۳۳- put VM_i into AvailableVMList
۳۴- Free that VM which has max free space
۳۵- Deploy NewVMReq on it
۳۶- For requests with α=۰ which has no resources Repeat step 6-47
۳۷- }
۳۸- Else { Put NewVMReq in waiting Queue
۳۹- IF NewVMReq’ deadline is finished THEN
۴۰- { counter ++
۴۱- Return reject
۴۲- Repeat step 23 to 47
۴۳- }
۴۴- }
۴۵- }

شکل ۵-۱: الگوریتم زمانبندی مبتنی بر SLA پیشنهادی.
خط ۱۳-۶: اگر درخواست دارای اولویت پایین باشد بررسی می­ شود که آیا VM شروع شده­ای وجود دارد یا خیر. اگر بیش از یک VM با این ویژگی وجود داشتند آنها بر اساس میزان منابع تخصیص نیافته­شان مرتب شده و سپس به لیست VMهای در دسترس اضافه شده و درخواست در VMای با حداقل فضای خالی مستقر می­ شود.
خط ۲۲-۱۴: اگر VM شروع شده­ای با این شرایط وجود نداشت، درخواست وارد صف می­ شود. وقتی درخواست در صف قرار دارد مهلت درخواست در هر لحظه بررسی می­ شود. اگر مهلت درخواست تمام شود درخواست رد شده و شمارنده اضافه می­ شود. در اینجا فراهم­کننده باید جریمه­ای را به مشتری پرداخت نماید. میزان این جریمه و نحوه محاسبه­اش در فصل بعد شرح داده شده است. برای درخواست پذیرفته نشده تخصیص مجدد صورت می­گیرد. . درخواستی که شمارنده­ا­ش یک باشد به عنوان درخواست با اولویت بالا در نظر گرفته می­ شود و بخش مربوط به α=۱ برایش اجرا می­ شود، یعنی در مرحله تخصیص

مجدد دیگر منابعی که برای اجرا به این درخواست داده شود نمی­تواند توسط درخواست بالا گرفته شود و در تخصیص مجدد به عنوان درخواست با اولویت بالا در نظر گرفته می­ شود. اگر مهلت درخواست با اولویت پایین تمام نشده باشد به خط ۶ باز می­گردد.
خط ۲۳: اگر α یک باشد یعنی درخواست اولویت بالا دارد.
خط ۳۱-۲۴: اگر درخواست دارای اولویت بالا باشد بررسی می­ شود که آیا VM شروع شده­ای وجود دارد یا خیر. اگر بیش از یک VM با این ویژگی وجود داشتند آنها بر اساس میزان منابع تخصیص نیافته­شان مرتب شده و سپس به لیست VMهای در دسترس اضافه شده و درخواست در VMای با حداقل فضای خالی مستقر می­ شود.
خط ۳۹-۳۲: اگر VM شروع­شده­ای وجود نداشته باشد از بین VMهای شروع شده با اولویت پایین، یعنی VMای که همه درخواست­های داخلش اولویت پایین دارند منابع گرفته شده و VM به درخواست اولویت بالا تخصیص داده می­ شود و برای درخواست با اولویت پایین که منابعش گرفته شده تخصیص مجدد انجام می­ شود.
خط ۴۷-۴۰: اگر هیچ VM شروع­شده­ و هیچ VM با اولویت پایین وجود نداشته باشند درخواست وارد صف می­ شود. وقتی درخواست در صف قرار دارد مهلت درخواست در هر لحظه بررسی می­ شود. اگر مهلت درخواست تمام شود درخواست رد شده و شمارنده یک می­ شود و تخصیص مجدد صورت می­گیرد. از آنجاییکه شمارنده یک شده است فراهم­کننده جریمه ای را متحمل می­ شود. شکل­های ۵-۲ و ۵-۳ به ترتیب روند نمای روش پیشنهادی برای درخواست­های با اولویت پایین و درخواست­های با اولویت بالا را نشان می­ دهند.
۵-۳ جمع­بندی
در این فصل یک روش زمانبندی برای استقرار درخواست­های یک کاربر بر روی یک مرکز داده در یک ابر خصوصی که شامل چندین VM است، با در نظر گرفتن SLA درخواست­های ورودی کاربر پیشنهاد شده است. در این روش تمایزی بین بار کاری در نظر گرفته نشده است، مثلا بار کاری به دو نوع بار تراکنشی و HPC تقسیم نشده­اند، چرا که ممکن است اجرای یک کار وبی که دارای بار تراکنشی است در زمانی خاص برای کاربر نسبت به کار HPC اولویت بالاتری داشته باشد. هدف آن است که SLA کاربر رعایت شود تا فراهم­کننده مجبور به پرداخت جریمه نشود. در این روش اگر منابع برای اجرای درخواست با اولویت بالا وجود نداشته باشد منابع از درخواست با اولویت پایین گرفته می­ شود. چنانچه درخواستی با اولویت پایین برای یکبار رد شود در مرحله تخصیص مجدد اولویتش بالا در نظر گرفته می­ شود. روش ارائه شده سبب به­ کارگیری موثر منابع ابر می­ شود و همچنین برطرف شدن نیازهای SLA کاربر را تضمین می­ کند. در فصل بعد جزئیات پیاده­سازی تشریح شده و سپس با روش تخصیص ساده و تخصیص ایستا مقایسه شده و مورد ارزیابی قرار گرفته است.
شکل ۵-۲: روندنمای اجرای درخواست­های با اولویت پایین.

