۵

مدارا( نرمش )

۰

۰

۶

سایر موارد

۳

۵٫۷

جمع کل

۵۳

۱۰۰

هال و دیگران به دنبال تحقیق تعدادی معلمان با تجربه پی بردند که تعارض و کشمکش با همکاران از مهمترین مسئله بوده است که آنان را دچار تنیدگی و ناراحتی کرده است .
کرل مک فادن^[۵۸](۲۰۰۶) در پایان نامه دکترای خود سبک های مدیریت تعارض از دیدگاه مدیران دانشگاه کارولینا ی شمالی را بررسی کرده است سوال این پژوهش این بود که آیا مدیران دانشکده انجمن در کارولینای شمالی توجیهی و اولویتی برای حالات مدیریت تعارض نشان میدهند ؟ نتایج این تحقیق نشان میدهد که مدیران این انجمن اولویتی برای سبک های مصالحه و همکاری مدیریتی تعارض دارند رقابت کم اولویت ترین شیوه آنها بوده است و مدیران جوانتر به احتمال کمتر مصالحه میکنند .

رایموند^[۵۹] (۲۰۰۶) در تحقیقی که با بهره گرفتن از داده های بخش های درمانی بیمارستانهای آمریکا دریافتند کسانی که بیشتر از سبک های تلفیقی استفاده می کنند تعارض و استرس کمتری را تجربه می کنند بر عکس کسانی که بیشتر از سبک های تحکیمی یا اجتناب استفاده می کنند تعارض و استرس بیشتری را تجربه می کنند .
جان مالکای ^[۶۰]( ۲۰۰۶) در پایان نامه دکترای خود به بررسی سبک مدیریت تعارض مدیران پرستاری و تاثیر آن بر رضایت شغلی آنان پرداخته است . این پژوهش در ۴ بیمارستان مراقبت
های حاد در شهر نیویورک انجام شد نتایج نشان داد که مدیریت تعارض که توسط همه مدیران پرستاری به صور معمول بکار گرفته شده حل مسئله میباشد . همچنین تحلیل رضایت شغلی پرستاران نشان می دهد که پرستاران بیشتر رضایت شغلی خود را از طبیعت و ماهیت کاری خود می گیرند .
باربارا(۲۰۰۵) در پایان نامه دکترای خود تحقیق تحت عنوان ” تعارض ادراک معنی داری شغل و ارتباط و مقایسه آنها در پرستاران حرفه ای و غیر حرفه ای انجام داده است . هدف از این مطالعه تعیین معیار ، مدیریتی تعارض ، ادراک معنی داری شغلی در پرستاران حرفه ای با سبک های مختلف مدیریت تعارض نموده است که متعارف ترین نوع تعارض در میان پرستاران حرفه ای متفاوت از دیگر همیارانشان بوده است .
تحقیقاتی که روی تیم های ورزشی انجام شده نشان میدهد که اگر بین اعضاء گروه اندکی اختلاف نظر ( یا تعارض در سطح اعتدال ) وجود داشته باشد اثر بخشی تیم افزایش یافته و عملکرد آن بهبود می یابد ( رابینز ، ترجمه پارسائیان ، ۱۳۸۱ ، ۸۰۴ )
در مطالعه ای که توسط هندل^[۶۱](۲۰۰۵) و همکاران برای تعیین ارتباط بین سبک رهبری و انتخاب استراتژی اداره تعارض در میان سرپرستاران بیمارستان های عمومی فلسطین اشغالی انجام شد سرپرستاران خود را به عنوان رهبران تحول گرا به جای عمل گرا معرفی کردند یک مصالحه عمومی ترین سبک مورد استفاده در استراتژی مدیریت تعارض بود . تقریبا نیمی از پرستاران مورد مطالعه تنها یک سبک از مدیریت تعارض بکار بسته اند . رهبری تحول گرا به طور معنی داری روی استراتژی تعارض انتخاب تاثیر می گذارد . بر اساس یافته های ایشان سرپرستاران تمایل به انتخاب سبکی در اداره تعارض داشته اند که رویکرد باخت – باخت پیروی میکرد .
ری مالکوم^[۶۲] ( ۲۰۰۵ ) در پایان نامه دکترای خود به بررسی روابط بین ساختار های سبک رهبری و سبک مدیرت تعارض پرداخته است نمونه شرکت کنندگان این پژوهش ۷۱۵ نفر بود که نتایج این مطالعه بیان می دارد که یک رابطه قوی و مثبت بین سبک مدیریت تعارض و سبک رهبری وجود دارد . همچنین ارتباط قوی بین ساختار های این رهبری ها وجود دارد .
