پاسخگویی: میانگین نمره پاسخگویی برابر با ۵۱/۳ است که از مقدار میانگین طیف (۳) کمتر است و نشانگر این است که پاسخگویی مدیریت زنجیره تامین شرکت بالاتر از متوسط است و انحراف معیار با ۸۹/۰ نشان دهنده این است که تقریباً نظر اکثر پاسخگویان در زمینه میزان پاسخگویی مدیریت زنجیره تامین شبیه به هم است.
اعتماد: میانگین نمره متغیر اعتماد۲۴/۳ است و نشان دهنده این است که میزان اعتماد به مدیریت زنجیره تامین شرکت از حد متوسط زیادتر است و نمره انحراف معیار برابر با ۶۵/۰ بیانگر این است که اکثر پاسخگویان نظرشان درباره اعتماد به مدیریت زنجیره تامین شرکت مشابه و نزدیک به هم است.

۴-۲-۲- آماره های توصیفی ابعاد مختلف متغیر مدیریت ارتباط با مشتری مدیریت ارتباط با مشتری

حفظ و مراقبت از مشتری: میانگین نمره حفظ و مراقبت از مشتری برابر با ۴۷/۳ است و این نمره از میانگین نمره طیف (۳) بزرگتر است و نشانگر این است که حفظ و مراقبت از مشتری توسط سیستم مدیریت ارتباط با مشتری زیاد است و نمره انحراف معیار برابر با ۶۵/۰ حاکی از نظر مشابه پاسخگویان است.
درک نیازهای مشتریان: میانگین نمره درک نیازهای مشتریان برابر با ۹۷/۳ است و نشان دهنده این است که مدیریت ارتباط با مشتری شرکت در بالایی از نیازهای مشتریانش آگاه بوده و درک درستی از آنها دارد. نمره انحراف معیار ۰۳/۱ نشان دهنده این است که نظر اکثر پاسخگویان در این زمینه مشابه است.
ایجاد ارزش برای مشتریان: میانگین نمره ایجاد ارزش برای مشتریان برابر با ۲۸/۴ می باشدو نشان دهنده این است که مدیریت ارتباط با مشتری شرکت برای مشتریانش به خوبی ایجاد ارزش می‌کند. و انحراف معیار ۷۷/۰ بیانگر این است که اکثر پاسخگویان نظر مشابهی در این زمینه دارند.

مشتری‌محوری: میانگین نمره مشتری‌محوری برابر با ۷۳/۳ می باشد و از نمره متوسط طیف بیشتر است و نشان دهنده این است که مدیریت ارتباط با مشتری شرکت مشتری‌محور است. انحراف معیار برابر با ۸۷/۰ است که بیانگر پراکندگی کم نمرات این متغیر است .
مشتری‌گرایی: میانگین نمره این متغیر برابر با ۵۶/۴ و نشان دهنده این است که در اکثر شرکتی تجاری پس از ورود اینترنت تغییر زیادی در فرایند جستجوی اطلاعات پدید آمده است.و انحراف معیار ۶۲/۰ نشان می دهد این تغییر در اکثر شرکت شبیه به هم و یکسان بوده است.
جدول ۴-۱ آماره های توصیفی متغیرهای تحقیق

۲-۴-۲- چهارچوب تجربی
بعد از بررسی مبانی نظری، در‌این بخش به بررسی پیشینه پژوهشی تحقیق پرداخته می‌شود. در واقع معیار انتخاب تحقیقات در‌این بخش، تحقیقاتی است که در راستای اهداف و سؤالات تحقیق در فضای ساختار سازمانی و رضایت شغلی انجام شده است که خود به دو بخش پیشینه داخلی و خارجی تقسیم‌بندی می‌شود که به شرح ذیل است.
۲-۴-۲-۱- تحقیقات داخلی
در زمینه پیشینه مطالعاتی تحقیقات داخلی به موارد ذیل می‌توان اشاره کرد.
حریری و جعفری (۱۳۹۱) در مطالعه خود با عنوان “رابطه فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی در سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی‌ایران” به‌این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معنا‌داری بین فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی و تمایل به مکانیکی بودن ساختار سازمانی سازمان اسناد و کتابخانه ملی وجود دارد.
طولابی و منتیان (۱۳۹۱). در بررسی خود با عنوان “تاثیر ساختار سازمانی (تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان (مطالعه موردی کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز)” به‌این نتیجه رسیدند که ساختار سازمانی دانشگاه شهید چمران اهواز از رسمیت و پیچیدگی بالایی برخوردار است و سطح تمرکز آن متوسط می‌باشد. نتایج نشان داد که متغیر رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه تأثیر دارد و همچنین بین متغیرهای تمرکز و پیچیدگی با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معناداری یافت نشد و معلوم گشت که تنها ۳۲ درصد از رضایت شغلی با سه متغیر ساختاری ما (رسمیت، تمرکز و پیچیدگی) تبیین گردید.
محمود زاده (۱۳۹۳) در بررسی خود با عنوان “تاثیر ساختار سازمانی و ویژگی‌های شغلی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دهیاری‌های استان گیلان” به‌این نتیجه رسید که سطوح مختلف تنوع شغلی، استقلال و بازخورد شغلی در تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اثر متفاوتی دارد.
حیدری‌نژاد و دیگران (۱۳۹۱) در بررسی خود با عنوان “ارتباط ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی در اداره کل تربیت بدنی سیستان و بلوچستان” به‌این نتیجه رسیدند که بین ابعاد ساختار سازمانی با کارآفرینی سازمانی در اداره کل تربیت بدنی سیستان و بلوچستان رابطه چندگانه وجود دارد ولی تنها بعد رسمیت بهترین پیش بینی کننده برای کارآفرینی سازمانی است و دو بعد دیگر ساختار سازمانی نقش معنی دار در پیش بینی‌ایفا نمی‌کنند.

