بزهکاری را حاصل شکست کنترل‌های اجتماعی هر فردی است. از نظر او کنترل اجتماعی شامل کنترل‌های مستقیم اعمال شده از طریق ابزارها و وسایل بازدارنده و مجازات‌ها، کنترل درونی یا آنچه که وجدان نامیده می‌شود، کنترل غیر مستقیم مرتبط با سیمای ظاهری و رفتار والدین و دیگران نیز ابزارهای مشروع و قابل دسترس ارضای نیازها را شامل میشود (رئیسی،۱۳۸۲).
والتر رکلس معتقد است که همنوایی فرد با گروه و جامعه امری طبیعی و براساس تمایل درونی او نیست و صرفاً از فشار و کنترل گروه سرچشمه میگیرد. رکلس در تئوری خود دو نوع عوامل محدود کننده تحت عنوان محدودکنندههای بیرونی یا کنترل درونی را مطرح کرده است که به عقیده او دلبستگی موجب اجتناب فرد از کجروی خواهد شد. البته او متذکر میشود که تعلق و دلبستگی فرد به یک گروه بزهکار نیز احتمال خشونت او را افزایش میدهد (سلیمی و همکاران، ۴۰۵:۱۳۸۶).
بنابراین با توجه به نظریههای کنترل اجتماعی میتوان گفت که عدم نظارت والدین بر رفتار فرزندان، دلبستگی پایین فرزندان به والدین، پایین بودن کنترل اجتماعی غیررسمی در میزان بروز رفتار خشونتآمیز دانشآموزان مؤثر میباشند.

۲-۲-۱۶- نظریه فشار
نظریههای فشار مدعی هستند جرم تابعی از تضاد بین اهداف و ابزارهایی است که مردم می‌توانند به شیوه مشروع برای رسیدن به آن اهداف از آن‌ها استفاده کنند. دورکیم از پیشگامان نظریه فشار، نظریه آنومی را برای تبیین جرم کجروی فرمول‌بندی نمود. از نظر او آنومی زمینه‌ساز مختلف ناهنجاری‌های اجتماعی است ( رئیس، ۱۳۸۲).
مرتن معتقد است وقتی افراد ابزارهای مشروع برای رسیدن به اهداف را نداشته باشند، احساس فشار می‌کنند و در نتیجه ممکن است راه های غیرقانونی و نامشروع را برای رسیدن به اهداف خود برگزینند و در واقع به جرم و بزهکاری متوسل شوند (گیدنز، ۱۳۷۶).
اگینز معتقد است که ارتکاب جرم فرد نتیجه مستقیم حالات منفی مؤثر از قبییل عصبانیت، ناکامی، افسردگی، ناامیدی و ترس است که این عوامل خود نتیجه شکست در دستیابی به اهداف، گسست بین انتظارات و دستاوردها، حذف محرک مثبت با خوشایند و وارد کردن یک محرک منفی یا ناخوشایند است (سلیمی و همکاران، ۱۳۸۰).
کوهن نیز در نظریه خود با عنوان ناکامی منزلتی، کجروی را به پایگاه اجتماعی و طبقات منسوب می‌کند و منشا این رفتارها را عدم دسترسی به اهداف مورد قبول جامعه می‌داند (سلیمی و همکاران، ۱۳۸۰). بنابراین با توجه به نظریه فشار می‌توان گفت که پایگاه اقتصادی– اجتماعی پایین والدین دانش‌آموزان، ناکامی، عملکرد تحصیلی پایین در ارتکاب خشونت و رفتارهای خطرناک تأثیر عمده‌ای دارند.
۲-۲-۱۷- نظریه منابع
این نظریه برمحرومیت اقتصادی– اجتماعی افراد تأکید نموده و می‌گوید افرادی که از محرومیت اقتصادی– اجتماعی برخوردارند برای یادگیری رفتار خشونت‌آمیز مستعدترند (احمدی، ۱۳۸۷).
۲-۲-۱۸- نظریه مبادله
این نظریه در صدد است که اصول رفتارگرایی را در برگیرد و پس از درآمیختن آن‌ها با اندیشه‌های دیگر، در مورد مسایل موردعلاقه جامعه‌شناسان به کارشان ببندد. از دیدگاه هومنز کنشگر یک سودجوی عاقل است. وی در مورد آگاهی معتقد بود که نیاز به روان‌شناسی بسیار توسعه‌یافته‌تری است. هم‌چنین او به این نتیجه رسید که فراگردهای تبادلی در سطوح فردی و اجتماعی یکی‌اند. هر چند قبول داشت که در سطح اجتماعی شیوه ترکیب این فراگردهای بنیادی، پیچیده‌تر است (ریتزر، ۱۳۷۴:؛ به نقل از علمی و همکاران، ۱۳۸۷).