برایان کراو^[۶۳] ( ۲۰۰۵ ) در پایان نامه دکترای خود یک مقایسه از سبکهای مدیریت تعارض کشور کره و آمریکا که به درک ارتباطی مربوط است مورد بررسی قرار داده است . نتایج عبارت بودند از کره ای ها با بهره گرفتن از سبک مصالحه و همکاری تغییر تعامل های فرهنگی را به تعامل های بین فرهنگی کاهش میدهند . ۲- آمریکایی ها استفاده از سبک اجتناب و رقابت را نیز انجام میدهند و با سبک همکاری و مصالحه تعامل های درون فرهنگی را به بین فرهنگی افزایش میدهند .
کریستین لارنس ^[۶۴]( ۲۰۰۵) در پایان نامه دکترای خود در رابطه با شایستگیهای فردی و مدیریت تعارض روی ۱۳۷ دانشجو مطالعه انجام داده است و از آنان خواسته است تا نظرات خود را در مورد شایستگی های فردی و رفتاری خود و شیوه هایی که به هنگام بروز تعارض بکار میبرند
گزارش کنند نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که شیوه هایی که مبتنی بر تشریک مساعی بوده اند رابطه مثبتی با شایستگی فردی داشته لکن شیوه های مبتنی بر احتراز و جدایی انداختن رابطه منفی با شایستگی فردی دارد .
جان کراکته ^[۶۵]( ۲۰۰۵ ) تحقیق راهبردی های مدیریت تعارض در سه نوع سازمان ( شامل ۴۷ نمونه از مدارس ، کودکستانها و هیات مرکزی بهداشت انجام داده است در این تحقیق تعارضات مدیران مدارس ، سرپرستاران مراکز بهداشت و مسئولین آموزش کودکستانی مورد بررسی و آزمون قرار گرفت و سعی شد که رفتار و سلوک جامعه آماری به کمک مصاحبه معلوم گردد. نتایج حاصل بیانگر ان واقعیت بود که مدیران مدارس و سرپرستان بهداشت جهت رفع تعارض اغلب به قدرت متوسل می شوند و با کسب اطلاع سعی در رفع تعارض دارند . اما مدیران کودکستانها سعی داشتند با حاکم کردن فضای همکاری و ایجاد جو مناسب سازمان ها به رفع و پیگیری پدیده تعارض مبادرت کنند .
پائول (۲۰۰۴) : در پایان نامه دکترای خود رابطه بین جو سازمانی و سطوح تعارض را بررسی نموده است که هدف از آن بررسی سطوح تعارض با جو سازمانی مدارس بوده است . یافته های پژوهشگر بیان گر این بوده است که هر چه جو مدرسه بازتر باشد میزان تعارض کمتر است و در مدارسی که مدیران رفتار آمرانه توام با خشونت و بی توجهی یا حمایت کم از معلمان دارند و با آنان همکاری می کند و در مدرسه آنها روح اخلاقی حاکم است و معلمان از میزان تعارض کمتری برخوردارند.
در مطالعه بین فرهنگی که در سال (۲۰۰۳ ) توسط عثمان گانی و تان^[۶۶] در مورد تاثیر فرهنگ روی سبک های مذاکره مدیران آسیایی در کشور سنگاپور انجام شده است مشخص گردیده که محیط فرهنگی و نژاد تاثیر چشمگیری روی سبک مذاکره مدیران آسیایی گروه های فرهنگی عمده داشته است . در میزان استفاده از سبک ها ی مذاکره میان مدیران ۳ نژاد چینی ، هندی و مالزیایی اختلاف جالب و معنی داری وجود دارد .
در مورد میزان استفاده از سبک های مذاکره در بین ۳ نژاد مورد مطالعه تفاوت معنی داری وجود دارد .
در مورد میزان استفاده از سبک های مذاکره واقع گرایی در بین ۳ نژاد مورد مطالعه تفاوت معنی داری وجود دارد. هر سه گروه به میزان مناسبی از این سبک بهره برده اند ( مدیران مالزیایی ۵۴٫۵۴ ، هندی ۵۳٫۲۵ ، چینی ۵۴٫۷۵ )
در مورد میزان استفاده از سبک های مذاکره تحلیلی در بین ۳ نژاد مورد مطالعه تفاوت معنی داری وجود دارد. هر سه گروه مدیران به میزان زایدی از این سبک بهره بردند ( مردیان مالزیایی ۵۷٫۱۵ ، هندی ۵۵٫۵ ، چینی ۵۸٫۳۵ )
در مورد میزان استفاده از سبک های مذاکره هنجاری در بین ۳ نژاد مورد مطالعه تفاوت معنی داری وجود دارد. ( مدیران مالزیایی ۵۰٫۵۹ ، هندی ۵۱٫۹ ، چینی ۴۸٫۳۰ )
در مورد میزان استفاده از سبک های مذاکره شهودی در بین ۳ نژاد مورد مطالعه تفاوت معنی داری وجود دارد. ( مدیران مالزیایی ۵۳٫۵۸ ، هندی ۵۰٫۸۵ ، چینی ۵۱٫۶۰ )