شکل ۵-۳: روندنمای اجرای درخواست­های با اولویت بالا.
فصل ششم
پیاده­سازی، ارزیابی
۶-۱ مقدمه
در فصل چهارم یک روش زمانبندی برای استقرار درخواست­های یک کاربر روی چند VM با در نظر گرفتن اولویت و SLA درخواست­های ورودی کاربر در یک ابرخصوصی پیشنهاد شد. در این فصل ابتدا مروری بر برخی ابزارهای شبیه­سازی صورت گرفته و سپس پیاده­سازی روش پیشنهادی که با شبیه­ساز کلودسیم انجام شده است مورد بررسی قرار گرفته و در پایان روش پیشنهادی با یک الگوریتم پایه مورد مقایسه و ارزیابی قرار گرفته است.
۶-۲ ابزارهای شبیه­سازی محیط­های محاسبات ابری
همانطور که گفته شد محاسبات ابری به عنوان تکنولوژی پیشرو برای تحویل سرویس­های محاسباتی به صورت مقیاس­پذیر، قابل اطمینان، ایمن، دارای تحمل خطا و مقیاس­پذیر ظهور کرده است. این سرویس­ها به عنوان SaaS, PaaS و IaaS ارائه شده ­اند و می­توانند به صورت مرکز داده ­های خصوصی (ابر خصوصی) و یا به صورت تجاری برای کلاینت­ها (ابر عمومی) و یا به صورت ترکیبی از ابرهای خصوصی و عمومی (ابرهای ترکیبی) پیشنهاد داده شوند. اکوسیستم معماری­ ابری، همراه با افزایش تقاضا برای تکنولوژی­های فناوری اطلاعات به گونه ­ای که از نظر انرژی مقرون به صرفه باشند و ویژگی­هایی مثل تکرارپذیری را داشته باشد نیاز به متدلوژی­های قابل کنترل برای ارزیابی الگوریتم­ها، ابزارهای کاربردی و سیاست­ها قبل از توسعه واقعی محصولات ابری دارد.
از آنجاییکه به­ کارگیری محیط تست واقعی، آزمایش­ها را با توجه به مقیاس محیط تست محدود می­ کند و سبب انجام آزمایش­های مجدد در مقیاس­های وسیع­ می­ شود روش­های جایگزین برای تست تکنولوژی­ها و روش­های جدید ابری به وجود آمده­اند. یک روش جایگزین، به­ کارگیری ابزارهای شبیه­سازی است. این ابزارها امکان ارزیابی فرضیه ­ها را با توجه به توسعه نرم­افزار در محیطی که می­توان تست­ها را تکرار کرد فراهم می­ کنند. به ویژه در رابطه با محیط­های محاسبات ابری که دسترسی به زیرساخت نیاز به پرداخت هزینه دارد، روش­های مبتنی بر شبیه­سازی مزایای زیادی دارد. از جمله اینکه مشتریان ابر امکان تست سرویس­هایشان را در محیط­های قابل تکرار و قابل کنترل به صورت رایگان خواهند داشت و می­توانند گلوگاه­های کارایی روش­هایشان را قبل از پیاده­سازی ابرهای واقعی برطرف نمایند.
از دیدگاه فراهم­کننده ابر، محیط­های شبیه­سازی امکان ارزیابی سناریوهای مختلف اجاره دادن منابع بر اساس بارکاری و توزیع قیمت را فراهم می­ کنند. در صورت نبود این بسترهای پیاده سازی، مشتریان و فراهم­کنندگان ابر مجبور می­شوند به تئوری­ها و
ارزیابی­های غیر دقیق یا انجام روش­های سعی و خطا که منجر به کارایی غیر مؤثر سرویس­ها و تولید هزینه می­ شود تکیه کنند. در گذشته برای شبیه­سازی محیط­های توزیع­شده از شبیه­سازهایی مثل GridSim، SimGrid، OptoStrim و GangSim استفاده می­شده است، اما از آنجایی که این شبیه­سازها قادر به تفکیک لایه­ های سرویس ابر (Iaas , Paas , Saas) نبودند و نمی­توانستند منابع مجازی شده مورد نیاز ابر را مدل کنند ابزارهایی خاص محیط های ابری ایجاد شدند که از جمله معروف­ترین آنها می­توان به CloudSim، Aneka و Eucalyptus اشاره کرد.
