• میزان تضاد؛

 

• میزان حمایت و راهنمایی مدیریت؛

 

• نگرش سازمان (در مورد اهداف).

 

نتایج مطالعاتی که به‌منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزش­ها و عقاید اساسی آنان در برخی از سازمان­های موفق صورت گرفته است، ده ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجه اهمیتشان به این شرح اعلام کرده است: عملکرد، صداقت، رقابت، روحیه کار گروهی، روحیه سازمانی، نوآوری، حمایت مدیریت، موفقیت‌های فردی، وفاداری و سابقه تاریخی سازمان. در صورتی‌که فرهنگ سازمانی از زاویه این ده ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می‌آید. این تصویر به‌صورت اساسی درمی‌آید که منعکس‌کننده نوع احساسات اعضا، استنباط مشترک آنان، شیوه انجام امور و نوع رفتار آنان است.

۲-۴-۶٫ عوامل و اجزای فـرهنگ سازمان
فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه (ارزش­ها و باورها) نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌ها است. لایه دیگر فرهنگ سازمانی، لایه پایه‌ای یا شالوده اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزش­های زیربنایی، مفروضات، باورها و فرایندهای فکری افراد و گروه ­های سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد. عوامل تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمان عبارتند از: هنجارها، سنت­ها، تشریفات و مفروضات. در این قسمت در مورد هر یک از عوامل ذکرشده توضیح مختصری داده می‌شود:
- ارزش­ها: ارزش­های فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزش­های جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. در واقع، ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند که اغلب به‌عنوان راه‌حل­های معتبر برای مشکلات پذیرفته شده‌اند.

- باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند، مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروه ­های کاری یا جمع شدن در کنار آب‌سردکن برای پچ‌پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار. بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آن‌ها در حوزه مسائلی است که از نظر فرد، سازمان یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور کلی، باورهای شکل‌دهنده تصمیم‌های بلندمدت و کلان سازمان را “باورهای راهبردی” (استراتژیک) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیم‌ها را “باورهای کاربردی” (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود کمک می‌کند. در غیر این ‌صورت، انرژی­ها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به ‌سوی هدف­های خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند. در واقع، باورهای راهنما تعیین‌کننده روشی است که هر کار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قوانین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌کنند، در حالی‌ که باورهای روزمره به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌کنند.
- فرایند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرایند اجتماعی سازمان است. از طریق این فرایند، افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند، یاد می‌گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرایند اجتماعی در سازمان­ها به‌صورت آموزش­های توجیهی و پیش از خدمت و آموزش­های حین خدمت است یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آن‌ها خو می‌گیرند؛ در حالت اول، آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیررسمی است. موفقیت فرایند اجتماعی سازمان به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان بسیار مرتبط است.
- سنت‌ها و تشریفات: سنت­ها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهمایی­ها، پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی که برای انتقال معنی به کار می‌رود)، همگی بیان‌کننده انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آن‌ها از سازمان است.
- اسطوره‌ها: اسطوره نمونه‌ای از گذشته سازمان است که موفقیت­ها و کارهای برجسته مؤسسات یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آن‌ها از آن الگوها است، ‌طوری‌ که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می‌کند، ‌طوری ‌که در سطح عمیق‌تر کمتر قابل مشاهده است و شامل ارزش­های مشترکی می‌شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند، در سازمان باقی خواهند ماند. در واقع، این ارزش­ها رفتار گروه را شکل می‌دهند. در این سطح، فرهنگ به‌سختی قابل تغییر است. در این تفاوت افراد در سازمان­ها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی یا عملکرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد که کارکنان تازه‌وارد به‌طور خودکار از کارکنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح تغییر پذیر است. (مورهد، ۱۳۸۸)
ادگار شاین برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند:

 

• مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده‌هایی است که یک فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس کند، مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستان­ها و جشن­ها. این سطح قابل مشاهده است.

 

• ارزش­های حمایتی: شامل ارزش­هایی است در مورد اینکه کارها چگونه باید انجام شوند یا در یک وضعیت جدید، یک فرد چه عکس‌العملی باید از خود نشان دهد و رفتار کند. این سطح کمتر قابل مشاهده است.

 

• مفروضات اساسی: شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به‌عنوان مثال، تصمیم‌گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند، صورت بگیرد یا به وسیله افرادی که در رتبه بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.

 

۲-۴-۷٫ چگونگـی شکل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی
اغلب هر سازمان ابتدا به‌صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شکل می‌گیرد. شکل‌گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود، تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. در حقیقت، فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به‌تدریج که سیستم­های پاداش سیاست­ها، خط‌مشی­ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرهای عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.
بنیان‌گذاران و مدیران ارشد نقش اساسی در این شکل‌گیری ایفا می‌کنند. اصول اعتقادی، ارزش­ها، اهداف و رفتار بنیان‌گذار سازمان مشخص‌کننده نوع انتظارات حال و آینده سازمان است و این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می‌شود.
کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی را که نتیجه عمل مدیریت است، به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر ویژگی‌های مدیران در شکل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد؛ افراد آن‌ها را به خاطر می‌سپارند. این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً از آنها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است. چگونه باید مسائل را حل کرد. همه این‌ها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در کار را تشکیل می‌دهند. گروه ­های کار این قوانین را به‌عنوان هنجارهای کار می‌پذیرند و آن‌ها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند، به این ترتیب، یک فرهنگ تداوم می‌یابد. (لاینز، ۲۰۰۵)
استیفن رابینز^[۱۴۲] نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:

 

• گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی­های لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. در نتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزش­هایی باشند که سازمان برای آن‌ها اهمیت قائل است.