۲-۲-۱۹- نظریه های اکولوژیکی
نظریه‌های اکولوژیکی به تأثیر عوامل محیطی و اجتماعی اشاره می‌کنند و معتقد هستند که عوامل متعدد و اجتماعی از قبیل محیط‌های خانوادگی، گروه هم‌سالان، هنجارهای اجتماعی، ویژگی‌های جمعیتی و عوامل فردی در خشونت افراد مؤثر می‌باشند. بر اساس این دیدگاه تضادهای اجتماعی خود ناشی از نابرابری و بی‌عدالتی اجتماعی است که در آن مردم به هر دو دسته فقیر و ثروتمند تقسیم می‌شوند (سلیمی و همکاران، ۱۳۸۶).
۲-۲-۲۰- تئوری تعاملی تورون بری
این دیدگاه ترکیب نظریه‌های یادگیری و کنترل اجتماعی است که تلاش می‌کند توانایی جمعی آن‌ها را برای تبیین رفتار بزهکارانه فزونی بخشد. تئوری تعاملی مدعی است که جوانان بزهکار نظام باورهایی را شکل می‌دهند که با شیوه زندگی انحراف‌آمیزشان سازگار است. آن‌ها در جستجوی کسانی هستند که علایق مشترکی داشته باشند و رفتار بزهکارانه‌شان را تایید کنند(سیگل^[۱۵۴]، ۲۰۰۱).
۲-۲-۲۱- رهیافت فعالیت روزمره
یکی از رهیافت‌های ساختاری– اجتماعی مهم برای تبیین جرم و خشونت، رهیافت فعالیت روزمره است، که توسط لارونس کوهی فیلسون و هیندلیندگ ارائه شده است. این محققان معتقدند که جرم و بزهکاری از ترکیب سه عنصر ناشی می‌گردد. ۱-مجرمان برانگیخته ۲- اهداف مناسب بزهکاری ۳- فقدان سرپرستان لایق، توانا و کارآمد (سلیمی و همکاران، ۱۳۸۶).
براساس این رهیافت می‌توان گفت که همان متغیرها و عواملی که برخورداری فرد از مزایای زندگی را افزایش می‌دهند، فرصت‌های وقوع خشونت را هم بیشتر می‌کنند و این مخالف تئوری آنومی و فشار است که در آنها عقیده بر این بود که عدم دستیابی به اهداف و فشار و ناکامی موجب بزهکاری فرد می‌شود.
۲-۲-۲۲- مدل توسعه اجتماعی
این مدل تئوری های کنترل، یادگیری اجتماعی و پیوند افتراقی را با هم تلفیق کرده است از جمله کسانی که در این زمینه کار کرده‌اند جوزف وایس، ریچارد کاتالانو و جی دیویدها وکینز هستند. براساس این مدل شماری از عوامل خطرزای سطح بعضی از افراد را برای ارتکاب رفتار های ضداجتماعی و چه رفتارهای اجتماعی‌پسند را از عاملان اجتماعی کردن از قبیل خانواده، مدرسه، مذهب و دیگر نماهای عمومی و گروه هم‌سالان یاد می‌گیرند. بر اساس این مدل نوجوانان و جوانان از طریق فرآیندهای زیر در ساختار جامعه، جامعه پذیر می‌شوند:
۱- فرصت‌های فراهم شدن برای درگیری در فعالیت‌ها و تعامل با دیگران
۲- میزان در گیری‌ها و فعالیت‌ها
۳- مهارت‌ها و توانایی شرکت در این تعاملات
۴- تقویت وضع موجود برای آگاه‌شدن از مشارکت شان در فعالیت‌ها و تعاملات(هرنکال^[۱۵۵]، ۲۰۰۱).