مزایای ابزارهای شبیه­سازی: از جمله مزایای ابزارهای شبیه­ساز می­توان به مواردی مثل در نظر گرفتن تأثیر زمان، انعطاف­پذیری و کاربردی بودن، تست سیاست­های مورد نظر در یک محیط قابل کنترل و قابل تکرار و تنظیم گلوگاه­های سیستم قبل از استقرار روی ابر واقعی اشاره کرد. در ادامه دو ابزار CloudSim و Aneka مورد بررسی قرار گرفته­اند.
۶-۲-۱ Aneka
Anek بستری برای توسعه برنامه ­های کاربردی توزیع­شده فراهم کرده است که به سادگی قابل اندازه ­گیری هستند و از مزایای فراساختارهای مبتنی بر ابر هم استفاده می­ کنند. Aneka یک چارچوب نرم­افزاری مبتنی بر تکنولوژی NET. است که در ابتدا در پروژه Gridbus توسعه داده شد و سپس توسط Manjrasoft به صورت تجاری درآمد. Aneka توسعه برنامه ­های کاربردی توزیع­شده را با فراهم کردن مجموعه ­ای از روش­های متفاوت برای بیان منطق برنامه ­های کاربردی توزیع شده، یک فراساختار یکپارچه که مراقب اجرای برنامه ­های کاربردی توزیع­شده است و مجموعه ­ای از مشخصه­های پیشرفته مانند توانایی رزرو و قیمت­ گذاری گره­ها و یکپارچه شدن با ابرهای موجود مانند AmazonEC2 را آسان کرده است. ابر محاسباتی Aneka مبتنی بر مجموعه ­ای از منابع فیزیکی و مجازی است که این منابع از طریق یک شبکه که می­توانند اینترنت یا یک اینترانت باشد به یکدیگر متصل شده اند. هر کدام از این منابع، نمونه ­ای از ظرف^[۳۱]Aneka را میزبانی می­ کنند. ظرف، مشخصه­های مدیریتی اصلی یگ گره تنها را فراهم می­ کند و تمامی دیگر اعمال روی سرویس­هایی که میزبانی می­ کند را به کار می برد.
معماری Aneka: یکی از مشخصه­های اصلی Aneka قابلیت فراهم کردن راه­های متفاوت در بیان برنامه ­های کاربردی توزیع­شده با ارائه مدل­های برنامه­نویسی متفاوت است. آرایش رایجی از Aneka در شکل ۶-۱ نشان داده شده است. قلب این ساختار ظرف Aneka است که واحد توسعه اصلی ابرهای مبتنی بر Aneka است. همانطور که در فصل­های گذشته گفته شد انعطاف­پذیری، قابلیت ارتجاع (کاهش و یا افزایش منابع بر اساس تقاضا)، پرداخت هزینه بر اساس استفاده از خصوصیات اصلی مدل محاسباتی ابر است. معماری و پیاده­سازی ظرف نقش کلیدی در حمایت از این سه مشخصه دارد.
Aneka منعطف است، چون مجموعه سرویس­های موجود در ظرف، طبق نیاز­های خاص برنامه کاربردی توسعه داده می­شوند و قابلیت ارتجاع دارد، چرا که می­توان طبق نیازهای کاربر تعداد گره­های ابر Aneka را افزایش داد و از آنجاییکه ظرف واسط گره میزبان است نظارت، اندازه ­گیری و شارژ هر برنامه کاربردی توزیع­شده­ای که روی Aneka اجرا می­ شود ساده است. ظرف، واحد توسعه اصلی ابرهای مبتنی بر Aneka است. شبکه ظرف­ها میان­افزار Aneka را که میزبان محیط زمان اجرای برنامه ­های کاربردی توزیع­شده است را تعریف می­ کند. Aneka مبتنی بر معماری سرویس­گرا است و ظرف یک مؤلفه سبک وزن است که مشخصه­های مدیریتی اصلی گره را فراهم می­ کند. تمامی دیگر اعمالی که توسط میان­افزار لازم است، به عنوان سرویس پیاده­سازی می­گردند. شکل ۶-۲ پشته سرویس­هایی را که در یک توسعه رایج ظرف پیدا می­ شود نشان می­دهد. به طور کلی چهار گروه سرویس وجود دارد که عبارتند از سرویس­های فابریک^۲، سرویس­های پایه^۳، سرویس­های اجرایی^۴ و سرویس­های نوسنجی^۵.
شبکه بنگاه خصوصی
اجرا کننده­ها
اجرا کننده
اجرا کننده
زمانبند
اینترنت
اجرا کننده­ها
ابر خصوصی