 

• مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله‌مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.

 

• جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را “جامعه‌پذیری کارکنان” می‌نامند که شامل سه مرحله است:

 

ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزش­ها و یادگیری­هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد.
ـ مرحله رویارویی: در این مرحله فرد تازه‌استخدام‌شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالاً درمی‌یابد که در انتظارات و آنچه به نظرش واقعیت بوده است، تجدیدنظر کند.
ـ مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام‌شده مهارت­ های لازم را برای انجام کارها می‌آموزد، در آن‌ها مهارت پیدا می‌کند، به ارزش­ها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان همسان می‌شود.
در صورتی ‌که مرحله تحول جامع یا دگردیسی به‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی او اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را کاهش می‌دهد. (سرمینها^[۱۴۳]، ۲۰۰۶)
۲-۴-۸٫ نقش فرهنگ در سازمان
در یک سازمان فرهنگ نقش­های متفاوتی ایفا می‌کند و وظایف گوناگونی دارد. این وظایف عبارتند از:

 

• فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمانی هویتی سازمانی می‌بخشد: آنچه سازمان­های موفق را برجسته می‌سازد و آن‌ها را از دیگران متمایز می‌کند، توانایی آن‌ها در جذب، پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد.

 

• فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می‌سازد: در سازمان­هایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، کارکنان نسبت به ارزش­ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است که در آن، احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش­های سازمانی جای دارد.

 

تعهد سازمانی در سه مرحله دیده می‌شود:
اول، مرحله پذیرش: در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد.
دوم، مرحله همانند شدن: در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی‌بخش دست می‌یابد.
سوم، مرحله درونی کردن: فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند و درمی‌یابد ارزش­های سازمان به گونه‌ای درونی او را خشنود و راضی می‌سازد و با ارزش­های او سازگار است. هنگامی‌ که تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد، عضو سازمانی متعهد در شمار افرادی درمی‌آید که به آن اعتماد فراوان می‌شود؛ او در راه محافظت و نگهداری از سازمان تعلل نخواهد کرد.

 

• فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند: سازمان­های توانمند، به داشتن معیارهای سخت‌کاری و کنترل­های دقیق معروف هستند. برای نمونه، کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند. ضوابط انجام دادن وظیفه به‌طور مشخص تعیین شده است. به این ترتیب، فضای آکنده از تعهد، هیجان و سخت‌کوشی در سازمان به وجود می‌آید.

یکی از مزیت های سیستم حمل و نقل هوشمند ویژگی هم افزایی^[۸] سیستم های حمل و نقل هوشمند است. ویژگی هم افزایی به ما می آموزد که با بکارگیری هم زمان مجموعه پروژه های سیستم حمل و نقل هوشمند مزیت های بیشتری نسبت به کاربرد جداگانه و مجزای یکایک آن ها را به همراه دارد. بعنوان مثال از اطلاعات سیستم اخذ الکترونیکی عوارض^[۹] می توان برای مدیریت ترافیک استفاده کرد. از اطلاعات سیستم مدیریت ناوگان اتوبوسرانی می توان برای سنجش زمان سفر در مسیر های مختلف و نیز هدایت رانندگان به مسیرهای مناسب تر استفاده کرد. این مساله ما را متوجه می سازد که انتخاب صحیح پروژه ها و نیز تدوین برنامه ریزی پروژه ها تا چه حد می تواند سودمند و اثر بخش باشد.

۲-۲-۲-مهمترین اهداف و عملکردها از پیاده سازی ITS

 

• • مدیریت و برنامه ریزی دقیق و کارآمد در حمل و نقل و ترافیک

 

• • استفاده بهینه از منابع موجود

 

• • کاهش صدمات و افزایش ایمنی و آرامش

 

• • کاهش مصرف انرژی و هزینه ها و اثرات نامطلوب زیست محیطی

 

• • کاهش زمان سفر و تاخیر های ناخواسته و در نهایت جلب رضایت مسافرین و روانسازی جریان ترافیک و حمل و نقل

 

• • مدیریت و بهینه سازی جریان ترافیک و روانسازی حرکت

 

• • مدیریت و کنترل حوادث

 

• • مدیریت و پشتیبانی وسایل نقلیه امدادی

 

• • مدیریت اخذ الکترونیکی عوارض ، هزینه پارکینگ ، خرید و رزرواسیون بلیط و …

 

• • مانیتورینگ و کنترل حمل و نقل سبک و سنگین

 

• • مدیریت و ناوبری پیشرفته

 

• • مدیریت و حمل و نقل عمومی

 

• • مدیریت و پشتیبانی عابر پیاده

 

• • افزایش بازدهی معابر (دستیابی همگان به اطلاعات ترافیکی جهت انتخاب مسیر و استفاده بهینه از معابر).

