الف: ایالات متحده امریکا خاستگاه آحادسازی^[۱۷۳]

همان طور که گفتیم، آحادسازی، یک عملیات مشترک و هماهنگ در یک مخزن نفتی توسط مالکان حقوق در قطعات جداگانه روی مخزن می باشد.
امروزه آحادسازی مخازن گاز در آمریکا امری عادی است ولی آگاهی از سیر تاریخی ان نشان می دهد که ریشه آن را باید در این واقعیت جست که در آن کشور مالکیت خصوصی بر معادن از جمله گاز رواج داشته و دارد و ممکن است اراضی که زیر آن یک مخزن وجود دارد، بیش از ده، صد و یا حتی هزار مالک داشته باشد.
در گذشته براساس قاعده حیازت، هر مالک می توانست در ملک خود به هر میزان که توان داشت چاه حفر کرده و گاز استحصال نماید. اجرای حداکثری این قاعده به دلیل رقابت لجام گسیخته بین مالکان اراضی و یا دارندگان مجوز باعث افت فشار چاه، کاهش بازیافت نهایی ذخایر، اسراف اقتصادی، عدم تعادل در عرضه و تقاضا(بی ثباتی بازار) و آسیب های جبران ناپذیر زیست محیطی می گردید.^[۱۷۴] یک سلسله محدودیت ها توسط قانون گذار و دادگاه های آمریکا برای مهار مشکلات ذکر شده بر قاعده حیازت اعمال شد که هر کدام به سهم خود موثر واقع شد، ولی کافی نبود. اما تصمیم نهایی با تلاش ۲۰ ساله آقای دوهرتی^[۱۷۵] و تصویب آحادسازی اجباری در سطح فدرال در مرجع قانون گذاری آمریکا و پس از آن تصویب قوانین ایالتی در این خصوص به ثمر نشست.^[۱۷۶]

در آمریکا معمولا دو موافقت نامه برای آحادسازی یک میدان امضاء می شود:
موافقت نامه ایجاد واحد که بین اعطاکنندگان امتیاز و دارندگان امتیاز امضاء می شود.
موافقت نامه عملیات واحد^[۱۷۷] که فقط بین دارندگان امتیاز یا صاحبان منابع استیجاری^[۱۷۸]، برای حکومت و اعمال بر عملیات واقع در واحد امضاء می شود.
موافقت نامه عملیات مشترک از بسیاری از جهات شبیه موافقت نامه های عملیات واحد است، که عموما توسط دارندگان مجوز یا امتیاز که مشترکا منابع و حقوقی در یک امتیاز یا مجوز خاص دارند، استفاده می شود.
اکثریت قریب به اتفاق موافقت نامه های آحادسازی به دو دلیل به کمیسیون محافظت ارائه می شود:
دارندگان مجوز اغلب مجبور هستند به فرایند اجبار دولت برای الزام مالکان بی علاقه در ایجاد واحد، اعم از مالکان منافع استیجاری و حق الامتیاز، استناد کنند.
تصویب کمیسیون حفاظتی معمولا مشارکت کنندگان در واحد را از این که فعالیت و همکاری آن ها به قانون ضد تراست منتسب شود، حفظ می کند.
در حقوق آمریکا اکثر آحادسازی چندین سال پس از کشف یک میدان و تولید اولیه از آن و در وقتی که تولید بعدی مقتضی بازیافت ثانوی با ایجاد فشار مجدد بر میدان با جریان آب یا تکنیک های دیگر است، اتفاق می افتد.
کمیسیون حفاظتی امریکا با طیف گسترده ای از قوانین حفاظتی مثل تجمیع، دوره استراحت چاه، رعایت فاصله در حفر چاه و حداکثر سازی نسبت بازده گاز- نفت بر فرایند اول تولید، بر میدان نظارت و کنترل می کند. اعمال این قوانین حفاظتی تا مرز اطمینان از این که اسراف مادی گاز رخ نمی دهد و همه صاحبان منفعت، سهام عادلانه ای از تولید یک مخزن مشترک را به دست می آورند، پیش می رود.
در اراضی متعلق به دولت فدرال در خشکی، آحادسازی اولیه گهگاهی از طریق قوانین حاکم بر تشکیل واحدهای اکتشافی اعمال می شود.
اکثریت قریب به اتفاق ایالات گازخیز در آمریکا دارای قانون آحادسازی اجباری هستند که به کمیسون های حفاظتی خود اختیار می دهند تا مالکان بی میل با پیوستن به واحد را پس از ابلاغ به آنان و استماع اظهاراتشان نزد کمیسیون بر مبانی تصویب شده در آن مرجع، ملزم کنند.
وزارت کشور آمریکا از طریق بخش بخش خدمات مدیریت معادن اختیار دارد تا توسعه گاز دریایی را در قلمرو فدرال سامان دهد. دهتر خدمات معادن، آحادسازی داوطلبانه را اجازه می دهد، لکن می تواند در جایی که به نظر می رسد چنین آحادسازی برای جلوگیری از اسراف، حفاظت از منابع طبیعی، یا حمایت از حقوق افراد ذیربط ضروری خواهد بود، آحادسازی را الزام کند.
وقتی که آحادسازی در آمریکا انجام شد، آثار مهم زیر را در مورد حقوق و تکالیف دارنده و دهنده امتیاز به همراه دارد:
هر دارنده امتیاز و مالکان دارای علقه حق الامتیازی، درصدی از تولید واحد را به طور کلی، صرف نظر از محلی که چاه ها قرار گرفته اند، به دست می آورند.
اراضی دیگر عضو واحد که به هر نحو اصلا هیچ تولیدی ندارند یا تولیدشان کمتر از آنچه در امتیاز نوعی لازم بوده باشد، تا زمانی که تولید کافی از واحد وجود دارد، فعال باقی می ماند. در غیر این صورت خاتمه خواهد یافت.
عامل عملیات در واحد آحاد شده برای به حداکثر رساندن بازیافت، در جایابی چاه ها در بهترین موقعیت میدان گازی، از نقطه نظر مهندسی آزاد خواهد بود و بسیاری از مقررات حفاظتی، مثل چاه های فاصله ای برای عملیات واحد مزاحمت ایجاد نمی کند.

ب: آحادسازی در دیگر کشورها

اصولا توجه به تاسیس آحادسازی ویژه کشورهایی است که به مالکیت خصوصی در بخش گاز احترام می گذارند، ولی اکثر کشورها که منابع مذکور متعلق به دولت است، حاجت چندانی به آحادسازی وجود ندارد.
وقتی که یک کشور به عنوان تنها اعطاء کننده امتیاز یا صادر کننده مجوز، مجوزهایی صادر یا موافقت نامه های مشارکت در تولید یا سایر قراردادهای مشابه را برای توسعه این منابع با شرکت ها منعقد می کند، قراردادهای منعقد شده اغلب مناطق وسیعی، شامل هزاران جریب را دربرمی گیرد.
علیرغم وجود این مسائل، گرایش به آحادسازی در خارج از آمریکا طی سی سال گذشته به دلایل مختلف در حال رشد بوده است:
افزایش سریع قیمت نفت به دلیل تحریم نفتی(شامل گاز هم می شود) ۱۹۷۳ اوپک که توسط دولت های تولید کننده علیه بسیاری از کشورهای صنعتی وارد کننده نفت تحمیل شد، و در نتیجه تلاش دولت های غربی و شرکت های چند ملیتی برای تنوع بخشیدن به منابع واردات نفتی و گازی خود.
کوچک تر شدن عملیات اکتشاف بلوک های پیشنهاد شده توسط دولت های میزبان، پس از سال ها.
افزایش شمار بلوک های در دسترس با احتساب مناطق رها شده یا باقی مانده از بلوک های موجود.
نتیجه همه ی این عوامل افزایش شمار مخزان در حال کشف در خارج از آمریکا بود که علت اصلی مناطق امتیازی متعدد با دارندگان مجوز متفاوت در هر منطقه شد. برخی میادین مرزهای میان دو یا چند کشور را قطع می کند.
حاصل آن که به دلایل پیش گفته، به طور کلی توسعه و بهره برداری از منابع گازی بین دارندگان مختلف امتیاز و کشورهای متفاوت از طرق همکاری نسبت به سازوکارهای رقابتی بسیار مهم و مطلوب به نظر رسید. همین امر باعث گردید تا مدل آحادسازی علیرغم اینکه یک نسخه داخلی برای درمان یک معضل ملی بود از آمریکا به خارج از این کشور گسترش یابد.
این گسترش دو وجهی بود یعنی برخی کشورها مقررات آحادسازی را برای مصرف داخلی همچون امریکا مورد استفاده قرار دادند.^[۱۷۹] برخی هم در روابط بین المللی در مواردی که مخزنی در طول مرزهای دو کشور قرار می گرفت که از هر دو طرف مرز قابل استحصال بود، از این روش کارآمد استفاده کردند، البته برخی کشورها هم از هر دو بهره گرفتند.
آحادسازی معمولا مراحل سه گانه ای دارد که به شرح زیر می باشد:
موافقت نامه آحادسازی مقدماتی(در زمان اکتشاف یا آگاهی از مخزن مشترک معمولا قبل از این که تجاری بودن اعلام شود، منعقد می شود.)
موافقت نامه آحادسازی(معمولا با توافق بر طرح توسعه مصادف و همراه است) و
تعیین مجدد سهم عاملان مشارکت پس کسب به اطلاعات بیشتر از توسعه میدان و تولید در دسترس.
از بررسی مدل های آحادسازی در کشورهای دیگر چند نتیجه کلی دست می دهد:
بیشتر کشورها آحادسازی را لازم می دانند اما فرایند اجباری فقط پس از این که کارهای آحادسازی اختیاری با شکست مواجه شد، مورد استفاده قرار می گیرد.
در مقایسه با قوانین آحادسازی ایالتی در آمریکا و در قیاس با موافقت نامه های آحادسازی بین المللی در حال اجرا، ضوابط احادسازی در دیگر کشورها اغلب کوتاه تکمیل شده و امضاء می شوند.
اکوادور تنها کشوری است که یک موافقت نامه آحادسازی نمونه، شبیه کارهای موسسه نفتی آمریکا که چنین موافقت نامه هایی را در آمریکا می نویسد، نوشته است.

