• یکی از کامل ترین تعریف درباره فرهنگ سازمانی مربوط به تعریف هوکزیسینکی و بوچان^[۱۰] (۲۰۰۱) می باشد که فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه نسبتاً یکنواخت از ارزش ها و اعتقادات، آداب و رسوم، سنت ها و شیوه های پایدار می داند که توسط اعضای سازمان انتقال می یابد. (کلانتری و همکاران، ۱۳۹۳، ۱۹۱)

• • فرهنگ سازمانی عبارت است از الگویی از پیش فرض های اساسی که گروهی خاص در مواجه با مشکلات برای انطباق خود با محیط بیرونی و دستیابی به یکپارچگی و انسجام درونی، خلق، کشف یا ایجاد کرده است. الگویی که کارکردی خوب داشته، کسب اعتبار نموده و می توان آن را به عنوان راهی درست به اعضای سازمان آموخت تا از همان زاویه و در همان قالب بیندیشند و احساس کنند و عمل نمایند. (سلمانی نژاد و همکاران، ۱۳۹۱، ۱۳۱)

۲-۴- کارکردهای فرهنگ سازمانی
تعدادی از کارکردهای اساسی فرهنگ سازمانی به شرح زیر است:
۱٫ به کارکنان سازمان هویت سازمانی می بخشد.
۲٫ تعهد گروهی را آسان می کند.
۳٫ ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می نماید.
۴٫ با یاری دادن به اعضا، پی بردن به شرایط پیرامون کار خود رفتار آن ها را شکل می بخشد. (جوادین و دیگران، ۱۳۸۹، ۱۳و۱۲)
۲-۵- اجزاء اصلی فرهنگ سازمانی
با توجه به اینکه تعاریف مختلفی در مورد فرهنگ سازمانی شده است ولیکن پژوهشگر به چهار مؤلفه از آن اشاره می کند که شامل: نتیجه گرایی، رابطه گرایی، کنترل گرایی و تیم گرایی می باشد.
۲-۵-۱- تیم گرایی
در سازمان به کارگروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می کنند در محل کار خود پاسخگو هستند این سازمان ها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند. (حقیقت منفرد و هوشیار، ۱۳۸۹، ۷۱)
۲-۵-۲- کنترل گرایی
سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود. (کشاورزی و رمضانی، ۱۳۸۱، ۲۸)
کنترل سازمانی شامل چرخه ای است که شامل سه مرحله: تعیین شاخص ها، اندازه گیری و بازخورد می شود. کنترل در بوروکراسی می تواند شامل: قوانین، استانداردها و رویه های داخلی باشد. این فرایند تصمیمات را بهبود می بخشد و قابلیت پیش گویی عملکرد را بالا می برد. این عامل تضمین می کند که یک سیستم مشخص و واضح از قوانین و سازوکارها وجود دارد تا عملکرد را کنترل کند. (فضلی و علیشاهی، ۱۳۹۱، ۸۱)
۲-۵-۳- نتیجه گرایی
نتیجه گرایی تلاشی برای رسیدن به اهداف مورد نظر و برنامه ریزی نتایج مدیریتی می باشد. نتیجه گرایی در برگیرنده تعیین اهداف و اولویت هایی است که استفاده از منابع در دسترس را در راستای دستیابی به نتایج پایدار و در تعامل با اهداف سازمانی و توقعات عمومی به حداکثر می رساند. (طیبی و همکاران، ۱۳۸۸، ۸)
۲-۵-۴- رابطه گرایی
(بوجلدیک^[۱۱]) رابطه گرایی را اینگونه تعریف کرده اند:
رابطه های بین سازمانی و بین شرکتی هستند و همچنین جنبه های ارتباطی رابطه های تبادل و تعویض کالا و خدمات و ارتباط بین فروشنده و خریدار و همکاری های بین شرکتی یا سازمانی می باشد. (بوجلدیک، ۲۰۰۹، ۳۱۵).
۲-۶- الگوهای شناخت و تحلیل فرهنگ سازمانی