۲-۲-۲۳- رابطه عدالت و خشونت در محیط کار
بر اساس مطالعه فریش^[۱۵۶] (۲۰۰۹) می توان سه پیش بین عمده برای خشونت در محیطهای کاری بیان کرد. ویژگی های فردی (نوع شخصیت، نیاز به حفظ حرمت ذات یا جامعه ستیزی و…)، عوامل اجتماعی ( ناکامی و استرس) و عوامل سازمانی (تغییر ماهیت کار، فرهنگ و جو سازمانی، و رهبری). بسیاری از پژوهش ها، نشان داده اند که نداشتن ادراک عدالت سازمانی و ابعاد آن، در شکل گیری میل به بروز خشونت در محیط کار تأثیرگذار است (مهداد، طباخ عشقی و مهدیزادگان،۱۳۹۱). بروز رفتارهای خشونت آمیز در محیط کار، با شناخت شغلی کارکنان و قضاوت آنها در مورد شرایط کاری ارتباط دارند (لی و آلن^[۱۵۷]، ۲۰۰۲). اگر کارکنان احساس، کنند که قوانین سازمان غیرعادلانه است، احتمالاً آنها را نادیده می گیرند. تحقیقات نشان می دهد وقتی افراد احساس کنند که با آنها عادلانه رفتار نمی شود، اغلب تمایل به تلافی پیدا می کنند و برای جبران این بی عدالتی به رفتارهای منفی دست خواهند زد (سلمانی و رادمند، ۱۳۸۸).
بیس و موگ^[۱۵۸] (۱۹۸۶ )، نیز خشونت فیزیکی را به عنوان یکی از واکنش ها در مقابل نداشتن ادراک عدالت سازمانی بیان کرده اند. بنابراین براساس مطالعات انجام گرفته ادراک ابعاد عدالت سازمانی و ساختار جبران خدمات و پاداش در سازمان، از عوامل انگیزشی هستند که در جلوگیری از بروز رفتارهای خشونت آمیز در محیط کار نقش دارند (لیزکی و ادلستون، کیدر^[۱۵۹]، ۲۰۰۶).
روانشناسان صنعتی و سازمانی در پاسخ به علل و شکلگیری خشونت در محیط کار، دو رویکرد نطری را مورد توجه قرار دادهاند (لندی و کونته^[۱۶۰]، ۲۰۱۰). اولین رویکرد، رویکرد سنتی است که قابل کاربرد به همه رفتارهای پرخاشگرایانه است و در قالب فرضیه ناکامی- پرخاشگری (دولارد، دوب، میلر، مورر و سیرز^[۱۶۱]، ۱۹۳۹)، ارائه و مورد بررسی قرار میگیرد که براساس این فرضیه، کارکنی که از رسیدن به هدف خویش توسط همکار یا سرپرستش محروم میگردد مستقیماً نسبت به منبع ناکام کننده پرخاشگری میکند. براساس این فرضیه، بیشتر تمایلات به بروز خشونتها، پاسخهای غیرمنطقی به محرکهای ناکامی هستند. بر طبق آخرین یافته های این تئوری، محرکهای ناکامی منجر به تجربه احساسات منفی توسط افراد میگردد و در نتیجه افراد برای واکنش یا اعمال خشونتآمیز تحریک میشوند.
رویکرد دوم که بیشترین رابطه را با موقعیتهای صنعتی دارد، مفهوم عدالت میباشد که بر همین اساس، فرضیه عدالت بنا شده است. براساس این فرضیه، رفتارهای خشونت در محیط کار، میتواند به عنوان پاسخی توسط کارکنان برعلیه بیعدالتی ادراک شده در محیط کار تلقی گردد (بیس و تریپ، ۱۹۹۸، فول روانشناسان صنعتی و سازمانی در پاسخ به علل و شکلگیری خشونت در محیط کار، دو رویکرد نطری را مورد توجه قرار دادهاند (لندی و کونته^[۱۶۲]، ۲۰۱۰). اولین رویکرد، رویکرد سنتی است که قابل کاربرد به همه رفتارهای پرخاشگرایانه است و در قالب فرضیه ناکامی- پرخاشگری (دولارد، دوب، میلر، مورر و سیرز^[۱۶۳]، ۱۹۳۹)، ارائه و مورد بررسی قرار میگیرد که براساس این فرضیه، کارکنی که از رسیدن به هدف خویش توسط همکار یا سرپرستش محروم میگردد مستقیماً نسبت به منبع ناکام کننده پرخاشگری میکند. براساس این فرضیه، بیشتر تمایلات به بروز خشونتها، پاسخهای غیرمنطقی به محرکهای ناکامی هستند. بر طبق آخرین یافته های این تئوری، محرکهای ناکامی منجر به تجربه احساسات منفی توسط افراد میگردد و در نتیجه افراد برای واکنش یا اعمال خشونتآمیز تحریک میشوند.