بند سوم : تفاوت های مقررات حاکم بر آحادسازی در کشورهای مختلف

در هر حال مقررات حاکم بر آحادسازی مشترک است ولی جهانی نیست و کشورها بعضا به طور گسترده ای در حد جزئیات حاکم بر آحادسازی در چارچوب های حقوقی خود دارای تفاوت هایی هستند، که می توان آنها را این گونه بیان نمود:
کشورهای دارای قوانین اصلی حاکم بر آحادسازی، مانند آذربایجان، برزیل و اکوادور.
کشورهای دارای مقررات حاکم بر آحادسازی، مانند مصر، اندونزی، نیجریه و انگلستان.
کشورهایی که گرچه قوانین یا مقررات حاکم بر آحادسازی ندارند، اما مواد و قیودی در مورد آحادسازی را در قراردادهای نمونه خود دارند، مانند آنگولا، چین و کلمبیا.
این ده کشور ضوابط حقوقی در مورد آحادسازی را حداقل در یکی از سه منبع حقوق دارند و البته برخی ازکشورها ضوابط گفته شده را در منابع متعدد حقوق دارند.
کشورهایی که ظاهرا هیچ ضوابطی برای مواجه آحادسازی در قالب های حقوقی سه گانه(قوانین اصلی، مقررات و قراردادهای نمونه)ندارند ولی در برخی قراردادهای خود از عباراتی استقاده کرده اند که تفسیر آن چیزی جز پایبندی به آحادسازی نمی باشد، مانند کشورهای یمن و روسیه.
کشورهایی که ضوابط آحادسازی را در قراردادهای توسعه و بهره برداری، مثل قراردادهای امتیازی یا مشارکت در تولید درج می کنند، مانند آذربایجان، مصر و نیجریه.
به طور خلاصه می توان نتیجه گرفت که رویه بین المللی در حالی که به طور کلی مقتضی آحادسازی است، ظاهرا به طرفین اجازه انعطاف قابل ملاحظه ای در مذاکرات مربوط به انعقاد موافقت نامه های آحادسازی را اجازه می دهد.

گفتار دوم: اصول مشترک موافقت های آحادسازی بین المللی

همانطور که پیش ذکر کردیم، برای آحادسازی بین المللی، دو موافقت نامه لازم است، اولی بین دولت هایی که مخزن فرامرزی در امتداد مرزشان گسترده شده، منعقد می شود که از هر حیث تابع حقوق بین الملل عمومی و کنوانسیون حقوق معاهدات می باشد و دومی موافقت نامه بین دارندگان امتیاز از دو دولت یا نماینده آن ها که معمولا شرکت های نفتی دولتی هستند، منعقد می شود و عملیات بهره برداری تحت شرایط دو موافقت نامه انجام می گیرد.
با این که طی سی سال اخیر مدل های مختلف موافقت نامه آحادسازی بین المللی ارائه و در برخی مناطق به کار رفته است، ولی تمی توان ادعا کرد که همه ی موافقت نامه های منعقده و آنچه که احتمالا در آینده منعقد می شود، دارای شکل یکنواختند، این تنوع ناشی از طبیعت و ماهیت این تاسیس است.

۳-۵- ابزار جمع آوری اطلاعات

بر این اساس برای اجرای هرگونه مطالعه تحقیقی یا پژوهشی داده‌هایی گردآوری می‌شود که با بهره گرفتن از آنها فرضیه‌ها مورد آزمایش قرار می‌گیرند و برای جمع آوری داده ها، ابزارها وروش‌های متعددی وجود دارد که این ابزارها گونه‌های مختلفی دارند و داده‌ها را با روش مشخصی از نظر کمی و کیفی توصیف می‌کنند. هر یک از این ابزارها برای نوع معینی از داده‌ها مناسب است و نوعی از اطلاعات را به صورت معینی ارائه می‌دهد تا به گونه‌ی مؤثرتری مورد استفاده قرار گیرد (شاه محمدی ۱۳۹۱). ابزار تحقیق در پژوهش پیش رو پرسشنامه محقق ساخته حسابداری مدیریت شامل ۱۷ گویه می‌باشد و در شیوه پاسخگویی از طیف لیکرت استفاده شده است وپرسشنامه دیگر پرسشنامه

استاندارد سرمایه فکری بوتیس که دارای ۴۲ گویه می‌باشد و در شیوه پا سخگویی از پنج گزینه (کاملاً مخالف، ‌مخالف، ‌بی نظر، موافق و کاملا موافق) استفاده گردیده است.

۳-۶- روائی و پرسشنامه

روایی از واژه «روا» به معنای جایز و درست گرفته شده و روایی به معنای صحیح و درست بودن است. مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه گیری بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد. اهمیت روایی از آن جهت است که اندازه‌گیری‌های ناکافی و نا مناسب می‌تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و نا‌روا سازد. روایی را به شکل‌های مختلف طبقه بندی کرده‌اند که به تعدادی از آنها اشاره می‌شود:
طبقه بندی نوع اول : الف – اعتبار تجربی ب- اعتبار مفهومی
طبقه بندی نوع دوم : روایی محتوایی، روایی نمادی ( ظاهری )، روایی مربوط به ملاک، روایی موافق، روایی متضمن پیش بینی، روایی سازه، روایی همگراف روایی متمایز کننده) محقق با رجوع به نظر متخصصان و اساتید از روایی ابزار اندازه گیری خود، در سنجش متغیر‌های تحقیق اطمینان حاصل نموده است.
با بهره گرفتن از روش هماهنگی درونی (آلفای کرونباخ) می‌توان پایایی آزمون‏های‏ نگرش‏سنجی را به دست آورد، پایایی مقیاس لیکرت با ضریبی در حدود ۸۵% توسط محققان قابل قبول دانسته شده است. آزمون کرونباخ آلفا یا قابلیت اعتماد یا پایایی پرسشنامه یک آزمون آماری است که حاصل آن یک ضریب به نام آلفای کروبناخ می‌باشد، برای آزمون قابلیت اعتماد یا پایایی پرسشنامه‌ای که به صورت طیف لیکرت طراحی شده و جوابهای آن چند گزینه‌ای می‌باشند، به کار می‌رود. ضریب کرونباخ آلفا برای سنجش میزان تک بعدی بودن نگرش‌ها، قضاوت‌ها و سایر مقولاتی که اندازه گیری آنها آسان نیست به کار می‌رود.

