عبارتند از میانگین نمره ای است که آزمودنی ازپاسخ به سوالات ۸-۱۱پرسشنامه بدست می آورد .

• • فراهم نمودن اطلاعات

عبارتند از میانگین نمره ای است که آزمودنی ازپاسخ به سوالات ۱-۳ پرسشنامه بدست می آورد .

• • داشتن اهداف روشن

عبارتند از میانگین نمره ای است که آزمودنی ازپاسخ به سوالات ۱۲-۱۴پرسشنامه بدست می آورد .
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱ مقدمه
دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی بعنوان باارزش‌ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می‌کنند . منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه‌های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می‌کنند.
لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب « ثروت آفرینان» مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می‌داند . او معتقد است که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی‌توانند منابع ثروت آفرینی باشند ، بلکه هوش و خرد انسانهاست که میتواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد . اگر انسانها می‌خواهند در این چالش جدید داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند . (ابیلی ، ۱۳۸۰)

از طرفی هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با بکارگیری اجزاء محیط، دانش ، ادراکات و خصیصه‌های فردی آنان ، قدرت را به آنان منتقل و توانایی‌های بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد . (زیمرمن ۱۹۹۰)
با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل، فرایند توانمند سازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف مورد نظر نایل می‌شود و فرد، جامعه و سازمان به صورت بهینه تری از اهداف توانمند سازی بهره‌مند می‌شوند. در حقیقت فلسفه توانمندسازی می‌گوید که سازمان می‌تواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را که نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می‌تواند یک برد – برد^[۹] باشد.(اسکات و جف ۱۹۹۱)
۲-۲ تعاریف توانمند سازی:
ابعاد چند گانه توانمند سازی کارکنان، ارائه یک تعریف مفهومی از آن را مشکل ساخته است. بعلاوه نویسندگان مختلف از اصطلاحات گوناگونی برای تعریف توانمند سازی استفاده کرده اند.
در فرهنگ وبستر Empowerment^[10] به سه جزء تقسیم شده است که :
Em : در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل ، عازم کاری شدن ، رفتن به داخل ، که em‌ سبب تغییر اسم به فعل می‌شود .
Power‌: به افراد اجازه می‌دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیتها یا موارد مورد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می‌دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا باز دارد .
Ment : موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاص مثل شروع کردن ، تکامل دادن ، گسترش دادن و توانمند کردن است .
همچنین در فرهنگ آکسفورد ^[۱۱] اصطلاح لاتین Empower‌ به معنای قدرت شدن ، مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن تعبیر شده است . این واژه د ر برگیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر توانمدسازی،به معنای طراحی ساختار است ؛ به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود ، آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند . (لاولر ، ۱۹۹۴)
توانمندسازی، به فرآیندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم‌گیری مستقل را بدست آورند . این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز موثر است . مهمترین مفهوم توانمندسازی تفویض اختیار به سطوح سازمان است. فرایند تصمیم‌گیری باید ازدرجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسئول یک قسمت کامل از فرآیندهای کاری باشند .( لاولر ، ۱۹۹۴)
توانمندسازی کارکنان، یک راه اساساً متفاوت برای کارکردن انسانها با یکدیگر است ، بدین معنی که ۱- کارکنان احساس می‌کنند که نه فقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خودشان ، بلکه نسبت به بهتر کار کردن کل سازمان نیز مسئولیت دارند . ۲- تیم‌های کار ، بطور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره‌وری ، با هم کار می‌کنند . ۳- ساختار سازمان‌ها به گونه‌ای طرح‌ریزی شده است که آدمها در می‌یابند که میتوانند برای دستیابی به نتایج مورد نظرشان و آنچه انجام دادنش لازم است ، کار کنند ، نه این که صرفاً ادای تکلیف کنند و از بابت آن پاداش دریافت دارند . (اسکات و ژافه،۱۳۸۳ ‌)
