفته است، به بیمه شده مبلغی را به عنوان غرامت دستمزد پرداخت ‌نماید این مبلغ جایگزین مزد یا حقوقی می‌شود که بیمه شده در ایام بیماری از دریافت آن محروم شده است.
مزیت دیگری که اعلام بیماری بیمه شده به شعب سازمان تأمین اجتماعی برای کارفرما و کارگر به همراه دارد این است که کافرما در این ایام تکلیفی به پرداخت حقوق و مزایای مقرر در قانون کار و حق بیمه سهم خود و کارگر ندارد ضمن اینکه این ایام جزء سوابق پرداخت حق بیمه کارگر محسوب می‌شود.[۷۴]

گفتار دوم: تنظیم لیست حقوق و مزد و ارسال آن

یکی دیگر از تکالیفی که قانونگذار در راستای بیمه نمودن کارگران شاغل در کارگاه به عهده کارفرما قرار داده این است که کارفرما می‌بایست لیست مزد و حقوق ماهانه کارگران شاغل در کارگاه را مطابق ضوابط مقرر در آیین نامه طرز تنظیم صورت مزد و حقوق مصوب ۱۹/۱۲/۵۴ شورای عالی تأمین اجتماعی، تنظیم و به شعبه سازمان مستقر در محل کارگاه تحویل نماید. در همین راستا ماده ۲ آیین نامه مذکور مقرر می‌دارد: «کلیه کارفرمایانی که کارگر یا کارمند مشمول قانون تأمین‌اجتماعی در استخدام یا در اختیار دارند صرفنظر از نوع قرارداد کار و ترتیب استخدام و نحوه پرداخت مزد یا حقوق، موظفند صورت مزد و حقوق، فوق العاده شغل و مزایای کارکنان خود را تنظیم و به واحدهای مربوط سازمان ارسال نمایند.» با نگاهی به حکم مندرج در ماده مذکور نکاتی قابل ملاحظه می‌باشد. اول اینکه کارفرما مکلف است اسامی کلیه کسانی که در محل کارگاه اشتغال دارند اعم از اینکه نوع همکاری آنها استخدامی و یا قراردادی باشد و صرفنظر از اینکه نوع قرارداد مزبور تمام وقت یا پاره وقت باشد را در لیست حق بیمه درج نماید. با این اقدام از یک طرف کارفرما نسبت به اعلام کارگرانی که در همان ماه در محل کارگاه شاغل بوده‌اند، اقدام می کند و از طرف دیگر سازمان کارگران مشمول تأمین اجتماعی را در محل کارگاه مزبور شناسایی نموده و نسبت به احتساب سوابق بیمه‌ای این قبیل افراد و متعاقباً ارائه خدمات درمانی و حمایت های بیمه‌ای به آنان اقدام نماید. البته چنانچه کارفرما انجام کار را به پیمانکار یا مقاطعه کار واگذار نماید و پیمانکار موضوع قرارداد را با به کارگیری کارگر به انجام رساند، تکلیف مزبور یعنی تنظیم و ارسال لیست مزد و حقوق به عهده پیمانکار بوده و پیمانکار در مقابل سازمان مسؤولیت دارد. چنانچه کارفرما انجام کار را به پیمانکار واگذار نموده و پیمانکار بدون استفاده از کارگر، کار را شخصاً انجام دهد بواسطه اینکه این نوع رابطه مشمول مقررات تأمین اجتماعی نمی‌باشد نه کارفرما و نه پیمانکار الزامی به تنظیم ارسال لیست ندارد.
نکته قابل ذکر اینکه چنانچه کارفرما افرادی که بازنشسته صندوق تأمین اجتماعی یا سایر صندوقهای بیمه‌ای نظیر بازنشستگی کشوری می‌باشند را به عنوان کارگر در محل کارگاه به کار گیرد، از آنجایی که سازمان تأمین اجتماعی دریافتی‌های این قبیل افراد را مشمول کسر حق بیمه نمی‌داند، کارفرما می‌بایست ضمن درج نام این افراد در لیست حق بیمه بازنشسته بودن آنها را نیز در لیست درج نموده و تصویری از حکم بازنشستگی را ضمیمه لیست نماید.