۲-۲-۲۴- پیشینه تحقیق
۲-۲-۲۴-۱- پیشینه داخلی
امیرخانی و پورعزت (۱۳۸۷) نشان دادند که میان دو متغیر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت سازمانی و مرتبهی سرمایه اجتماعی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. هم چنین بیان می‌کنند که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی بخش مهمی از مباحث مدیریتی سازمان ها محسوب شده، مدیرانی مؤفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتر نائل گردند نتایج حاصل از این تحقیق حاکی از آن است که گام برداشتن در راستای افزایش رعایت عدالت در سازمان ها یکی از مهم ترین طرقی است که سازمان ها را یاری می‌دهد تا علاوه بر بهره مندی از مزایای عدالت سازمانی محیطی آکنده از سرمایه اجتماعی را فراهم آورده و به دستاوردهای مهمی در این خصوص دست یابند.
در پژوهشی افتخار صعادی، مهرابی زاده هنرمند، نجاریان، احدی و عسگری (۱۳۸۸) نشان داد که آموزش مهارت‌های هوش هیجانی موجب کاهش پرخاشگری و همچنین افزایش سازگاری فردی – اجتماعی در افراد می‌شود.
ایران زاده و همکاران (۱۳۸۸) به بررسی رابطه رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی پرداختهاند. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اداری و اعضای هیأت علمی میباشند. نتایج این مطالعه نشان داد که بین متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار مدنی با خشنودی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و هر دو متغیر قابلیت پیش بینی خشنودی شغلی را دارند اما این میزان قابلیت در مؤلفه رویه ای عدالت سازمانی بیشتر بود. از دیگر یافته های این پژوهش این بود که بین دو گروه کارمندان مذکر و مؤنث از نظر میانگین رفتار مدنی تفاوت معناداری وجود نداشت. اما بین دو گروه کارمندان مذکر و مؤنث از نظر میانگین عدالت سازمانی و خشنودی شغلی تفاوت معناداری وجود داشت.
پژوهشی که توسط مردانی و حیدری (۱۳۸۸) انجام شد، که نتایج آن نشان می‌دهد که عدالت سازمانی با رفتارمدنی سازمانی ارتباط معنی داری دارد. نتایج این مطالعه، اهمیت و نقش عدالت سازمانی را به عنوان یک ابزار انگیزش مهم در رفتارهای کارکنان بیان میکند. با نظر به اینکه توجه به ابعاد مختلف رفتار مدنی سازمانی کارکنان و شناسایی دقیق آن ابعاد، پیامدهای مفیدی برای برنامه‌ریزی، سازماندهی، افزایش کارایی و عملکرد بالای آنان دارد. پس توجه به عدالت سازمانی دارای اهمیت است.
گل پرور و رفیع زاده (۱۳۸۸) به بررسی نقش عدالت بر نگرشهای معلمان نسبت به سازمان و رضایت از رسیدگی به شکایات، مورد بررسی قراردادهاند. روش پژوهش، الگوسازی معادله ساختاری بود و جامعه آماری پژوهش را معلمان زن و مرد شاغل به کار در دبیرستانهای شهر اصفهان تشکیل دادند. نتایج تحلیل رگرسیون میانجی حاکی از آن بود که رضایت از رسیدگی به شکایات و عدالت رویه ای، نقش متغیر میانجی گشت پذیر را برای یکدیگر در رابطه با نگرش به سازمان ایفا می کنند. الگوسازی معادله ساختاری نیز نشان داد که عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی با هیچیک از دو متغیر رضایت از رسیدگی به شکایات و نگرش نسبت به سازمان، رابطه مستقیم ندارند. اما عدالت رویه ای تأثیر خود را بر نگرش به سازمان از طریق رضایت از رسیدگی به شکایات اعمال می کند و عدالت توزیعی بر نگرش نسبت به سازمان، تأثیر مستقیم دارد. نتیجه گیری: نتایج حاصل از این پژوهش، الگوی ویژه ای را در باب نقش ابعاد عدالت بر رضایت از رسیدگی به شکایات و نگرش نسبت به سازمان به دست داد. بدین شکل که عدالت توزیعی، نقش مستقیمی در نگرش به سازمان دارد ولی عدالت رویه ای نقش خود را بر نگرش نسبت به سازمان از طریق رضایت از رسیدگی به شکایات اعمال می نماید.