توانمند سازی فقط قدرت بخشیدن به افراد نیست ، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند . اگر چه کسی می‌تواند به کس دیگری قدرت ببخشد، اما فرد باید خود توانمند شدن خود را احساس کند . کسب قدرت بر عوامل شخص متعدد و برخی ویژگی‌های شغلی مبتنی است و در هر حالتی ، نیاز است که دیگران قدرت شما را به رسمیت بشناسند، از رهبری شما پیروی کنند و در برابر نفوذتان تسلیم شوند ؛ به بیان دیگر ، منبع اصلی قدرت شما دیگران هستند ، اما در مورد توانمندسازی ، فرد میتواند حتی اگر هیچ کسی ویژگی‌های شخصی، شغلی و شخصیتی او را به رسمیت نشناسد،توانمند باشد و علت این امر آن است که منبع توانمند شدن در درون افراد است . (وتن و کمرون ، ۱۳۸۱ ‌)
توانمندسازی فقط کلامی جدید نیست بلکه مقدمه تصوری از تمایلات جاری علم مدیریت اخیر است ؛ حکایتی از کار با مردم و تغییر جهت سبک مدیریت از بالا به پایین است که امروزه با مطرح شدن بحث‌های جدیدی نظیر مهندسی مجدد و تغییر ساختار بر اهمیت آن افزوده شده است .
بسیاری از مدیران به توانمندسازی از این دیدگاه می‌نگرند که به افراد قدرت تصمیم‌گیری می‌دهد . بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمندسازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کار می‌دانند . همچنین توانمندسازی آزاد کردن نیروی دورنی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت‌انگیز است . توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند ، بر توانایی^[۱۲] یا درماندگی ^[۱۳] خود چیره شوند ، و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه‌های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم .
کانگر و کاننگو^[۱۴] توانمندسازی را به منزله یک سازه ارتباطی و انگیزشی مورد بررسی قرار دادند . توانمندسازی به مثابه یک رویکرد ارتباطی فرآیندی است که طی آن مدیر قدرتش را با زیردستان تقسیم می‌کند . در این مفهوم ، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترل رسمی بر منابع سازمانی تعبیر می‌شود .
باروچ معتقد است توانمندسازی به مفهوم تفویض اختیار است و در منابع علمی و آثار نوشتاری مربوط به تفویض اختیار و عدم تمرکز،توجه اصلی بر توانمندسازی متمرکز است . اما از دید انگیزشی ، در منابع علمی روانشناختی ، از توانمندسازی به منزله یک حالت درونی انگیزشی در افراد یاد می‌شود . به زعم مک کللند ^[۱۵] افراد به قدرت و تمایل درونی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد نیاز دارند . قدرت برخورداری از یک نیاز درونی و حق تعیین است و توانمندی سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد.هرگونه راهبری که به افزایش حق تعیین سرنوشت است وبه کفایت نفس کارکنان منجر شود، موجبات توانمندی سازی رافراهم می آورد.توانمندی سازی در حقیقت ایجاد شرایط لازم برای ارتقای انگیزش افراد در انجام دادن وظایفش از طریق پرورش احساس کفایت نفس است.کانگرو کاننگو معتقدند توانمندی سازی عبارتند از افزایش کفایت نفس افراد سازمان از راه شناسایی و معرفی شرایطی است که باعث احساس برخوردار نبودن از قدرت در آنان می شود .همچنین تلاش در جهت بر طرف کردن آنها با فعالیت های سازمانی رسمی و فنون و شیوه های غیر رسمی و فراهم کردن اطاعات اثر بخش است.(ابطحی عابسی،۱۳۸۶) توانمندی سازی در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کار کنان است.() توانمندی سازی ،فرایند افزایش قدرت بین افراد و قدرت سیاسی است؛ بطوری که افراد خانوادهه و اجتماعات بتوانند برای اصلاح امورشان اقدام نمایند(گاتیرز ۱۹۹۲ ) .
در سطح فردی، توانمندی سازی به احساس تسلط ،رقابت و قدرت فردی مربوط می گردد.در سطح بین فردی ،بر روی توانایی نفوذ بر افرادی تایید می شودکه فرد با آنان در ارتباط است ودر سطح سیاسی،بر روی قدرت اجتماعی یا دسترسی به منابع و فرصت، برای شکل دادن به آنها تاکید می گردد.(گاتیرز ۱۹۹۵)
توانمندی سازی ، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و باصلاحیت ،در بیشتر جنبه ها و وظایفش محقق می شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و عملکرد کل سازمان اثر گذار است.(ابطحی و عابسی،۱۳۸۶)