علیمردانی و همکاران (۱۳۸۸) در مطالعه خود با عنوان “بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد واحد مرودشت” به‌این نتیجه رسیدند که بین ساختار سازمانی و کارآفرینی رابطه معنا‌دار وجود دارد و بین مؤلفه‌های ساختار سازمانی (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) با کارآفرینی سازمانی رابطه معکوس وجود دارد.
نفری و امیدفرد (۱۳۸۹) در مطالعه خود با عنوان “بررسی میزان تاثیر ساختار سازمانی (ابعاد ساختار) بر توانمند سازی کارکنان (بررسی موردی: معاونت هزینه وزارت امور اقتصادی و دارایی)” به‌این نتیجه رسیدند که میانگین توانمندی روانشناختی بیانگر توانمندی نسبتاً بالا است همچنین ضریب همبستگی نشان داد که بین ساختار سازمانی (ابعاد ساختار) و توانمند سازی کارکنان در معاونت هزینه وزارت امور اقتصادی و دارایی رابطه معنی داری وجود دارد.
حسنی و بابازاده (۱۳۹۳) در بررسی خود تحت عنوان “تبیین نقش ویژگی‌های محیط شغلی و ساختار سازمانی مدارس بر تعهد سازمانی و تعهد حرفه‌ای دبیران” به‌این نتیجه رسیدند که از بین ابعاد ساختار سازمانی، تمرکز با تعهد سازمانی و حرفه‌ای رابطه معنا دار منفی و بعد رسمیت با تعهد حرفه‌ای رابطه معنا‌دار مثبت دارند.
قدمی و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیق خود با عنوان رابطه فرهنگ با پیچیدگی ساختار سازمانی (مورد کاوی صدای جمهوری اسلامی‌ایران) به‌این نتیجه دست یافتند که رابطه معنی‌داری بین فرهنگ و پیچیدگی ساختار وجود دارد و بین مصنوعات فرهنگ و مفروضات اساسی فرهنگ به عنوان ابعاد فرهنگ با پیچیدگی ساختار رابطه‌ای نسبتاً ضعیف وجود دارد همچنین رابطه‌ای قوی بین مفروضات اساسی فرهنگ با پیچیدگی ساختار وجود دارد.
۲-۴-۲-۲- تحقیقات خارجی
در زمینه پیشینه مطالعاتی تحقیقات خارجی به موارد ذیل می‌توان اشاره کرد.
ویلیکویچ^[۶۷] و دیگران (۲۰۱۴) در بررسی خود با عنوان “تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان پرستاران صربستان (یک تحلیل عاملی)” عوامل مهم موثر بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران را مشخص کردند که یک مبنای خوب برای خلق سیاست‌های مدیریت سازمانی و مدیریت منابع انسانی در مؤسسات سلامت صربستان را شکل داد.
یانگ^[۶۸] و دیگران (۲۰۱۳) در بررسی خود با عنوان “اثر توانمند سازی ساختاری و تعهد سازمانی در رضایت شغلی پرستاران چینی” به‌این نتیجه رسیدند که سطح متوسطی از سه متغیر در‌این مطالعه مشاهده شد که توانمند سازی و تعهد به طور قابل توجهی با رضایت شغلی در ارتباط هستند و متغیرهای کاری، منابع پشتیبانی، قدرت رسمی و تعهد هنجاری پیش بینی کننده‌های قابل توجهی از رضایت شغلی بودند.
کتسیکا^[۶۹] و همکاران (۲۰۱۱) در بررسی خود با عنوان “تاثیر ساختار سازمانی بر ویژگی‌های شغلی و رضایت شغلی مدیران فروش صادراتی و تعهد سازمانی” به‌این نتیجه رسید که رسمیت و تمرکز دارای تاثیر مثبت و معنا داری بر بازخورد شغلی است و تمرکز رابطه منفی با تنوع و استقلال شغلی دارد. سطوح بالاتر استقلال شغلی، تنوع شغلی و بازخورد شغلی، رضایت شغلی مدیران فروش صادراتی را بهبود می‌بخشد و در عوض رضایت شغلی مدیران فروش رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد.
وایلم^[۷۰] و دیگران (۲۰۰۷) در بررسی خود با عنوان “تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی پرستاران (یک مطالعه پرسشنامه‌ای)” به‌این نتیجه رسیدند که اهمیت ابعاد پرداختی در رضایت شغلی که یک عملکرد ساختار سازمانی نمی‌باشد بیمارستان‌ها را در بهبود رضایت شغلی پرستاران محدود می‌سازد. به هر حال ساختار سازمانی با دیگر ابعاد رضایت مرتبط است بویژه‌این حقیقت که خصوصی سازی و رسمی سازی در تضاد با فرضیه ما هستند تنها به طور معنا داری با رضایت شغلی مرتبط هستند و از نقطه نظر عملی برای تحقیقات بیشتر مهم است.
مارتینز و مارتیز (۲۰۱۱) به بررسی اثرات ساختار سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته‌اند. نتایج تحقیق منجر به شناسایی ابعاد یادگیری سازمانی جهت سازمان‌هایی با ساختار ارگانیک و مکانیکی شده است. نتیجه دیگر آن است که شرایط یادگیری سازمانی در سازمان با ساختار ارگانیک که تمرکز و رسمیت کمتری وجود دارد، باعث‌ایجاد محیطی منعطف‌تر شده و در نتیجه شرایط یادگیری در سازمان‌های ارگانیک مناسب‌تر بوده و بر عکس در سازمان‌های مکانیک که تمرکز بیشتری وجود دارد و رسمیت زیادی حکم فرماست باعث یادگیری کمتری شده و در نتیجه رسمیت و تمرکز در سازمان باعث سازمانی بوروکراتیک شده که‌این می‌تواند بر فرهنگ سازمان، ارزش‌ها و باورهای افراد تاثیر گذار باشد و فرهنگی بوروکراتیک را به وجود بیاورد.
آهلین مارتین و برگستروم لینوس^[۷۱] (۲۰۱۰) در تحقیقات خود با عنوان ناسازگاری‌های درونی، تعارضات فرهنگی و ساختاری بیان می‌کنند که فرهنگ‌سازمانی در مقابل هرگونه تغییرات ساختاری نقش داشته است.
تحقیقات اشتون و کلی^[۷۲] (۲۰۱۳) نشان داد ساختار سازمانی و ترک شغلی دو مقوله مهم هستند که امروزه در حوزه تئوری‌های مدیریت رفتارسازمانی از جایگاه ویژه‌ای برخوردارند.‌این دو مبحث دارای نقاط مشترک فراوانی هستند که بر هم تأثیرگذارند. با توجه به اهمیت‌این دو مقوله، در‌این پژوهش تلاش گردیده تا ضمن تعریفی روشن از مسئله تحقیق و ادبیات مربوط به‌این دو مقوله، ارتباط‌این دو مفهوم با یکدیگر در بین کارکنان شرکت نفت هالیبرتون، موردبررسی قرار گیرد. با توجه به هدف و ماهیت موضوع و فرضیه‌ها، تحقیق از نوع توصیفی/ همبستگی است. جامعه آماری‌این تحقیق ۶۰۰ نفر از کارکنان شرکت نفت هالیبرتون می‌باشند که با بهره گرفتن از جدول مورگان ۲۳۴ نفر به روش تصادفی ساده به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع‌ آوری داده‌ها دو پرسشنامه ساختار سازمانی با ضریب آلفای ۷۸% و پرسشنامه ترک شغلی با ضریب آلفای ۸۶% است. نتایج نشان داد که بین تمام عوامل ساختار سازمانی و ترک شغلی همبستگی مثبت و معناداراست.
رابینسون^[۷۳] (۲۰۰۷) در بررسی خود با عنوان “ایجاد یک سازمان کارآفرین قرن ۲۱” نتیجه گرفت که حرکت کند سازمان سبب قطع ارتباط شرکت با مشتریان جهانی شان شده بود همچنین ساختار جدید می‌بایست همکاری و تشریک مساعی را بالا ببرد ساختاری که نیاز به تمرکز کمتر و مشارکت بیشتری داشته باشد.
۲-۴-۳- مدل مفهومی تحقیق
رضایت شغلی
تمرکز
رسمیت
پیچیدگی
ساختار سازمانی
نمودار ۲-۱- مدل مفهومی تحقیق
فصل سوم:
روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
دست یابی به هدفهای علم یا شناخت میسر نخواهد بود مگر زمانی که با روش شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار می‌یابد نه موضوع تحقیق. پژوهشگر باید توجه داشته باشد که اعتبار دستاوردهای تحقیق به شدت تحت تاثیر روشی است که برای تحقیق خود برگزیده است (خاکی ۱۳۷۸). در‌این فصل به منظور آشنایی با چگونگی روش تحقیقی که در رسیدن به اهداف‌این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته، نوع روش تحقیق، جامعه آماری، برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری، روش گردآوری داده‌ها و ابزار گردآوری داده‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرد.
۳-۲- نوع روش تحقیق
روش تحقیق مجموعه‌ای از قواعد، ابزارها و راه‌های معتبر برای بررسی واقعیت‌ها، کشف مجهول‌ها و دستیابی به راه حل مشکلات است (خاکی ۱۳۸۲).
این تحقیق از نظر هدف کاربردی است و نتایج آن می‌تواند توسط دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام و سایر دانشگاه‌ها مورد استفاده قرار گیرد. و از نظر گردآوری داده‌ها توصیفی از نوع پیمایشی می‌باشد که با طراحی، توزیع و تحلیل پرسشنامه انجام می‌گردد. تحقیق حاضر به‌این دلیل توصیفی است که مطالعه وضعیت موجود کیفیت زندگی کاری و درگیری شغلی مد نظر است.
۳-۳- جامعه آماری
یک جامعه آماری عبارت است از گروهی از افراد یا اشیاء (آزمودنی‌ها) که در خاصیت‌ها یا ویژگی‌های مورد تحقیق مشترک می‌باشند و با هدف و موضوع تحقیق ارتباط دارند (صفری شالی ۱۳۹۱).
جامعه آماری‌این تحقیق شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام در زمستان سال ۱۳۹۳ می‌باشد که تعداد آنها ۱۵۷ نفر می‌باشد.
۳-۴- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه عبارت است از هر جزء از جامعه که معرف جامعه باشد. به عبارت دیگر همه صفات جامعه، آن صفاتی که از لحاظ موضوع تحقیق دارای اهمیت است به تناسب در نمونه وجود داشته باشد و بتوان نتایج حاصل از آن را به کل جامعه آماری تعمیم داد (خاکی ۱۳۸۹، ۲۴۳).
برای تعیین حجم نمونه در‌این روش از جدول جرسی- مورگان استفاده می‌شود که حجم نمونه با بهره گرفتن از‌این روش ۱۱۳ نفر می‌باشد که به روش تصادفی ساده از بین جامعه آماری انتخاب گردید.
۳-۵- روش جمع آوری اطلاعات
مرحله گردآوری اطلاعات آغاز فرایندی است که طی آن محقق یافته‌های میدانی و کتابخانه‌ای را گردآوری می‌کند و به روش استقرایی به فشرده سازی آنها از طریق طبقه‌بندی و سپس تجزیه و تحلیل می‌پردازد و فرضیه‌های تدوین شده خود را مورد ارزیابی قرار می‌دهد و در نهایت حکم صادر می‌کند و پاسخ مساله تحقیق را به اتکای آنها می‌یابد (حافظ‌نیا ۱۳۸۱، ۱۶۲).
در‌این پژوهش داده‌های مورد نیاز به دو روش گردآوری گردید:
۳-۵-۱- مطالعات کتابخانه‌ای
هر محقق قبل از شروع تحقیق، هنگامی که به موضوعی ویژه برای تحقیق علاقه‌مند می‌شود ناگزیر از مراجعه به اسناد و مدارک و بررسی اطلاعات کتابخانه‌ای و غیره در ارتباط با آن موضوع است. محقق با مطالعه کتابها، مقالات و تحقیقات دیگران که در حوزه موضوع مود علاقه اوست، موضوع و ابعاد مختلف آن را بیشتر می‌شناسد و در رسیدن به هدف تحقیق خود آز آن کمک می‌گیرد. برای تهیه پیشینه و ادبیات نظری در ‌این تحقیق از مستندات کتابخانه‌ای و مراجعه به اسناد و مدارک ‌اینترنتی استفاده شده است.
۳-۵-۲- مطالعات میدانی