ریسک عملیاتی

۱۹-۱۶

ریسک نوسانات نرخ ارز

۲۰

ریسک نقدینگی

۲۴-۲۱

ریسک غیر مالی

ریسک سیاسی

۲۸-۲۵

ریسک ناشی از دخالت دولت

۳۱-۲۹

ریسک قوانین و مقررات

۳۵-۳۲

ریسکهای مرتبط با دارایی

۳۸-۳۶

۳-۷ روایی پرسشنامه
منظور از روایی) اعتبار محتوایی) آن است که آیا ابزار سنجش می تواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند یا خیر؟ زیرا اندازه گیری نامناسب و ناکافی میتواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و ناروا جلوه دهد .بدین ترتیب پرسشنامه در اختیار اساتید و خبرگان امر قرار گرفت تا نظر خود را در مورد میزان تناسب سوالها و مولفه با مقیاسهای تحقیق اعلام نمایند، که از این نظر مورد تائید قرار گرفت.

۳-۸ پایایی پرسشنامه
مقصود از پایایی، این است که اگر خصیصه مورد سنجش را با همان وسیله، تحت شرایط مشابه دوباره اندازه گیری کنیم، نتایج حاصله تا چه حد مشابه، دقیق و قابل اعتماد است.
برای سنجش پایایی پرسشنامه این تحقیق از روش دوباره آزمایی استفاده شد. برای این منظور به تعداد ۱۱نفر از نمونه آماری پرسشنامه توزیع شد.
جهت سنجش اعتبار پرسشنامه در این تحقیق برای بررسی همسانی درون آزمون، از آلفای کرونباخ استفاده شده است. مقدار الفای کرونباخ برای متغیر ریسک بازار اولیه برابر با ۸۷/۰ و متغیر ریسک بازار ثانویه برابربا ۸۴/۰ ، ریسک غیر مالی ۷۹/. و برای مولفه کل ریسک ۸۱/۰است. که از مقدار لازم آنکه ۷۰/۰است بالاتر است که میتوان گفت که اجزای درونی دارای همبستگی عالی می باشند.
۹۳- روش و تجزیه و تحلیل داده
در این پژوهش برای توصیف داده های جمع آوری شده از شاخص های آماری توصیفی از جمله فراوانی، درصد فراوانی، انواع جداول و نمودارهای آماری استفاده گردیده است. لازم به ذکر است که داده های جمع آوری شده از طریق نرم افزار SPSSمورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت.
فصل چهارم
یافته های تحقیق
۴-۱ مقدمه
در این فصل یافته‌های بدست آمده از اجرای ابزارهای تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند و به ارائه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری داده‌های تحقیق پرداخته شده است. در این فصل سعی بر این بوده است که با بهره گرفتن از روش‌های آماری مناسب، ضمن دستیابی به نتایج مقتضی ، تحلیلی گویا و روشن از داده‌های بدست آمده از تحقیق صورت گیرد.
لذا در اینجا به تجزیه وتحلیل اطلاعات تحقیق در سه بخش مبادرت گردیده است . که بخش اول مربوط به پاسخ سئوالات ویژگیهای جمعیت شناختی افراد مورد بررسی شامل سن ،جنس ،سابقه کار،تحصیلات می باشد که با بهره گرفتن از آمار توصیفی طی جداول توزیع فراوانی و نمودار‌ها می باشد. بخش دوم مربوط به پاسخ به فرضیات تحقیق است که با بهره گرفتن از آمار توصیفی واستنباطی می باشد.
۴-۲- یافته‌های پژوهش
۴-۳ آمار توصیفی
۴-۳-۱ جنسیت پاسخگویان
جدول (۴-۳-۱): توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان

بر اساس گزارش نرم افزار سطح معناداری کمتر از ۰۵/۰ گزارش شده است لذا فرض صفر رد می شود و فرض مقابل تایید می شود. اولویت های ابعاد فساد اداری یکسان نیست و این الویت ها در جدول جدول(۴-۱۷) آورده شده است.
جدول۴-۱۶:نتایج الویت بندی ابعاد فساد اداری

