آیا بین آیات مربوط به پیامبر اسلام (صلی‌الله علیه و آله) و آیه‌ی مربوط به پیامبران پنج‌گانه تعارض و تنافی وجود دارد یا نه؟
در جواب باید گفت: از ضمیمه کردن این آیات به یکدیگر، به‌خوبی می‌توان نتیجه گرفت که پیامبر اسلام (صلی‌الله علیه و آله) نیز مانند سایر پیامبران الهی، اجر و پاداشی برای شخص خود از مردم نخواسته است؛ بلکه مودت ذوی القربای او راهی به‌سوی خداست و چیزی است صد در صد به نفع مردم؛ چراکه این مودت، دریچه‌ای به‌سوی مسئله‌ی امامت و خلافت و جانشینی پیامبر اسلام (صلی‌الله علیه و آله) است؛ و در حقیقت ادامه‌ی خط رسول‌الله (صلی‌الله علیه و آله) در امت و هدایت مردم در پرتو آن محسوب می‌گردد.

۶-۱-۱-۴- آیه‌ی تطهیر
«انما یرید الله لیذهب عنکم الرجس اهل‌البیت و یطهرکم تطهیرا؛ خداوند می‌خواهد هرگونه پلیدی و گناه را از شما اهل‌بیت (علیهم‌السلام) دور کند و کاملاً شمارا پاک سازد»^[۱۱۵].
آیه‌ی تطهیر چون ستاره‌ای بر تارک آیات فضایل اهل‌بیت (علیهم‌السلام) می‌درخشد؛ و مطالب بلند و نکته‌های پر از فایده‌ای در آن هست که توجه هر اندیشمند عمیقی را به‌سوی خود جلب می کند و در اینجا به ذکر قطره‌ای از آن‌ها اکتفا می‌کنیم.
شأن نزول
علامه طباطبایی (رحمت‌الله علیه) در المیزان می‌فرماید: بیش از هفتاد روایت دلالت دارند بر اینکه این آیه مربوط به پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) و علی (علیه‌السلام) و فاطمه (سلام‌الله علیها) و امام حسن و امام حسین (علیهماالسلام) است و غیر این‌ها را شامل نمی‌شود؛ این روایات از طریق اهل سنّت (به طریق مختلف) و امامیه (به طرق گوناگون) نقل‌شده‌اند و آنچه از طرق اهل سنّت در این زمینه نقل‌شده، بیش از آن است که از طریق شیعه واردشده است!^[۱۱۶]
«دکتر تیجانی» در کتاب «فسئلوا اهل الذکر»، سی منبع از منابع معتبر اهل سنّت (از تفسیر و حدیث و تاریخ) را ذکر می‌کند که نزول آیه‌ی تطهیر را درباره‌ی اهل‌بیت پیامبر (صلی‌الله علیه و آله)، یعنی شخص پیامبر (صلی‌الله علیه و آله)، علی بن ابی‌طالب (علیه‌السلام)، فاطمه زهرا (سلام‌الله علیها)، امام حسن (علیه‌السلام) و امام حسین (علیه‌السلام) می‌دانند و در پایان اضافه می‌کند که علمای اهل سنّت که این آیه را درباره‌ی اهل‌بیت پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) می‌دانند زیادند و ما به همین مقدار اکتفا می‌کنیم^[۱۱۷].
آلوسی، عالم سنّی متعصبی که هر جا آیه‌ای را در شأن و فضایل علی و اهل‌بیت (علیهم‌السلام) دیده به لطایف‌الحیلی آن را کم‌رنگ کرده است، دراین‌باره می‌گوید:
اینکه مراد از اهل‌بیت (علیهم‌السلام) در این آیه کسانی بودند که پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) آن‌ها را زیر کساء قرارداد و درباره‌ی آن‌ها فرمود: «اللهم هؤلاء اهل‌بیتی فاجعل صلواتک و برکاتک علی آل محمد کما جعلتها علی آل ابراهیم انک حمید مجید؛ بار خدایا! اینان اهل‌بیت من‌اند، پس درودها و برکاتت را همان‌گونه که بر خاندان ابراهیم (علیه‌السلام) نازل فرمودی، بر خاندان محمد (صلی‌الله علیه و آله) هم نازل فرما که تو خداوند ستوده و بلندمرتبه هستی، خارج از حد شمارش است»^[۱۱۸].
روایاتی که دراین‌باره در کتب حدیث و تفسیر نقل‌شده‌اند، به چهار دسته تقسیم می‌شوند:

1. 1. روایاتی که برخی از همسران پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) نقل کرده‌اند و مفاد آن این است که پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) آنان را از شمول آیه‌ی تطهیر خارج کرده است^[۱۱۹].

1. 1. روایاتی که می‌گویند پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) تا مدتی (شش ماه یا بیشتر) پس از نزول آیه‌ی تطهیر، به در خانه‌ی علی و فاطمه و فرزندانش (صلوات الله علیهم) می‌رفت و می‌فرمود: «الصلوه! یا اهل‌البیت! انما یرید الله لیذهب عنکم الرجس اهل‌البیت و یطهرکم تطهیرا؛ هنگام نماز است ای اهل‌بیت! خداوند تنها می‌خواهد پلیدی را از شما اهل‌بیت دور سازد و شمارا پاک کند!»^[۱۲۰]

1. 1. روایاتی که از ابوسعید خدری رسیده است که می‌گوید، این آیه درباره‌ی رسول خدا و علی و فاطمه و حسن و حسین (علیهم‌السلام)نازل‌شده است: «نزلت فی خمسه: فی رسول‌الله و علی و فاطمه والحسن والحسین (علیه‌السلام)…»^[۱۲۱].