در پژوهش اکبری و همکاران (۱۳۹۱) روایی همگرا و سازه پرسشنامه مورد تایید قرار گرفت. همچنین پایایی پرسشنامه با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ مورد آزمایش قرار گرفت و مشاهده شد که ضریب آلفا برای تمام ابعاد پرسشنامه بالاتر از ۷/۰ می‌باشد که نشان دهنده پایایی خوب این پرسشنامه است.
در پرسشنامه محقق ساخته برای برآورد اعتبار پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد، در واقع در مورد پرسشنامه‌هایی که پاسخ‌های چند گزینه‌ای دارند، استفاده از این روش توصیه می‌شود. برای بدست آوردن ضریب اعتبار پرسشنامه، ابتدا از طریق پیش آزمون ۱۵ پرسشنامه بین یک نمونه تصادفی توزیع شده سپس با بهره گرفتن از رایانه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. زمانی یک پرسش نامه پایاست که مقدار آلفای کرونباخ بزرگتر از ۷/۰ باشد و هر چه این مقدار به عدد ۱ نزدیک‌تر باشد پرسشنامه از پایایی بالاتری برخوردار است. داده‌هایی که به صورت پرسشنامه جمع آوری و طبقه بندی شده‌اند به عنوان منبع اساسی برای کسب معلومات جدید درباره پدیده مورد مطالعه به کار می‌روند.

۳-۷- پایایی پرسشنامه

پایایی یا قابلیت اعتماد^[۴۰] یکی از ویژگی‌های اساسی تحقیق است که مربوط به ثبات نتایج تحقیق است و ضریب آن از صفر تا یک در نوسان است. یکی از بهترین روش‌های انجام برآورد پایایی، تکنیک آلفای کرونباخ است. بر این مبنا درپژوهش حاضر از این تکنیک برای برآورد مقدار پایایی استفاده شده است که ضریب آلفا برای گویه‌های پژوهش در پرسشنامه سرمایه فکری به شرح زیر حاصل شده است:

جدول ۳-۳- برآورد پایایی با آلفای کرونباخ برای پرسشنامه سرمایه فکری

عنوان شاخص

ضریب آلفای کرونباخ

تعداد گویه (سؤال)

تعداد نمونه

سرمایه انسانی

۷۸/۰

۱۵

۲۰

سرمایه ساختاری

۸۱/۰

۱۳

۲۰

سرمایه مشتری

۸۶/۰

۱۴

۲۰

همان گونه که از جدول فوق پیداست ضریب پایایی (همسانی درونی گویه‌ها) توسط آلفای کرونباخ برای متغیرهای اساسی تحقیق سنجیده شده است. بر این اساس ضریب آلفای کرونباخ برای شاخص سرمایه انسانی ۷۸/۰، سرمایه ساختاری ۸۱/۰، سرمایه مشتری ۸۶/۰ حاصل شده است.
ضریب پایایی برای کلیه متغیرها از درصد بالا و قابل قبولی برخوردار است. با این وجود ضریب بالای آلفای کرونباخ حاصل شده برای متغیر فوق حکایت از پایایی و همسانی فوق‌العاده بالای گویه‌ها دارد. به عبارت دیگر ضریب الفای بالای ۷/۰ نشان دهنده قابلیت اعتماد بسیار خوب مؤلفه‌ها و گویه‌های تحقیق دارد. بنابراین با توجه به موارد فوق چنین استنباط می‌شود که پایایی (قابلیت اعتماد) و همسانی درونی گویه‌ها و سؤالات متغیرها و شاخص‌های مطرح شده در حد مناسب و قابل قبولی می‌باشد.

جدول ۳-۴- برآورد پایایی با آلفای کرونباخ برای پرسشنامه حسابداری مدیریت

وقتی معنای علت تامه درست در نظر گرفته شود، ضرورت وجود معلول برای این علت بدیهی خواهد بود.