۴-۳-۷- جمع بندی
نتایج حاصل از پژوهش حاضر با جمع آوری ۱۳۵ پرسشنامه مورد تجزیه تحلیل آماری قرار گرفت. ابتدا به تحلیل توصیفی از نمونه مورد نظر پرداخته شده از نظر جنسیت ، تحصیلات ،وضعیت تاهل، سابقه کاری و نوع استخدام و سپس به بررسی فرضیات مطرح شده در پژوهش حاضر پرداخته شد و آزمون های کالموگرف-اسمیرنف،همبستگی تی تک نمونه ای ، تی دو نمونه ای ،آنووا (ANOVA )و آزمون فریدمن جهت بررسی فرضیات با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS به کار گرفت شده .نتایج آزمون کالموگرف –اسمیرنف نشان داد ،داده ها از توزیع نرمالی برخوردارند بنابراین آزمون همبستگی پیرسون، آزمون تی دوجامعه و آزمون ANOVA استفاده شده.نتایج حاکی از تایید فرضیات فرعی و فرضیه اصلی می باشد به عبارتی بین عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد. همچنین بین عدالت سازمانی (عدالت توزیعی،رویه ای و مراوده ای) و عدم فساد اداری در میان کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. ونتایج آزمون تی دو جامعه نشان داد نوع استخدام چه به صورت رسمی و چه به صورت غیر رسمی در عدالت سازمانی میان کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین تاثیر گذار نمی باشد.نتایج آزمون آنو وا نیز نشان میدهد سابقه کار بر عدالت سازمانی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین تاثیر ندارد.نتایج آزمون فریدمن نشان میدهد که در بین ابعاد عدالت سازمانی عدالت توزیعی در الویت اول قرار دارد و دو بعد دیگر به ترتیب عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای درالویت های دوم و سوم قرار دارند.

فصل پنجم
نتایج وپیشنهادات
۵-۱- مقدمه
از آنجا که یک تحقیق فقط به روشن شدن جنبه هایی از واقعیت کمک می کند و از توصیف کل آن عاجز است ونیز با توجه به اینکه روشن شدن یک مسأله بعضاً سؤالات و مسائل متعدد دیگری را به وجود می آورد که پاسخ دادن به آن ها مستلزم تحقیق و پژوهش جدید است.
این پژوهش با هدف بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر فساد اداری و مالی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین انجام گرفت. در این پژوهش ، پس از مطالعه و بررسی مبانی نظری و پیشینه ی تحقیقات انجام شده در مورد موضوع پژوهش ،۳ بعد شامل عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای برای عدالت سازمانی وابعاد فساد اداری مالی ، میزان کنترل و نظارت ، شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه، حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان و سلامت نظام استخدامی جهت سنجش فساد اداری و مالی شناسایی شدند. در مرحله ی بعد ، محقق با تدوین پرسش نامه در دو بخش شامل سوالات جمعیت شناختی وسوالات مربوط به شاخص های ابعاد عدالت سازمانی و فساد اداری- مالی مورد نظر ، بر اساس نظر کارشناسان تدوین گردید و روایی و پایایی آن ها سنجیده شد و بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین توزیع و جمع آوری شد. در آخر، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های پرسش نامه ها استخراج گردید. نتایج حاکی از آن است که بین عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.
در این فصل ابتدا خلاصه ای از پژوهش ارائه می شود سپس نتایج حاصل از پژوهش با توجه به داده های جمع آوری شده و آزمون های آماری ارائه می گردد و سپس پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی ارائه شده است ونهایتاً ، به محدودیت های تحقیق اشاره می شود.
۵-۲- نتیجه گیری از یافته های تحقیق
در این قسمت یافته های تحقیق از آمار توصیفی و نتایج حاصل از پژوهش در ارتباط با سؤالات تحقیق مورد تحلیل قرار می گیرد.
۵-۲-۱-آمار توصیفی
نتایج بدست آمده از آمار توصیفی در جدول زیر خلاصه شده است.
جدول ۵-۱- نمایش خلاصه نتایج آمار توصیفی

• میزان تضاد؛

• میزان حمایت و راهنمایی مدیریت؛

• نگرش سازمان (در مورد اهداف).