در این تحقیق روش‌های آماری توصیفی، پایایی، روایی، رگرسیون خطی، ANOVA و تحلیل همبستگی پیرسون بکار گرفته شدند. نتایج حاصل از تحلیل به شرح زیر بوده است.
الف-رابطه پرستار بیمار می‌تواند روی خودکارآمدی بیماران بستری در درک آنها از درمان تأثیر بگذارد.
ب-رابطه پرستار بیمار می‌تواند روی میزان تمایل بیماران بستری به اهداف اعتراض آمیز آنها در مواجهه با کاستی‌های درمانی نیز تأثیر بگذارد. و رابطه مثبت معنی داری با مراقبت بالینی در این رابطه پرستار – بیمار دارد.
ج- نسبت ومیزان تمایل به رفتار اعتراض به ارائه اطلاعات مراقبت‌های پرستاری، با مراقبت صمیمانه در رابطه بیمار پرستار رابطه معنی دار مثبتی دارد
- ویلیام بومن رابرت اس رونین در سال ۲۰۰۴ در پژوهش با عنوان سبک رهبری و جو اجتماعی به این نتیجه رسیدند که گروه رهبران همگنان آنها از رفتار رهبری تحول گرای بیشتری برخوردار بودند، تمایل بیشتری به بروز رفتارهای خلاقانه از خود نشان داده‌اند. (برومند، ۱۳۸۶)
- رابطه بین جو سازمانی، تعهد سازمانی با تعهد سازمانی معلمان، این تحقیق توسط عبدالعزیز فریدزاده در مدارس کوالالامپور در سال ۱۹۹۸ با هدف بررسی ارتباط بین آموزش محیط داخلی سازمان، جو سازمانی و ارتباط جو باتعهد سازمانی معلمان صورت گرفته است.
یافته‌های این مطالعه نشان داد که ارتباط مؤثر و مثبتی بین تعهد سازمانی وجو سازمانی وجود دارد. همچنین نشان داد که سابقه کاری طولانی، موجب تعهد سازمانی بالا می‌شود.
-جوّ سازمانی و تعهد سازمانی، مطالعه دیگری که توسط دی کروز، جرج (۱۹۹۷) در کارخانه سیمان در کشور مالزی صورت گرفته است. مطالعات گذشته نشان داده که با بهره گرفتن از میزان تعهد سازمانی کارکنان می‌توان برای پیش بینی حجم معاملات و غیبت آنها استفاده نمود. همچنین شواهدی وجود دارد که تجارب کاری و ویژگی‌های شغلی با تعهد سازمانی همبستگی دارد. این تحقیق بعد عاطفی تعهد سازمانی و ارتباط بین جو سازمانی با استنباط کارکنان از موقعیت شغلی و تجارب کاری آنها و همچنین میزان درک مفاهیم جو و تعهد را در بین گروه‌های مختلف سنی، سطح متفاوت سازمانی میان گروه‌ها و سطح آموزشی متفاوت افراد مورد بررسی قرار داده است.