گل پرور و واثقی (۱۳۸۹) به بررسی رابطه مشارکت در تصمیم گیری با تنش شغلی با توجه به نقش میانجی عدالت رویه ای و بی اعتمادی بین فردی پرداختهاند. نتیجه الگو سازی معادله ساختاری نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری، ۶.۴ درصد از واریانس عدالت رویه ای را تبیین می کند، اما با بی اعتمادی بین فردی دارای رابطه معنی داری نیست. عدالت رویه ای نیز، ۱۷.۳درصد از واریانس بی اعتمادی بین فردی را و عدالت رویه ای و بی اعتمادی بین فردی، ۲۴.۱ درصد از واریانس تنش شغلی را تبیین نمودند. تحلیل میانجی نشان داد که عدالت رویه ای، متغیر میانجی کامل در رابطه مشارکت در تصمیم گیری با بی اعتمادی بین فردی و تنش شغلی است. اما بی اعتمادی بین فردی در رابطه عدالت رویه ای با تنش شغلی، نقش یک متغیر میانجی پاره ای را ایفا می نماید.
گل پرور و نادی (۱۳۸۹) به بررسی رابطه بین ارزش های فرهنگی و انصاف با عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهر اصفهان پرداختهاند. جامعه آماری پژوهش را کارکنان ادارات نواحی آموزش و پرورش شهر اصفهان تشکیل دادهاند. نتایج حاصل از مدل سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه ای نشان داد انصاف کلی به طور نسبی واسطه رابطه و عدالت رویه ای با ترک خدمت است، اما برای عدالت تعاملی و توزیعی چنین نقشی را ایفا نمی کند. تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی حاکی از آن بود که با احتمال زیاد، فاصله قدرت نقش تعدیل کننده را در رابطه بین انصاف کلی و ترک خدمت و رضایت شغلی ایفا می کند.
قنواتی و نیسی (۱۳۸۹) در مطالعه‌ای دریافتند که آموزش مشاوره گروهی به شیوه شناختی- رفتاری باعث کاهش معنی‌دار میزان پرخاشگری کارکنان زن، در مرحله پس‌آزمون می‌گردد.
همچنین در پژوهش (زنگنه، ملک‌پور و عابدی، ۱۳۸۹؛ روستایی، ابوالقاسمی، محمدی و ساعدی، ۱۳۹۰) دریافتند که آموزش مدیریت خشم بر نمرات کلی خشم، نمرات ارزیابی دیگران، نمرات فشار بیرونی و نمرات ناکامی به‌طور معنی‌داری مؤثر است.
مهداد و همکاران (۱۳۹۰) به مقایسۀ عدالت سازمانی ادراک شده و میل به بروز خشونت بر پایۀ متغیرهای جمعیت‌شناختی پرداخته اند. یافته‌ها نشان داد که فقط در میزان عدالت رویه‌ای بین کارکنان مجرد و متأهل و در عدالت توزیعی، رویه‌ای و ارتباطی در میان کارکنان کم‌سواد و باسواد تفاوت معنادار وجود دارد، اما در میزان میل به بروز خشونت بر پایۀ وضعیت تأهل، تحصیلات و سن و عدالت توزیعی، رویه‌ای و ارتباطی در میان کارکنان جوان و بزرگسال تفاوت معناداری وجود ندارد.
چراغی و همکاران (۱۳۹۱) به تعیین دیدگاه پرستاران مراقبت ویژه در مورد خشونت محیط کار پرداختهاند. یافته های تحقیق نشان داد بیشترین نوع خشونت به ترتیب سوءرفتار کلامی، تهدید، ضرب و جرح جسمی و آزار جنسی و بیشترین عاملین خشونت، بیمار و همراهان وی بودند. گزارش دهی خشونت بیشتر از نوع شفاهی و پیگیری قانونی آن کم بود که مهم ترین دلیل آن، احساس بی فایده بودن گزارش بود. بیشتر پرستاران از نحوه اداره خشونت در موسسه خود رضایت نداشتند. با وجود شیوع بالای خشونت، گزارش کتبی و پیگیری قانونی آن کم است. با آموزش به پرستاران، حمایت مدیران، نظارت بر حضور همراهان بیمار در بخش، تقویت نگهبانی و ارتباط بین فردی مؤثر به نظر می رسد بتوان از میزان این خشونت کاست.