در اینجا با ذکر یک جمله از عایشه - به نقل از ثعلبی در تفسیرش - سخن را در مورد آیه‌ی تطهیر به پایان می‌بریم:
ثعلبی می‌گوید: هنگامی‌که از عایشه درباره‌ی جنگ جمل و دخالتش در آن جنگ ویرانگر سؤال کردند، (با تأسف) گفت: این‌یک تقدیر الهی بود! و هنگامی‌که درباره‌ی علی (علیه‌السلام) سؤال کردند، چنین گفت:
«تسالنی عن احب الناس کان الی رسول‌الله و زوج احب الناس کان الی رسول‌الله، لقد رایت علیا و فاطمه و حسنا و حسینا و جمع رسول‌الله بثوب علیهم. ثم قال: اللهم هؤلاء اهل‌بیتی و حامتی فاذهب عنهم الرجس و طهرهم تطهیرا. قالت: فقلت: یا رسول‌الله انا من اهلک؟ فقال: تنحی فانک الی خیر؛ آیا از من درباره‌ی کسی سؤال می‌کنی که محبوب‌ترین مردم نزد پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) بود و از کسی می‌پرسی که همسر محبوب‌ترین مردم نزد رسول خدا (صلی‌الله علیه و آله) بود. من با چشم خود دیدم علی و فاطمه و حسن و حسین (علیهم‌السلام) را که پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) آن‌ها را در زیر پارچه‌ای جمع کرده بود و فرمود: خداوندا! این‌ها خاندان من‌اند و حامیان من، رجس و پلیدی را از آن‌ها ببر و از آلودگی‌ها پاکشان فرما! من گفتم: ای رسول خدا آیا من نیز از آن‌ها هستم؟ فرمود: دورباش! تو بر خیر و نیکی هستی (اما جزء این جمع نمی‌باشی)»^[۱۲۲].
۷-۱-۱-۴- آیه‌ی مباهله
فمن حاجک فیه من‌بعد ما جائک من العلم فقل تعالوا ندع ابنائنا و ابنائکم و نسائنا و نسائکم و انفسنا و انفسکم ثم نبتهل فنجعل لعنه الله علی الکاذبین؛ هرگاه بعد از علم و دانشی که (درباره‌ی مسیح) به تو رسیده، (باز) کسانی با تو به محاجّه و ستیز برخیزند، به آن‌ها بگو: «بیایید ما فرزندان خود را دعوت کنیم، شما هم فرزندان خود را؛ ما زنان خویش را دعوت نماییم، شما هم زنان خود را؛ ما از نفوس خود دعوت کنیم، شما هم از نفوس خود، آنگاه مباهله کنیم و لعنت خدا را بر دروغ‌گویان قرار دهیم»^[۱۲۳]. «ابتهال» در لغت به معنای واگذاری فرد یا حیوان به خودش است و در اصطلاح به معنای نفرین کردن؛ مباهله به معنی نفرین کردن دو نفر بر همدیگر است، به‌این‌ترتیب که وقتی استدلالات منطقی سودی نبخشید، افرادی که باهم درباره‌ی یک مسئله‌ی مهم دینی گفتگو دارند، در یکجا جمع می‌شوند و به درگاه خدا تضرّع می‌کنند و از او می‌خواهند که دروغ‌گو را رسوا سازد و مجازات کند^[۱۲۴].
شأن نزول
در روایات اسلامی که مفسران و محدثان نقل کرده‌اند آمده است:
هنگامی‌که آیه‌ی موردبحث نازل شد، پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) به مسیحیان نجران پیشنهاد مباهله داد. بزرگان مسیحی از پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) یک روز مهلت خواستند تا دراین‌باره به شور بنشینند. اسقف به آن‌ها گفت: نگاه کنید! اگر فردا محمد (صلی‌الله علیه و آله) با فرزند و خانواده‌اش برای مباهله آمد، از مباهله با او بپرهیزید و اگر اصحاب ویارانش را همراه آورد، با او مباهله کنید که او پایه و اساسی ندارد!
فردا که شد پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) آمد درحالی‌که دست علی (علیه‌السلام) را گرفته و حسن وحسین (علیهماالسلام) پیش روی او حرکت می‌کردند و فاطمه (سلام‌الله علیها) پشت سر او بود، مسیحیان و در پیشاپیش آن‌ها اسقف اعظم آنان نیز بیرون آمدند. هنگامی‌که او پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) را با همراهانش مشاهده کرد، پرسید: این‌ها کیان‌اند؟ گفتند: این‌یکی پسرعمو و داماد او و این دو دخترزاده‌های او و این بانو دختر اوست که از همه نزد او گرامی‌تر است. اسقف نگاهی کرد و گفت: من مردی را می‌بینم که مصمّم و با جرأت در مباهله است و می‌ترسم او راست‌گو باشد و اگر راست‌گو باشد، بلای عظیمی بر ما وارد خواهد شد. سپس گفت: ای ابوالقاسم، ما با تو مباهله نخواهیم کرد! بیا باهم صلح کنیم و در بعضی روایات آمده است که اسقف اعظم گفت: من صورت‌هایی را می‌نگرم که اگر از خدا بخواهند کوه را از جا برکند چنین خواهد شد; پس مباهله نکنید که هلاک خواهید شد!^[۱۲۵]
۸-۱-۱-۴- آیه‌ی خیر البریّه
«ان الذین آمنوا و عملوا الصالحات اولئک هم خیر البریه؛ جزائهم عند ربهم جنات عدن تجری من تحتها الانهار خالدین فیها ابدا رضی‌الله‌عنهم و رضوا عنه ذلک لمن خشی ربه؛ کسانی که ایمان آوردند و اعمال نیک انجام دادند، بهترین مخلوقات خدایند، پاداش آن‌ها نزد پروردگارشان باغ‌های بهشت جاویدان است که نهرها از زیر درختانش جاری است همیشه در آن می‌مانند. (هم) خدا از آن‌ها خشنود است و (هم) آن‌ها از خدا خشنودند و این (مقام والا) برای کسی است که از پروردگارش بترسد»^[۱۲۶].
در این آیه درست است که آیه، مفهوم وسیع و گسترده‌ای دارد و منحصر به شخص یا اشخاص معینی نمی‌باشد، ولی در روایات متعدد اسلامی که در منابع حدیث اهل سنّت و شیعه آمده است، انگشت‌بر روی مصادیق و اشخاصی گذارده شده که در صف اول از صفوف «خیرالبریّه» و در صدر بهترین مخلوقات خدا قرار دارند.
شأن نزول
سیوطی از مفسرین معروف اهل سنّت در «الدر المنثور» و حاکم حسکانی عالم بزرگ حنفی در کتاب معروف و معتبر «شواهد التنزیل» احادیثی نقل کرده‌اند که مصداق بارز و اتم «خیر البریّه» را علی بن ابی‌طالب (علیه‌السلام) دانسته‌اند:
الف) سیوطی از ابن عساکر از جابر بن عبدالله نقل می‌کند که ما خدمت پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) بودیم که علی (علیه‌السلام) به‌سوی ما آمد. هنگامی‌که چشم پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) به او افتاد فرمود: «والذی نفسی بیده ان هذا و شیعته لهم الفائزون یوم القیامه» و جابر می‌افزاید: نزلت ان الذین آمنوا و عملوا الصالحات اولئک هم خیر البریه. فکان اصحاب النبی (صلی‌الله علیه و آله) اذا اقبل علی (علیه‌السلام) قالوا جاء خیر البریه؛ پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) فرمود: قسم به کسی که جان من به دست اوست، این مرد و شیعیان او رستگاران روز قیامت‌اند; جابر می‌افزاید: در این هنگام آیه‌ی «ان الذین آمنوا و عملوا الصالحات اولئک هم خیر البریه» نازل شد. ازاین‌رو اصحاب پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) هنگامی‌که علی (علیه‌السلام) می‌آمد می‌گفتند: خیرالبریّه آمد^[۱۲۷].
ب) حاکم حسکانی علاوه بر حدیث فوق، حدیث دیگری را به نقل از ابن عباس نقل می‌کند؛ ابن عباس می‌گوید: هنگامی‌که آیه‌ی «ان الذین آمنوا و عملوا الصالحات اولئک هم خیر البریه» نازل شد، پیامبر اکرم (صلی‌الله علیه و آله) به علی (علیه‌السلام) فرمود: «هو انت و شیعتک، تاتی انت و شیعتک یوم القیامه راضین مرضیین و یاتی عدوک غضبانا مقمحین؛ تو و شیعیانت در روز قیامت خیرالبریّه هستید؛ هم خدا از شما راضی است و هم شما از خدا راضی هستید؛ ولی دشمن تو خشمگین و در زحمت (و عذاب) است»^[۱۲۸].