در این تحقیق از یک کارخانه سیمان نمونه­برداری گردید که یافته‌های آن عبارتست از:
۱-بین ابعاد جو سازمانی به انسجام و تعهد ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲-شدت ارتباط بین انسجام و تعهد سازمانی در بین مدیران اجرایی و مشاوران تفاوت چندانی وجود ندارد.
۳-همبستگی منفی بین بعد شناختی و تعهد در بین مشاوران مشاهده شد.
۴-اختلاف درک مفاهیم از جو سازمانی در سطوح سازمانی نسبت به گروه‌های سنی متفاوت، بیشتر مشهود است.
-بوفارد-بوچارد، پرنت، لاریو^[۶۸](۱۹۹۱) دریافتند دانش آموزانی که دارای خودکارآمدی بالایی هستند از راهبردهای خود تنظیمی بیشتری استفاده میکند. این بررسی از این عقیده بندورا حمایت می‌کند که خودکارآمدی، پافشاری دانش آموزان و عملکرد حافظه آماده را افزایش می‌دهد(شولتر و شولز ۲۰۰۳ به نقل از ابراهیمی بخت، ۱۳۸۶).
نتیجه گیری و خلاصه
با توجه به موضوع پژوهش “رابطه جوّ سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان ‘ستاد مرکزی گمرک ایران، “به بیان مطالب ومبانی نظری مرتبط در این فصل پرداخته شده است. محقق بر آن بوده است که به این سوال پاسخ دهد آیا در گمرک ارتباطی بین جوّ سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد؟
نتایج پژوهش‌ها نشان داده که باورهای خودکارآمدی بالا با تعیین هدف‌های شخصی عالی، تعهد بالا،‌ احساس سلامت، ‌پشتکار رضایت از زندگی و شغل، عملکردهای مثبت اجتماعی، رابطه معنادار دارد.
یکی از مسائل اساسی که اغلب سازمان‌های دولتی با آن مواجه هستند عمدتاً موضوع تعهد سازمانی کارکنان می‌باشد. برای اینکه کارکنان بتوانند کارآیی بیشتر و تمایل قویتری برای ماندن در شغل خود داشته باشند می‌بایست علاوه بر اینکه از خشنودی و دلبستگی بالایی برخوردار باشند، احساس تعهد بالایی نیز نسبت به انجام وظایف خود داشته باشند که این امر موجب مسئولیت و درک عمیق از شغل می‌شود.
جوّ سازمانی یک متغیر درونی است که باید توسط مدیریت از نزدیک کنترل شود و می‌توان آنرا حاصل تلاش و کوشش روابط و کنشهای متقابل میان گروه‌های درون سازمانی داشت. تحقیقات هالپین کرافت و دیگران نشان داد که جوّ سازمان‌ها متفاوت است و درجوّ باز، رضایت شغلی، اثربخشی بالاتر، عملکردها بهتر و اعتماد و همکاری و احترام و دوستی و پیشرفت و نشاط بیشتر و روابط و کارآیی بهتر و مشکلات کمتر است .
با توجه به اینکه گمرک یکی از مهمترین و گسترده­ترین سازمان­های مطرح در کشور بوده و حجم گسترده­ای از نیروی انسانی را در برمی­گیرد، لذا با مطالعه پایه‌های نظری جو سازمانی (متشکل از ۸ بعد: روحیه، مزاحمت، علاقه ­مندی، صمیمیت، ملاحظه، فاصله­، نفوذ وتولید)، خودکارآمدی و تعهد سازمانی ( متشکل از ۳ بعد: تعهد مستمر، تعهد هنجاری، تعهد عاطفی ) می‌توان نتیجه گرفت که مطالعه جوّ سازمانی و میزان خودکارآمدی کارکنان و تعهد سازمانی آنها نسبت منجر به فهم بهتر رفتار سازمانی افراد شده و در نتیجه می‌توان شرایط پیش ­بینی و کنترل رفتار سازمانی، خودکارآمدی فردی و در نتیجه تعهد سازمان را بهبود بخشید.
مدل مفهومی تحقیق
نمودار ۲- ۱۰ مدل مفهومی
جوّ سازمانی
تعهد سازمانی
خودکارآمدی
تعهد سازمانی ( دارای سه زیر مولفه ی­باشد) و خودکارآمدی بعنوان متغیرهای ملاک در نظر گرفته شده و با بهره گرفتن از جوّ سازمانی حاکم بر سازمان بعنوان متغیر پیش­بین که ناشی از روابط پویای افراد درون سازمان می­باشد مورد بررسی واقع ­شدند وعوامل جمعیت­شناختی(جنسیت،سابقه کار،تحصیلات،سن) بعنوان متغیر تعدیل­کننده عمل می­ کنند.هر یک از متغیرهای پیش­بین وملاک توسط پرسشنامه ­های استاندارد بررسی قرار گرفتند وچون داده ­ها کمّی می­باشد، بنابراین با بهره گرفتن از آمار توصیفی وآمار استنباطی قابل اندازه ­گیری می­باشند.
فصل سوم روش تحقیق
مقدمه
فصل سوم به بررسی روش اجرای تحقیق مربوط می شود. ابتدا نوع تحقیق از نظر روش شناسی مشخص شده است و سپس جامعه آماری و مشخصات آن، حجم نمونه مورد نیاز و روش نمونه گیری، روش جمع آوری داده ها، پایایی و روایی ابزار و همچنین روش آماری مورد استفاده در این تحقیق بطور مفصل شرح داده شده است. فصل سوم به بیان ارکان و مراحل پژوهش اختصاص دارد. در این فصل پژوهشگر ابتدا نوع پژوهش و جامعه پژوهش را بیان می‌کند. سپس نمونه پژوهش و ابزار گردآوری داده‌ها را مشخص می‌سازد. پس از معرفی ابزار گردآوری داده‌ها به نحوه امتیاز دهی، روایی و پایایی آنها اشاره می کند. در نهایت روش گردآوری اطلاعات،‌ داده ­ها و روش تحلیل آنها در پژوهش را شرح می‌دهد. در پایان به ملاحظات اخلاقی اشاره می­ شود.
۳-۲- روش تحقیق
باید توجه داشت هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید، اتخاذ چه شیوه‌هایی او را هرچه دقیق‌تر،‌ آسانتر، سریعتر و ارزانتر به پاسخ برای پرسش تحقیقی مورد نظر می‌رساند. در این تحقیق با توجه به موضوع مورد بررسی، تحقیق از نوع میدانی است و پژوهشگر روش تحقیق خود را برمبنای توصیفی پیمایشی و همچنین روش همبستگی قرار داده است. باید توجه داشت که تحقیق توصیفی به منظور توضیح دقیق و نظامدار وقایع و خصوصیات جامعه مورد نظر یا موضوع مورد علاقه صورت می‌گیرد. اینگونه تحقیقات برای جمع‌ آوری داده‌های توصیفی مورد استفاده قرار می‌گیرند(ایزاک، ۱۳۸۰). از طرف دیگر مطالعات سرشماری، پیمایش، نظرخواهی عمومی، بررسی‌های پرسشنامه‌ای، مصاحبه‌ای و مشاهده‌ای از سری پژوهش‌هایی هستند که در آنها از روش توصیفی استفاده می‌شود(نادری و سیف نراقی، ۱۳۷۰). تحقیقات پیمایشی یا زمینه یابی، متداولترین شیوه جمع آوری داده های اولیه به منظور انجام تصمیمات بازاریابی است. زمینه یابی ها میتوانند داده هایی را در مورد نگرش ها، احساسات، باورها، رفتارهای گذشته، رفتارهای نیت شده، شناخت، تملک و دیگر موضوعات توصیفی فراهم آورند(تال و هاوکینز، ۱۳۸۳، ص ۲۱۵).
۳-۳- جامعه آماری پژوهش
جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان حوزه ستادی گمرک، می‌باشد که از ۴ معاونت و ۱۹ مرکز، دفتر و اداره کل تشکیل شده است و بالغ بر ۲۳۰۰ نفر در این معاونت‌ها وحوزه ستادی مشغول به کار می‌باشند. البته چون شرکت‌های خدماتی مد نظر نبوده است لذا کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی بعنوان جامعه آماری انتخاب گردید.
۳-۴- نمونه و روش نمونه گیری:
جامعه‌ی فوق الذکر از افرادی با ترکیب سنی، جنسیتی و شغلی متنوع تشکیل شده است. نمونه گیری به روش طبقه‌بندی تصادفی و خوشه ای صورت گرفته‌است. جهت محاسبه حجم نمونه از رابطه زیر استفاده شده است که در آن:

Z: مقدار متغیر نرمال واحد، درسطح اطمینان ۹۵ درصد، (  )
: مقدار اشتباه مجاز، (۰۵/۰ =  )
N : حجم جامعه محدود که در حدود ۲۳۰۰ نفر می باشد.
مقدار P برابر با ۵/۰ در نظر گرفته شده است. زیرا اگر ۵/۰ = P باشد، n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا می‌کند. این امر سبب می‌شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد (آذر و مومنی، ۱۳۸۰).
بنابراین حجم نمونه مورد نیاز پژوهش با تقریب عبارت است از: ۳۳۰ n =
۳-۵- روش گردآوری داده‌ها:
روش جمع آوری داده‌ها در ارتباط با متغیرهای موجود در پژوهش به دو صورت بوده است.
الف- روش کتابخانه‌ای و مطالعات اکتشافی: در این راستا پژوهشگر به بررسی متون و ادبیات علمی مربوط به موضوع تحقیق پرداخت و با توجه به ابزارهای جمع‌ آوری اطلاعات کتب، منابع خارجی، مجلات، پایان‌نامه، سایت‌های اینترنتی)، مؤلفه­ های مربوط به هر متغیر استخراج گردید.
سپس در رابطه با مؤلفه‌ها با اساتید راهنما و مشاور بحث و مذاکره شد. براساس این مطالعات پرسشنامه استاندارد که حاوی مؤلفه‌های هر متغیر باشد، انتخاب گردید.
ب- روش میدانی: با این روش داده‌های مربوطه جمع آوری و مورد سنجش قرار گرفت. ابزار این روش بهره‌مندی از ۳ پرسشنامه استاندارد در رابطه با متغیرهای تحقیق می‌باشد.

