۲- ویژگیهای شغل
۳- ویژگیهای موقعیت کار
۲-۱۲-۳مدل اقتضایی انگیزش
در مدل اقتضایی انگیزش عوامل و شرایط محیطی نیز در تجزیه و تحلیل پدیده های سازمانی در نظر گرفته می‌شود و نگرش وسیع تر و همه جانبه‌ای به مسئله وجود دارد در این مدل انگیزش نه تنها در خصوصیات شغل و شاغل بلکه خصوصیات سازمان نیز مد نظر قرار می گیرد. تئوریهای انگیزش را به دو گروه تئوریهای محتوایی و فرآیندی تقسیم می‌کنند.(گلپرور،۱۳۹۰)
۲-۱۲-۳-۱نظریه های محتوایی
تئوریهای محتوایی عمدتاَ به حالت درونی شخص یا محیط او مربوط می‌شود که به رفتار، انرژی یا تداوم می‌بخشند. این تئوریها مفید هستند چون شناختی از نیازهای انسان به دست می‌دهند و در نتیجه مدیران را به درک ارزشهای انسان در مورد پاداشها و عوامل ارضاء کننده نیازها یاری می‌کنند، با این حال این تئوری‌ها، گاهی به دلیل ایستایی و توصیفی بودن مورد انتقاد قرار می‌گیرند.(گلپرور،۱۳۹۰)
۲-۱۲-۳-۲نظریه های فرایندی
نظریه‌های فرایندی راهبردهای پویاتری را ارائه می دهند آنها سعی دارند ادراکی از تفکر و فرایند شناختی فراهم کنند که در درون ذهن انسان شکل می‌گیرد و در رفتارها تاثیر می کند.(همان منبع،۱۳۹۰)
۲-۱۴تئوریهای انگیزشی
با توجه به شرایط خاص اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، مذهبی و تاریخی هر کشور بدیهی است نمی توان نظریه جهانشمولی که قابل اجرا در تمامی کشورها به طور یکسان باشند ارائه کرد ولی نظریه‌های موجود را می توان به سه دسته اصلی طبقه‌بندی کرد.
۱-نظریه‌های محتوایی، ۲- نظریه‌های فرآیندی، ۳- نظریه‌های تقویت رفتار سه نوع از نیازهای اکتسابی تئوری نیازهای اکتسابی در اواخر دهه ۱۹۴۰ به وسیله روان شناسی به نام دیوید مک کله لند ارائه شد. او سه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار دادند. به آنان تصویر مردی را نشان داد که نشسته بود و به عکسهای خانوادگی روی میز کارش نظاره می کرد. یکی از مدیران نوشت: او مهندس است که خیال بیرون بردن خانواده خود را در روز بعد در سر می‌پروراند. دیگری توضیح داد که او طراح است و از روی حرفهای خانواده‌اش به ایده هایی برای ساختن ابزاری تازه دست‌یافته است. سومی گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی مساله فشار پلی است و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه اش پیداست به نظر می‌رسد که به حل آن مساله اطمینان دارد. مک کله لند گفت آدمها رفتارشان مبتنی بر سه نیاز است.

●نیاز به کسب موفقیت
نیاز به کسب موفقیت شامل اشتیاق به انجام کاری به نحو بهتر یا بازدهی بیشتر، حل مشکل تا تبحر در انجام کارهای پیچیده است.
●نیاز به وابستگی
نیاز به وابستگی علاقه مندی به ایجاد و حفظ مناسبات دوستانه و صمیمی با دیگران است.
●نیاز به قدرت
این مورد عشق به کنترل دیگران، تاثیر بر رفتارشان، یا مسئول سایران بودن است. تئوری اساسی مک کله لند این است که این سه گروه از نیازها به مرور زمان و در نتیجه تجربه های زندگی ایجاد می شوند آدمها به وسیله آنها مورد انگیزش قرار می گیرند.(لطفی،۱۳۸۵)
۲-۱۵عوامل راضی کننده یا انگیزشی
برای بهبود رضایت شغلی کارکنان، مدیر باید این عوامل را مورد استفاده قرار دهد:
توفیق در انجام کار، قدردانی، نفس کار، مسئولیت، پیشرفت و رشد
این عوامل به محتوای شغل مربوط می شوند، یعنی همان مواردی که مردم عملاَ در شغلشان انجام می دهند.(لطفی،۱۳۸۵)
۲-۱۶عوامل بهداشتی یا عدم رضایت
عوامل بهداشتی با جوانب کار مرتبط است یعنی عواملی که به محیط کار شخص مربوط است عدم رضایت شغلی بیشتر، به محیطی که مردم در آنجا انجام وظیفه می کنند مربوط است تا ماهیت کار، عوامل بهداشتی عبارتند از:
طرز اداره شرکت و سیاستهای آن، سرپرستی، ارتباط با سرپرست، شرایط کاری، حقوق و مزایا، ارتباط با همکاران، زندگی شخصی، ارتباط با زیردستان، مقام یا منصب امنیت.
۲-۱۷نظریه X و Y
داگلاس مگ گریگور درمورد انسان دو نظر کاملاَ متمایز از هم ارائه کرد.
۱- نظریه X اساساَ منفی. ۲- نظریه Y کاملاَ مثبت. براساس تئوری X مفروضات مدیران به شرح زیر است.