در صورتی که کارگر شاغل در کارگاه به واسطه بیماری یا حادثه در استراحت پزشکی بسر می‌برد، کارفرما می‌بایست علاوه بر درج نام کارگر در لیست شاغلین در کارگاه، مقابل نام وی در ستون ملاحظات لیست، ایام بیماری را با ذکر تاریخ درج نماید البته از آنجایی که کارفرما تکلیفی بر پرداخت حقوق و مزایای کارگر در این قبیل موارد ندارد و به تبع آن تکلیفی برای پرداخت حق بیمه کارگر ندارد اعلام مزبور صرفاً از جهت استفاده کارگر از خدمات تأمین اجتماعی و احتساب سوابق وی می‌باشد. همچنین در صورتی که کارفرما دارای کارگاه های متعدد باشد می‌بایست صورت مزد بیمه‌شدگان مربوط به هر کارگاه را جداگانه تنظیم و به واحد مربوط ارسال دارد.
حکم دیگری که در ماده ۲ آیین نامه مقرر گردیده این است که کارفرما می‌بایست میزان مزد و حقوق و فوق‌العاده‌هایی که مطابق قانون به کارگر پرداخت می کند را در لیست حق بیمه درج نماید اهمیت انجام تکلیف مزبور از این جهت می‌باشد که مطابق ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی، مزد یا حقوقی که کارفرما به کارگر پرداخت می‌کند، مبنای محاسبه حق بیمه و کسر آن می‌باشد و سازمان تأمین اجتماعی بر مبنای لیست ارسالی کارفرما میزان حق بیمه را تعیین و وصول خواهد نمود؛ مگر اینکه خلاف واقع بودن لیست مزبور احراز گردد که در این صورت لیست مزبور ملاک عمل سازمان نمی‌باشد. اما آنچه که در این خصوص مطرح می‌شود این است که مزد یا حقوق شامل چه پرداخت هایی می‌شود و کارفرما کدام یک از پرداختیها را می‌بایست در لیست درج نماید. بند ۵ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی در تعریف مزد یا حقوق مقرر داشته «مزد یا حقوق یا کارمزد در این قانون شامل هرگونه وجوه و مزایای نقدی یا غیرنقدی مستمر است که در مقابل کار به بیمه شده داده می‌شود» بدین ترتیب ملاحظه می‌گردد کلیه وجوه و مزایای نقدی و غیرنقدی که کارفرما به طور مستمر به کارگر پرداخت می‌کند، داخل در مفهوم مزد یا حقوق بوده که ملاک محاسبه و کسر حق بیمه قرار می‌گیرند. بنابراین کارفرما جهت تعیین میزان حق بیمه می‌بایست این وجوه را در لیست حق بیمه درج نماید. البته ازآنجایی که کمک هزینه عائله مندی و پرداختهای غیرمستمر کارفرما از قبیل هزینه سفر، هزینه ایاب و ذهاب و… مشمول کسر حق بیمه قرار نمی‌گیرند، کارفرما تکلیفی به درج این وجوه در لیست حق بیمه ندارد.[۷۵]

گفتار سوم: مهلت ارسال لیست مزد و حقوق

کارفرمایان کارگاه‌ها مکلفند پس از تنظیم لیست حقوق و مزد، آن را به امضاءکارگران شاغل در کارگاه رسانده و لیست حقوق و مزد هر ماه را تا آخرین روز ماه بعد به شعب مربوط ارسال نمایند. در قرارداد پیمانکاری نیز پیمانکار موظف است لیست (صورت مزد و حقوق) کارکنان شاغل در دوره اجرای قرارداد (از تاریخ شروع عملیات قرارداد تا تاریخ خاتمه یا تحویل موقت قرارداد) را همه ماهه تا آخرین روز ماه بعد به سازمان تأمین اجتماعی ارسال نماید.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:33:00 ق.ظ ]