۲-۳-۳-۳ ویژگی های مدل شایستگی
الگو و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل ارائه می دهد و مقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می دارد و موجب می شود سازمان ها به هنگام ارزیابی افراد و توانایی های مورد نیاز آتی، به یک زبان سخن گویند. از سوی دیگر، سازمان ها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگی های مورد نیاز برای شغل، به سهولت خواهند توانست سطح مهارت شایستگی های افراد را تعیین کنند. به طور معمول یک الگوی کارساز و موثر، باید شامل این ویژگی ها باشد: ۱- منحصر به فرد(هر شایستگی به یک ویژگی تخصیص داده شود). ۲- یکنواختی یا همگنی داخلی(شایستگی های هر ویژگی به هم شبیه و از سایر شایستگی های دیگر متفاوت باشند). ۳– جامعیت(هر ویژگی مهم باید در الگو باشد).

- ثابت(شایستگی ها به سهولت بین ویژگی قابل نقل و انتقال نباشد). – نام گذاری مرتبط(نام با کوتاهی تمام خود، منظور و مفهوم را منتقل کند). در واقع، باید یک ساختار روشن و شفاف برای الگوی شایستگی ها طراحی شود، تا برای بحث، تلفیق و ایجاد انسجام در نظام ها و استراتژی منابع انسانی(مثل انتخاب، توسعه و آموزش و ارزیابی عملکرد) بتواند مورد استفاده قرار گیرد. در هر حال، تدوین هر الگوی شایستگی در نخستین گام نیازمند ایجاد اجماع در تعریف شایستگی است. سپس می بایست بر مبنای تعریف و رویکرد اتخاذ شده به تدوین الگوی شایستگی اقدام کرد(به نقل از علیپور و درگاهی ،۱۳۹۰).
۲-۳-۳-۴ اهمیت توجه به شایسته گزینی در اسلام
سنت الهی بر این است که به هیچ کس جز بر اساس شایستگی های لازم مسئولیتی نمی دهد(حق پناه،۱۳۸۱،ص ۱۹۸) در اسلام انتخاب افراد شایسته دارای آن چنان اهمیتی است که سهل انگاری و کوتاهی در این خصوص جزء بزرگ ترین خیانت ها محسوب می شود. خداوند در قرآن مجید می فرماید: “امامت را به اهلش بسپارید” در این کلام مبارک به اهلیت دانش فرد برای سپردن امانت و مسئولیت های تاکید شده است که می توان کلمه"اهل” را یکی از مفاهیم محوری شایستگی دانست(موسی زاده و عدلی،۱۳۸۸،ص ۱۱۰)
پیامبر اکرم(ص) می فرماید:"ریاست جز بر کسی اهلیت دارد، شایستگی نیست” هم چنین از ایشان نقل است که: “کسی که کارگزاری را برای مسلمانان بگمارد، در حالی که می داند در میان آن ها کسی هست که از برگزیده ی وی شایسته تر و عالم تر به کتاب خدا و سنت پیامبر است، او به خدا و رسولش و همه مسلمانان خیانت ورزیده است".
در آیه ۱۰۵ سوره انبیاء خداوند تاکید فرموده است که حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است. هم چنین در روایتی آمده روزی ابوذر از صحابیان پیامبر(ص)به آن حضرت عرض کرد آیا مرا به مسئولیتی نمی گماری؟ حضرت دستی به شانه ابوذر زد و فرمود: ابوذر تو را دوست می دارم و هر آن چه برای خود می پسندم برایت نیز می خواهم، لیکن مسئولیت ها امانت است و اگر انسان درست از عهده ی آن بر نیاید، مایه ی خواری و پشیمانی در قیامت است. من تو را مدیریتی ضعیف می بینم. بنابراین هیچ گاه امارت حتی بر دو نفر را نپذیر و ولایت بر مال یتیم بر عهده مگیر.
این روایت، الهام بخش این درس است که گزینش افراد شایسته به حدی از دیدگاه پیامبر(ص) مهم است که حتی در مورد شخصی چون ابوذر، برای سپردن مسئولیت به او امتناع می کنند، چرا که توان کار مدیریتی را در او نمی بینند.
امام علی(ع) که دست پرورده مکتب اسلام و از زلال وحی و قرآن سیراب شده؛ بر انتخاب افراد شایسته تاکید خاصی داشتند. ایشان زوال و تباهی دولت را در چهار چیز می دانند:
- ضایع کردن اصول و دستورات اصلی،
- پرداختن به مسائل فرعی و جزیی،
- مقدم داشتن فرومایگان و اراذل،
- عقب راندن شایستگان و افراد با فضیلت(همان،ص۱۱۲).