نکته:
نام‌گذاری پیروان علی (علیه‌السلام) به «شیعه» امری است که در زمان پیامبر اکرم (صلی‌الله علیه و آله) اتفاق افتاده و این نام‌گذاری اولین بار توسط شخص پیامبر اسلام (صلی‌الله علیه و آله) صورت گرفته است و ریشه در کلام پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) دارد و شکل‌گیری گروهی به نام «شیعیان علی (علیه‌السلام)» بی‌شک پس‌ازاین اشاره و کلمه‌ی نغز رسول خدا (صلی‌الله علیه و آله) روی‌داده است. لذا تلاش کسانی که سعی در تراشیدن و خلق و جعل بنیان‌گذارانی برای شیعه هستند، خواب‌وخیالی بیش نیست و البته، دشمنی با این عنوان و شر پنداشتن آن، دشمنی و عناد و شر دانستن پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) و نام‌گذاری اوست! با توجه به اینکه پیامبر اسلام (صلی‌الله علیه و آله) در قرآن توسط خداوند توصیف به «و ما ینطق عن الهوی ان هو الا وحی یوحی»^[۱۲۹] شده است و به قول مولوی:
زانک ما ینطق رسول بالهوی
کی هوا زاید ز معصوم خدا^[۱۳۰]
بی‌شک نام‌گذاری پیروان علی (علیه‌السلام) به «شیعه» امری است که از جانب خداوند صورت گرفته است و صرفاً خواسته‌ی شخصی پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) نیست.
۹-۱-۱-۴- آیه لیله المبیت
«و من الناس من یشری نفسه ابتغاء مرضات الله والله رئوف بالعباد؛ بعضی از مردم جان خود را به خاطر خشنودی خدا می‌فروشند و خداوند نسبت به بندگان مهربان است»^[۱۳۱].
در شأن نزول این آیه، روایات زیادی در منابع معروف اسلامی آمده است; ازجمله ثعلبی در تفسیرش و حاکم حسکانی در شواهد التنزیل از دو طریق (ابو سعید خدری و ابن عباس) حدیثی را نقل می‌کنند که ما کلام ثعلبی را به خاطر کامل بودن آن نقل می‌کنیم^[۱۳۲].
شأن نزول
ثعلبی می‌گوید: پیامبر اکرم (صلی‌الله علیه و آله) هنگامی‌که تصمیم به هجرت به‌سوی مدینه گرفت، علی بن ابی‌طالب (علیه‌السلام) را در مکه برای ادای دیون و امانت‌های مردم که نزد او بود گذارد و آن شب که به‌سوی غار حرکت می‌کرد، درحالی‌که مشرکین اطراف خانه‌ی او را گرفته بودند، دستور داد علی (علیه‌السلام) در بستر او بخوابد و به او فرمود: پارچه‌ی سبزرنگی که من دارم (و به هنگام خواب روی خود می‌کشم)، به روی خود بینداز و در بستر من بخواب! انشاء الله هیچ مکروهی به تو نمی‌رسد!
علی (علیه‌السلام) این کار را انجام داد؛ در این موقع خداوند به جبرئیل و میکائیل وحی فرستاد که من در میان شما پیمان برادری ایجاد کردم و عمر یکی را طولانی‌تر از دیگری قراردادم. کدام‌یک از شما زندگی دیگری را بر خود مقدم می‌شمارید؟ هر یک از آن دو، حیات خویش را برگزیدند. در این هنگام خداوند به آن‌ها وحی فرستاد: چرا شما همانند علی بن ابی‌طالب (علیه‌السلام) نبودید؟ من میان او و محمد (صلی‌الله علیه و آله) برادری برقرار ساختم و او در بستر پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) خوابید و جان او را بر جان خویش مقدم شمرد! به زمین فرود آیید و او را از دشمنان حفظ کنید. آن‌ها فرود آمدند، جبرئیل بالای سرش و میکائیل پایین پایش بود و جبرئیل صدا می‌زد: آفرین، آفرین! چه کسی همانند تو است ای علی؟! خداوند به تو نزد فرشتگان مباهات کرد.
در این هنگام که پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) به‌سوی مدینه درحرکت بود، این آیه در شأن علی (علیه‌السلام) نازل شد: «و من الناس من یشری …»^[۱۳۳]
ابن ابی الحدید در شرح نهج‌البلاغه از ابوجعفر اسکافی نقل می‌کند: «حدیث الفراش قد ثبت بالتواتر فلایجحده الا مجنون او… و قد روی المفسرون کلهم، ان قول الله تعالی: و من الناس من یشری الآیه نزلت فی علی لیله المبیت علی الفراش؛ داستان خوابیدن علی (علیه‌السلام) در رختخواب پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) به تواتر اثبات‌شده است، لذا کسی جز دیوانه یا… منکر آن نیست و تمام مفسران نقل کرده‌اند که آیه «من یشری…» در شأن علی بن ابیطالب (علیه‌السلام)، در شبی که در رختخواب پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) خوابید، نازل‌شده است»^[۱۳۴].
حاکم نیشابوری در کتاب «مستدرک الصحیحین»، داستان لیله المبیت را به نقل از ابن عباس نقل می‌کند و تصریح می‌کند که «هذا حدیث صحیح الاسناد و لم یخرجاه؛ این حدیث معتبری است، هرچند بخاری و مسلم در کتاب خود آن را نیاورده‌اند»^[۱۳۵].
۱۰-۱-۱-۴- آیه برائت
«براءه من الله و رسوله الی الذین عاهدتم من المشرکین…؛ (این، اعلام) بیزاری از سوی خدا و پیامبر او، به کسانی از مشرکان که با آن‌ها عهد بسته‌اید!»^[۱۳۶]
مورخان و مفسران و محدثان بسیاری از عامه و تمامی خاصه تصریح نموده‌اند که پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) ابتدا وظیفه‌ی ابلاغ آیات ابتدایی سوره‌ی برائت را به ابوبکر داد، ولی بعداً علی (علیه‌السلام) را به دنبال او فرستاد تا آیات را از او گرفته و خودش به مکه رفته و آن‌ها را ابلاغ کند. دراین‌باره به نقل احمد بن حنبل در مسند (از کتب معروف حدیثی اهل سنّت) اکتفا می‌شود.
شأن نزول
احمد حنبل در مسند می‌گوید: پیامبر اکرم (صلی‌الله علیه و آله) سوره‌ی برائت را با ابوبکر به‌سوی اهل مکه فرستاد تا اعلام کند که بعدازآن سال، هیچ مشرکی حق حج خانه‌ی خدا را ندارد و هیچ‌کس نباید به‌صورت عریان و برهنه خانه را طواف کند. سپس پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) به علی (علیه‌السلام) فرمود: خود را به ابوبکر (در وسط راه مکه و مدینه) برسان، ابوبکر را به‌سوی من بازگردان و خود سوره‌ی برائت را ابلاغ کن! علی (علیه‌السلام) چنین کرد. در آخر حدیث هنگامی‌که ابوبکر سؤال می‌کند: آیا چیزی بر ضد من نازل‌شده که من نباید سوره را ابلاغ کنم؟ پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) می‌فرماید: «امرت ان لایبلغه الا انا او رجل منی؛ من مأمور شده‌ام که این سوره را مگر من یا مردی که از من است ابلاغ نکند»^[۱۳۷].
ترمذی در سنن معروف خود (که از منابع اصلی حدیث اهل سنّت محسوب می‌شود) همین حدیث را به تعبیر دیگری از «انس بن مالک» نقل می‌کند که پیامبر (صلی‌الله علیه و آله) سوره‌ی برائت را با ابوبکر فرستاد، سپس او را خواند و فرمود: «لاینبغی لاحد ان یبلغ هذا الا رجل من اهلی فدعا علیا فاعطاه ایاه؛ سزاوار نیست برای احدی که این سوره را ابلاغ کند. مگر مردی از خاندانم! سپس علی (علیه‌السلام) را فراخواند و سوره را به او داد»^[۱۳۸].
۱۱-۱-۱-۴- آیه‌ی سقایه الحاج