ریکارد لیندرن ( ۲۰۰۷ ) ، اولاهنفردسن ، الریک شولتز شایستگی در سطح فرد را شخصیت بنیادی فرد دانسته که اجرای عالیه وظایف مانند : انگیزه ، حالت و اخلاق، خودشناسی ، ارزش ها ، استاندار های معنوی را آسان می کند . بویاتزیس ( ۱۹۸۲ ) در مقاله « مدیر شایسته ، مدلی برای عملکرد موثر » شایستگی را ترکیبی از انگیزش، صفت ها ، مهارت ها ، نقش اجتماعی، تصور فرد از خود یا مجموعه دانش مرتبط بهکار تعریف می کند(دهقانان، ۱۳۸۵ ). شایستگی به نقل از مقاله پرورش و توسعه شامل: مهارت ها ، توانایی ها ، دانش و ویژگی هایی است که مجریان عالی را از مجریان متوسط در داخل وظیفه کاری یا طبقه شغلی، جدا می کند(رمضانی، ۱۳۷۸)

سنخ شناسی نظام مدیریت بر مبنای شایستگی در برنامه چهارم توسعه کشور که براساس یک فرایند تلفیقی است، روی هفت زیر فرایند تأکید دارد (دهقانان، ۱۳۵۸)
۱- شایسته خواهی به معنای فراهم کردن بستر های فرهنگی و تسهیلات لازم برای اداره امور به دست شایستگان است.
شایسته شناسی ، حفظ سوابق، ضبط ویژگی ها و توانمندی های افراد و شناسایی پتانسیل های جدید در مقیاس کلان از طریق تسهیلات سخت افزاری ونرم افزاری می باشد.
۳- شایسته سنجی ، از طریق آزمون ها و مصاحبه های ساختارمند به منظور سنجش و اندازه گیری استعدادهای چند گانه مدیران بالفعل و بالقوه بر مبنای معیارهای مناسب، انجام می پذیرد .
۴- شایسته گزینی ، ارزیابی نتایج حاصل از شایسته سنجی به منظور تخصیص جایگاه مطلوب به کارکنان توانمند و شایسته است .
۵- شایسته گیری، به معنای جلب و جذب مدیران و کارکنان توانمند از بیرون سازمان خواهد بود .
۶- شایسته داری، به معنای حفظ و نگهداری و کارکنان شایسته در سازمان است.
شایسته پروری، فراهم کردن شرایط پرورش و بهبود شایستگی ها در افراد مستعد از طریق توسعه هنجارها و معیارهای مناسب است و به منظور تحقق این مدیریت بر مبنای شایستگی ، زیر ساخت ها و زیر بناهای فرهنگی، آموزشی،قانونی، استانداردسازی منابع انسانی ، مدیریتی، جذب و استخدام، انتخاب و انتصاب و زیرساخت فرا سازمانی، اهمیت و ضرورت دارد (دهقانان، ۱۳۸۵)
۲-۳-۹- معیارهای شایستگی در انتصاب مدیران
مهارت های مدیریتی براساس گزارش سالیانه «رقابت جهانی پیرامون شاخص های یک مدیر موفق » در هشت مورد و شامل مهارت های فنی، مهارت تجربه مدیریتی در مباحث منابع انسانی و ارتباطات و رقابت پذیری ، رهبری ، کارآفرینی ، مسئولیت پذیری ، انعطاف پذیری ، فرهنگی و آینده نگری اعلام شده است و بر اساس نظریه « کاتس » مهارت های مدیریتی به پنج طبقه مهارت های فنی ، انسانی ، ادراکی ، تشخیص ، تجزیه و تحلیل تقسیم می شود(سازمان مدیریت صنعتی ، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۵ )
ولی در نظریه « جک مریتس » مهارت های مدیریتی به دو دسته مهار تهای فنی ، مدیریتی تقسیم گردیده است.
کمیته پژوهشی مدیران ایده آل استرالیا مهار ت های مدیریتی را شامل :
۱- مهارت های سرمایه های انسانی؛ ۲- ارتباطات؛ ۳- مربی گری و آموزش دیگران؛ ۴- قدرت تحمل دیگران؛ ۵- توانایی سازی؛ ۶- قدرت نفوذ؛ ۷- تفکر راهبردی؛ ۸- آینده نگری و رهبری؛ ۹- انعطاف پذیری؛ ۱۰ – خود مدیریتی ؛ -۱۱ تیم سازی و توان انجام کارهای گروهی؛ ۱۲ - حل مشکلات و بحث اخلاق بیان می کند (طباطبایی ، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۵ ). تحقیقات و مدل های کوپر و شیپمن و پری نشان می دهد که اکثر مدل های شایستگی مبتنی بر اصول مشترکی به شرح ذیل است:
مبتنی بر خوشه دانش، انگیزش، مهارت ها، توان یها، ارزش ها و رغبت ها .
مرتبط با جهت گیری راهبردی .
دارای استاندارد های پذیرفته شده قابل مشاهده و سنجش .
قابل بهبود از طریق آموزش و پرورش .
مرتبط با بخش مهم شغل.
۲-۳-۱۰- فرایند شناسایی مدیران شایسته
شامل یک رشته اقداماتی نظیر پیش بینی نیازهای سازمان ، تهیه فهرست معیارهای شایستگی عمومی، فراخوانی، آزمون شناسایی نامزد های احراز مشاغل، می شود. مدیران ارشد باید بستر فرهنگی را در متخصصان و کارشناسانی که می خواهند به مدیران آتی تبدیل شوند فراهم کنند تا آنها باور کنند که ایجاد مراکز ارزیابی فقط به منزله یک طرح نیست بلکه به این منظور است تا در داخل آن، مدیران آینده خود را انتخاب کنند. از این رو می توان استعداد یابی و پرورش مدیران آینده را با: ۱- تهیه فهرستی از شایستگی ها و قابلیت های مورد نیاز مدیران آینده؛ ۲- طراحی ابزاری که شایستگی ها و قابلیت ها را اندازه گیری کند؛ ۳- شناسایی افراد مستعد جهت شرکت در آزمون؛ ۴- برگزاری آزمون به اجرا گذاشته شود تا با توجه به نتایج آزمون به تدریج پرورش مدیران آینده و شکل گیری استعدادها به قابلیت ها و مهارت های مورد نیاز برای اداره آینده سازمان انجام گیرد( ابوالعلایی ، ۱۳۸۳ ، تدبیر، ۱۴۵)
مسئولیت پرورش مدیران را سه بخش به عهد ه دارند: ۱- خود فرد که با فرآیندهای خود پرورشی ، خود توسعه ای در به فعلیت رساندن قابلیت های خود کمک می کند؛ ۲- متخصص منابع انسانی؛ ۳- مدیران با تجربه . این تیم مسئولیت پرورش تدریجی و تبدیل استعدادها به قابلیت ها و مهارت هایی که آینده سازمان را اداره خواهند کرد، را شکل می دهد.
این رویکرد در کشورهای مختلف به دو صورت متمرکز یا غیر متمرکز پیگیری و تجربه گردید. کشورهایی مانند انگلیس، فرانسه و سوئد، انتخاب و انتصاب و ارتقا را حتی در سطح ملی به صورت متمرکز به عمل می آوردند و کشورهای آلمان، دانمارک، نروژ و آمریکا به صورت غیر متمرکز و با ساخ تار نظارتی شدید در رسیدگی به شکایات اقدام می نمایند.(حسینیان،۱۳۹۰: ۱۶۶)
۲-۳-۱۱- فرایند ارزیابی
فرایند ارزیابی یک رشته اقداماتی مانند تهیه فهرست معیارهای شایستگی تخصصی، آزمون و مراکز ارزیابی نامزد های احراز مشاغل می باشد. پس از تعیین ویژگی های لازم احراز مشاغل مدیریتی برای ارزیابی استعداد های مدیریتی به کمک مصاحبه ،پرسش نامه، آزمون های هوش و شخصیت و مهارت های مدیریتی به سنجش ویژگی های مورد نظر در نامزد ها اقدام و افراد مستعد احراز پست های مدیریتی انتخاب می گردد. (بابایی، ۱۳۷۷)
برای این که ارزیابی اولیه یا انتخاب استعدادهای مدیریتی با اعتبار بالاتر و دقت بیشر صورت بگیرد باید سعی کنیم: ۱– ارزیابی با ساختار علمی و با استاندارد مربوطه انجام بگیرد؛ ۲ – ارزیابی مبتنی بر قابل یت ها و شایستگی ها باشد ؛ ۳ – ارزیابی بر اساس تحلیل و سنجش رفتارها و استعدادهای افراد سنجیده شود، هر سه فاکتور توسط مراکز ارزیابی به وسیله ارزیابانی که آموزش های تخصصی دارند به عمل آمده تا سرانجام افراد مستعد مدیریت، انتخاب و وارد مرحله پرورش مدیران آینده شوند.
۲-۳-۱۲- مراکز ارزیابی شایستگی مدیران
این مراکز سه وظیفه اساسی ۱- انتخاب و پرورش و ترفیع مدیران؛ ۲- شناخت نیازهای آموزشی و توسعه ای مدیران؛ ۳- توسعه، رشد و ارتقا، به خصوص از طریق شبیه سازی را دارد ( طباطبائی، ۱۳۸۳) مراکز ارزیابی به دنبال افرادی است که نزدیک ترین و شایسته ترین فرد به مدل شایستگی ها باشد و کمتر کسی است که این قابلیت ها را در حد اعلا داشته باشد؛ بنابراین بعد از اجرای ارزیابی ضرورت دارد که با برنامه آموزشی این شایستگی ها در مدیران آینده پرورش و تکمیل شود (ابوالعلایی، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۶)
به منظور ارزیابی مناسب شرایط ارزیابی روبه رو را مهیا می سازیم : ۱- ارزیابی به دور از سلیقه شخصی اما ساختارمند؛ ۲- ارزیابی مبتنی بر قابلیت ها و شایستگی ها؛ ۳ - براساس تحلیل و سنجش رفتارها و مطابق با مدل ارزیابی بایست های باید باشد.
ارزیاب ها و مجریان استفاده از ابزار ارزیابی، یکی از ویژگی موفقیت در کسب نتایج بایسته و صحت و سقم آن است و اعتبار مجریان با داشتن دانش ، تخصص و تبحر لازم، در استفاده از ابزار معین می شود (ابوالعلایی، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۵ ). ارزیاب ها نکات رفتاری و اطلاعات را باید خیلی منسجم و یکپارچه جمع آوری نموده و با تکنیک های ارزیابی کاملاً آشنا باشند (طباطبائی ، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۵)
ارزیاب ها آموزش های مورد نیاز را همراه با استاندارد های عملکردی تدوین شده مانند فنون شبیه سازی، ارزیابی چند جانبه، فنون ارزیابی چند بعدی، فرا می گیرند .امروزه در هر علمی اگر شبیه سازی انجام نشود یادگیری و آموزش به هدف نمی رسد . فنون ارزیابی چند بعدی مانند مشاهدات توسط چند ارزیاب است که مهارت و توانایی ها را قضاوت تا بحث اعتبار روایی حاصل گردد. برای انتخاب مدیر مناسب ، سرمایه گذاری مناسب لازم است و متخصصان ارزیابی باید از فرصت و ابزار لازم در خصوص سنجش معیارها استفاده کنند.
۲-۳-۱۳- روش های مراکز ارزیابی شایستگی مدیران
عموماً دو دسته هستند: ۱- روش تعاملی یا تمرین ها؛ ۲- روش غیر تعاملی یا غیر تمرین ها (سازمان مدیریت صنعتی ، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۵)
روش تعاملی یا تمرین ها : به صورت شبیه سازی و قرار دادن فرد در موقعیتی که درآینده قرار خواهد گرفت و شامل فعالیت های زیر است:
۱- فعالیت نوشتاری مانند کارتابل و کازیه؛ ۲- فعالیت رودررو مثل مصاحبه های ساختارمند در مورد ایفاء نقش مدیریتی؛ ۳- فعالیت گروهی همچون زمانیکه فرد در موقعیت حل مسئله ای با افراد شبیه خودش در یک گروه قرار گرفته و هر کس نقش و واکنش خاصی به محرک ها نشان می دهد.
گرچه آموزش یا آزمون در حین کار در محیط واقعی کار بسیار با ارزش است ولی مقرون به صرفه نیست؛ از این رو به روش های شبیه سازی که تا حد امکان با شرایط واقعی کار ایجاد می گردد از قبیل موارد زیر می تواند تاثیر متغیر های مختلف را آزمود. (حسینیان،۱۳۹۰: ۱۶۷)
نمونه پژوهی یا مطالعه موردی
در این روش قضایا و مسئله تدوین شده که ممکن است مدیر با آن در ضمن کار مواجه شود، برای کاندیدا شرح داده می شود تا در مقابل آن نسبت به تحلیل و راه حل مسئله تلاش کند. در این روش در تدوین قضایا می بایست مبنای منطقی و امکانات لازم مثل دسترسی به مدارک محرمانه و غیره و مهارت افراد لحاظ شود.
تمرینات کازیه ای
روش تمرینات کازیه ای یا ارائه تحلیلی و تمرین نوشتاری و کارتابل، نوعی نمونه پژوهشی تلقی می شود.کازیه محل قراردادن نامه های ورودی و صادره است که روی میز هر مدیری قرار دارد؛ از این رو تعدادی نامه به صورت مشابه واقعی در آنها قرار داده و اقدامات و نظرات کاندیدا، پس از بررسی و مطالعه اسناد و مدارک و گزارش ها انجام می گیرد. از نکات مثبت آن صرفه جویی وقت و انرژی ارزیاب و از نکات منفی عدم ارائه بازخورد مطمئن به کاندیدا است؛ چون بازخورد های ارزیاب ناشی از تجارب و اطلاعات و سلیقه آنان است .
بازی یا ایفای نقش
در این روش به کاندیداها این امکان داده می شود تا با مشکلات مواجه شده و با افراد واقعی سر و کار داشته باشد. در این مورد برای کاندیداها نقش هایی تعریف شده و از آنها خواسته می شود مطابق سناریوی تنظیم شده که در کنارشان گذاشته می شود تنش و واکنش های خود را تنظیم کنند . افراد با بازی در نقش یا نقش های مختلفی که بر اساس شرایط حقیقی کار معین شده است در مقابل ارزیا ب ها، انتظارات خواسته شده را برآورده می کنند به صورتی که ایفای نقش مشاهده، و بازخورد لازم ارزیابی می گردد. از مزایای آن روش، مجسم شدن مسایل و مشکلات، یادگیری در محل ، بهبود نظارت ارزیاب ها ، دریافت بازخورد کاندیداهاست. از معایب آن حدود بازخورد و ارزیابی است که با توجه به محدودیت اطلاعات ، مهارت کاندیداها و ارزیاب ها است که از مطلوبیت آن می کاهد. (حسینیان،۱۳۹۰: ۱۶۹)
تمرین های تجربی
فعالیت کوتاه گروهی است که از انجام دادن آن فعالیت و مشاهده چگونگی انجام، کار ارزیابی انجام می پذیرد. مثلاً با بهره گرفتن از تمرین تجربی، شرایطی تعارض آمیز به وجود می آوریم تا کاندیداها در چگو نگی راه حل آن ارزیابی شوند. در این روش محیطی مشابه محل کار واقعی در خارج از محیط کار به نام کارگاه آموزش های ارزیابی ایجاد می کنند بازی های مدیریتی کاندیداها در بحث گروهی به طور عملی با نحوه تصمیم گیری و برنامه ریزی خود به رقابت گروهی می پردازند و با توجه به اطلاعات، امکانات، محدود یت ها، تصمیمات لازم را اتخاذ می نمایند و تصمیمات متخذه توسط رایانه یا ارزیاب تجزیه، تحلیل و ارزیابی شده و نتیجه آن مورد بهره برداری قرار می گیرد. این روش ها به تناسب نوع مورد از هزینه متغیری برخوردار است(سید جوادین، ۱۳۸۶: ۲۹۸-۲۹۴)
بدین ترتیب برای ارزیابی مدیران از آنان به کانون ارزیابی دعوت به عمل می آید و به طریق گفته شده روایی آزمون ها را مورد آزمون قرار داده و به روش غیر تمرین ها یا غیر تعاملی ویژگی و شایستگی های مورد نظر را ارزیابی می کنیم.
روش غیر تعاملی یا غیر تمرین ها
سنجش دانش یا اسنادی است که معمولاً فرد در این ابزارها به طور مستقیم دخالت ندارد و در سه دسته مورد استفاده قرار می گیرند: ۱- تست روانشناسی از طریق سنجش میزان هوش و موقعیت شخصیتی؛ ۲- سنجش قابلیت ها با بهره گرفتن از رویکرد ۳۶۰ درجه؛ ۳- آزمون های علمی که بیشتر برای سنجش دانش است (سازمان مدیریت صنعتی، ۱۳۸۳ ، تدبیر ۱۴۵)