دین اسلام تاکید بسیاری بر نقش مدیر شایسته در پیشرفت امور دارد و در این میان، مدیریت دانشگاه به عنوان نهاد انسان ساز، بیش از هر نهاد دیگری اهمیت دارد.
۲-۳-۳-۵ چارچوب های نظری شایستگی های مدیران
چارچوب شایستگی مثل DNA سازمان است. پیام هایی که در DNA وجود دارد، به تمام فرایندهای منابع انسانی سازمان منتقل می شوند. هنگام جذب افراد با توجه به معیارها انتخاب می شوند، آموزش وقتی موثرتر است که نیازهای آموزشی تحلیل شده باشد(رانکین^[۲۰]، ۲۰۰۴). نگاه های متفاوتی نسبت به چارچوب شایستگی ها وجود دارد. یکی از این چارچوب ها، طبقه بندی شایستگی ها در سه مقوله دانش، مهارت و ویژگی های شخصیتی است. قرار دادن شایستگی ها در این سه مقوله بسیار متداول است(کاپلان و نورتون، ۱۳۸۴). شکل ۲-۳ چارچوب موردنظر را نشان می دهد.
دانش
ویژگی های شخصیتی
مهارت
(شکل ۲- ۳)نمونه ای ازچارچوب شایستگی ها
منظور از"دانش” در این چارچوب مواردی هم چون تفکر تحلیلی، شناسایی و حل مسئله و موارد مشابهی است که به زمینه های فکری و ذهنی بازمی گردد. “مهارت” توانایی به کار بردن دانش در عرصه عمل می باشد. “ویژگی های شخصیتی” نیز همان طور که از نام آن بر می آید، خصوصیاتی چون اعتماد به نفس و مسئولیت پذیری را شامل می شود.
در این چارچوب، تمایزی میان مهارت کار کردن با دیگران و مدیریت وظایف دیده نمی شود. بنابراین مهارت هایی مثل کار تیمی، ارتباط با دیگران و تیم سازی در کنار شایستگی هایی چون نتیجه گرایی و برنامه ریزی قرار گرفته است. در چارچوب دیگری این تمایز به روشنی دیده می شود و شایستگی های مورد نیاز مدیران به سه حوزه رویکرد نسبت به مسایل(معادل دانش در چارچوب قبلی)، رویکرد نسبت به افراد و رویکرد نسبت به وظایف طبقه بندی شده است(ابوالعلایی و غفاری،۱۳۸۴) در رویکرد دوم برخلاف رویکرد اول، ویژگی های شخصیتی مورد توجه نمی باشد.
چارچوب های مشابه دیگری نیز وجود دارد که ویژگی مشترک اکثر آن ها سه وجهی بودن آن هاست. بررسی چارچوب های مزبور نشان می دهد که بهره گیری از مدلی چهار وجهی ضمن حفظ سادگی مدل، به غنای آن کمک خواهد کرد. چارچوب پیشنهادی در شکل ۲-۴ آمده است.
(شکل ۲-۴) چارچوب نظری شایستگی ها در تحقیق حاضر
قابلیت های
ذهنی / فکری
ویژگی های ویژگی های
شخصیتی شخصیت
شایستگی های اجرایی مهارت های بین فردی
سازمان ها با وجود تفاوت ها، تشابه های فراوانی با یکدیگر داشته و مجموعه شایستگی های کارکنان آن ها هم پوشانی بالایی با یکدیگر دارند. به این معنا که اگر یک شایستگی در اکثر مدل ها وجود داشته باشد، مهم تر بوده و لازم است در فهرست اولیه شایستگی ها جای گیرد. با وجود شباهت های معنایی و محتوایی شایستگی های مورد استفاده، واژه های متفاوتی در مدل ها به کار رفته اند. تحقیقی که برروی مدل های مختلف انجام شده است نشان می دهد که بیش از ۵۵۰ نام مختلف برای شایستگی ها به کار رفته است(اپستین و رانکین^[۲۱]، ۲۰۰۳) بسیاری از این نام ها کاربرد محدودی داشته اند. رانکین و اپستاین در این تحقیق، شایستگی ها را به ترتیب کاربرد آن ها در مدل ها و چارچوب های شایستگی فهرست کرده اند. نتایج این تحقیق در جدول ۲-۲ آمده است. شایستگی ها در چارچوب شایستگی پیشنهادی و در چهار خوشه شایستگی های میان فردی، شایستگی های ذهنی فکری، شایستگی های اجرایی و ویژگی های شخصیتی گزارش شده اند. این خوشه بندی، مبنای پژوهش حاضر در شناسایی شایستگی های مدیران فرهنگی دانشگاه ها در ایران قرار گرفته است.
(جدول ۲-۲) فهرست شایستگی های پرکاربرد(Epstein & Rankin,2003)