نگرش ها و نظریات مربوط به مسئولیت اجتماعی سازمان، سابقه چندانی ندارند. قبل از سال های حدود ۱۸۰۰ ، هنجارها و نگرش های اجتماعی، اثر بسیار کمی بر اعمال مدیریت داشته است. در دهه آخر قرن نوزدهم، در زمانی که شرکت های بزرگ و عظیم درحال شکل گیری بودند و صنایع بزرگ، روز به روز قدرتمندتر می شدند ، جامعه به ضرورت مسئولیت اجتماعی سازمان ها بیشتر توجه کرد. در ابتدای قرن بیستم ، بسیاری از صاحب نظران، نیاز به مسئولیت اجتماعی سازمان ها را مورد تأکید قرار دادند و بالاخره در سال ۱۹۱۹ محققان رشته بازرگانی برای اولین بار هشدار دادند؛ اگر بنگاه های اقتصادی درخصوص انجام مسئولیت اجتماعی خود تنبلی کنند، جامعه باید به هر نحو ممکن، اختیارات آنها را درباره فعالیت های اقتصادی شان سلب کند و کنترل آنها را بر عهده گیرد. از اوایل دهه ۱۹۲۰ به بعد سایر محققان مدیریت در نوشته های خود به مسئولیت اجتماعی بنگاه های اقتصادی تأکید کرده اند. مزایای بالقوه ای که به خاطر مسئولیت اجتماعی نصیب سازمان و جامعه می شود، باعث شد تا ایده مسئولیت اجتماعی شرکت ها و سازمان ها گسترش یابد. یکی از دلایل این است که انجام مسئولیت اجتماعی باعث می شود تا سازمان در بلندمدت به منافع خود دست یابد. از سوی دیگر، فعالیت های اجتماعی باعث دخالت کمتر دولت در مسائل می شود که این نیز در بلندمدت به نفع سازمان ها است. اهم دلایل موافقت نسبت به مشارکت و مسئولیت های اجتماعی عبارتند از: (خلیلی عراقی و یقین لو،۱۳۸۴: ۱-۱۸)