امکان صادرات آن نیز وجود دارد زیرا وقتی به ارقام واردات کشورهای اروپائی مثل آلمان و فرانسه توجه شود معلوم میگردد که گیاهان داروئی بازار بزرگی را در جهان داشته و کشور ما میتواند به یکی از صادر کنندگان این گیاهان تبدیل شود (صمصام شریعت، ۱۳۸۲ ). استفاده از گیاهان داروئی و معطر در کشورهای توسعه یافته به شدت در حال افزایش است به طوری که هم اکنون ۹۰ درصد مردم این کشورها از داروهای منشأ گیاهی استفاده میکنند (Racs، ۱۹۸۲). طبق آمار سازمان بهداشت جهانی در حال حاضر حدود ۸۰ درصد از جمعیت جهان از ترکیبات گیاهی برای درمان استفاده می کنند که این آمار در کشورهای توسعه نیافته بالاتر و در کشورهای توسعه یافته کمتر است (زمان، ۱۳۸۲). یک اصل مهم کشت و تولید گیاهان داروئی مخصوصاً گونه های نادر آنها حفظ منابع ژنی تولید دارو در طبیعت و به بیان دیگر حفظ« تنوع زیستی» میباشد (امیدبیگی، ۱۳۷۹). با توجه به افزایش سریع جمعیت ایران و نیاز مبرم و روزافزونی که صنایع داروسازی کشور به گیاهان دارویی به عنوان مواد اولیه تولید دارو دارند، توجه و تحقیق پیرامون این دسته گیاهان ضروری است (امیدبیگی، ۱۳۸۳).