نتایج مطالعاتی که به‌منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزش­ها و عقاید اساسی آنان در برخی از سازمان­های موفق صورت گرفته است، ده ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجه اهمیتشان به این شرح اعلام کرده است: عملکرد، صداقت، رقابت، روحیه کار گروهی، روحیه سازمانی، نوآوری، حمایت مدیریت، موفقیت‌های فردی، وفاداری و سابقه تاریخی سازمان. در صورتی‌که فرهنگ سازمانی از زاویه این ده ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می‌آید. این تصویر به‌صورت اساسی درمی‌آید که منعکس‌کننده نوع احساسات اعضا، استنباط مشترک آنان، شیوه انجام امور و نوع رفتار آنان است.

۲-۴-۶٫ عوامل و اجزای فـرهنگ سازمان
فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه (ارزش­ها و باورها) نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌ها است. لایه دیگر فرهنگ سازمانی، لایه پایه‌ای یا شالوده اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزش­های زیربنایی، مفروضات، باورها و فرایندهای فکری افراد و گروه ­های سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد. عوامل تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمان عبارتند از: هنجارها، سنت­ها، تشریفات و مفروضات. در این قسمت در مورد هر یک از عوامل ذکرشده توضیح مختصری داده می‌شود:
- ارزش­ها: ارزش­های فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزش­های جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. در واقع، ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند که اغلب به‌عنوان راه‌حل­های معتبر برای مشکلات پذیرفته شده‌اند.

- باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند، مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروه ­های کاری یا جمع شدن در کنار آب‌سردکن برای پچ‌پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار. بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آن‌ها در حوزه مسائلی است که از نظر فرد، سازمان یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور کلی، باورهای شکل‌دهنده تصمیم‌های بلندمدت و کلان سازمان را “باورهای راهبردی” (استراتژیک) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیم‌ها را “باورهای کاربردی” (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود کمک می‌کند. در غیر این ‌صورت، انرژی­ها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به ‌سوی هدف­های خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند. در واقع، باورهای راهنما تعیین‌کننده روشی است که هر کار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قوانین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌کنند، در حالی‌ که باورهای روزمره به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌کنند.
- فرایند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرایند اجتماعی سازمان است. از طریق این فرایند، افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند، یاد می‌گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرایند اجتماعی در سازمان­ها به‌صورت آموزش­های توجیهی و پیش از خدمت و آموزش­های حین خدمت است یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آن‌ها خو می‌گیرند؛ در حالت اول، آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیررسمی است. موفقیت فرایند اجتماعی سازمان به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان بسیار مرتبط است.
- سنت‌ها و تشریفات: سنت­ها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهمایی­ها، پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی که برای انتقال معنی به کار می‌رود)، همگی بیان‌کننده انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آن‌ها از سازمان است.
- اسطوره‌ها: اسطوره نمونه‌ای از گذشته سازمان است که موفقیت­ها و کارهای برجسته مؤسسات یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آن‌ها از آن الگوها است، ‌طوری‌ که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می‌کند، ‌طوری ‌که در سطح عمیق‌تر کمتر قابل مشاهده است و شامل ارزش­های مشترکی می‌شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند، در سازمان باقی خواهند ماند. در واقع، این ارزش­ها رفتار گروه را شکل می‌دهند. در این سطح، فرهنگ به‌سختی قابل تغییر است. در این تفاوت افراد در سازمان­ها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی یا عملکرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد که کارکنان تازه‌وارد به‌طور خودکار از کارکنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح تغییر پذیر است. (مورهد، ۱۳۸۸)
ادگار شاین برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند:

• مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده‌هایی است که یک فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس کند، مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستان­ها و جشن­ها. این سطح قابل مشاهده است.

• ارزش­های حمایتی: شامل ارزش­هایی است در مورد اینکه کارها چگونه باید انجام شوند یا در یک وضعیت جدید، یک فرد چه عکس‌العملی باید از خود نشان دهد و رفتار کند. این سطح کمتر قابل مشاهده است.

• مفروضات اساسی: شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به‌عنوان مثال، تصمیم‌گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند، صورت بگیرد یا به وسیله افرادی که در رتبه بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.