۱- التزام اخلاقی؛
۲- محیط اجتماعی بهتر؛
۳- ممانعت از گسترش قوانین و مقررات دولتی؛
۴- وابستگی های متقابل نظام مند؛
۵- کمک در حل مشکلات اجتماعی؛
۶- بهبود چهره عمومی؛
۷- جلب منابع ارزشمند سازمان ها.
دلایل مخالفت با انجام مسئولیت های اجتماعی به قرار زیر است:
۱- لزوم کسب حداکثر سود؛
۲- تعدد اهداف سازمان؛
۳- هزینه مشارکت اجتماعی؛
۴- تضعیف تراز پرداخت های بین المللی؛
۵- فقدان مهارت های اجتماعی؛
۶- عدم حساب پس دهی؛
۷- ناتوانی سازمان در انتخاب گزینه های اخلاقی.
بسیاری از سازمان ها به نحو فزاینده ای از ارزش مستقیم اقتصادی مسئولیت اجتماعی سازمان آگاهی یافته اند و با ادغام آن به عنوان سرمایه گذاری راهبردی، با راهبرد اصلی کسب و کار و فعالیت های مدیریتی خود، می توانند تأثیر مثبتی بر جامعه و محیط خود داشته باشند و شهرت و اعتبار خود را نیز تقویت کنند. با پیروی از این روش، نه تنها برای امروز خود سود تولید می کنند، بلکه موقعیت آینده خود را نیز تثبیت می نمایند. نمونه های مزایای مستقیم ناشی از این ادغام برای سازمان به شرح زیر است(امامی،۱۳۸۵: ۲)
۱- افزایش ارزش تجاری نشان تجاری؛
۲- دسترسی بیشتر به منابع مالی؛
۳- نیروی کار سالم تر و ایمن تر؛
۴- مدیریت ریسک و نظارت مؤثر تر بر امور سازمان؛
۵- کارکنان مشتاق؛
۶- وفاداری مشتری؛
۷- ارتقای اعتماد و اطمینان ذی نفعان؛
۸- تقویت وجهه عمومی.
ذی نفعان به نحو فزاینده ای انتظار دارند سازمان ها از نظر اجتماعی مسئول باشند و کاملاً آماده هستند تا از آن قدردانی کرده و در برابرش امتیازاتی بدهند. نظر عمومی بر این است که سازمان ها نسبت به مسئولیت های اجتماعی خود توجه کافی مبذول نمی دارند. واضح است برندگان، سازمان هایی خواهند بود که متوجه نیازهای درازمدت سازمان خود، فن اوری های در حال ظهور و اثرات آن بر جامعه و محیط زیست و نقشی که می توانند در هماهنگی خلاقانه این نیازمندی ها ایفا کنند، هستند. به علاوه، با اشاعه اصطلاح» اهمیت دیدگاه دراز مدت «می توانند، کمک های ارزشمندی نیز برای جامعه وسیع تجاری که مشتاق حرکت به سوی رشد و نوآوری پایدار هستند، فراهم آورند. در این میان، حتی برای کسانی که توجه به منافع و مصالح شخصی به نحو آگاهانه و روشن بینانه به صرفه خواهد بود. در طول دو دهه گذشته نیز شرکت هایی از کشورهای توسعه یافته با پیوستن به هم در ارتباط با ترویج مسئولیت اجتماعی ، سازمان هایی را تشکیل داده اند که عبارتند از:
۱-میزگرد کاکس^[۱۸]؛
۲-شبکه همیاری اجتماعی^[۱۹]؛
۳- تجارت برای مسئولیت اجتماعی^[۲۰]؛
۴- تجارت کانادایی برای مسئولیت اجتماعی^[۲۱].
اهداف تشکیل این سازمان ها تقویت عمیق مسئولیت اجتماعی شرکت ها، تدوین استانداردهایی برای مسئولیت اجتماعی شرکت ها و ارائه الگوهایی از برترین اعضای رعایت کننده مسئولیت اجتماعی شرکت ها است. در سال ۱۹۸۶ رهبران تجاری شرکت های چند ملیتی از اروپا، ژاپن و شمال آمریکا در کاکس و سوئیس همدیگر را ملاقات و توافق کردند که تابستان هر سال این جلسات برگزار شود تا استانداردهایی را برای مسئولیت اجتماعی شرکت ها که آن را اصولی برای تجارت می نامیدند، تدوین کنند .در سال ۱۹۸۷ صاحبان شرکت های کوچک در ایالات را آغاز کردند تا» شبکه همیاری های اجتماعی» متحده، برنامه استانداردهای خود را برای مسئولیت اجتماعی گسترش دهند. ۵۰۰ شرکت برتر فورچون و کمپانی های کوچک تر ، در سال ۱۹۹۲ آمریکایی گروه تجارت برای مسئولیت اجتماعی^[۲۲] را تشکیل دادند. تجارت کانادایی برای مسئولیت اجتماعی^[۲۳] را یکی از وابستگان BSR تشکیل داد . آ نها نیز در تلاش برای تدوین استانداردهای خود برای مسئولیت اجتماعی هستند.
اصول مسئولیت اجتماعی شرکتی در میزگرد کاکس توسط کاریزماتیک ریوزابورا کاکو ، رئیس ارشد کانن تدوین شد. او معتقد است؛ شرکت ها نسبت به مسائل جهانی نظیر فقر، وخیم شدن اوضاع زیست تجارت کانادایی برای مسئولیت اجتماعی عبارت است از تغییر در شیوه تجارت از طریق حمایت شرکت های کانادایی جهت بهبود و ارتقای عملکرد و مسئولیت های اجتماعی. محیطی و منازعات انسانی مسئولیت اخلاقی دارند . اصول میزگرد کاکس به قرار زیر است:
۱- احترام به حقوق انسان و نظام های دموکراتیک و تلاش برای تقویت آنها در هر جایی که ممکن باشد؛
۲- سعی در تشخیص وظایف مشروع حکومت برای جامعه تا حد ممکن و حمایت از سیاست های عمومی و اقداماتی که توسعه انسانی را از طریق روابط موزون بین تجارت و سایر بخش های جامعه تسریع می کنند؛
۳- همکاری با سایر نیروهای اجتماعی که در تلاش برای ارتقاء استانداردهای بهداشت آموزش، ایمنی محیط کار و بهبود اوضاع اقتصادی هستند؛
۴- سعی در ایجاد انگیزه برای توسعه پایدار و به عهده گرفتن نقش اول در حفظ و نگهداشتن محیط مادی و محافظت از منابع زمینی؛
۵- حمایت از صلح، امنیت، تنوع و انسجام اجتماعی؛
۶-احترام به اصالت فرهنگ های محلی؛
۷- تلاش برای یک » شهروند شرکتی خوب« بودن از طریق اهدای خیرخواهانه، مشارکت های آموزشی و فرهنگی، مشارکت در اجتماع و امور مدنی.
شبکه همیاری های اجتماعی که از چندین سازمان زیست محیطی تشکیل شده، معتقد است؛ مسئولیت اجتماعی شرکتی، وظیفه ای اخلاقی و رسالتی خیرخواهانه است. در حالی که میزگرد کاکس به طور جهانی از حقوق بشر، کیفیت زندگی و توسعه پایدار دفاع می کند، شبکه همیاری های اجتماعی فقط بر روی موضوعات محلی تأکید دارد. اصول شبکه همیاری های اجتماعی به قرار زیر است:
ایجاد مکانیسم های رسمی برای به حداکثر رساندن و تقویت ارتباط دو جانبه با اجتماعات محلی که شرکت ها در آنجا فعالیت می کنند .حتی المقدور سعی شود با اعضا ی محلی برای بهبود سلامتی، آموزش، ایمنی محیط کار، تنوع و توسعه اقتصادی همکاری شود؛
۲- اجتماعات محلی را به عنوان یک ذی نفع در شرکت ، باید در فرایند تصمیم گیری و در برنامه و فعالیت ها مشارکت داد و آنها را از تأثیر تولیدات، خدمات و اقدامات شرکت آگاه ساخت؛
۳-استفاده از تدارکات و منابع موجود برای بهبود اقتصاد محلی و توسعه اجتماعی که تا حد امکان سعی شود به نفع جوامع محلی و به منظور ایجاد فرصت های شغلی و استخدام فعالیت ها و سرمایه گذاری ها در جوامع محلی صورت گیرد؛
۴- کمک به جوامع محلی از طریق تدارک برنامه و راهکارهایی که به طور دقیق باعث بهبود و ازدیاد اختیارات کارکنان و فعالیت های خیرخواهانه می شود . کمک های دوستانه از نوع کالا و خدمات به سازمان های محلی ارائه شود؛
۵- حداقل به یک موضوع بحرانی در محل توجه شود و تلاش برای رفع مشکلات از طریق تأثیرات سیاسی و اقتصادی؛
۶- سعی شود با رضایتمندی به شیوه ای دوستانه یا با کمک های مالی به نمایندگان شرکت ها و مؤسسات و سازمان های محلی که مایلند در صدد خلاقیت و نوآوری برآیند، کمک شود؛
۷- در انتخاب کارهای خیرخواهانه از نظر ات کارگران و مشتریان استفاده شود؛
۸- به منظور آموزش و استخدام اعضای بیکار، اقلیت و حاشیه ای در جوامع محلی تلاش صورت گیرد؛
۹- برقراری ارتباط بین شرکا با ارزیابی و گروه های محلی به منظور ارتقای علل پیشرفت اجتماعی.
»تجارت برای مسئولیت اجتماعی «تأکید ویژه ای بر شیوه های اجرایی، و طراحی استراتژیک فعالیت های نیکوکارانه ای دارد که از طریق آن، بازگشت سود به ذی نفعان شرکتی تسهیل شده باشد و سرمایه گذاری شرکت در آن مورد توجه باشد.
»تجارت برای مسئولیت اجتماعی «به مثابه یک خط مشی، مجاز به تعریف استانداردهای مسئولیت اجتماعی شرکتی برای اعضایش نیست، اما مانند یک گردهمایی عمل می کند که تجارت و ایده های مورد نظر اعضا را جمع می کند تا هر کدام استانداردهای خودشان را تعریف کنند و در مورد اجرای آن شخصا تصمیم بگیرند؛ بدین صورت ارزیابی و مدیریت برنامه های مسئولیت اجتماعی شرکتی توسط اعضاء صورت می گیرد.
»تجارت برای مسئولیت اجتماعی « حوزه های متنوع مسئولیت اجتماعی شرکتی را ترسیم می کند و نظرات اعضا را درباره طراحی استراتژی ها و سرمایه گذاری اجرایی در هر حوزه به منظور افزایش موفقیت اقتصادی جمع آوری می کند . اعضای آن حاضرند به جوامع درگیر، کمک هایی از نوع پول و فرصت، تولیدات ، خدمات، اثرگذاری ، دانش مدیریت و سایر منابع کنند؛ این در صورتی است که اجر ا و طراحی استراتژیک آنها به یکی از نتایج زیر منتج شود:
۱- بهبود عملکرد مالی؛
۲- ترویج ارزش های اخلاقی، ماندگاری، حضور و عملکرد کارکنان؛
۳- توسعه مهارت های کارکنان؛
۴- افزایش اعتبار شرکت؛
۵- بهبود دسترسی و موفقیت در بازارها؛
۶- ایجاد جذابیت برای سرمایه گذاران؛