۱- کار برای کارمند ذاتاَ ناخوشایند است و در صورت امکان می کوشد از آن دوری کنند.
۲- به دلیل اینکه کارمندان به کار علاقه‌ای ندارند بنابراین باید بر آنها فشار آورد و زیر نظرشان گرفت و تهدیدشان کرد تا هدفهای مطلوب به دست آید.
۳- کارمندان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند و تا آنجا که امکان داشته باشد در پی راهبری رسمی هستند.
۴- بسیاری از کارگران، ایمنی را در راس همه عوامل مربوط به کار به حساب می‌آورند و بلند پروازی چندانی از خود نشان نمی دهند.
جدول تئوری های فرآیندی
تئوری برابری آدامس ۲: این نظریه براساس مقایسه اجتماعی بنا نهاده شده است. آدامس می گوید زمانی که آدمها در ارزیابی نتایج کارشان در مقایسه با دیگران بی عدالتی می بینند احساس نابرابری در ذهن خود می کنند. هنگامی که برداشت نابرابری در مقایسه با این نظریات منفی که درباره سرشت انسان بیان شد مک گریگور مفروضات چهارگانه دیگری را به نام تئوری Y گروه‌بندی کرد.
۱- کارمندان می توانند کار را همانند بازی امری طبیعی تلقی کنند.
۲- اگر شخصی به اهداف مورد نظر متعهد باشد راهبری و تسلط بر نفس را شیوه خویش قرار خواهد داد.
۳- افراد متعارف می توانند قبول مسئولیت کنند و حتی در پی آن نیز بروند.
۴- خلاقیت یعنی توانایی تصمیم گیری شایسته که به همه مردم تعلق دارد و لزوما به محدوده خاص کسانی اختصاص نیافته است که وظایف مدیریت را برعهده دارند.(ناظم،۱۳۸۲،ص۳۲).
۲-۱۸رفع احساس نابرابری
احساس منفی نابرابری هنگامی بروز می‌کند که شخص احساس کند که او پاداش کمتری نسبت به سایران در قیاس با تلاش صرف شده در انجام کار دریافت کرده است در این ارتباط فرد به کاهش کمیت یا کیفیت کارش دست می‌زند پاداشهایی که با احساس منفی نابرابری دریافت می شوند باعث خدشه دارشدن نتایج کار خواهند بود مدیران باید کنترل اوضاع را در دست داشته باشند و در تخصیص پاداشها سعی کنند آثار منفی مقایسه برابری حذف یا به حداقل برسد.
۲-۱۹تئوری انتظار
در سال ۱۹۶۴ کتاب ”کار و انگیزش” اثر ویکتوروروم که تئوری انتظار انگیزش را در بر داشت به چاپ رسید. نظریه انتظار در واقع ترکیبی از عناصر سه گانه نیاز مساوات و تقویت است به زعم ویکتوروروم، نیرویی که باعث می شود یک نفر کاری را انجام دهد تابع جمع جبری ارزشهایی است که فرد برای تمام نتایج احتمالی دریافتی قایل می شود و میزان انتظار او از اینکه عمل او منجر به اخذ آن نتایج خواهد شد.
وروم اعتقاد دارد که انگیزش (M) انتظار (E) وسیله (I) و ارزش (V) از طریق معادله زیر به یکدیگر مربوط می‌شوند.
M=E.I.Vیعنی انگیزش برای کار مساوی است با انتظار ضربدر وسیله ضربدر ارزش این ارتباط مضاعف بدنی ترتیب تعبیر می‌شود که انگیزش بر اثر کاهش هر یک از عوامل فوق به شدت کاهش می‌یابد و یا در صورت صفر بودن آن انگیزش نیز ناپدید می شود برعکس برای داشتن انگیزش مثبت و بالا ضروری است که هر سه عامل یعنی انتظار، وسیله و ارزش مرتبط با پاداش مثبت و بالا باشند.(لطفی،۱۳۸۵)
۲-۱۹-۱پاداشهای درونی و بیرونی
یکی از اصطلاحات معروف درصورت اولیه تئوری انتظار تفکیک پاداشهای بیرونی و درونی است.
پاداشهای بیرونی: به ارزش مثبت نتیجه کار که به شخص تعلق می گیرد اطلاق می شود این پاداشها را کارکنان مستقیماَ به خودشان پرداخت نمی کنند بلکه برخی از نمایندگان اداری سازمان این کار را انجام می دهند مثل پرداخت حقوق و مزایا .پاداشهای درونی: به نتایجی از کار دلالت دارند که مستقیماَ بر اثر انجام کار به فرد تخصیص می یابد. احساس توفیق پس از انجام یک کار چالش انگیز نمونه‌ای از پاداشهای درونی است. (لطفی،۱۳۸۵)
۲-۲۰تئوری تقویت رفتار
اسکینر یکی از روانشناسان معتقد است، مدیران نیازی به تشخیص و دانستن نیازها (همانند تئوریهای محتوایی) یا دانستن نحوه انتخاب رفتارها توسط کارکنان برای رفع نیازها (همانند تئوریهای فرآیندی) ندارند. تئوری تقویت رفتار معتقد است کارکنان از روی نتایج مترتب بر رفتار انگیزه رفتار را براساس راه و روش های تعیین شده پیدا خواهند کرد.
اسکینر سه دسته تقویت کننده را مشخص کرده است.