ماریتیغال (Silybum marianum L) گیاهی دارویی، یکساله یا دو ساله از خانواده کمپوزیته و بومی اروپای غربی و مرکزی و شمال هند است. در عطاریها از برگ و ریشه گیاه خارمریم (ماریتیغال) به عنوان داروی معرق، تببر، اشتها آور ارائه میشود. از میوه ها یا بذرهای این گیاه برای درمان کاهش اشتها و نارسایی گوارشی به کار میرود (دوازده امامی و حسینی، ۱۳۸۸).
در چند دهه اخیر مصرف نهادههای شیمیایی در اراضی کشاورزی موجب معضلات زیست محیطی عدیدهای از جمله آلودگی منابع آب، افت کیفیت محصولات کشاورزی، کاهش تنوع زیستی و فرسایشی ژنتیکی، ایجاد مقاومت در امراض و آفات گیاهی و کاهش میزان حاصلخیزی خاکها شده است (Sharma، ۲۰۰۲). کشاورزی پایدار بر پایه مصرف کودهای آلی و بیولوژیک با هدف حذف یا تقلیل چشمگیر در مصرف نهاده های شیمیایی، یک راه حل مطلوب جهت غلبه بر این مشکلات به شمار میآید. کشاورزی پایدار نظامی است که ضمن برخورداری از پویایی اقتصادی، میتواند موجب بهبود وضعیت محیط زیست و استفاده بهینه از منابع موجود شده و همچنین در تأمین نیازهای غذایی انسان و ارتقاء کیفیت زندگی جوامع بشری نقش بسزایی داشته باشد. علاوه بر این، کشاورزی پایدار با رعایت اصول اکولوژیکی، میتواند ضمن ایجاد توازن در محیط زیست، کارآیی استفاده از منابع را افزایش داده و زمینه بهره وری طولانی مدتتری را نیز برای انسان فراهم سازد. یکی از ارکان اصلی در کشاورزی پایدار استفاده از کودهای بیولوژیک در اکوسیستم های زراعی است (شریفی عاشور آبادی و همکاران، ۱۳۸۱).
کودهای بیولوژیک، شامل مواد نگهدارندهای با جمعیت متراکم یک یا چند نوع ارگانیسم مفید خاکزی و یا بصورت فرآورده متابولیک این موجودات میباشند که به منظور تأمین عناصر غذایی مورد نیاز گیاه در اکوسیستم زراعی بکار میروند. بطور معمول، ارگانیسمهای مورد استفاده برای تولید کودهای بیولوژیک از خاک منشأ گرفته و در اغلب خاکها حضور فعال دارند. معهذا در بسیاری از موارد، کمیت و کیفیت آنها در حد مطلوب نیست و به همین دلیل استفاده از مایه تلقیح آنها، ضرورت پیدا میکند (صالح راستین، ۱۳۸۰). در این میان ورمیکمپوست یکی از مهمترین کودهای بیولوژیک میباشد که نقش مهمی در افزایش کمی و کیفی محصول دارد. بنابراین بکارگیری کودهای آلی و بیولوژیک، گامی اساسی و مطمئن در جهت دستیابی به اهداف کشاورزی پایدار میباشد. در بحث تولید گیاهان دارویی، ارزش واقعی به کیفیت محصول و پایداری تولید داده میشود و کمیت محصول در درجه دوم اهمیت قرار میگیرد. مطالعات انجام شده بر روی گیاهان دارویی در اکوسیستمهای طبیعی و زراعی گویای آن است که استفاده از نظام کشاورزی پایدار به دلیل تطابق با شرایط طبیعی و اصل اصالت کیفیت محصول، بهترین شرایط را برای تولید این گیاهان فراهم میآورد و حداکثر ماده مؤثر (Active Substances) در چنین شرایطی تولید میگردد (شریفی عاشور آبادی و همکاران، ۱۳۸۱).
از طرفی یکی از عوامل اصلی فرسایش خاک شخم زدن بی رویه میباشد. همچنین برای شخم زدن چون باید از ادوات مکانیکی استفاده کرد در نتیجه میبایست از سوختهای فسیلی نیز بهره برد که این خود باعث افزایش آلودگی هوا و مصرف سوخت میگردد. امروزه روشهایی وجود دارد که کمترین شخم را با توجه به شرایط زمین در نظر میگیرند بدون اینکه از عملکرد نهایی محصول کم گردد. ایران یکی از کشورهای پیشرو در فرسایش خاک میباشد. به همین دلیل در سیستم کشاورزی ارگانیک به این مسأله نیز اهمیت زیادی دادهاند و ضوابط خاصی را به توجه به نوع کشت برای شخم زدن خاک در نظر گرفتهاند. شخم زدن خاک شامل اعمال مکانیکی است که باعث تغییر یا مخلوط کردن خاک میشود مانند: شیارکندن، شخم زدن، کندن، بیل زدن، کلوخ شکنی و .. است.

۱-۲- اهداف

با توجه به رشد روز افزون جمعت و نیاز به افزایش بهره وری در واحد سطح در کشاورزی و لزوم یافتن مکانیزمهای فیزیکی و سازگار با محیط زیست این تحقیق با هدف بررسی اثر نوع شخم (بدون شخم، نیمه شخم، شخم کامل) و کود (شیمیایی، آلی، دامی) بر عملکرد ماریتیغال انجام شد.

فصل دوم

کلیات و بررسی منابع

۲-۱- تاریخچه استفاده انسان از گیاهان دارویی

سابقه درمان بیماریها با گیاهان دارویی به قدمت تاریخ زیست انسان بر روی کره زمین است. انسان به حکم تجربه، علم و اندیشه و جانوران بنا به مقتضیات خود در طول عمر حیات در کره زمین به کمک گیاهان دارویی خود را مداوا کرده و می‌کنند. از آنجا که انسان جزئی از طبیعت است بطور مسلم برای هر بیماری، طبیعت گیاهی برای مداوای آن عرضه کرده است، به همین دلیل به طبیعت روی آورده و از نعمات آن بهره می‌برد، و به درمان سریع‌تر ، بهتر و مطمئن‌تر دست می‌یابد (امیدبیگی، ۱۳۷۶).