وقتی یکشی از اشیاء به ذات خود سبب وجودشی دیگری باشد تا زمانی که ذاتش باقی است این سببیت ادامه دارد. پس اگر دائم الوجود باشد معلولش نیز همیشگی خواهد بود. این همان چیزی است که حکماء آن را ابداع می‌نامند. یعنی بودنشی بدون ماده قبلی. (ابن‌سینا، الهیات شفا، ص ۲۶۶) {۳۹}
بنابراین خداوند به عنوان عله العلل اگر موجود باشد، صدور و فیضان معلول از او واجب می‌شود. وقتی واجب موجود باشد، وجود یک عالم به عنوان اثر این علت ضروری است. از این همبودی هیچ گونه نقص و مساواتی میان واجب و عالم ایجاد نمی‌شود، چراکه این دوام و همیشه بودن اثری از اثرات علت است که به عنوان معلول در نظر می‌آید.
انوار قاهره همیشگی هستند. تأثیر در معلول اول بالضروره ازلی است، زیرا یا صدورش از واجب لازم است و یا ممتنع. احتمال دوم محال است وگرنه هرگز حاصل نبود پس احتمال اول متعیّن خواهد شد. معلول اول اگر در وجود خود متوقف بر چیزی غیر از واجب الوجود نباشد صدورش حتمی است. بخاطر استحاله جدایی معلول از علت. امّا اگر در وجود خود متوقف بر چیزی غیر از واجب الوجود باشد صدورش ممنوع است بدلیل لزوم وجود معلولی غیر از معلول اول. بنابراین عالم دائمی است به دوام واجب الوجود و از معیت دوشی مساوات آن‌ها لازم نمی‌آید. برای روشن شدن این موضوع جسم نیر و شعاع آن را در نظر بیاور. هر زمانی که نیر باشد شعاع آن نیز موجود می‌شود. عالم نیز همیشه با خدا بوده و از این محال لازم نمی‌آید. (قطب الدین شیرزای، شرح حکمه الاشراق، ص ۳۷۸) {۴۰}
الف) برهان تمانع
«لَوْ کان فِیهِمَا آلِهَهٌ إِلَّا اللَّهُ لَفَسَدَتَا فَسُبْحَان اللَّهِ رَبِّ الْعَرْشِ عَمَّا یصِفُونَ.»(قرآن، انبیاء (۲۱)، (۲۲))
وقتی دو خالق در جهان وجود داشته باشد، اگر شروع به ایجاد کنند و با یکدیگر تفاهم داشته باشند، خلاف فرض لازم می‌آید. زیرا وقتی ذات آن‌ها با یکدیگر متفاوت است، باید علائق و آثار هریک جدای از دیگری باشد. به عبارت دیگر در این حالت تمانع لازم می‌آید.
اگر شروع به کار آن‌ها به صورت مستقل باشد، یا توارد علل مختلف بر معلول واحد، و یا ترجیح بلا مرجح پیش خواهد آمد. اگر در فعالیت خودشان تقسیم به کار کرده و هریک مشغول به کاری شوند، در اینجا واجب الوجود بالذات بودن آن‌ها و صدور تمامی کمالات از آن‌ها، با محدود بودن خالقت آن‌ها منافات دارد.
توضیح تفصیلی:
یکی از براهینی که ملاصدرا برای اثبات توحید ذاتی واجب الوجود از آن استفاده می‌کند، برهان تمانع است. وی در کتاب المبداء و المعاد در فصل «إله العالم لا شریک له فی الایجاد»، بیان می‌کند که اگر یک مبداء در عالم وجود داشته باشد، بالضروره واجب الوجود نیز یکی خواهد بود.
اگر واجب الوجود متعدد باشد لازم می‌آید اثر هریک بعینه اثر دیگری هم باشد. هر دو واجب الوجود هستند که معنای واحدی است پس اگر معلولی را به‌یکی از آن‌ها بغیر از دیگری استناد دهیم ترجیح بلا مرجح خواهد بود و اگر صدورش از هر دوی آن‌ها باشد لازم می‌آید صدور واحد شخصی از متععد. هر دو حالت نحال است پس تعدد واجب الوجود نیز محال است. (ملاصدرا، المبداء و المعاد، ص ۵۲) {۴۱}
اگر واجب متعدد باشد، آنگاه جایز است که فعل واجب اول دقیقاً، فعل واجب دوم نیز باشد. هر دوی آن‌ها واجب هستند و از طرفی هم وجوب وجود عین ذاتشان است، بنا براین اثر آن دو مطابق یکدیگر است. وقتی انتساب اثر یکی از آن‌ها، دقیقاً قابل انتساب به دیگری هم هست، منسوب کردن اثر به‌یکی از این دو ترجیح بلا مرجح است؛ در حالت دوم صدور از هر دوی آن‌ها، موجب صدور معلول از دو علت مختلف می‌شود که هر دو حالت باطل است، پس تعدد واجب نیز منتفی می‌شود. (ملاصدرا، الحکمه المتعالیه، ج ۶، ص ۹۸)
وقتی رابطه بین اجزاء عالم و همین طور تلازم بین علت و معلول مشخص شود، وحدت حقیقی عالم اثبات خواهد شد. این رابطه ضروری میان اجزاء تنها با وجود مبداء واحد امکان پذیر است و از وجود توحید در خلقت، توحید در ذات به دست می‌آید.
در حکمت اشراق و حکمت متعالیه معلول عین ربط به علت است. اگر دو خدا بخواهند موجودی را خلق کند، یک هستی واحد دو وجود و دو واقعیت دارد، در حالی که ممکن نمی‌تواند به بیش از یک علت منسب باشد، زیرا در این صورت تعدد وجودی معلول به تعدد وجودی علت‌ها خواهد بود. وجود یک فرد یک موجودیت متفرد است و موجودیت، همان منتسب شدن به واحد است. اگر فرض افتقار به بیش از یک علت درست باشد، هر واحدی از این موجود متعدد نیز دچار تعدد می‌شود که مستلزم تسلسل خواهد بود. بطلان این فرض به گونه ای دیگر نیز قابل اثبات است؛ وقتی معلول واحد دو علت داشته باشد، در عین حال که به‌یکی باید وابسطه باشد، در همان حال وابسطه نیست. وقتی معلول به علت اول وابسطه است در همان زمان به علت دوم وابسطه نیست و وقتی معلول به علت دوم وابسطه است در همان زمان به علت اول وابسطه نیست و حال اینکه معلول در وجود خود نیازمند به علت و عین ربط به او است. بنابراین توارد علل مختلف بر معلول واحد مستلزم تناقض نیز خواهد بود.
میرداماد نیز از این برهان در نفی شریک از ذات واجب الوجود استفاده کرده و چنین می‌گوید:
استناد معلول واحد خواه واحد بالنوع باشد و یا واحد بالشخص، محال است. دلیل بطلان آن ربط دادن یک طبیعت واحده به دو طبیعت مختلف است؛ اگر خصوصیتی در یکی از این دو طبیعت وجود دارد که در ایجاد معلول مؤثر است، پس معلول نباید با طبیعت دیگر هم ایجاد شود. اگر علت ایجاد معلول یک امر مشترک میان طبایع مختلف است، پس دیگر این علت‌ها خصوصیتی ندارند و اطلاق علت برآن‌ها مجاز است. (میرداماد، التقدیسات، ص ۱۱۶)
ملاصدرا در اسفار به دنبال اثبات وحدت حقیقی عالم است، همان چیزی که در فلسفۀ او نیز مدلل شده است؛ بر خلاف برهان کتاب مبداء و المعاد و برهان ایجی که بیشتر بر مشی کلامی حرکت شده و اشاره ای به این مطلب نشده است.
علامه طباطبایی نیز، پس از اثبات وحدت عالم و اینکه عالم ماده، معلول عالم مجرد از ماده است و در نهایت به‌یک مبداء واحد ختم خواهد شد، به استدلال در توحید ذاتی پرداخته و می‌گوید:
اگر ارباب مدبر عالم کثیر باشد از طریق دیگری امر منجر به محال می‌شود و آن فساد نظام عالم است. کثرت محقق نیست مگر در ضمن آحاد و واحدی نیست مگر در تمییز بعضی نسبت به بعض دیگر و تمییز هیچگاه حاصل نمی‌شود مگر به خاطر جهت ذاتی که افاده مغایرت کند با دیگر آحاد. سنخیت میان فعل و فاعل اقتضای تفاوت در میان فعل هر کدام موجب حصول تفاوت در میان فعل‌ها خواهد شد. حتی اگر هر قسمت از عالم توسط یک واجب الوجود فعلیت یابد باز هم شدت تلازم میان اجزاء عالم مانع صحت آن خواهد بود. (طباطبایی، نهایه الحکمه، ص ۲۸۱) {۴۲}
وقتی چند خدا وجود داشته باشد اگر حقیقت آن‌ها یکی باشد وجود کثرت منتفی است و اگر مباین از یکدیگر باشند، باید متمایز به تمام الذات باشند. بدلیل انحصار انواع مجرده در فرد، جایی برای تمایز به بعض الذات و یا اعراض نیست. اگر به تمام الذات متباین باشند، بدلیل سنخیت بین علت و معلول باید بین اجزاء عالم هیچ گونه تناسبی وجود نداشته باشد، در حالی که تالی باطل است و در نتیجه مقدم، یعنی تعدد إله نیز باطل می‌شود.
همان طور که برهان تمانع در کتب فلسفی مورد توجّه قرار گرفته است، مکاتب مختلف کلامی همچون معتزله، اشاعره و امامیه نیز برای اثبات توحید ذاتی از این برهان کمک گرفته‌اند. برای مثال ابوالحسن اشعری برهان تمانع را این چنین شرح می‌دهد: «اگر دو خداوند وجود داشته باشد نمی‌توانند از روی نظم و ترتیب، عالم را اداره کنند، در حالی که عالم موجود دارای اتقان است، پس فرض دو خدا ممتنع است.» (اشعری، اللمع…، ص ۱۴)
از میان متکلمین امامیه نیز گروهی با در نظر گرفتن تقریرهای فلسفی برهان تمانع به ذکر تقریر کلامی آن پرداخته‌اند. برای مثال ایجی پس از ذکر طریق حکماء به بیان طریق متکلمین پرداخته و به دو صورت این برهان را تقریر می‌کند:
بیان اول: وقتی دو خدا وجود داشته باشد، ممکنات نسبت به آن‌ها یکسان هستند، زیرا هر دوی آن‌ها به صورت مساوی مقتضی برای ایجاد کردن ممکنات را دارند. ممکنات نیز به هر دوی آن‌ها حالت یکسانی را دارند. در این حالت هر ممکنی به دست دو خدا ساخته شده که این امر مخالف قوائد علیت است. ویا این معلول به دست یکی از آن‌ها ساخته شده که باعث ترجیح بلا مرجح خواهد شد که بطلان آن نیز واضح است.
