• خود ارزشیابی بخشی از فرایند بازخورد رسمی است.

• افزایش پرداخت‌ها هم بر مبنای عملکرد فردی و هم براساس عملکرد گروهی انجام می‌گیرد.

۲-۲۹٫ ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف
امروزه فلسفه و دیدگاه های حاکم بر ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمانها تغییر نموده است حال با توجه به اینکه ارزیابی عملکرد از ارکان مهم سازمان در همه کشور ها تلقی می گردد و هر کشوری نظام ارزیابی خاص خود را دارد، در این پژوهش سعی شده است که ارزیابی در چند کشور صنعتی و در حال توسعه مورد مطالعه قرار گیرد تا اینکه نقاط ضعف و قوت آنها مشخص گردد و بتوان از نقاط قوت نظام ارزیابی در سایر کشورها در سیستم ارزیابی سازمانهای ایران استفاده کرد:
۲-۲۹-۱٫ ارزیابی عملکرد در ایران
در ایران نیز با توجه به ریشه فرهنگ اسلامی آن، نظام ارزیابی سابقه دیرینه دارد ولی متأسفانه متناسب با این پیشینه، از توسعه قابل قبولی برخوردار نبوده است. در ایران ارزشیابی به صورت کلاسیک، توسط خواجه رشید الدین فضل اله که بیش از بیست سال مقام وزارت مغول ها را عهده دار بوده است در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شده است. به لحاظ تشکیلاتی برای نخستین بار در سال ۱۳۴۹ مقرر گردید، سازمانهای دولتی همانطور که در ارتش معمول بوده است مورد ارزشیابی مستمر قرار گیرند. بدین منظور سازمانی با عنوان “مرکز ارزشیابی سازمانهای دلتی ” در نخست وزیری تشکیل گردید(قربانی و همکارن، ۱۳۷۷: ۱۲۴).

۲-۲۹-۲٫ ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژیهای توسعه پایدار در کانادا
توسعه پایدار مسافری است که تا رسیدن به مقصد فاصله زیادی دارد. از آنجائیکه روابط میان موضوعات اقتصادی، اجتماعی و محیطی، پیچیده و به طور مداوم در حال تکامل هستند، نیاز به یادگیری مداوم و ابداع یک واقعیت مبرم می باشد(همان، ۱۲۴). بازخور تهیه شده از طریق ارزیابی عملکرد باید به فرایند یادگیری کمک کند. استراتژی های توسعه پایدار بخش ها باید هر سه سال یک بار برای انعکاس توسعه های جدید مورد بازنگری قرار گیرند تا به تصمیم گیری در خصوص انجام توسعه های جدید و نیز آنچه که قبلاً محقق شده است، منجر گردد. بنابراین، مرور اهداف عملکرد و شاخص ها برای استراتژی های توسعه پایدار باید یک فعالیت مداوم و مستمر باشد.
در رابطه با شاخص های عملکرد نمی توان یک فهرست یا لیست اصلی و مادر را که قابل کاربرد در زمینه توسعه پایدار باشد به وجود آورد، اما به عنوان خط مشی عمومی، نمایندگان مجلس انتظار اطلاعات عملکرد خوبی را دارند که هم شامل انتظارات و هم کارایی که در مورد چگونگی انجام کارها بتوان قضاوت نمود. برخورداری از یک مجموعه مشترک از شاخص های عملکرد برای کلیه بخشهای سیستم فدرال، باعث تسهیل مدیریت موضوعات مسئله ساز، گزارش دهی و همچنین ایجاد بینش کلی در جهت گیری دولت به سمت توسعه پایدار خواهد شد. همچنین شاخص های عملکردی به گسترش آگاهی از کارکنان و تعهد آنها با اهداف توسعه پایدار در همه سطوح کمک می نماید. برای موفقیت دولت در تلاشهای وسیع برای توسعه پایدار اطلاعات عملکردی خوب یک امر اساسی است(همان، ۱۲۵). برای پیشرفت به سمت اهداف توسعه پایدار، مدیران نیاز به اطلاعات مناسبی در مورد اینکه چه کاری را انجام دهند دارند. بنابراین آنها ممکن است کارهایی را که در حال انجام آن هستند، تقویت نموده و بهبود دهند و مواردی را که مطلوب نمی باشد، جایگزین یا حذف نمایند.
۲-۲۹-۳٫ راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا
ارزیابی عملکرد ابزار مدیریتی پیشرفته ای است که برای تطابق با نیازهای جوامع مختلف و سطوح دولت که خدمات برجسته ای را ارائه می دهند به کار گرفته می شود. در عصری که “انجام بیشتر کار با فعالیت کمتر” یک مثل عمومی جهت داده شده در تمامی سطوح عملکرد است، ارزیابی عملکرد یک ابزار ضروری برای توجه به سئوالاتی برای بهبود بهره وری در رابطه با کارایی، اثر بخشی و قابلیت پاسخ گویی است. طراحی سیستم ارزیابی عملکرد نه پیچیده ونه مشکل است، با این وجود ممکن است چالش هایی در راه تعیین اهداف و معیارهای عملکرد موجود باشد، گام های تعیین فرایند عبارتند از:
گام یک: شناسایی برنامه
گاه دوم: بیان منظور هدف
گام سوم: شناسایی شاخص های داده ها، ستاده ها، کارایی و بهره وری برنامه
گام چهارم: تعیین معیارهایی برای اجرا
گام پنجم: نظارت
گام ششم: گزارش عملکرد
گام هفتم: تجزیه و تحلیل عمل(همان، ۱۲۸).
۲-۲۹-۴٫ نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان
نظام ارزیابی عملکرد ارائه شده در این بخش از دو بعد مورد بررسی قرار گرفته است. الف) ارزیابی عملکرد کارکنان دولت و
ب) ارزیابی دستگاه های خدمات کشوری . در این راستا نیز به رویه انجام این ارزیابی تأکید شده است.
در خصوص ارزیابی عملکرد کارکنان، بیشتر از طریق مافوق این ارزیابی در ابعادی چون خصوصیات و ویژگی ها، قضاوت و داوری، کاردانی و حضور ذهن، توانایی و لیاقت در امر نظارت، سرپرستی و تعصب و ذوق و شوق به طور سالانه انجام می گیرد. در ارتباط با ارزیابی دستگاه های خدمات کشوری(دولتی) از دو جهت مورد ارزیابی قرار می گیرند: الف) خارجی ب) داخلی. ارزیابی و کنترل خارجی به وسیله نهاد ها و دستگاه هایی انجام می گیرد که کاملاً خارج از خدمات کشوری بوده و یا حد اقل از نظر اجرای برنامه ها از استقلال کاملی برخوردار می باشد. از جمله این نهاد ها و دستگاه ها می توان از پارلمان، دیدگاه ها و عقاید عمومی و قوه قضاییه نام برد. در ارتباط با نظارت و ارزیابی داخلی می توان به نهاد ها و دستگاه هایی همچون ، کمیسیون خدمات دولتی پاکستان، دادگاههای خدماتی پاکستان، مقررات مربوط به رفتار و کردار کارکنان، ضوابط کارایی و انضباط کارکنان، رگرسیون بازرسی فدرال، واحد بررسی شکایات و دفتر محتسب یا دیوان عدالت اداری نام برد(همان، ۱۳۰).
۲-۲۹-۵٫ بازرسی اداری در ژاپن
بازرسی اداری که به وسیله سازمان مدیریت اداری^[۸۰] انجام می گیردیکی از انواع مختلف سیستم های بازرسی (ارزشیابی یا ممیزی) را که در دولت ملی ژاپن اعمال می گردد، تشکیل می دهد، ولی فعالیت مشابه دیگری در سیستم های بازرسی که در رابطه با توانایی عملیاتی ساز و اجرایی اداری، با هدف کارا و مؤثر نمودن امور اداری دولت انجام می گیرد، دیده نمی شود. در تشکیلات داخلی برخی از سازمانهای دولتی، واحد بازرسی ویژه ای در رابطه با اموری که به اجرای اختیارات عمومی ارتباط تنگاتنگ داشته و یا به معاملات پولی یا قرار دادها مرتبط می گردد، ایجادشده است(همان، ۱۳۱).
در مورد شرکت های دولتی که به وسیله دولت ملی و با توجه به فعالیت های تجاری حکومت ایجاد می گردند، وزرای مربوطه مسئولیت سرپرستی ونظارت بر مدیریت عمومی آن واحد را بر عهده دارند، این شرکت ها، همچنین در معرض بازرسی اداری سازمان مدیریت اداری و ممیزی دفتر بازرسی(ممیزی) نیز می باشند بررسیهای داخلی نیز توسط ممیزان مسئول انجام می شود.
عملکرد واحد های عمومی محلی، تا حدی که اختیار آنها از سوی دولت ملی تفویض شده باشد در کنترل و نظارت وزیر مربوطه قرار دارد. تحقیق و بررسی در خصوص عملکرد دولت محلی، توسط اعضای کمیسیون هایی که به همین منظورتوسط قانون استقلال محلی برای کلیه دولت های محلی پیش بینی شده، به صورت داخلی انجام می گیرد.
۲-۳۰٫ ارزشیابی از دیدگاه اسلام
شاید بتوان تاریخ ارزشیابی را از زمانی دانست که درارزیابی هدایای هابیل وقابیل از سوی آن ارزیاب حقیقی، هابیل برتری
می یابد ولی درپاداش پذیرفته شدن پیشکشش به درگاه باریتعالی حسادت برادر رنگ می بازد لیک هابیل نیک می داندکه تاوان کشته شدنش توسط برادرتنگ نظرش در روز بازپسین داده خواهد شد و پاداش هدیه ی نیکش نیز در نزد باریتعالی محفوظ خواهد بود(علوی، ۱۳۶۹: ۳۳).
۲-۳۰-۱٫ ارزشیابی از دیدگاه قرآن و احادیث
در قرآن به دفعات گفته شده که در روزحساب خدای عادل، مهربان به اندازه ی مثقالی کارنیک وبد را از قلم نمی اندازد، دانه ی خردلی خرد را پاداش ده برابر و یا جزای به فراخورآن عمل میدهد و به کرات ازاصحاب متعدد (شمال، یمین، یسار،…) وجه تمایز آنان از یکدیگر و چگونگی گرفتن پاداش و جزا در روز باز پسین خبر میدهد. اینها همه و همه حکایت از ارزیابی، حساب، کتاب در کار آن ذات بی مرتبت میدهد(همان،۳۳).
*خداوند هیچ کس را مگربه قدر توانایی او تکلیف ننماید. (آیه ی۲۳۳سوره ی بقره).
*آیا مردم گمان می برند همین که به زبان بگویند ایمان آوردیم رهایشان میکنند وآنها را نمی آزمایند.( آیه ی۲سوره ی عنکبوت).
*به حساب خود برسید پیش از آن که به حساب شما برسند وخود را بسنجید پیش ازآن که آن را بسنجند وخود را برای قیامت کبری آماده سازید.(پیامبراعظم ص )
ارزش هر کس به مقدار دانایی و تخصص اوست .
*در امورکارمندانت بیندیش، و پس از آزمایش به کارشان بگمار و با میل شخصی، و بدون مشورت با دیگران آنان را به کارهای مختلف وادار نکن، زیرا نوعی ستمگری و خیانت است.کارگزاران دولتی را ازمیان مردمی با تجربه و با حیا، از خاندان های پاکیزه و با تقوی، که در مسلمانی سابقه ی درخشانی دارند انتخاب کن ، زیرا اخلاق آنان گرامی تر و آبرویشان محفوظتر و طمع ورزی- شان کمتر و آینده نگری آنان بیشتر است. سپس رفتار کارگزاران را بررسی کن ، و جاسوسانی راستگو و وفاپیشه بر آنان بگمار، که مراقبت و بازرسی پنهانی تو را از کار آنان، سبب امانت داری، و مهربانی با رعیّت خواهد بود. و از همکاران نزدیکت سخت مراقبت کن، و اگر یکی از آنان دست به خیانت زد. وگزارش جاسوسان تو هم آن خیانت را تایید کرد، به همین مقدار گواهی قناعت کرده او را با تازیانه کیفرکن، وآنچه از اموال که در اختیار دارد از او باز پس گیر، سپس او را خوار دار، و خیانتکار بشمار، وطوق بدنامی به گردنش بیفکن(نامه ی ۵۳ نهج البلاغه).
۲-۳۰-۲٫ ارزشیابی در جهان
«از گذشته های دور تاکنون ، افرادی که با تدریس وآموزش سروکارداشته اند، برای پی بردن به میزان موفقیت فراگیران خود ازمطالب و محتوای آموزش داده شده، به صور مختلف فرا گیران از ارزشیابی استفاده کرده اند. اجرای آزمون خدمات اجتماعی از سه هزار سال پیش در چین آغاز شد. در این زمان یکی از امپراطوران تصمیم گرفت شایستگی ماموران خود را بسنجد(بهلاندر و اسکات^[۸۱]، ۲۰۰۷: ۱۶).
در مدارس قدیمی روم و یونان نیز امتحان شامل بیان شعر با صدای بلند و یا ارائه ی سخنرانی بوده است. تا قرن ۱۹میلادی امتحانات کتبی ناشناخته بود شاید بتوان تلاشهای انجام گرفته در سال ۱۸۵۴م در مدارس بوستون آمریکا را به عنوان یکی ازاوّلین تلاشها برای استفاده در اندازه گیری در امر ارزشیابی به حساب آورد. در این حرکت سعی شد تا نمرات دانش آموزان به مثابه منبعی جهت ارزشیابی برنامه های آموزشی به کارگرفته شود و به این ترتیب امتحانات کتبی رایج گر دید.»
برای نخستین بار، در فاصلۀ سالهای۱۹۳۰ تا۱۹۴۰، رالف تایلر، مسالۀ ارزشیابی برنامه ی درسی را مطرح کرد.
احتمالا مشهورترین تحقیق در زمینه ارزیابی عملکرد در نخستین سالهای دهه ۱۹۶۰ به وسیله هربرت مایر وهمکارانش در شرکت جنرال الکتریک انجام شد آنها به این نتیجه رسیدند که ارزیابیهای رسمی که به وسیله مدیران انجام می شود نمی توانند در اصلاح کارکنان و بهبود عملکرد زیر دستان اثر بخش باشند .کسانی که بصورت رسمی در رابطه با عملکرد شان مورد انتقاد قرار گرفته بودند وضع دفاعی به خود گرفته یا رنجیده خاطر شده بودند وپس از دریافت نتیجه ارزیابی عملکرد شان بدتر شده بود (همان، ۱۹).
او و همکارانش براین باورند که یک مدیر و زیر دستش باید با هم هدف ها را تعیین کنند وسپس مراحل پیشرفت را ارزیابی نمایند . آنها به این نتیجه رسیدند که مشارکت دادن افراد در ارزیابی باعث می شود که رضایت طرفین بدست آید و عملکرد بهتر شود .
در کشورهای اروپایی چون آلمان، انگلستان، فرانسه، هلند و سوئد سالهاست مسئله ارزیابی بعنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرار گرفته است. رابطه میان زیردست و بالادست یا کارمند و مدیر تنها از طریق ارزش یابی مفهوم پیدا می کند. در کشورهای یاد شده ارزش یابی ها چنان با دقت و علاقه مندی انجام می شود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است
(همان، ۱۹).
در فرانسه وآلمان نیز ارزشیابی جزئی از سنت فرهنگی این کشور به شمار می آید و در کشورهای هلند و سوئد هرچند شیوه های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپایی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک امر مهم بها داده
می شود .