۲-۲- رابطه گیاهان دارویی و بیماری

هر خاکی و هر آب و هوایی، بستر انواع گیاهان دارویی است. بنابراین همه چیز در همه جا نمی‌روید و حکمت خلقت در این است که هر جا بیماری هست، قطعا نوع گیاه دارویی آن نیز یافت می‌شود. از طرفی همه گیاهان دارویی در یک فصل خاص نمی‌رویند. هنوز کسی رابطه بین شیوع بیماری در یک فصل یا یکزمان و وفور گیاهان دارویی آن فصل را جستجو نکرده است، ولی می‌دانیم که بسیاری از بیماریها در فصل خاص شیوع پیدا می‌کنند و بعضی از گیاهان دارویی شناخته شده و ناشناخته نیز در همان فصل به وفور یافت می‌شوند (امیدبیگی، ۱۳۷۶)

۲-۳- ترکیبات مهم گیاهان دارویی

۲-۳-۱- موسیلاژ:

موسیلاژ در بسیاری از گیاهان یافت میشوند. موسیلاژ از پلی ساکاریدهای جذب کننده آب ساخته شدهاند، که تولید ژلهای چسبناک میکنند. موسیلاژ باعث محافظت دستگاه هاضمه در مقابل تحریکات، اسیدیته بالا، التهابات دستگاه هاضمه و همچنین باعث بهبودی التهابات گلو، ششها، کلیه ها و لولههای ادراری میشوند. مانند گونهای نارون(Ulmus rubra) که گیاه موسیلاژدار میباشد (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۲- فنلها:

گروهی از ترکیبات نظیر اسید سالیسیلیک پیش ماده آسپرین و بسیاری از گیاهان از جمله بید(Salix alba) دارای این ماده میباشند. فنلهای دیگر تیمول ترکیب فنولی موجود در آویشن زراعی (Thymus vulgaris) است. هنگامی که به صورت خوراکی مصرف شود خاصیت ضدعفونی کنندگی و کاهش دهنده التهابات را دارد و هنگامی که روی پوست به کار برده شود خاصیت تحریک کنندگی دارد (زارع زاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۳- تانن ها:

تاننها از مقدار بسیار کم تا بسیار زیاد در گیاهان تولید میشوند. تانن پوست و برگ گیاه داری مزه تند و قابض میباشند و مصرف آنها برای حشرات و حیوانات ناخوشایند میباشند. تاننها باعث انقباض پوست و اصلاح مقاومت آنها به گندیدگی میشوند مثل پوست بلوط(Quercus robur) و آکاسیا (Acacia catechu) که دارای میزان زیادی تانن میباشند (زارع زاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۴- کومارینها:

کومارینها فعالیتهای مختلف دارند نظیر کومارینهای موجود در اکلیل الملک (Melilotus officinalis) که خاصیت رقیق کنندگی خون را دارد. در حالیکه برگاپتن در کرفس (Apium graveolens) بعنوان کرم ضد آفتاب و خلین موجود در خلال دندان (Ammi visnaga) دارای توانایی شل کنندگی ماهیچههای صاف را دارد. (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۵-آنترا کوئینون ها:

آنتراکوئینونها ترکیبات فعال عمده در گیاهان نظیر سنا (Cassia senna) و ریوند چینی (Rheun palmatum) میباشند که برای رفع یبوست مورد استفاده قرار میگیرند. این مواد اثر محرک مسهلی در روده بزرگ دارند و سبب انقباضات روی دیواره روده و باعث تحریک حرکات رودهای تقریباً پس از ۱۰ ساعت پس از مصرف آن میشوند. آنها همچنین باعث سیالیت بیشتر مدفوع و دفع راحتتر آن میشوند (زارع زاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۶- فلاونوئیدها:

فلاونوئیدها در بسیاری از گیاهان وجود دارند و دارای فعالیت وسیعی از جمله خاصیت ضد التهاب و بویژه برای تقویت گردش خون مفید میباشند مانند روتین در (Fagopyrum esculentum) و لیمو شیرین که باعث تقویت مویرگها می شود (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۷- آنتوسیانین ها:

این رنگدانهها باعث ایجاد رنگ آبی، بنفش یا قرمز کمرنگ در گلها و میوه ها میشود که باعث تقویت وحفظ سلامت رگهای خونی میشوند مانند تمشک (Rubus fruticosus) و انگور قرمز (Vitis venifera) (زارع زاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۸- گلوکوزیلینات ها:

منحصراً در گونه های مختلف خردل وجود دارند. گلوکوزیلینات ها اثر تحریک کنندگی روی پوست را دارند که باعث التهاب و تاول میشوند. به صورت ضماد برای ورم مفاصل دردناک بکار برده میشوند و باعث افزایش جریان خون و نیز جریان خون به منطقه تحت تأثیر میشود و به دفع مواد زائد از بدن کمک میکند (یک عامل کمک کننده ناراحتیهای مفاصلی) همچنین باعث کاهش فعالیت تیروئید میشوند. تربچه (Raphnus sativus) و خردل سفید (/sinapis alba) حاوی مقدار قابل توجهی از این مواد هستند (زارع زاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۹- اسانس ها:

روغنهای فراری که از گیاهان استخراج میشوند اسانس نامیده میشوند که مهمترین ترکیب شیمیایی گیاهی هستند. نظیر اسانس درخت چای (Melaleuca altemifolia) که بیش از ۶۰ نوع ترکیب فرار مختلف در آن شناخته شده است. بسیاری از آنها قویاً خاصیت ضدعفونی کنندگی دارند. بعضی از روغنهای فرار حاوی سزکوئیترپنها نظیر آزولن موجود در بابونه (Chamomilla recutita) میباشند. این ترکیبات اثر ضدالتهابی دارند (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱۰- ساپونینها:

دو نوع ساپونین وجود دارد، ساپونینهای تریترپنوئیدی و ساپونینهای استرودیولی که بعداً نام آنها از هورمونهای استرادیولی طبیعی مشابه بدن گرفته شد. بسیاری از گیاهان دارای ساپونینهای استرادیولی با فعالیت مشخص هستند نظیر شیرین بیان (Glycyrrhiza glabra) که یکی از بهترین نوع شناخته شده میباشد. ساپونین ترپنوئیدی در ریشه پامچال (Primula veris) وجود دارد که یکی از قویترین خلط آور است و نیز ممکن است به جذب غذاکمک کند (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱۱- گلیکوزیدهای قلبی:

گلیکوزیدهای قلبی در گیاهان دارویی مختلف یافت میشوند در گونه های مختلف گل انگشتانه نظیر(Digitalis purpurea) گلیکوزیدهای قلبی شامل دیژتوکسین، دیژوکسین و ژیتوکسین وجود دارند که به طور مستقیم باعث فعالیت قلب میشوند. در هنگام سکته قلبی به تقویت نیرو و انقباضات قلب کمک میکند. گلیکوزیدهای قلبی به طور قابل ملاحظهای خاصیت مدری دارند. آنها به انتقال مایع از بافتها و سیستم گردش خون به دستگاه ادراری کمک میکنند بنابراین باعث کاهش فشار خون میشوند (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱۲- گلیکوزیدهای سیانوژنیک:

اگر چه این گلیکوزیدها دارای سیانید هستند اما اثر آرام بخشی و شل کنندگی ماهیچههای قلبی در دز کم را دارند گونه Prunus serotenia و آقطی (Sambacus nigra) هر دو حاوی گلیکوزید سیانوژنیک می باشند که توانایی توقف و تسکین سرفههای خشک تحریکی را دارند (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱۳- ویتامین ها:

بعضی از گیاهان دارای مقدار قابل توجهی ویتامین میباشند. بولاغاتی (Nasturium officinale) دارای مقدار زیادی ویتامین E و میوه گل نسترن دارای میزان بالایی ویتامین C می باشند. اکثر گیاهان دارویی دارای حداقل چند ویتمین میباشند که این ویتامیها باعث درمان بیماریها میشوند (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱۴- مواد تلخ:

گروهی از مواد مختلف بهم پیوسته میباشند که مزه تلخ از خود بروز میدهند، تلخی آنها باعث تحریک ترشحات بوسیله غدد ترشحی و اندامهای هاضمهای میشود که در اثر اصلاح هضم و جذب غذا در نتیجه بدن تغذیه و تقویت میشود. بسیاری از گیاهان دارای مواد تلخ میباشند برجسته ترین آنها افسنطین (Artemisia absinthium) و مریم کوهی(Swertia chirata) میباشد (زارعزاده، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱۵- آلکالوئیدها:

گروهی از ترکیبات پیچیده هستند که اکثراً دارای نیتروژن (NH₂) میباشند که آنها را از نظر فارماکولوژیکی فعال میسازد. بعضی از آنها مصارف و خواص دارویی دارند که به خوبی شناخته شده است. برای مثال وینکریستین در گیاه پروانش (Vinca rosea) که درمان کننده بعضی از انواع سرطان ها میباشد. آلکالوئیدهایی نظیر آتروپین که در شابیزک (Atropa belladonna) اثر مستقیم روی بدن دارد و کاهش دهنده اسپاسمها، برطرف کننده درد و کاهش دهنده ترشحات بدن میباشد (زارعزاده، ۱۳۸۳).