مهداد و طباخ عشقی و همکاران (۱۳۹۱) به بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و ابعاد آن- توزیعی، رویه ای و ارتباطی - با میل به بروز خشونت در محیط کار و اشکال آن - کلامی و فیزیکی –پرداختهاند. یافته ها نشان داد که بین عدالت توزیعی ، عدالت روبه ای ، عدالت ارتباطی ، با خشونت فیزیکی، خشونت کلامی وخشونت کلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام، سهم معنی دار عدالت ارتباطی را در پیش بینی خشونت فیزیکی و خشونت کلی در محیط کار و همچنین عدالت رویه ای را در پیش بینی خشونت کلامی نشان داد. در نتیجه می‌توان میل به بروز خشونت فیزیکی و خشونت کلی در محیط کار را تابعی از عدالت ارتباطی ادراک شده و خشونت کلامی را تابعب از عدالت رویه ای ادراک شده دانست .
مهداد، ذاکرین و همکاران (۱۳۹۲) به بررسی اثر تعدیلی ویژگی های شخصیت بر رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و میل به بروز خشونت در محیط کار پرداخته اند. یافته ها نشان داد که برونگرایی، رابطه بین عدالت توزیعی ادراک شده با میل به بروز خشونت فیزیکی و کلامی و روان رنجوری رابطه میان میل به خشونت فیزیکی کلامی را تعدیل کردند. اما وظیفه شناسی، توافق جویی و تجربه پذیری نتوانستند رابطه بین مؤلفه های عدالت سازمانی ادراک شده و میل به بروز خشونت در محیط کار را تعدیل نمایند. بنابراین، نتایج پژوهش حاضر نشان دهنده اثر تعدیلی برونگرایی و روان رنجوری بر رابطه میان ادراک عدالت سازمانی و میل به بروز خشونت در محیط کار است که می‌توان در فرایند گزینش کارکنان مورد توجه قرار داد.
بردسیری و همکاران (۱۳۹۲) به تعیین فراوانی خشونت محل کار وعوامل مؤثر در بروز این نوع خشونت در پرسنل فوریتهای پزشکی دانشگاه علوم پزشکی کرمان پرداختهاند. نتایج نشان داد از میان انواع خشونت بیشترین نوع خشونت مربوط به خشونت کلامی ۱۰۵ نفر(۶۷/۷ درصد) بود و سایر انواع خشونت شامل،خشونت فیزیکی ۳۵ نفر(۲۲/۵۸درصد)، خشونت فرهنگی ۱۵ نفر (۹/۶۷ درصد) و خشونت جنسی (۰درصد) می‌باشد. بحث ونتیجه گیری: با توجه به اهمیت سلامت عمومی کارکنان فوریت‌های پزشکی این مطالعه پیشنهاد می‌کند آموزش های اختصاصی برای پرسنل فوریت های پزشکی در زمینه کنترل خشونت انجام گیرد تا با شناسایی مهم‌ترین عوامل خشونت در محیط کارزمینه برخورد مناسب با بیمار و همراه آن در جهت کاهش فشارهای روانی، ارتقای سطح سلامت عمومی و کاهش فرسودگی شغلی مشارکت کنندگان کمک نماید.
۲-۲-۲۴-۲- پیشینه خارجی
مرور تحقیقات انجام‌گرفته، علیرغم تأیید رابطه ادراک عدالت سازمانی و خشونت، اما تفاوتهایی را در شکل خشونت در ارتباط با ابعاد عدالت نشان میدهند.
بیس و موگ ( ۱۹۸۶ ) خشونت فیزیکی را به عنوان یکی از واکنشها به نقض عدالت سازمانی ادراک شده بیان کرده اند. ادراک نکردن عدالت در سازمان ممکن است با پیامدهای منفی سازمانی مانند: رفتارهای ضد تولید، خشونت در محیط کار و کاهش بهره وری همراه باشد (مهداد، ۱۳۸۹ ).
گرینبرگ (۱۹۹۳) نشان داد که بیعدالتی تعاملی به رفتارهای منفی مثل دزدی کارکنان که شکلی از خشونت علیه سازمان است منجر میگردد. بیس و موگ^[۱۶۴] (۱۹۸۶)، خشونت فیزیکی را به عنوان یکی از واکنشها به نقض عدالت سازمانی بیان نمودهاند.
تحقیقات گرینبرگ و بارلینگ (۱۹۹۹) نشان داد که خشونت در محیط کار میتواند توسط عدالت پیشبینی گردد. ادراک عدالت رویهای و عدالت تعاملی براساس روش های رسمی موجود در یک سازمان شکل میگیرد و یا به طور خاص چگونه یک مدیر روشها را اجرا و تصمیمات را برای کارکنان تشدید میکند.