بیان دوم: اگر دو خداوند وجود داشته باشد، وقتی یکی قصد ایجاد چیزی را داشته باشد، ارادۀ خلاف آن برای خدای دوم یا ممکن است یا ممتنع.
۱) اگر ارادۀ خدای دوم ممکن باشد، نباید از وقوع یک امر ممکن محالی محقق شود؛ امّا وقتی خدای دوم تصمیم بر خلق و ایجاد چیزی ضد ارادۀ خدای اول می‌گیرد، چند حالت پیش خواهد آمد؛ اول: هر دو اراده محقق شوند که لازمه آن اجتماع ضدین است. دوم: هیچ یک تحقق نیابد که در این صورت هر دو إله ناتوان هستند. سوم: اگر فقط یک اراده محقق شود، قطعاً دیگری ناتوان خواهد بود، که وجود این حالت برای واجب الوجود محال است.
۲) اراده خدای دوم ممتنع باشد. این حالت دلیل بر عدم توانایی واجب الوجود خواهد بود. در اینجا دیگر این موجود واجب الوجود نخواهد بود.
در تمامی صور گذشته مشخص شد که از فرض تحقق یک ممکن الوجود، با وجود بیش از یک إله، محال واقع می‌شود.« وقتی دو إله متفاوت با اراده‌های مغایر با یکدیگر وجود داشته باشد، از یک امر ممکن، محال لازم می‌آید. بنابرای تعدد إله باطل می‌شود.» (الایجی، شرح مواقف، ج ۴، ص ۴۳)
یکی دیگر از تقریرهای کلامی برهان تمانع بیان تفتازانی است. او در شرح المقاصد در ضمن عنوان طریق المتکلمین فی نفی التعدد و التکثر، هفت صورت را ذکر می‌کند که سه صورت آخر آن مناسب با برهان تمانع است؛ برای نمونه به‌یک صورت آن اشاره می‌شود.
اگر دو إله وجود داشته باشد، حتماً دارای اوصاف اولوهیت نیز هستند. حال اگر هر دو بخواهند یک امر ممکن را مقدور را ایجاد کنند، این خلق یا بدست هر دوی آن‌هاست که لازمۀ آن توارد علل تامه گوناگون بر معلول واحد است؛ یا خلقت امر مقدور بدست یکی از آن‌ها خواهد بود که در این صورت ترجیح بلا مرجح پیش می‌آید. (التفتازانی، شرح المقاصد، ج ۴، ص ۳۷)
معمولاً در تقریرهای کلامی این فرض مطرح می‌شود که امکان موافقت بین ارادۀ این دو واجب نیز وجود دارد. امّا همین احتمال که امکان مخالفت اراده‌ها عملاً وجود دارد، برای ابطال فرض تعدد إله کافی است. این اشکال در تقریرهای فلسفی برهان تمانع مطرح نیست.
وحدت خالق و وحدت واجب:
با برهان تمانع وحدت خالق و رب اثبات می‌شود و نه وحدت واجب الوجود. آیا وحدت خالق مستلزم وحدت ذاتی هم هست یا خیر؟
ربوبیت ایجاد رابطه میان اشیاء و یا همان خلقت است. خلقت چیزی جز بر قراری ارتباط نیست، تنها کسی می‌تواند میان موجودات ارتباط بر قرار کند که از کنه ذات آن‌ها با خبر باشد و خالق آن‌ها به حساب بیاید. در این صورت فقط خالق است که می‌تواند رب باشد.
خداوند در هر آن به موجودات، هستی را افاضه می‌کند. وجود فقری، حرکت جوهری و آیاتی از قرآن نذیر آیۀ شریفۀ «کلَّ یوْمٍ هُوَ فی‌شان» همگی دلالت بر این مطلب دارد. بدین ترتیب وقتی توحید در خالقیت ثابت شد، توحید در ربوبیت نیز اثبات می‌شود. لازم بذکر است که مشرکان معتقد به وجود یک رب که دخالتی در امور ندارد، بودند. آن‌ها خالقیت او را می‌پذیرفتند ولی منکر ربوبیت او هستند. ما نعبدهم الا لیقربونا الی الله زلفاً. امّا همان طور که گذشت با تبیین معنای ربوبیت و قائدۀ امتناع تخلف معلول از علت این اعتقاد باطل خواهد شد.
یکی از قوائد فلسفی قائدۀ الواحد است. توضیح این قانون به صورت مختصر در ضمن یک سؤال و جواب از کتاب مباحثات ابن‌سینا بیان می‌گردد.
سؤال: در بیان قائده «از واحد چیزی غیر از واحد صادر نمی‌شود» گفته شده: اگر از چیزی که ب از آن صادر می‌شود موجود دیگری بنام ج صادر شود، لازم می‌آید از صادر کننده ب چیز دیگری بنام لا ب صادر شود. این محال است. جواب: هر مفهومی از یک حیثیت صادر شده است و برای هر یک اضافه ای غیر از دیگری است. مفهوم‌های مختلف نشان دهنده حقیقت مختلف آن‌هاست. پس هر دوی آن‌ها را لازم خواهد داشت. (ابن‌سینا، المباحثات، فقره ۲۶، ج ۱، ص ۱۱۲) {۴۳}
وقتی یک امر واحد موجود باشد، معلولی به عنوان معلول «الف» از او صادر می‌شود. کسی که این قائده را قبول ندارد، قائل به صدور معلولی به عنوان معلول «ب» از امر موجود است؛ یعنی هر دو معلول از یک موجود صادر می‌شوند. از طرفی «الف» غیر از «ب» است و یا به عبارت دیگر هر کدام از این دو معلول برای تشخص باید غیر از دیگری باشند. وقتی مخالف می‌گوید یک امر واحد می‌تواند منشاء دو امر متناقض باشد، در واقع او واحد را موجب تناقض محال دانسته که بطلان چنین حالتی واضح است.
مفاد عکس قائده الواحد این است که وقتی عالم واحد باشد، خالق و صانع نیز واحد می‌شود.
از یک علت بیش از یک معلول صادر نمی‌شود عکس آن هم صحیح است یعنی یک معلول ممکن نیست از دو علت صادر شود. البته مقصود علت تامه است نه ناقصه. چون یک علت برای ایجاد معلول کافی است و علت دیگر در آن مؤثر نخواهد بود. و برای معلول یک بار وجود تعقل می‌شود نه بیش از آن. و فی الوحده النّوعیه لا عکس. (شعرانی، شرح تجرید الاعتقاد، ص ۱۲۷)
وقتی بین خالقیت و ربوبیت تلازم باشد، توحید در ربوبیت نیز ثابت می‌شود و در نتیجه تعدد إله باطل خواهد شد.
ب) برهان فرجه:
مرحوم آقا بزرگ تهرانی در کتاب شریف الذریعه در باب شبهه ابن‌کمّونه و پاسخ‌های آن به بیان پاسخ ملأ صالح مازندرانی در کتاب بدایع الحکمه بر مبنای اصالت ماهیت می‌پردازد. امّا نویسندۀ این مقاله پاسخ مرحوم ملأ صالح مازندرانی را در این کتاب نیافتم لذا به شرح حدیث شریف فرجه پرداختم.
هو تألیف الفیلسوف المعاصر محمد صالح بن فضل الله المازندرانی الحائری المولد السمنانی المسکن المعروف بالعلامه ۲۵ : ۵۹ . اختار فیه رأی القدماء کابن‌سینا والخیام والسهروردی (شیخ الاشراق ) والخواجه الطوسی وغیرهم من القول بأصاله الماهیه واعتباریه الوجود . فشرح فیه رساله للخیام فی « أصاله الماهیه » . وقال : ان دفع شبهه ابن کمونه » وهو دلیل الثنویین لاثبات المبدئین المتضادین « لا یحتاج إلی الالتزام بأصاله الوجود بل یندفع بدلیل الفرجه المنقول عن الإمام الصادق (ع). (تهرانی (آقا بزرگ)، الذریعه، ج ۲۵، ص ۵۹)
علاوه بر این عدۀ دیگری از علماء نیز به این مطلب که حدیث فرجه می‌تواند یک جواب کامل برای شبهه ابن‌کمّونه باشد، اعتراف کرده‌اند.
به خوبی روشن است که سؤالی که در این روایت طرح شده «یلزمک ان ادعیت اثنین» همان متن شبهه ابن‌کمّونه است و جواب درستش هم همان جوابی است که امام (ع) فرموده و عجب این است که از این نکته غفلت شده و شبهه ابن‌کمّونه بعنوان یک شبهه ابتکاری تلقی شده و جواب درستی هم به آن داده نشده است و مرحوم ملاصدرا در ضمن شرح همین حدیث اشاره‌ای به آن کرده و اعتراف کرده است که جواب این شبهه بسیار مشکل است و از طرح جواب به آن طفره رفته است و در وادی فلسفه خود گم شده است.
علامه شعرانی در توضیح این حدیث و اینکه این برهان جواب شبهه ابن‌کمّونه است، می‌گوید: «و اهل فن گویند این شبهه جز با اصول صدر المتالهین دفع نمی‌شود و اگر از اصول او صرف نظر کنیم باید به دلیل نقلی مانند آیات قرآن و روایات متمسک شویم و برای آن تمسک به نقل کافی است.» (شعرانی، شرح تجرید الاعتقاد، ص ۴۰۴)
توضیح برهان فرجه:
امام صادق (علیه السلام) در پاسخ به‌یک زندیق دربارۀ توحید خداوند چنین فرمودند:
لا یخلو قولک: انهما إثنان منان یکونا قدیمین قویین أو یکونا ضعیفین أو یکون أحدهما قویاً و الآخر ضعیفاً، فان کانا قویین فلم لا یدفع کل واحد منهما صاحبه و یتفرد بالتدبیر و ان زعمتان أحدهما قوی و الآخر ضعیف ثبت انه واحد کما نقول، للعجز الظاهر فی الثانی، فان قلت: انهما إثنان لم یخل منان یکونا متفقین من کل جهه او مفترقین من کل جهه فلما رأینا الخلق منتظماً و الفلک جاریاً و التدبیر واحداً والیل و النهار و الشمس و القمر، دل صحه الامر و التدبیر وائتلاف علیان المدبر واحد ثم یلزمک ان ادعیت إثنین فرجه ما بینهما حتب یکونا إثنین فصارت الفرجه ثالثاً بینهما قدیماً معهما فیلزمک ثلاثه لزمک ما قلت فی الاثنین حتی تکون بینهم فرجه فیکونوا خمسه ثم یتناهی فی العدد الی ما لا نهایه له فی الکثره ….(کلینی، الکافی، ج ۱، ح ۵، ص ۸۰)
«ملاصدرا معتقد است از این حدیث سه مطلب اساسی قابل برداشت است : ۱ - اثبات وجود خدا ۲ - اثبات ماهیت خداوند که انیت محض است ۳ _اثبات توحید و نفی شریک.»(عصار، مجموعه آثار با حواشی مقدمه و تصحیح آشتیانی، ص ۲۴۱)