۲-۴-۷٫ چگونگـی شکل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی
اغلب هر سازمان ابتدا به‌صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شکل می‌گیرد. شکل‌گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود، تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. در حقیقت، فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به‌تدریج که سیستم­های پاداش سیاست­ها، خط‌مشی­ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرهای عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.
بنیان‌گذاران و مدیران ارشد نقش اساسی در این شکل‌گیری ایفا می‌کنند. اصول اعتقادی، ارزش­ها، اهداف و رفتار بنیان‌گذار سازمان مشخص‌کننده نوع انتظارات حال و آینده سازمان است و این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می‌شود.
کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی را که نتیجه عمل مدیریت است، به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر ویژگی‌های مدیران در شکل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد؛ افراد آن‌ها را به خاطر می‌سپارند. این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً از آنها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است. چگونه باید مسائل را حل کرد. همه این‌ها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در کار را تشکیل می‌دهند. گروه ­های کار این قوانین را به‌عنوان هنجارهای کار می‌پذیرند و آن‌ها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند، به این ترتیب، یک فرهنگ تداوم می‌یابد. (لاینز، ۲۰۰۵)
استیفن رابینز^[۱۴۲] نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:

• گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی­های لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. در نتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزش­هایی باشند که سازمان برای آن‌ها اهمیت قائل است.

• مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله‌مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.

• جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را “جامعه‌پذیری کارکنان” می‌نامند که شامل سه مرحله است:

ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزش­ها و یادگیری­هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد.
ـ مرحله رویارویی: در این مرحله فرد تازه‌استخدام‌شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالاً درمی‌یابد که در انتظارات و آنچه به نظرش واقعیت بوده است، تجدیدنظر کند.
ـ مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام‌شده مهارت­ های لازم را برای انجام کارها می‌آموزد، در آن‌ها مهارت پیدا می‌کند، به ارزش­ها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان همسان می‌شود.
در صورتی ‌که مرحله تحول جامع یا دگردیسی به‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی او اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را کاهش می‌دهد. (سرمینها^[۱۴۳]، ۲۰۰۶)
۲-۴-۸٫ نقش فرهنگ در سازمان
در یک سازمان فرهنگ نقش­های متفاوتی ایفا می‌کند و وظایف گوناگونی دارد. این وظایف عبارتند از:

• فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمانی هویتی سازمانی می‌بخشد: آنچه سازمان­های موفق را برجسته می‌سازد و آن‌ها را از دیگران متمایز می‌کند، توانایی آن‌ها در جذب، پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد.

• فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می‌سازد: در سازمان­هایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، کارکنان نسبت به ارزش­ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است که در آن، احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش­های سازمانی جای دارد.

تعهد سازمانی در سه مرحله دیده می‌شود:
اول، مرحله پذیرش: در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد.
دوم، مرحله همانند شدن: در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی‌بخش دست می‌یابد.
سوم، مرحله درونی کردن: فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند و درمی‌یابد ارزش­های سازمان به گونه‌ای درونی او را خشنود و راضی می‌سازد و با ارزش­های او سازگار است. هنگامی‌ که تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد، عضو سازمانی متعهد در شمار افرادی درمی‌آید که به آن اعتماد فراوان می‌شود؛ او در راه محافظت و نگهداری از سازمان تعلل نخواهد کرد.

• فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند: سازمان­های توانمند، به داشتن معیارهای سخت‌کاری و کنترل­های دقیق معروف هستند. برای نمونه، کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند. ضوابط انجام دادن وظیفه به‌طور مشخص تعیین شده است. به این ترتیب، فضای آکنده از تعهد، هیجان و سخت‌کوشی در سازمان به وجود می‌آید.

یکی از مزیت های سیستم حمل و نقل هوشمند ویژگی هم افزایی^[۸] سیستم های حمل و نقل هوشمند است. ویژگی هم افزایی به ما می آموزد که با بکارگیری هم زمان مجموعه پروژه های سیستم حمل و نقل هوشمند مزیت های بیشتری نسبت به کاربرد جداگانه و مجزای یکایک آن ها را به همراه دارد. بعنوان مثال از اطلاعات سیستم اخذ الکترونیکی عوارض^[۹] می توان برای مدیریت ترافیک استفاده کرد. از اطلاعات سیستم مدیریت ناوگان اتوبوسرانی می توان برای سنجش زمان سفر در مسیر های مختلف و نیز هدایت رانندگان به مسیرهای مناسب تر استفاده کرد. این مساله ما را متوجه می سازد که انتخاب صحیح پروژه ها و نیز تدوین برنامه ریزی پروژه ها تا چه حد می تواند سودمند و اثر بخش باشد.