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل، عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان - که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است - بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه‌های سیاست گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند. :(بینستوکوهمکاران،۲۰۰۳).
ابعاد رفتار شهروندی
اپل‌بام ‌و همکاران، (۲۰۰۴)به نقل ازارگان پنج بعد رفتار شهروندی را اینگونه ‌بیان ‌می‌‌دارند:
۱- وظیفه شناسی
۲- نوع دوستی
۳- فضیلت شهروندی
۴- جوانمردی
۵- احترام و تکریم
بُعد وظیفه شناسی نمونه‌های مختلفی را در برمی‌گیرد ودر آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه‌ای مورد نیاز برای انجام آن کار است (‌ارگان،۱۹۸۸).

ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌‌دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست دومین بُعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی ودلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌‌کند. البته برخی از صاحب نظرانِ رفتار شهروندی مانند پودساکف^[۱۹]، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می‌دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند.
بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می‌‌شود. براین اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد(ارگان، ۱۹۸۸).
جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌‌کند.
آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌‌کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانندنوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد . یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از« سرباز خوب» بودن به « هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل می‌شوند ( کاسترو، آرماریو و رویز^[۲۰]،۲۰۰۴ ).
سیاستهای تشویق رفتار شهروندی
تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می‌‌زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می‌‌تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند. در همین راستا می‌‌توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسباند.
۱- گزینش واستخدامبرخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصیشان بروز می‌‌دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند(کشاورز،۱۳۸۷).
از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، مصاحبه‌ها بهتر از بقیه ابزارها هستند. در انجام مصاحبه‌ها باید بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه و گروهی تأکید کرد تا احتمال انتخاب کارکنانی که برای بروز رفتار شهروندی مستعدترند، بیشتر شود(کشاورز،۱۳۸۷).
البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمانها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکردهای سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژگیهایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن، نادیده گرفته شود(کشاورز،۱۳۸۷).
۲- آموزش و توسعه
برخی از سازمانهاممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها می‌‌توانند با اجرای طرحهای آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند.
استفاده از برنامه‌های آموزشی موجب تسهیل کمکهای بین فردی در میان کارکنان می‌‌شود. البته برای توسعه مهارتهای کارکنان، می‌‌توان از برنامه‌های آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد.
یکی دیگر از روش های اجرای برنامه‌های آموزشی، برنامه‌های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسی‌ها نشان می‌‌دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستانشان دوره‌های آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان می‌‌دهند.
۳- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات
سازمانها می‌‌توانند با ایجاد سیستم‌هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشان دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می‌‌کنند. به همین خاطر توجه به سیستم‌های پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکل دهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمانها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداشهای سالانه را به کارکنانی می‌‌دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگیهای مثبت فردی هستند.
باوجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوه‌ای کاهش داشته و جهت‌گیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است. برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان می‌‌کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهی از انجام وظایف رسمی سازمانی می‌‌شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خود به کارهایی فراتر از نقش خود می‌‌پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است.
در هر صورت سازمانها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهت‌گیری سیستم‌های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه سطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان می‌‌دهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمی‌گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می‌‌دهند.
۴- سیستم‌های غیررسمی
علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمانها می‌‌توانند با ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند.
برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه‌های رسمی بر رفتار فردی در سازمانها می‌‌گذارند. به همین علت توسعه مکانیسم‌های غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است.
البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه پذیری صورت می‌‌گیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می‌‌گیرند و دوره‌های آموزشی لازم را دراین خصوص طی می‌‌کنند. پس توجه به امر جامعه‌پذیری در سازمان برای تقویت رفتار شهروندی نیز می‌‌تواند مؤثر باشد.
رفتار مدنی سازمانی
- رفتار مدنی سازمانی به کمکهای فردی در یک مکان کاری اشاره دارد که بیشتر از نیازمندیهای اوست وبه طور قراردادی پیشرفتهای شغلی برای او نوعی پاداش محسوب میشوند (ارگان وریان،۱۹۹۵)
- فینکلستین وپینر^[۲۱](۲۰۰۴) درتعریف رفتار مدنی سازمانی میگوید: رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی از همیاری است که مستلزم تعهد بیشتر به سازمان وانجام فعالیتهای دلخواهانه (اختیاری) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سود میرساند .
فینکلستین وپینر، برانیک^[۲۲] (۲۰۰۵) گفتهاند که: رفتارمدنی سازمانی رفتاری است احتیاطی، نه مستقیم یا صریح که به وسیله یک سیستم پاداشی که در آن ارتقاء درجه به صورت به هم پیوسته وجود دارد سازماندهی شده است که فرد درآن نهبرای پاداش ونه برای ارتقاء بلکه برای سازمان تلاش میکند وبر عملکرد خود سازمانش تأثیر میگذارد . همچنین این رفتار وظیفه شغلی فرد نیست ویک رفتار موافق اجتماع است که خود فرد آن راانتخاب میکند .
رفتار مدنی سازمانی با حفظ پیشرفت کارکنان، تخصیص منابع بهتر وهمکاری اثربخشی گروه های کاری بزرگتر ارتباط پیدا میکند(مکنزی وپورساکف^[۲۳]، ۱۹۹۷)
انگیزش دربرگیرنده رفتارهای مدنی سازمانی اعضاء سازمانی است که بر طبیعت ومیزان بروندادهای سازمانی اثر گذارند (ریوکس^[۲۴] وپینر،۲۰۰۱)
رفتار مدنی سازمانی اشاره دارد بر اعمالی به سبب همیاری، سودمندی، خوشبینی، نوع دوستی ومواردی از این قبیل که به رفتارهای موافق اجتماعی نیز معروفند(اسمیت، نیر وارگان،۱۹۸۳)
عملکرد زمینهای^[۲۵]
بورمن وموتوویدلو^[۲۶](۱۹۹۷)، رفتار مدنی سازمانی را به عنوان عملکرد زمینهای نامگذاری کردهاند . آنها بیان نمودند که کارکنان با روشهایی در کارآیی سازمان مشارکت میکنند که فراتر از آن فعالیتهایی است که برای مشاغلان ضروری میباشد . آنها میتوانند برای دستیابی با اهداف سازمانی از طریق انجام بسیاری از کارها که مستقیماً به نقشهای اصلی آنها مرتبط نمیشود کمک کرده ویا مانع آن میشوند . البته چنین مشارکتهای مهم هستند زیرا، باعث شکلگیری زمینه روانشناختی یا سازمانی میشوند که درخدمت سرعت بخشی به کار قرار میگیرد . محققان استدلال کردهاند که این مشارکتها مؤلفه معتبری از عملکرد کلی شغل میباشند، وهنوز فراتر از اندازه گیری عملکرد وظایف خاص میباشند .
نمونههایی از عملکرد زمینهای شامل:
- پافشاری واصرار همراه با علاقه وتلاش بسیار به عنوان عوامل لازم برای انجام دادن فعالیتهای شغلی هر شخص به صورتی موفقیتآمیز .
- داوطلب شدن برای انجام فعالیتهای شغلی که رسماً بخشی از شغل فرد محسوب نمیشوند .
- کمک وهمکاری برای دیگران .
- تأیید، حمایت ودفاع از اهداف سازمانی .
- بورمن وموتوویدلو بر این باورند که اندازه گیری دقیق و درست عملکرد شغلی باید شامل چنین عوامل زمینهای نیز بگردد .
موتوویدلو و وناسکاتر^[۲۷] (۱۹۹۴) دریافتند که هم عملکرد شغلی وهم عملکرد زمینهای بطور مستقل از هم عملکرد کلی گروهی نقش دارند . تجربه به میزان زیادی با عملکرد وظیفه رابطه دارد تا عملکرد زمینهای، در حالی که متغیرهای شخصیتی به میزان زیادی با عملکرد زمینهای رابطه دارند تا عملکرد وظیفه .
بورمن، وایت ودورسی^[۲۸] (۱۹۹۵)، به این نتیجه رسیدند که سرپرستان به طور تقریبی و در هنگام انجام

عصر دانایی محور که در آن دانش، بسان مهمترین سرمایه سازمان‌ها محسوب می‌شود، نیازمند رویکرد متفاوت مدیریتی نسبت به مسائل سازمان و کارکنان است. تغییر ماهیت فعالیت‌های سازمان‌ها به کارهای دانشی موجب اهمیت یافتن روزافزون کاربرد مدیریت دانش در سازمانها شده است .
از این رو سازمانهای موفق به شکل مستمری میزان تولید، نشر، تبادل و بکارگیری دانش در بین کارکنان خود را بوسیله روش‌های مختلف، اندازه‌گیری و مورد ازریابی قرار می‌دهند تا از این طریق بتوانند راهکارهای نیل به اهداف سازمانی را کسب کنند.
از جمله دلایلی که سازمان‌ها از مدیریت دانش بهره می‌گیرند می‌توان به تشخیص کمبودها (خلأها) در دانش سازمانی، بهره‌وری بیشتر از سرمایه‌های انسانی، یادگیری کارآمدتر و موُثرتر کارکنان، ارائه کالاها و خدمات با ارزش افزوده‌ بیشتر، رضایتمندی مشتریان و کارکنان، پیشگیری از تکرار اشتباهات، کاهش دوباره کاری، صرفه‌جویی در وقت، برانگیختن انگیزه خلاقیت و نوآوری، تقویت موقعیت رقابتی سازمان‌ها، اشاره کرد. از این رو، مدیریت دانش، فرایندی است که طی آن سازمان‌ها، به تولید ثروت از دانش و سرمایه فکری خود می پردازد .
ضرورت و اهمیت بکارگیری مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی به شرح زیر می باشد :

• • اعمال حاکمیت به جای تصدی‌گری: منتقدان می‌گویند که بزرگی بیش از حد دولت و گسترش بی‌رویه بوروکراسی اداری، مانع کارایی و پاسخگویی سریع در بخش دولتی شده است. به‌گونه‌ای که کوچک‌سازی در دولت و حرکت از تصدی‌گری به سوی اعمال حاکمیت در دستور کار دولت‌ها قرار گرفته است. اعمال حاکمیت می‌طلبد که دولت‌ها به حرکت‌های مبتنی بر دانش توجه قوی مبذول دارند .