بنابراین هر سه گروه مدیران میزان استفاده مناسبی از سبک مذاکره واقع گرایی ، هنجاری و شهودی داشته اند و این مدیران تنها از سبک مذاکره تحلیلی استفاده بیش از حد داشته اند ، هیچ کدام از سبک ها میزان استفاده کم وجود نداشته است .
یورشامر ( ۲۰۰۱ ) در مطالعه ای که در بیمارستان های نروژ انجام داده است تحلیل نمود که چگونه افراد تعارض مربوط به مشارکت کاری را مدیریت می کنند . وی یادآور میسازد که شاغلین ۳ رویکرد را برای اداره تعارض بکار بسته اند . اجتناب ، رفتارهای اجباری و مذاکره .
پوفال^[۶۷] (۲۰۰۱) : پژوهش خود را معطوف به تاکتیکهای موثر در مذاکره نمود که نتایج نشان میدهد تاکتیک های زیر در مذاکرات موثر هستند . – آمادگی - مشخص نمودن هدف - احترام گذاشتن به طرفین مذاکره - گوش دادن به دیدگاه های طرفین مذاکره - برقراری ارتباط سالم .
لارسون^[۶۸] در سال ۲۰۰۱ در تحقیقی تحت عنوان رفع تعارض از طریق مذاکرات : چگونه مذاکرات چند جانبه را در رفع تعارضات محیطی و توسعه تاثیر دارند ؟ نشان داد که چگونه
مذاکرات چند جانبه در رفع تعارضات نقش پویایی دارند و این که مذاکره گرایش به تحلیل رفتارهای برد – باخت در موقعیت دو جانبه دارد . این مطالعه به یک چهارچوب سیستمی برای ساختار توافق و رضایت در مذاکرات پیچیده دارد در این تحقیق ار ترکیب روش تلفیقی و روش توزیعی مذاکره برای تغییر جو مذاکرات استفاده شده است . نتایج این تحقیق نشان داد که مذاکرات چند انبه فرصت هایی را برای طرف ضعیف برای زاید کردن آگاهی در شرایط محیطی تهدید کننده فراهم کرد و از راه حل های تلفیقی برای حل تعارضات اشتفاده کردند و این کا مذاکرات شفاهی و انعطاف پذیر بیشتر در رفع تعارضات موثر می باشد و گروه هایی که قدرت بیشتری داشتند از راه حل های ابتکاری برای حل تعارض استفاده کردند که هر کدام با توجه به موقعیت و شرایط آنها مناسب بود و نتایج مثبتی داشت
در تحقیقی میدانی که بوسیله وال و نویان^[۶۹] در سال (۱۹۹۸ )انجام گردیده ذکر شده است با افزایش تعارض رضایت گروه کاهش میابد استفاده از سبک تلفیقی در مدیریت تعارض بیشتر از هر سبک دیگری موجب رضایت خاطر گروه می گردد.
پژوهشی که توسط ویلیام^[۷۰] (۱۹۹۶) انجام شده است ، این دیدگاه را تایید نمود که وجود تعارض بین اعضاء گروه موجب افزایش خلاقیت و ابتکار عمل و افزایش تولید می گردد و تصمیم گیری در گروه هایی که اختلاف نظر دارند ۷۳ درصد بهتر از گروه هایی است که اختلف نظر نداشتند .
در دهه های گذشته بکارگران گفته می شد که احساسات و هیجانات خود را در خانه گذاشته و بعد به سرکاربیایند ولی اینک یافته های تحقیق نشان داده اند چنانچه هیجانات خوب شناخته شوند و سپس کنترل و مدیریت شوند . موجب اعتماد ، تعهد و صمیمیت ، افزایش بهره وری و انجام امور به شیوه مناسب و در نتیجه باعث رضایت کارفرما و هم کارگر خواهد شد.
جیمز پترسون ^[۷۱](۱۹۹۶) پژوهش و مطالعات خویش را معطوف به مذاکره موثر نموده است نتایج نشان میدهد مذاکره ای موثر است که مذاکره کننده نکات ذیل را توجه کند . - بداند که خود و طرف مقابل ( یا طرفین مذاکره )از مذاکره حاضر چه میخواهد و از چه چیز میتواند چشم پوشی کند . – با هدف سود طرفین مذاکره کند . – مهارتهای لازم را در خصوص حل مشکل ، گوش دادن موثر ، مدیریت تضاد و جرو بحث بدست آورد .
دنیس هاور^[۷۲] ( ۱۹۹۴ ) پژوهش و مطالعه دکترای خود را در زمینه چگونگی افزایش مهارتهای مذاکره معطوف داشته تحقیقات نشان میدهد عوامل زیر در اثر بخشی مذاکره تاثیر دارند - شنونده خوب بودن - داشتن اطلاعات کافی - مبادی اداب بودن - رفتار مناسب داشتن - فصیح بودن - تحلیل گر بودن - صبر و حوصله داشت - قادر به کنترل و احساسات بودن