نظریه پردازان مختلفی در ایجاد مبانی و چارچوب های اولیه لازم برای شناخت و مدیریت فرهنگ سازمان نقش داشته اند. این گروه که می توان آنها را نظریه پردازان پیشگام دانست، در نظریات خود بسترها و مبانی لازم را برای سایر پژوهشگران جهت مطالعه فرهنگ سازمانی و ارائه الگو های عملیاتی کاربردی در این حوزه فراهم نموده اند. تالکوت پارسونز^[۱۲]، ویلیام اوچی^[۱۳]، تام پیترز^[۱۴] و رابرت واترمن^[۱۵]، جان کاتر^[۱۶]، جیمز هسکت^[۱۷]، استانلی دیویس^[۱۸] و ادگار شاین^[۱۹] از مهمترین پژوهشگرانی هستند که نقش مهمی در نظریه پردازی در زمینه فرهنگ سازمانی داشته اند. (سلمانی نژاد و همکاران، ۱۳۹۱، ۱۳۱) .
در ادامه به معرفی اجمالی تعدادی از این الگوها پرداخته می شود.
۲-۶-۱- الگوى فرهنگ سازمانی پارسونز
تالکوت پارسونز یکی از اولین کسانی است که توانست الگوى تحلیلی جامع و کلی را که برای تحلیل همه انواع فعالیت های جمعی مناسب است، ارائه نماید. الگوى او به AGIL مشهور است و بیانگر آن است که سیستم های اجتماعی برای بقا و ادامه حیات خود باید چهار کارکرد اساسی داشته باشند و معتقد است بسته به محیط اجتماعی حاکم بر سازمان، هر یک از انواع سازمان ها یکی از کارکردهای زیر را مورد تأکید بیشتری قرار می دهند. این کارکردها عبارتند از:
۱- انطباق
۲- دستیابی به هدف
۳- انسجام و یکپارچگی
۴- نهفتگی
۲-۶-۲- الگوی مبتنی بر هفت S شرکت مکینزی^[۲۰]
شرکت مکینزی، در طرح مفهوم فرهنگ سازمانی در مدیریت سهم به سزایی دارد.طی دهه ۸۰،حداقل پنج کتاب معتبروپرفروش درزمینه فرهنگ سازمانی توسط این شرکت وباهمکاری محققین برجسته دانشگاه های معتبر آمریکا نظیر وارد واستانفورد،ارائه گردیده است،یکی ازاین نوشته ها، هفت عامل مهم را به عنوان عوامل فرهنگ سازمانی اثر بخش معرفی می کند که هر کدام از این عوامل با حرف S شروع می شوند. به عقیده این نویسندگان، راهبرد، ساختار سازمانی و سیستم های رایج در سازمان سه عامل سخت به شمار می آیند و شیوه مدیر، مهارت کارکنان و نهایتاً هدف های حاکم نیز به عنوان عوامل نرم فرهنگ سازمانی محسوب می شوند. این عوامل با تطابق و همبستگی با هم قادرند اثر بخشی سازمان را تضمین کنند.
۲-۶-۳- الگوی اوشی
«اوشی» فرهنگ های سازمانی را در سه گروه از مؤسسات با عناوین «مؤسسات نمونه آمریکایی»، «مؤسسات نمونه ژاپنی» و «مؤسسات آمریکایی از نوع Z» مشخص کرده و تجزیه و تحلیل نمود. «اوشی» بر مبنای این تحلیل، فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع مؤسسه می توانستند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. این هفت موضوع عبارتند از: احساس تعهد نسبت به کارمندان، ارزیابی، مسیر شغلی، نظارت، تصمیم گیری، مسئولیت و توجه به افراد. (همان، ۱۳۲).
۲-۶-۴- الگوی پیتر و واترمن^[۲۱]
این دو محقق، نمونه ای از مؤسسات بسیار موفق آمریکایی را انتخاب نمودند و درصدد برآمدند تا روش های مدیریتی را تشریح کنند که به موفقیت این مؤسسات منجر شده است. «مورهد و گریفین» در کتاب رفتار سازمان خود چارچوب پیتر و واترمن را تحت عنوان نشانه های یک شرکت عالی آورده اند که در جدول زیر ارائه می گردد.
جدول ۲-۱: چارچوب پیتر و واترمن

نشانه های یک شرکت عالی

تعصب نسبت به عمل
نزدیکی با مشتری
تشویق استقلال و کارآفرینی
تشویق بهره وری از طریق افراد
واگذاری مدیریت
فعالیت در حوزه تخصص مربوطه
ستاد کوچک و ساده