• • جهانی شدن: با گسترش جهانی شدن، رقابت بین سازمان‌هایی که خدمات مشابهی ارائه می‌کنند، گسترش یافته و نیاز به کسب دانش و مهارت در بکارگیری مهارت‌های جدید اهمیت بیشتری یافته اند .

• • توانمندی بخش خصوصی: توانمندی بخش خصوصی در بکارگیری مجدد فرایندهای تجاری (BPR) و مدیریت کیفیت جامع (TQM) باعث شده است که فاصله میان سازمان‌های بخش خصوصی و سازمانهای دولتی رو به افزایش نهد.

• • • افزایش سطح دانش شهروندان: امروزه درصد بالایی از شهروندان را افرادی تشکیل می‌دهند که دارای مهارت و آموزش‌های به روز در سطح بالایی هستند و به عنوان یک منبع با ارزش برای سازمان‌ها تلقی می‌شوند. سازمانها باید زمینه‌های لازم را برای شناسایی و دستیابی به دانش شهروندان فراهم آورده و از دانش در تصمیم‌گیری‌ها و حل مسائل استفاده کنند .

  

• • از دست دادن نیروهای باتجربه در سازمانهای دولتی: با خروج نیروهای تحصیل کرده و حرفه‌ای از سازمان‌های دولتی، عملاً بخشی از دانش که سازمان‌های دولتی طی سال‌ها برای آن سرمایه‌گذاری کرده‌اند از سیستم خارج میشود که این امر مستلزم طراحی الگوهای مناسب مدیریت دانش است تا از اتلاف این سرمایه‌ها که سرمایه‌های ملی محسوب می‌شوند، جلوگیری به عمل آید.(ابطحی و صلواتی،۸۵)

۲-۲۵مزایای سازمان متاثر از مدیریت دانش :
تحقیقات و مطالعات انجام شده در سازمانهائی که مدیریت دانش پایه و اساس اصول سازمانی را  تشکیل می دهند بیشترین موارد بهره گیری سازمانها را به قرار زیر تعیین کرده اند :(با توجه به بالاترین درصد)
۱- کسب و اشتراک دانش.
۲- مهارت آموزی و یادگیری سازمانی.
۳-ارتباط بهینه با مشتریان.
۴- ایجاد مزیت رقابتی.
در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش میدهد، کاهش هزینه ها را در پی دارد، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و نگرانی های مدیران منابع انسانی را در مورد بازنشستگی افراد و کمبود نیروهای متخصص را نیز جبران میکند و همچنین از میزان تخلفات و فساد اداری می کاهد.
با توجه به اینکه در این گونه سازمانها با بکارگیری علوم و تکنولوژی جدید و مدرن روز، ارتباط مستقیم بین کارکنان و مشتریان به حداقل میرسد و پل ارتباطی آنها معمولاً فضاهای مجازی از قبیل نرم افزارها، اینترنت، سامانه های بانکی و شبکه های پستی هستند. عوامل روانی و عوامل محیطی و فرهنگی و خستگی های ناشی از تردد بین ادارات و شلوغی شهرها و سایر عوامل طبیعی که در زندگی شهری برسیستم روحی و روانی افراد تاثیر گذار هست و باعث بروز درگیری ها و برخوردها می شوند نیز کاهش می یابد و در نتیجه کارائی سازمان افزایش یافته و اهداف سازمانی بیشتری محقق می شوند.
مدیریت دانش در سازمانها بعنوان فرآیندی مطرح میباشند که طی آن یک سازمان به تولید ثروت از دانش یا سرمایه فکری خود می پردازد و با طراحی الگوهای مناسب از اتلاف سرمایه ای ملی جلوگیری بعمل می آورد.
۲-۲۶ موانع استقرار مدیریت دانش در سازمانها
برخی از موانع استقرار و اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت دانش در سازمان‌ها به شرح زیر است:
۱- عوامل انسانی: یکی از موانع عمده مدیریت دانش این است که انسانها به دلایل گوناگون نمی‌خواهند دانش خود را تسهیم کنند و مایلند از آن منحصراً برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند. ممکن است این تصور اشتباه وجود داشته باشد که چون دانش، قدرت است پس نباید آن را از دست داد (۲۰۰۳:۲۳kuhlen )
۲- عوامل سازمانی : عمده این عوامل عبارتند از :

• • عوامل ساختاری: ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمیتوانند محمل خوبی برای پیاده سازی دانش باشند .

ساختارسازمانی باید از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد تا ارتباطات به مرزهای تیمی، بخشی و حتی سازمانی محدود نشود و امکان برقراری ارتباط با محیط بیرون از سازمان ها برای کارکنان به سادگی مقدور باشد و به عبارتی جنبه غیررسمی ساختار سازمانی، نقش مهمی در توسعه تعاملات ایفا نماید. چنین ارتباطی امکان دستیابی به دانش گروه های خارج از سازمان را میسر می سازد (۱۶۶۶:۴،Manasco)

• • عوامل مدیریتی: عدم اعتقاد و حمایت مدیریت عالی از فعالیت‌ها و برنامه‌های مدیریت دانش، نگرش‌های کوتاه مدت و جزئی‌نگری و سبک‌های نامناسب رهبری نیز مانع اجرای موفقیت آمیز برنامه‌های مدیریت دانش هستند .

• • عوامل شغلی: “شرح شغلهای” نامناسب، مشاغل تکراری و روتین، ابهام و تعارض در نقش نیز برای مدیریت دانش، نامطلوب خواهند بود .

• • سیستم‌های حقوق و دستمزد: افراد زمانی اقدام به توزیع دانش می‌کنند که انگیزه مالی لازم را برای این کار داشته باشند و از آنان پشتیبانی جبران زحمات شود.

• • سیستم‌های آموزشی: در تبدیل سیستم‌های سنتی به یک سازمان یادگیرنده، برنامه‌های آموزشی یک سازمان، نقش حساسی ایفا می‌کنند. برنامه‌های آموزشی نامناسب می‌توانند موانع عمده‌ای برای توسعه مدیریت دانش باشند. (ابطحی-صلواتی،۱۳۸۵:۱۱۳)