توانمندی سازی از راه چالش های داخلی و خارجی سازمان به دست می آید.چالش های خارجی ،شامل افزایش شتاب تغییرات محیط رقابتی ،انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است و چالش های داخلی بیشتر بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود ،افزایش سطح انگیزش ،رشد و شکوفایی استعداد و مهارت های کارکنان تاکید دارد(سیگال ،۲۰۰۰)
توانمندی سازی شیوه ای است کخ برای ایجاد روحیه مشارکت درکارکنان از طریق فرایند دخالت و واگذاری مسئولیت به آنها ، این شیوه کارکنان را تشویق می کند که در مورد کار های خویش،خود تصمیم بگیرند و امکان کنترول بیشتر را بر کار داشته باشند.(ویچیو ،۱۹۹۶)
توانمندی سازی اصطللاحی است که به ترتیبات سازمانی گفته می شود که بر اساس آن خودمختاری،آزادی عمل ومسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می شود.به عبارت دیگر پربارسازی عمودی وسایر روش های مشابه برای افزایش آزادی عمل کارکنان توانمندی سازی نامیده می‌شود.(هاچیسکی و باچانان ۲۰۰۰).
توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمانی ( گردن، ۱۹۹۳).‌
در واقع توانمندسازی اصطلاحی وسیعتر ازخود کنترلی است ، توانمندسازی به مجموعه تکنیک‌های انگیزشی اطلاق می‌شود که بدنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است . ویژگی‌ اصلی توانمندسازی کارکنان همسو نمودن اهداف فردی و سازمانی است(ویچیو ،۲۰۰۰) .
۲-۳ مفاهیم توانمندسازی
توانمندسازی مفهومی است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود بکار می‌رود . این ایده‌ای است که ریشه در نظریه‌ها و راهبردهای قدیمی‌تر سازمان داد . توانمندسازی بعنوان ایده‌های مرتبط با عملکرد و نوسازی سازمانی ؛ آشکارترین ریشه‌هایش را در تشریح نظریه Y داگلاس مک گریگور^[۱۶] دارد.
توانمند سازی ایده‌ای است که در تجاربی مانند رهبری دموکراتیک ،مدیریت مشارکتی ،دوایر کیفیت و درگیری کارکنان در کار تجلی یافته است.
نظریهy مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمند سازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آنها عبارتند از:
۱- سازمانهای تجری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کار می‌گیرند .
۲- کنترل،تنها با بهترین شیوه برای رسیدن به اهداف سازمانی نیست.افراد هنگامی موثرتر و کاراتر عمل می‌کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آنها داده شود.
۳- شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست .بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می‌شود.
۴- کارکنان نسبت به اموری که نفوذ داشته و از آنها تجاربی کسب کرده اند احساس مالکیت شخصی و مسئولیت بیشتری دارند.
از مدتها قبل توانمند سازی به عنوان یک ایده متداول شد و این اصطلاح بخشی از توسعه سازمانی و مدیریت گردید.مشارکت کارکنان ،راهبردی مورد تایید به منظور بهبود عملکرد و حتی بقاء سازمان بوده است.(ایران نژاد)
مادام که توانمند سازی صرفاً‌واگذاری قدرت از طرف بالا دست یا سهیم کردن پایین دست در قدرت تعریف شود،بهبود عملکرد از طریق آن تحقق نمی یابد .هنگامی که توانمند سازی محدود به تبادلات یک سویه از جانب افراد قدرتمند به طرف افراد فاقد قدرت باشد ،معنای آن تحریف می‌شود .چنین برداشتی از توانمند سازی ،این اشاره ضمنی را به همراه دارد که آنچه داده شده است،می تواند پس گرفته شود .قدرتی که بتوان آن را واگذار کرد و باز پس گرفت،افراد را در موقعیتی قرار می‌دهد که با اجازه دیگری عمل کنند.این ایده‌ی توانمند سازی یقیناً‌نمی تواند نیاز سازمان را به داشتن اعضایی که فعالانه در جست و جوی اجاد صلاحیت شخصی و همچنین یافتن روش های نوین به ابتکار خودشان جهت کاربدر شایستگی های جدید شان هستند برآورده سازد.(یاری،۱۳۸۵)
توانمند سازی،فرآنید تقسیم مقداری از قدرت نیست،بلکه فرآندی است که قدرت نسبی هر فرد به واسطه آن افزایش می یابد و قدرت جدیدی برای سازمان ایجاد می‌شود .توانمند سازی ،نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود.این قدرت ،بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می‌شود ؛قدرتی نشأت گرفته از این اندیشه که قدرت می تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود.(چمبرلاین، ۱۹۹۷)