۲-۲-۲-مهمترین اهداف و عملکردها از پیاده سازی ITS

• • مدیریت و برنامه ریزی دقیق و کارآمد در حمل و نقل و ترافیک

• • استفاده بهینه از منابع موجود

• • کاهش صدمات و افزایش ایمنی و آرامش

• • کاهش مصرف انرژی و هزینه ها و اثرات نامطلوب زیست محیطی

• • کاهش زمان سفر و تاخیر های ناخواسته و در نهایت جلب رضایت مسافرین و روانسازی جریان ترافیک و حمل و نقل

• • مدیریت و بهینه سازی جریان ترافیک و روانسازی حرکت

• • مدیریت و کنترل حوادث

• • مدیریت و پشتیبانی وسایل نقلیه امدادی

• • مدیریت اخذ الکترونیکی عوارض ، هزینه پارکینگ ، خرید و رزرواسیون بلیط و …

• • مانیتورینگ و کنترل حمل و نقل سبک و سنگین

• • مدیریت و ناوبری پیشرفته

• • مدیریت و حمل و نقل عمومی

• • مدیریت و پشتیبانی عابر پیاده

• • افزایش بازدهی معابر (دستیابی همگان به اطلاعات ترافیکی جهت انتخاب مسیر و استفاده بهینه از معابر).

روشن است که هر یک از موارد مذکور بدون بهره جویی از ره آوردهای فناوری اطلاعات قابل دستیابی و انجام نبوده است]۳[،]۷[.
۲-۲-۳-طبقه بندی انواع خدمات ITS
کشورهایی که در سالهای اخیر از برنامه های سیستم حمل و ترافیک استفاده کرده اند، درباره کاربردهای ممکن آن به توافقی رسیده اند که تحت عنوان خدمات کاربران شناخته می شود. طبقه بندی انواع خدمات ارائه شده به کاربران را می توان به صورت:

• • نظام های پیشرفته مدیریت ترافیک^[۱۰]

• • نظام های پیشرفته اطلاع رسانی به مسافران^[۱۱]

• • نظام های پیشرفته کنترل وسایل نقلیه^[۱۲]

• • نظام های پیشرفته حمل و نقل همگانی^[۱۳]

• • عملکردهای ناوگان تجاری^[۱۴]

• • پرداخت الکترونیکی^[۱۵]

• • مدیریت های وضعیت های اورژانس ایمنی^[۱۶]

نشان داد که به عنوان مثال به وسیله نظام های پیشرفته مدیریت ترافیک می توان با استفاده حداکثری از ظرفیت شبکه جاده ای، اطمینان حاصل کرد.
شکل( ۲-۱)-چرخه فرایند اطلاعات در سیستم حمل و نقل هوشمند
نظام مدیریت بزرگراه ها و نظام های پارکینگ بر وضعیت ترافیک نظارت دقیق داشته و نیز به عنوان یک ابزار مهم در برقراری نظم ترافیکی عنوان می شوند. شکل (۲-۱) روند چرخه فرایند اطلاعات را در سیستم های حمل و نقل هوشمند نشان می دهد که افراد می توانند از اطلاعات ارسالی از سوی راه ها و خودروها بهتر تصمیم گیری کنند.
۲-۲-۴-تاثیرات بالقوه سیستم فناوری اطلاعات در رفتارهای سفری
فناوری اطلاعات از طرق مختلف در انجام سفرهای شخصی تاثیر گذار خواهد بود که می توان به طور خلاصه به وارد ذیل اشاره کرد:

• • خرید های الکترونیکی

• • سایر خدمات الکترونیکی مانند دور درمانی

• • اشتغال انعطاف پذیر و دور کاری

• • اشتغال موقت و نیمه موقت

• • اشتغال متحرک

• • آموزش

• • سیستم های خودکار اطلاع رسانی به رانندگان وسایل نقلیه شخصی

۲-۲-۵-چگونگی عملکرد ITS
سیستم های حمل و نقل هوشمند بر اساس فناوری های کنترل و اطلاعات کار می کنند که در واقع هسته اصلی وظایف و عملکرد چنین سیستم هایی می باشند. رانندگان وسایل نقلیه با برخی از این فناوری ها مانند شناساگرهای حلقوی کاملا آشنا هستند. پی بردن به چگونگی کارکرد سیستم های حمل و نقل هوشمند مستلزم درک فناوری های پیش نیاز، دستیابی به اطلاعات ترافیک و کنترل وسایل نقلیه در سطح عملکردی است. به این وسیله نه تنها مشخص می شود که این سیستم ها چگونه به طور مستقل و مجزا کار می کنند بلکه این مساله که چگونه سیستم ها می توانند در کنار هم فعال باشند و بعنوان سیستمی جامع برای ارائه خدمات به کاربران سیستم های حمل و نقل هوشمند به گونه ای موثر عمل کنند نیز مشخص می گردد]۱۸[.
۲-۲-۵-۱-وظایف اجزای سیستم های حمل و نقل هوشمند