منبع: داده ­های پژوهش
تحلیل داده های جدول ۴-۵ به شرح زیر می باشد:

• • متغیر کنترل خروجی؛ دارای میانگین (۹۱/۴)، میانه (۰۰/۵)، انحراف معیار (۱۴/۱) و واریانس (۳۱/۱) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۰۰۵/۰-) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به چپ است. از آن­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت بسیار اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۴۴/۰-) می­باشد که نشان­دهنده کوتاه تر بودن (پراکندگی بیشتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کمتر از مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارد.

• • متغیر کنترل فعالیت؛ دارای میانگین (۸۷/۴)، میانه (۰۰/۵)، انحراف معیار (۳۶/۱) و واریانس (۸۵/۱) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۱۸/۰) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به راست است. از آن­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت بسیار اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۷۱/۰-) می­باشد که نشان­دهنده کوتاه تر بودن (پراکندگی بیشتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی بیشتراز مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت زیادی با توزیع نرمال دارد.

• • متغیر کنترل ظرفیت؛ دارای میانگین (۹۰/۴)، میانه (۰۰/۵)، انحراف معیار (۱۵/۱) و واریانس (۳۲/۱) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۰۱/۰) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به راست است. از آن­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت بسیار اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۰۸/۰) می­باشد که نشان­دهنده بلندتر بودن (پراکندگی کمتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کمتر از مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارد.

• • متغیر گرایش کارآفرینانه؛ دارای میانگین (۹۱/۴)، میانه (۰۰/۵)، انحراف معیار (۱۲/۱) و واریانس (۲۵/۱) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۰۲/۰-) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به چپ است. از آن­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، از نظر قرینگی دارای تفاوت بسیار اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۳۵/۰-) می­باشد که نشان­دهنده کوتاه تر بودن (پراکندگی بیشتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کمتر از مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارد.

• • متغیر مشتری مداری؛ دارای میانگین (۹۳/۴)، میانه (۰۰/۵)، انحراف معیار (۱۴/۱) و واریانس (۳۱/۱) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۲۰/۰-) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به چپ است. از آن ­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت بسیار اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۱۷/۰-) می­باشد که نشان­دهنده کوتاه تر بودن (پراکندگی بیشتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کمتر از مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارد.

• • متغیر جذابیت بازار؛ دارای میانگین (۹۵/۴)، میانه (۰۰/۵)، انحراف معیار (۲۴/۱) و واریانس (۵۵/۱) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۰۴/۰-) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به چپ است. از آن ­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت بسیار اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۱۷/۰-) می­باشد که نشان­دهنده کوتاه تر بودن (پراکندگی بیشتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کمتر از مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارد.

۴-۳ آمار استنباطی
۴-۳-۱ بررسی نرمال بودن داده ­ها
برای اجرای روش­های آماری و محاسبه آماره آزمون مناسب و استنتاج منطقی درباره فرضیه ­های پژوهش؛ مهمترین عمل، قبل از هر اقدامی انتخاب روش آماری مناسب برای پژوهش است. برای این منظور آگاهی از توزیع داده ­ها از اولویت اساسی برخوردار است. برای همین­ منظور در این پژوهش از آزمون معتبر کلموگروف- اسمیرنف برای بررسی فرض نرمال بودن داده ­های پژوهش استفاده شده­است. این آزمون باتوجه به فرضیات زیر به بررسی نرمال بودن داده می پردازد.

H₀: داده ­ها دارای توزیع نرمال هستند.
H₁: داده ­ها دارای توزیع نرمال نیستند.
نحوه داوری با توجه به جدول آزمون کلموگروف- اسمیرنف بدین صورت است که اگر سطح معنی­داری (sig) برای کلیه متغیرها بزرگتر از سطح آزمون (۰۵/۰) باشد توزیع داده ­ها نرمال می­باشد. همچنین می­توان از قضیه حد مرکزی نرمال بودن متغیرها را سنجید. در این قضیه هرگاه حجم نمونه بزرگتر از ۳۰ باشد می­توان توزیع داده ­ها را نرمال در نظر گرفت.
جدول(۴-۶). آزمون کلموگروف- اسمیرنوف متغیرهای تحقیق

۲- اگر کار جزئی و تقسیم شده که فاقد فایده و معنی است، بتواند برخی نیازهای روابط اجتماعی را برآورده سازد، نمیتواند نیازهای دراز مدت و عمیق افراد را که میخواهند تمامی نیروهای فکری بالقوه خود را تحقق بخشند پاسخگو باشد.
۳- کاری که بر حسب نیازهای مذکور در نظر گرفته شود، برای صاحب آن امکاناتی فراهم میسازد تا بتواند همه استعداد و ظرفیت خود را به کارگیرد(قدرت تصمیم گیری، خود کفایی و استقلال، مسئولیت) و این پایه قراردادی خواهد بود که از نظر روانشناسی جاذبه بیشتری دارد.

۴- فردی که با چنین قرارداد روانشناختی به کارش دلبستگی و پیوند پیدا کند، خود کنترل خواهد شد و سبک تازهای از روابط با سازمان برقرار خواهدکرد و خود را شریک سازمان خواهد دانست. در این صورت است که هدفهای کارگر و هدفهای سازمان به طور عمده با یکدیگر منطبق خواهد شد.
۵- در قراردادهای عادی و معمولی فرد بیتفاوت، منفعل و تحت کنترل و نظارت و اداره سازمانی است که بیرون از وجود او شکل گرفته است، اما در وضعیت مورد نظر خود ضرورتا فعال، مبدع و موثر میگردد و میتواند استعدادهای خلاق خود را بکار گیرد(۵۲ و۷۲).
در مجموع چنین نظریهای ما را به آنچه بنیان به کارگیری منابع انسانی خوانده شده است، هدایت خواهد کرد. بالاخره با رعایت این اصول امکان ایجاد شیوه تازهای در روابط بین کار، سازمان و کارگر بوجود میآید که بر اساس آن به جای موافقتهای گذرا، توافق عمیقتری که بر اساس عوامل انگیزشی فرد استوار است حاصل میشود(۶۳).
انتظارت شغلی، از جمله متغیرهای مهمی است که در نزد چند نظریه پرداز با عبارت مختلف ارائه شده است. به عقیده لاک، رضایت یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی دارد که شخص بین آنچه از شغلش به دست آورده و آنچه آرزو داشته، احساس کند. چنانچه بین میزان خواسته ها و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعیاش اختلاف وجود نداشته باشد وی رضایت خواهد داشت. برعکس اگر ویژگیهای شغلی وی کمتر از میزان خواستههایش باشد ناراضی خواهد بود(۷۰).
همچنین وروم در نظریه انتظار^[۳۹] خود به تأکید مطلب فوق میپردازد و رضایت را به شدت انتظار ما از بازده کار معین و درجه جذابیت بازده وابسته میداند و به سه متغیر: جذابیت پاداش عمل، پیوستگی عمل و پاداش در حد مطلوب، پیوستگی کوشش وتلاش برای رسیدن به انتظار در ایفای نقش معین در محیط کار تأکید میکند(۶۵).
پورتر^[۴۰] و لاولر^[۴۱] نظریه خود را شکلی تکامل یافته از نظریه اختلاف^[۴۲] میدانند. آنها رضایت شغلی را اختلاف بین « بایدها » یی که باید شغل به دنبال داشته باشد و « هستها » یی که در شرایط واقعی در شغل وجود دارد میدانند که اگر در احساس کارمند اختلاف بین آنچه باید به دست آورد و آنچه به دست آورده است، ناچیز باشد، رضایت خواهد بود. به نظر آن دو عملکرد هر فرد به دو نوع پاداش ختم می شود :
پاداشهایی درونی مانند احساس رضایت انجام کار، احساس موفقیت و… و پاداشهای خارجی مانند حقوق، ارتقاء شغلی و… که اگر شخص احساس کند این نتایج براساس عدالت بود و انتظاراتش را برآورده میسازند، از دستیابی به آنها احساس رضایت میکند .
تئوری برابری براین اصل استوار است که: « افراد میخواهند با آنها به عدالت رفتار شود»، در این تئوری، برابری، به عنوان باوری که آیا با ما در مقایسه با دیگران به انصاف رفتار شده است، تعریف شده است. نابرابری، یعنی اینکه با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار نشده است، شکلگیری ادراکهای برابری طی چهار مرحله صورت میگیرد :
احساس برابری یا نابرابری - مقایسه خود بادیگری - ارزیابی دیگری- ارزیابی خویش
اگر این فرایند در داخل سازمان قرارگیرد، نخست فرد چگونگی رفتار سازمان را با خود و سپس چگونگی رفتار سازمان را با دیگری ارزیابی میکند، پیامد این ارزیابیها و مقایسه ها برای فرد ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد. آدامز فرایند مقایسه برابری را برحسب نسبتهای ورودی و خروجی توصیف میکند. داده ها یعنی آنچه فرد به سازمان میدهد مانند : تحصیلات، تجربه، کوشش، وفاداری و… و ستادهها یعنی دریافتی فرد را از سازمان در قبال داده ها، نشان میدهد مانند : حقوق و دستمزد، شهرت، روابط اجتماعی و …. لازمه احساس برابری، برابر بودن نسبت داده ها و ستاده میباشد. زمانی که ستادههای دیگری ( کارمند دیگر دراین اداره یا ادارات مشابه ) با داده های او متناسب نباشد، موجب احساس نابرابری در شخص میشود (۵۹).
آدامز^[۴۳] در جهت کاهش نابرابری روش هایی را نام برده که ممکن است کارمند به آن روشها متوسل شود :
۱) تغییر « داده ها » توسط فرد‌، که ممکن است از فعالیت های خود بکاهد یا آن را افزایش دهد .
۲) شخص ممکن است « ستاده » خود را از طریق درخواست اضافه حقوق و جستجوی راه های جدید برای رشد افزایش دهد .
۳) تغییر ادراک از خود، که فرد با تغییر ارزیابی اولیه از خود به این نتیجه برسد که او کمتر از آنچه فکر میکرد‌، از سازمان دریافت میکند .
۴) تغییر ادراک از دیگران، فرد به این نتیجه برسد که دیگری بیشتر از آنچه وی تصور میکرد کار میکند .
۵) تغییر موضوع مقایسه، فرد به این نتیجه برسد که فرد مورد مقایسهاش توانایی خاصی دارد یا رابطه خاصی با رئیس دارد پس مقایسه را به سوی افراد دیگر میبرد .
تفاوت الگوی انتظار و نظریه برابری در این است که یک الگوی انتظار ممکن است پیشبینی کند که فرد آن سطح کار را بر میگزیند که به بالاترین عایدی منجر شود، در صورتی که نظریه پرداز برابری، انتخاب آن سطح از تلاش را پیشبینی میکند که منصفانهترین سطح پاداش را نصیب فرد سازد. در کنار نظریات و تئوری های بحث شده تئوری دیگری به نام تئوری نفوذ اجتماعی^[۴۴] وجود دارد. طبق این تئوری افراد از طریق مشاهدات خود در مورد سطوح رضایت شغلی دیگر کارکنان همکار به این نتیجه میرسند که خودشان نیز چقدر رضایت دارند آنها تصریح میکنند که یک کارمند میزان رضایت شغلی خویش را صرفاً براساس نگاه کردن به عملکرد سایرکارکنان و نیز براساس شنیدن گفته های آنان، تعیین میکنند. براساس این تئوری رضایت شغلی را به جای آنکه رضایت از شغل بدانیم آن را عبارت از چگونگی عکس العمل هر یک از کارکنان نسبت به دیدگاه همکاران شغلی شان تلقی مینمائیم. یعنی در تعیین میزان رضایت شغلی یک فرد، همکاران شغلی وی دارای تأثیر بسیار بزرگی میباشند بیشتر از آنکه خود فرد بفهمد و آن را احساس کند. البته تعداد اندکی تحقیق تجربی در مورد این تئوری انجام شده است و همین تعداد معدود، قابلیت آن را در تبیین رضایت شغلی نشان داده است(۵۴).
علاوه بر تئوریهای فوق، تئوری دیگری از گرونبرگ^[۴۵] به نام تئوری تسری^[۴۶] برای این تحقیق مناسب به نظر میرسد. براساس این تئوری رضایت از یک بخش از زندگی برروی رضایت از بخشهای دیگر زندگی موثر است. مثلاً کسانی که از خانواده خود راضی هستند و یک محیط آرام خانوادگی دارند، ناملایمات شغلی را بهتر تحمل میکنند و شغل خود را خیلی منفی ارزیابی نمیکنند. بنابراین قابل تصور است که افرادی که از زندگی، همسر، وضعیت اقتصادی خود و ….راضی اند به رضایت از شغلشان تأثیر خواهد گذاشت(۵۲ و۵۴) .
در این ارتباط تئوری دیگری به نام تئوری هدف گذاری ادین لاک^[۴۷] وجود دارد. متغیر کلیدی در این تئوری « اهداف » است. کارکنان اهداف خاصی برای خود تعیین میکنند و شخص میتواند با اعمال نفوذ در آن اهداف،‌ تأثیر شدیدی بر رفتار کارکنان بگذارد. اگر شاغل به اهداف از پیش تعیین شدهاش دست یافت، احتمالاً رضایت از شغل نیز حاصل خواهد شد. تفاوتی که این نظریه با نظریات انتظار و برابری دارد تأکید برهدف است. یعنی در اینجا آنچه مهم است و موجب انگیزش میشود خود هدف است نه پاداش. در تعیین میزان دستیابی کارکنان به اهداف، نظر خود‌ آنان مهم است یعنی تا چه حد خود را در رسیدن به اهدافی که تعیین کردهاند موفق ارزیابی میکنند، ملاک ارزیابی شخصی آنان است(۵۸).
در نظریه گروه مرجع^[۴۸] مستقیماً به خواسته ها، نیازها و علائق فرد توجه نگردیده است، بلکه به دیدگاه گروهی نظر دارد که فرد به آنها به عنوان یک الگو می نگرد، چنین گروههایی به گروه مرجع معروفند. این گروه ها دید و نگرش شخصی را از دنیا و نیز چگونگی ارزشیابی وی را از پدیده های گوناگون در محیط تعیین میکنند. شیبوتانی^[۴۹] از اصطلاح گروه مرجع کلی استفاده میکند و آن را گروهی میداند که نقش یک چهارچوب مرجع را ایفا میکند و عقاید یک سیستم اجتماعی وسیعتر را منعکس میسازد، بدین ترتیب انسان جهان اطراف خود را از دیدگاه گروه مرجع کلی ادراک میکند. براین اساس هر آنچه که در یک گروه به عنوان یک مقیاس ارزشی گروهی جا بیفتد برروی قضاوت و ارزشیابی تک تک افراد تأثیر میگذارد(۶۱).
براساس نظریه گروه مرجع میتوان پیشبینی کرد که اگر یک شغل، علائق و خواسته ها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورد، شخص آن را دوست خواهد داشت (رضایت شغلی ) و اگر چنین نکند به آن علاقهای نخواهد داشت (نارضایتی شغلی ). با این توضیح گروه مرجع همان « دیگران مهم» هستند که در ارزیابی و قضاوتهای فردی اثر دارند(۵۷) .
احساس محرومیت نسبی^[۵۰] که به عنوان یک دیدگاه در نظر گرفته میشود، بعد از یک مقایسه اجتماعی به وجود میآید که افراد احساس میکنند که چرا باید فلان شخص این ( مثلاً حقوق بالا، درآمد زیاد ) را داشته باشد و من نداشته باشم. پس احساس محرومیت آنرا داشته باشد(۶۱). پس شخصی که احساس محرومیت نسبی میکند‌، ناراضی است. چرا که احساس میکند نسبت به افرادی که به عنوان گروه مرجع مقایسه او تلقی میشوند، حق او پایمال شده است. شدت و عمق احساس محرومیت نسبی، به ادراک ذهنی مردم از فاصله بین انتظارات و امکانات ارضاء نیاز بستگی دارد. هرچه فاصله بین انتظارات (احساس نیاز ) و امکانات ارضاء نیاز بیشتر باشد، احساس محرومیت نسبی بیشتر میشود(۵۷).
عوامل مختلفی میتوانند این وضعیت را به وجود آورند از جمله‌: گسترش ارزشهای اقتصادی و مادی، کم شدن امکان دستیابی ارزشهای مورد نظر با ارتقاء اجتماعی، قابل دستیابی نبودن ارزشها (مقام، پول، تحصیلات عالیه)و انعطاف ناپذیری آنها، کم شدن همبستگی و پیوندهای سنی گروهی، افزایش نیاز بین مردم و … همگی میتوانند احساس محرومیت نسبی را در سطح جامعه یا یک سازمان و …. به دنبال داشته باشند. اگر این احساس محرومیت نسبی در بین کارکنان بیشتر شد و آنها کمتر به عدالت سازمانی پی بردند رضایت شغلیشان کم خواهد شد .
نظریه مدل انگیزشی مولینس^[۵۱] یکی از نظریههای مختلفی است که در زمینه رضایت شغلی وجود دارد. این نظریه انگیزش را فرایندی چند مرحله ای معرفی میکند که به ترتیب عبارت است از: ۱- احساس نیاز، ۲- تنش برخاسته از حالت فقدان تعادل درونی، ۳- انگیزه های تحریک شده در درون فرد در اثر تنش، ۴- بررسی و انتخاب استراتژیهایی برای ارضاء نیازها، ۵- بروز رفتارهای هدفمند از طرف فرد برای اجرای استراتژی انتخاب شده،۶- ارزیابی عملکرد به وسیله فرد( در جهت ارضای نیاز به احترام) و دیگران( در جهت ارضای نیاز مالی) نسبت به موفقیت در کسب هدف، ۷- پاداش یا تنبیه بر اساس ارزیابی از کیفیت عملکردو ۸- بر اساس درجه ای که رفتار و پاداش نیاز اصلی را برطرف کرده باشد، یک حالت تعادل یا رضایت خاطر بدست می آید. اگر نیاز هنوز ارضاء نشده باشد، چرخه انگیزش با احتمال انتخاب یک رفتار دیگر تکرار میشود یا نگرش منفی به شغل ایجاد میشود(۵۳).
نظریه بیگانگی نسبت به کار^[۵۲] برطبق نظر صاحب نظران نارضایتی شغلی نتیجه و محصول بیگانگی کارکنان از کارشان میباشد. وقتی کارکنان احساس کنند که کار برای آنها فاقد معنی است و قدرتی برای کنترل و نظارت در کارشان نداشته باشند از کارشان ناراضی میگردند(۵۷) .
کارل مارکس^[۵۳] از نخستین کسانی بود که دریافت توسعه صنایع‌، کار را در نزد بسیاری از افراد تا حد انجام وظایفی خسته کننده و ملال آور تقلیل خواهد داد، به عقیده او بیگانگی از کار در نظام سرمایه داری به اوج خود میرسد. زیرا در این نظام، سرمایه داران، کار را با شیوهای بسیار ساده و مکانیکی به کارگران تحمیل میکنند،‌ آنچنان که آنها هرگز به استفاده از خلاقیت در انجام وظایف محوله نمیاندیشند و این امر به تدریج آنها را از کار خویش بیگانه میسازد. به نظر مارکس چهار نوع بیگانگی به طور مستقیم از وضعیت کار ناشی میشود : « بیگانگی انسان از محصولی که تولید میکند، از فراگرد تولید، از خودش و سرانجام از اجتماع وی». پس از مارکس و تأثر از نظرات وی، دانشمندان علوم اجتماعی واژه نارضایتی شغلی را به عنوان واژهای که در برگیرنده مشکلات کار در جوامع جدید بود‌ به جای مفهوم بیگانگی از کار، به کار بردند(۵۷ و۶۳).
منظور مارکس از واژه « بیگانگی» فقدان کنترل کارگران در محیطهای کاری آنها بود‌. حال آنکه دراغلب مطالعات جدیدتر جامعه شناسان درباره بیگانگی، به احساسات و نگرشهای کارگران بیش از ماهیت عینی وضعیت کار توجه دارند. دیدگاه مارکس برخلاف دیگر دیدگاه های معاصر ریشه در انتقاد او از نظام سرمایه داری داشت و به نتایج مالکیت خصوصی ابزار تولید ایجاد در ساختار طبقاتی جامعه متمرکز بود(۵۷).
در حال حاضر منظور از بیگانگی از کار، تجربه شغلی و کاری است که هیچ گونه پاداش ذاتی در پی ندارد و موجب احساس بی کفایتی، ناتوانی، بی معنایی و غیر مفید بودن در شخص میشود. براین اساس راه حلهایی مبنی بر افزایش استقلال شغلی کارکنان، توسعه بخشیدن به کار و … ارائه میشود. در حالی که در دیدگاه مارکس، بیگانگی عارضهای نیست که بتوان آن را در محدوده سازمان درمان کرد‌، بلکه این عارضه، زاییده زندگی روزمره جامعه سرمایه داری و نحوه تقسیم کار است. برخی جامعه شناسان عقیده دارند که تقسیم کار در نظام سرمایه داری موجب میشود در آن دسته از افرادی که مشاغل بسیار یکنواخت و تخصصی کار میکنند احساس بیگانگی به وجود آید(۵۳ و۵۷). پس نوع شغل از جمله عوامل است که میزان بیگانگی از کار را تحت تأثیر قرار می دهد. زیرا میزان این احساس تا حدود زیادی بازتاب صریح و مستقیم ساختاری است که فرد در آن به کار مشغول است. براین اساس، بسیار طبیعی به نظر میرسد که مشاغل تکراری، خسته کننده و بسیار تخصصی و کنترل شده به علت ماهیت ساختاری خود، در مقایسه با مشاغلی که ویژگیهای مخالف آن را دارا هستند، هر چه بیشتر موجب بیگانگی از کار شوند.
نکته مهم و حایز اهمیت این است که فردی که دچار بیگانگی از کار شد لزوماً نمیتوان گفت که از شغلش هم ناراضی است و این دو مفهوم مترادف یکدیگر نیستند. به گفته برگر^[۵۴]: خشنودی شغلی لزوماً چیز زیادی درباره بیگانگی به ما نمیگوید، فرد میتواند کامل از کارش بیگانه باشد اما هنوز رضایت شغلی اش نیز زیاد است. نتیجه این میشود که بیگانگی از کار میتواند همراه ناخشنودی شغلی وجود داشته باشد و به نارضایتی از کار منتهی شود. همچنین میتواند در کنار رضایت شغلی هم وجود داشته باشد(۵۲ و۵۵ و۶۰).
به این ترتیب دانشمندان علوم اجتماعی به ویژه جامعه شناسان بیگانگی از کار را فقدان کنترل بر کار کارکنان در محیط های کارشان بیان میکنند(۶۰). به عبارت دیگر بیگانگی از کار حالت و وضعیتی است که فرد احساس میکند کارش برای او فاقد معناست و از حیطه کنترل واقتدار او خارج است.
در جمع بندی نظریات فوق، میتوان گفت، تلاش در جهت شناخت تئوریهای رضایت شغلی نشان دهنده نکته ای مهم است که نظریات رضایت شغلی برمبنای دو نوع مدل تبیینی دسته بندی میشوند. یک دسته تغییرات رضایت شغلی را به ویژگیها و خصوصیات محیط در برگیرنده آن نسبت میدهند ودسته دیگر رضایت شغلی را نتیجه ویژگی و خصوصیاتهای شخصی افراد میدانند. یعنی عده ای به شغل نظر دارند عده دیگر به شاغل.
گرونبرگ این دو نوع مدل تبیینی را تبیینهای گرایشی و موقعیتی^[۵۵] مینامد. وجه تسمیه آن این است که اصلاح گرایش به باورها، نگرشها، ویژگیهای شخصی و شخصیتی فرد اطلاق میشود و اصطلاح موقعیت به عوامل بیرونی و محیطی اشاره دارد. با تأمل در ساختار این دو گونه تبیین کافی است که نشان دهد این دو مدل، مکمل یکدیگرند و هر دو در تعیین و تبیین خشنودی شغلی کارکنان موثر باشند. رضایت شغلی، هم از خصوصیات افراد مثل ارزشها، نگرشها و گرایشهای ساختار یافته آنان تأثیر میپذیرد و هم متأثر از وضعیتی است که فرد در آن قرار گرفته است (خود شغل، ماهیت آن، عوامل محیطی پیرامونی آن ) رضایت شغلی نتیجه تعامل عوامل موقعیتی و گرایشی است(۶۳).
لذا، در بررسی پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی میتوان گفت، رضایت شغلی باعث میشود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهن فرد تعیین شود. روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان میشود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.
بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از:
۱- تشویش: تشویش شرایطی کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان میدهد و ممکن است به اشکال مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خود خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بیدقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای میگذارد.
۲- غیبت کاری: مطالعات نشان میدهد؛ کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت میکنند، دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق میافتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
۳- تاخیر در کار: تاخیرکاری همانند غیبت، این باور را بوجود میآورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان میدهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص میدهد. وقتی هم که سرکار حاضر میشود، بیشتر به تلفنهای شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است.
۴- ترک خدمت: ترک خدمات کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمانی شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد^[۵۶] و فلدمن^[۵۷] در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایینتر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه زیاد بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
۵- فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمینگرند. شواهدی در دست است که نشان میدهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
۶- بازنشستگی زودرس: مطالعات اسمیت^[۵۸] و مک لن^[۵۹] ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان میدهد. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد میکنند، تمایل دارند، نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایینتر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند(۵۵).
یکی از جنبه های رضایت شغلی که معمولا نادیده انگاشته میشود، رابطه آن با سلامت کارکنان میباشد.
در خصوص مفهوم سلامت، تعریف سلامت از دیدگاه های مختلف، ابعاد سلامت، مدلهای موجود در سلامت و عوامل موثر بر آن مورد بحث قرار میگیرد.
سلامت یکی از واژههایی است که بیشتر مردم با آنکه مطمئن هستند که معنای آن را میدانند تعریف آن را دشوار مییابند. از اینرو تعاریف بسیاری از سلامت در دوره های مختلف شده و تعریفی که از همه بیشتر پذیرفته شده تعریف سازمان بهداشت جهانی است که سلامت را چنین تعریف میکند: سلامتی عبارت است از رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه تنها بیماری یا معلول نبودن(۷۳).