۳- عوامل فرهنگی: مدیریت دانش بدون وجود فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی‌تواند به گونه‌ای موفق بکار گرفته شود اگر یک فرهنگ سازمانی، توزیع و تسهیم دانش را تقویت نکند مدیریت دانش در آن سازمان با چالش‌های ناگوار روبرو خواهد شد .(۱۹۹۸:۱۰،Davenport )
۴- عوامل سیاسی : ثبات یا عدم ثبات فضای سیاسی کشور، به دلیل اثرگذاری برفرایند خط مشی گذاری و ثبات مدیریت در سازمان‌های دولتی، مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار خواهد داد. همچنین وجود فضایی باز در آن افراد به راحتی بتوانند ایده‌های خود را اظهار نمایند بر روند مثبت فعالیتهای مدیریت دانش اثرگذار خواهد بود. (۱۹۹۸:۱۱،Davenport )
۵- عوامل فنی و تکنولوژیکی: صاحبنظران در تقسیم دانش به دو نوع دانش کلی اشاره میکنند دانش نهفته و دانش آشکار. همچنانکه نوناکا تأکید کرده است؛ دانش سازمانی، حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر است. دانش ایجاد شده باید به طریقی مناسب نگهداری شود. مراکز دانش در سازمان‌ها در حقیقت کانون جمع‌ آوری، سازماندهی و انتشار دانش هستند. ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز، هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان است.در این مراکز نقشه‌های دانش تهیه، نگهداری و بهنگام‌سازی می‌شوند(ابطحی، صلواتی،۸۵)
۲-۲۷ چارچوبی برای مدیریت دانش در سازمان های دولتی
چارچوب ها و مدل های زیادی در زمینه مدیریت دانش ارائه شده اند. هدف این چارچوب ها کمک به سازمان ها در راستای درک بهتر دانش و بکارگیری آن در راستای بهبود فرایندهای تصمیم گیری و خط مش گذاری به منظور بهبود ارائه خدمات رسانی بوده است. بررسی ها نشان می دهند که این چارچوب ها ضمن توجه به ابعادی مهم از مدیرت دانش ،برای سازمان های دولتی کامل نبوده و همه عناصر را در بر نمی گیرند. جشی و هالس اپل(۱۹۹۹ ) چارچوب های موجود در مدیریت دانش را به گونه ای تطبیقی مورد بررسی قرار داده و به این نتجه رسیده اند که مدل های موجود بنا به دلایل ذیل برای سازمان های دولتی از جامعیت کافی برخوردار نیستند .(کونگ و پندیا)
فرایندهای مدیرت دانش در سازمان های دولتی به دلیل گستردگی حوزه کاری به ذینفعان و سازمان های بخش خصوصی به سهامداران وابسته هستند. در بخش خصوصی رضایت خاطر در سهامداران خلاصه می شود. از ظرفی ملاک مدیریت دانش در سازمان های بخش خصوصی، بازگشت سرمایه و سود است ولی این معیار نمی تواند ملاک موفقیت مدیریت دانش در سازمان های دولتی باشد .
مدل هایی که در بخش خصوصی و تجاری شکل گرفته اند بر مبنای رقابت و مزیت های رقابتی بازار استوارند در حالی که رقابت در بخش دولتی نمی تواند مبنا و معیاری برای مدل ها باشد. در سازمان های دولتی عواملی نظیر کیفیت ارائه خدمات به مشتریان، مسئولیت، پاسخگویی شهروندان، مبنا قرار می گیرند .
هدف غایی مدیریت دانش در بخش های خصوصی و تجاری، افزایش سودآوری است. در بخش خصوصی از دست یابی به دانش دورونی یا بیرونی در راستای سودآوری بیشتر استفاده می شود و به عبارتی هدف، دست یابی به منافع صاحبان سهام است اما در سازمان های دولتی از کسب دانش در راستای دست یابی به اهداف ذی نفعان استفاده می شود. به نظر می رسد که با توجه به هدف ها و مسئولیت های سنگین سازمان های دولتی ،اکتفا نمودن به دانش سازمانی جوابگوی نیازهای متنوع دانشی سازمان ها نباشد. لذا چارچوب های مدیریت دانش در سازمان های دولتی باید به این موضوع دقت ویژه ای داشته باشند .
۲-۲۸ پیشنهادهایی در زمینه استقرار سیستم مدیریت دانش :
منابع انسانی، ساختار سازمانی،‌ فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات، فرایندها و عوامل برون سازمانی از عوامل اصلی و مؤثر بر استقرار موفقیت‌آمیز مدیریت دانش در هر سازمانی هستند. بر این اساس پیشنهادهایی در حوزه‌های زیر ارائه می‌شوند:
۲-۲۸-۱ حوزه منابع انسانی :

(۳- ۱)

مقدار آب درون غشاء به فاز آب نیز بستگی دارد، بطوریکه بیشترین مقدار آب درون غشاء در فاز مایع، ۲۲ مولکول آب به ازای یک گروه سولفونیک می‌باشد، یعنی ۲۲l=. در حالیکه اگر فاز بخار وجود داشته باشد این تعداد به ۱۴ می‌رسد.
زاودزینسکی^[۹۴] و همکارانش[۲۷] محتویات آب غشاء در فاز بخار را بر حسب فعالیت بخار آب، با بهره گرفتن از آزمایش محاسبه کرده‌اند. نتایج آن درشکل ‏۳‑۲ ارائه شده است.

شکل‏۳‑۲: محتویات آب غشاء اندازه گرفته شده برای نفیون N117 در دمای ^oC30[27].

فعالیت بخار آب به صورت نسبت فشار جزئی بخار آب به فشار اشباع در دمای عملکرد پیل در نظر گرفته می‌شود.
شکل ‏۳‑۲ دو قسمت دارد:
الف) ناحیه‌ای با فشار کم: در این حالت فعالیت آب از ۰.۱۵ تا ۰.۷۵ متغیر است و مقدار بیشینه محتویات آب غشاء در این حالت ۵l=می‌باشد.
ب) ناحیه‌ای با فشار بالا: در این حالت فعالیت آب از ۰.۷۵ تا ۱ متغیر است و مقدار بیشینه محتویات آب غشاء در این حالت ۱۴.۴l=می‌باشد.
در حالت کاملاً اشباع^[۹۵]، یعنی حالتی که در آن ۱a= است، مقدار محتویات آب ۱۴l=است. این در حالی استکه اگر فاز آب درون غشاء مایع باشد، ۲۲l= خواهد بود. این پدیده در سال ۱۹۰۳ توسط شرودر^[۹۶] بیان شد و معروف به تناقض شرودر گردید. این پدیده را می‌تواناین‌گونه توجیه کرد که جذب آب^[۹۷] از فاز بخار توسط غشاء شامل تقطیر آن نیز هست ولی در حالت مایع این جذب مستقیماً صورت می‌گیرد [۷].
شرحی بر مدل ارائه شده برای غشاء و لایه نفوذ گاز
شکل ‏۳‑۳ شماتیکی از یک پیل سوختی غشاء پلیمری را نشان می‌دهد. همان‌طور که در شکل ‏۳‑۳ نیز مشخص است، هوای اشباع (N₂+O₂+H₂O^(v)) به عنوان مخلوط گاز ورودی به کاتد و هیدروژن مرطوب ناشی از ریفرم سوخت طبیعی (هیدروژن همراه با دی اکسید کربن) اشباع (H₂+CO₂+H₂O^(v))به عنوان مخلوط گاز ورودی به آند در نظر گرفته شده است. حوزه حل در این مدل‌سازی لایه­ های نفوذ گاز در سمت آند و کاتد، غشاء و همچنین لایه کاتالیست است.همان‌طور که در شکل ‏۳‑۳ نشان داده شده است، سطح مشترک لایه­ های مختلف با یکدیگر، از راست به چپ به صورت Int.1 تا Int.4 نام­گذاری شده است. از آنجایی در این فصل هدف بررسی رفتار غشاء و لایه نفوذ گاز می‌باشد، لذا لایه کاتالیست که در این قسمت از اهمیت کمتری برخوردار است به صورت یک لایه نازک (مدل لایه نازک) مدل‌سازیمی­شود.از این رو برای مدل کردن لایه کاتالیست در این بخش از معادله تافل^[۹۸] که در ادامه خواهد آمد استفاده می­ شود.
فرضیات این مدل‌سازی را می‌توان در موارد زیر خلاصه نمود:
پیل سوختی در شرایط حالت پایا قرار دارد.
پیل سوختی به صورت همدما و هم فشار کار می‌کند.
گاز های مصرفی پیل سوختی، گازهای ایده آل هستند.
مخلوط ورودی نشان داده شده برای آند و کاتد در شکل ‏۳‑۳، اشباع هستند.
لایه کاتالیست به صورت یک لایه بسیار نازک در نظر گرفته شده است.
غشاء کاملاً مرطوب است.

شکل‏۳‑۳: شماتیک پیل سوختی غشاء پلیمری مورد مطالعه.

بالانس جرمی اجزاء ورودی به پیل در کانال‌های سمت آند و کاتد
واکنش کلی، و همچنین نیم‌واکنش‌های انجام شده در یک پیل سوختی غشاء پلیمری به صورت زیر است:

نیم‌واکنش آند: