نوع مطالعه:

تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می‌تواند صرفا برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا کمک به فرایند تصمیم گیری باشد.از این رو هدف هر مطالعه توصیفی عبارت است از تشریح جنبه هایی از پدیده مورد نظر پژوهشگر و با دیدگاهی فردی ، سازمانی، صنعتی ونظایرآن. (سکاران^[۱۷۶]،۱۳۸۸: ۱۲۴ ) این پژوهش از نظر روش شناختی یک تحقیق توصیفی،و از نظر نتایج یک تحقیق‏ کاربردی و تا حدودی بنیادی محسوب می‏شود.

گاهی اوقات پژوهشگران سعی می کنند بدون اجرای مطالعات تجربی ، از طریق برخی روش های آماری خاص همچون تحلیل مسیر بر روابط علی دست یابند. دست کم ، تصمیم گیری در باره اینکه پژوهش با مداخله در جریان طبیعی رویداد ها صورت گیرد یا با بهره گیری از فنون خاص تحلیل داده ها روابط علی کشف شود و یا اینکه به مطالعه همبستگی پرداخته شود تا حدودی به انتخاب پژوهشگر بستگی دارد. (سکاران، ۱۳۸۸: ۱۳۰) این پژوهش از نوع همبستگی بوده که به صورت میدانی اجرا گردید و با بهره گرفتن از فنون آماری همبستگی بین متغیر ها مورد آزمون قرار گرفته و با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری روابط علی آن تبیین شده است.

مدل تحقیق:

طرح نظری مسئله تحقیق ، مدل تحلیلی، مفاهیم و فرضیه ها از یکدیگر جدا نشدنی اند. مدل ،دستگاهی از فرضیه ها است که میانشان ارتباط منطقی برقرار است، باری فرضیه پیش بینی رابطه ای بین مفاهیم است؛ پس مدل نیز مجموعه ای از مفاهیم است که به موجب روابطی مفروض با یکدیگر ارتباط منطقی دارند.
در مورد مدل، متغیر ها و فرضیات به تفصیل در زیر بحث شده است :

شکل ۴- مدل مفهومی پژوهش

متغیر های پژوهش:

الف) متغیر های مستقل:

همانطور که می دانیم تحقیقات بنیادی بیشتر ازنظریه مشتق میگردند،مفاهیم خاص به خاطر جایگاه شان درمباحث نظری ونه به خاطر اهمیت کاربردی بودن شان، مورد توجه هستند.تحقیقات بنیادی احتمالا بیشتر بر متغیر های مستقل (آگاهی از تاثیر مفاهیم معین مورد علاقه)متمرکزندتا متغیر های وابسته.(اسکات،۱۳۹۰: ۲۹)
شیوه های مدیریت منابع انسانی را می توان به عنوان جزیره های جدا از هم تصور نمود بدون هیچ گونه ارتباط صریح و یا ضمنی و یا آنکه آنها را سیستمی از روش ها که دارای مرز مشخصی بوده، پیوند استراتژیک داشته و از یک پشتوانه برخورداربوده و از سایر سیستم ها جدا هستند در نظر گرفت. پژوهش هایی که از دیدگاه اول نشات گرفته اند تاثیر هر یک از روش های منابع انسانی را بررسی نموده و به طور جداگانه در مورد آن شیوه اظهار نظر می کنند، اما پژوهش هایی که دیدگاه سیستماتیک را در پیش گرفته اند به خوشه ای از شیوه های به هم مرتبط منابع انسانی معتقد بوده و هم افزایی مثبت این شیوه ها را به صورت یک کل بر عملکرد بررسی می کنند.(بوسیلی و همکاران،۲۰۰۵: ۶)
بوسیلی و همکاران (۲۰۰۵) در پژوهش خود از بین ۱۰۴ مقاله ، به ۵۸ پژوهش رسیدندکه از روش های مجزا منابع انسانی استفاده کرده بودند(به عنوان مثال: گست و هوگ(۱۹۹۴)؛ هوانگ(۱۹۹۷)) ۴۶ مقاله باقیمانده شیوه های منابع انسانی را به صورت سیستماتیک بررسی نموده بودند (به عنوان مثال:احمد و شرودر(۲۰۰۳)؛ آرتور(۱۹۹۴)؛دلانی و هوسلید(۱۹۹۶)؛ کاچ و مک گراث(۱۹۹۶)) اما به طور کلی هر گاه شیوه های مدیریت منابع انسانی به صورت مجموعه و به هم پیوسته و مرتبط با یکدیگر به بوته آزمایش گذاشته می شوند تاثیر بیشتری بر عملکرد دارند تا وقتی که به صورت جداگانه مد نظر قرار می گیرند(گست،۱۹۹۸: ۳۰).
مطالعه ای که به وسیله بوسیلی و همکاران(۲۰۰۵) صورت گرفته نشان می دهد از بین شیوه های مدیریت منابع انسانی ۱۳% مربوط به آموزش و توسعه ، بعد از آن ارزیابی عملکرد و رویه های استخدام افراد با ۱۱% موارد، شیوه پر تکرار بعدی جبران خدمت اقتضایی با ۸% ؛ کمترین ها هم مربوط بوده است به مشارکت غیر مستقیم با ۲% از کل و سیاست های منطبق بر خانواده با ۱% از کل می باشد.همین تکرار و پراکنش در مطالعاتی که به زبان آلمانی صورت گرفته و منتشر شده مشاهده شده است. (نینهوسر^[۱۷۷]،۲۰۱۱: ۳۸۰).
در مورد بهترین شیوه ها هنوز پژوهش و یا نظریه ای که به صورت جامع و مانع مشخص نموده باشد چه شیوه هایی باید در رویکرد سیستماتیک باشد و چه نباید باشد و یا آنکه شیوه ها را دسته بندی نموده و بهداشتی ، انگیزشی ، اختیاری و اجباری بودن آنها را تمییز داده باشد ارائه نشده است و بسته به نظر محقق شیوه ها می تواند متغیر باشد(بوسیلی و همکاران،۲۰۰۵: ۶).متغیر های مستقل پژوهش حاضر از بهترین شیوه های ^[۱۷۸] مدیریت منابع انسانی ، که به وسیله پفر و ویگا (۱۹۹۹) ارائه شده است ماخوذ گردیده است . این متغیر ها به قرار زیر می باشند.
الف) امنیت استخدامی^[۱۷۹]: بر اساس دیدگاه پفر مقوله ای که تکیه گاه و شالوده تمام نتایج است، امنیت استخدامی کارکنان است .(کوکر^[۱۸۰] به نقل از پفر، ۲۰۱۱: ۱۳) . امنیت استخدامی دیدگاهی بلند مدت داشته که به ایجاد اعتماد بین کارفرما و کارگر کمک می کند و باعث افزایش همکاری در سازمان و دمیده شدن روح نشاط در سازمان می شود (پفر،۱۹۹۸: ۹۸) امنیت استخدامی همچنین باعث تشویق کارکنان به داشتن دیدگاهی بلند مدت در مورد شغل و عملکرد سازمانی می شود (همان، ۱۰۰). مهمترین ابزارهای ما در ساختن مشارکت کارکنان،امنیت شغلی و محیط کاری مهیج می باشد (پفر به نقل از کلر ^[۱۸۱]،۱۹۹۸: ۹۸ ).
ب) استخدام گزینشی^[۱۸۲]: سازمان هایی که به طور جد به دنبال ارزش آفرینی و کسب سود از طریق کارمندان شان هستند باید از این مسئله اطمینان حاصل کنند که انسان های مناسب در جایگاه مناسب قرار گرفته اند. این مسئله نیازمند چندین پیش زمینه است :

• • سازمان نیازمند خزانه ای گسترده از متقاضیان است که گزینش شوند

• • سازمان باید به وضوح بداند که به چه تخصص ها و مهارتهایی در خزانه خود نیازمند است.

• • مهارت ها و توانمندی هایی که به کار گرفته می شوند باید با رویکرد شرکت و نیاز های بازار مطابقت داشته باشند

• • سازمان باید توانمندی هایی که از طریق آموزش قابل یادگیری نیستند را از سایر مهارت ها در خزانه خود غربال کند.

• • بستن حلقه به وسیله ارزیابی نتایج و عملکرد فرایند استخدام .(پفر،۱۹۹۸: ۱۰۴)

ج) تیم های خودگردان و تمرکز زدایی به عنوان اصول اساسی طراحی سازمان^[۱۸۳] :تیم ها چندین مزیت به همراه دارند

1. 1. تیم ها جایگزین مناسبی برای کنترل سلسله مراتبی کار هستند . مدیریت به جای آنکه انرژی و وقت خود را صرف نیروی کار به طور مستقیم کند، کارکنان خود یکدیگر را نظارت می کنند

1. 1. تیم ها به کارمندان این اجازه را می دهند که ایده های بهتر و خلاقانه تری در جهت حل مسائل ارائه کنند (همچون استفاده از طوفان فکری و گروه های اسمی).

1. 1. کاهش در هزینه های مدیریتی و کاهش سطوح سازمانی.(همان: ۱۰۸)

د) پرداخت بالا مبتنی بر عملکرد ^[۱۸۴]: مقدار پرداختی سازمان به نیروی کار، رابطه مستقیمی باکیفیت کارکنان استخدامی سازمان دارد . سطح دستمزد پرداختی به کارکنان حامل پیامی برای آنهاست مبنی بر این که ارزش شما برای سازمان چه میزان است. سازمان ها ممکن است مدعی شوند که نیروی انسانی ارزشمند ترین منبع آن هاست اما خلاف آن رفتار کنند .جبران خدمت مقایسه ای نقش مهمی را در سیستم های عملکرد بالا بازی می کند که می تواند به چندین شکل از جمله تسهیم سهام ، تسهیم سود،پرداخت بر اساس مهارت و یا سایر پرداخت های فردی و گروهی محرک انجام گیرد.(همان:۱۱۰)
ه ) آموزش گسترده^[۱۸۵]: آموزش می تواند مبنایی جهت دستیابی به مزیت رقابتی در بسیاری از شرکت ها و صنایع باشد.آموزش، سرمایه گذاری در کارکنان ودر قلمرو کنونی کسب وکار است که همانند هر سرمایه گذاری دیگری داری نرخ بازگشت می باشد، اما نکته این سرمایه گذاری این جاست که محاسبه نرخ بازگشت آن مشکل است اما غیر ممکن نیست . سازمان هایی که به دنبال آموزش گسترده کارکنان هستند ، منفعت ناشی از کارمندان خود را محاسبه و مد نظر قرار میدهند.(همان:۱۱۵)
و) کاهش در تفاوت مقام و موقعیت^[۱۸۶]: اساس تمام سیستم های عملکرد بالا بر این مبنا قرار دارد که سازمان بتواند از مهارت و دانش تمام اعضا سازمان در همه سطوح بهره برداری کند ، یکی از راه هایی که سازمان میتواند به این هدف دست یابد استفاده از تیم ها می باشد که قبلا شرح آن داده شد . روش دیگری که به وسیله آن تمام اعضا سازمان احساس مهم بودن خواهند کرد استفاده از سیستم های تعهد بالا در برنامه ریزی ها می باشد. سیستم های تعهد بالا بدنبال کاهش تفاوت در موقعیت افراد و گروه های سازمانی میباشند این سیستم ها با کاهش تفاوت در میزان حقوق بالاترین و پائین ترین اعضا ، تفاوت در مقام ها ر ا کم مینمایند. بنابراین سیستم های تعهد بالا با تغییرات در جبران خدمت ها وشناور نمودن آنها با عملکرد بدنبال کاهش در تفاوت موقعیت هستند. (همان:۱۱۷)
ز) تسهیم اطلاعات^[۱۸۷]:تسهیم اطلاعات به دو دلیل در سیستم های عملکرد بالا نقش دارند. اول آنکه تسهیم اطلاعات در زمینه های مالی ، عملکرد و استراتژی های سازمان حامل این نکته برای افرادند که آنها قابل اعتمادند و دوم آنکه هر چقدر هم که اعضا سازمان برای عملکرد برانگیخته شده باشند تا اطلاعات صحیح مالی و استراتژیک نداشته باشند و شیوه استفاده از این اطلاعات را نیاموخته باشند نمی توانند به سطح عملکرد مطلوب دست یابند .(همان:۱۱۹)
جدول ۴- خلاصه ای از ابعاد ۷ شیوه مدیریت منابع انسانی (احمد وشرودر،۲۰۰۳: ۲۴)