 

روشن است که هر یک از موارد مذکور بدون بهره جویی از ره آوردهای فناوری اطلاعات قابل دستیابی و انجام نبوده است]۳[،]۷[.
۲-۲-۳-طبقه بندی انواع خدمات ITS
کشورهایی که در سالهای اخیر از برنامه های سیستم حمل و ترافیک استفاده کرده اند، درباره کاربردهای ممکن آن به توافقی رسیده اند که تحت عنوان خدمات کاربران شناخته می شود. طبقه بندی انواع خدمات ارائه شده به کاربران را می توان به صورت:

 

• • نظام های پیشرفته مدیریت ترافیک^[۱۰]

 

• • نظام های پیشرفته اطلاع رسانی به مسافران^[۱۱]

 

• • نظام های پیشرفته کنترل وسایل نقلیه^[۱۲]

 

• • نظام های پیشرفته حمل و نقل همگانی^[۱۳]

 

• • عملکردهای ناوگان تجاری^[۱۴]

 

• • پرداخت الکترونیکی^[۱۵]

 

• • مدیریت های وضعیت های اورژانس ایمنی^[۱۶]

 

نشان داد که به عنوان مثال به وسیله نظام های پیشرفته مدیریت ترافیک می توان با استفاده حداکثری از ظرفیت شبکه جاده ای، اطمینان حاصل کرد.
شکل( ۲-۱)-چرخه فرایند اطلاعات در سیستم حمل و نقل هوشمند
نظام مدیریت بزرگراه ها و نظام های پارکینگ بر وضعیت ترافیک نظارت دقیق داشته و نیز به عنوان یک ابزار مهم در برقراری نظم ترافیکی عنوان می شوند. شکل (۲-۱) روند چرخه فرایند اطلاعات را در سیستم های حمل و نقل هوشمند نشان می دهد که افراد می توانند از اطلاعات ارسالی از سوی راه ها و خودروها بهتر تصمیم گیری کنند.
۲-۲-۴-تاثیرات بالقوه سیستم فناوری اطلاعات در رفتارهای سفری
فناوری اطلاعات از طرق مختلف در انجام سفرهای شخصی تاثیر گذار خواهد بود که می توان به طور خلاصه به وارد ذیل اشاره کرد:

 

• • خرید های الکترونیکی

 

• • سایر خدمات الکترونیکی مانند دور درمانی

 

• • اشتغال انعطاف پذیر و دور کاری

 

• • اشتغال موقت و نیمه موقت

 

• • اشتغال متحرک

 

• • آموزش

 

• • سیستم های خودکار اطلاع رسانی به رانندگان وسایل نقلیه شخصی

 

۲-۲-۵-چگونگی عملکرد ITS
سیستم های حمل و نقل هوشمند بر اساس فناوری های کنترل و اطلاعات کار می کنند که در واقع هسته اصلی وظایف و عملکرد چنین سیستم هایی می باشند. رانندگان وسایل نقلیه با برخی از این فناوری ها مانند شناساگرهای حلقوی کاملا آشنا هستند. پی بردن به چگونگی کارکرد سیستم های حمل و نقل هوشمند مستلزم درک فناوری های پیش نیاز، دستیابی به اطلاعات ترافیک و کنترل وسایل نقلیه در سطح عملکردی است. به این وسیله نه تنها مشخص می شود که این سیستم ها چگونه به طور مستقل و مجزا کار می کنند بلکه این مساله که چگونه سیستم ها می توانند در کنار هم فعال باشند و بعنوان سیستمی جامع برای ارائه خدمات به کاربران سیستم های حمل و نقل هوشمند به گونه ای موثر عمل کنند نیز مشخص می گردد]۱۸[.
۲-۲-۵-۱-وظایف اجزای سیستم های حمل و نقل هوشمند

نمودار ۱-۵ روند تغییرات سال به سال روزهای گرد و غباری رشت، رامسر و گرگان……………………………………………..۶۰
نمودار ۲-۵ تعداد روزهای گرد و غباری در استان مازندران………………………………………………………………………………..۶۰
نمودار ۳-۵ تغییرات سال به سال روزهای گرد و غباری گرگان…………………………………………………………………………..۶۱
نمودار ۴-۵ نمودار دایره‌ای فصلی گرد و غبار…………………………………………………………………………………………………….۶۲
نمودار ۵-۵ نمودار پراکندگی ماهانه…………………………………………………………………………………………………………………۶۳
فصل اول
طرح تحقیق
۱- فصل اول: طرح تحقیق
۱-۱ مقدمه
از دیدگاه هواشناسی سینوپتیکی طوفان یک پدیده مخرب منحصر به فرد در روی نقشه‌های سینوپتیکی بوده که ترکیبی از پدیده‌های فشار، ابر، بارندگی و غیره را در بر گرفته و توسط رادار، قابل شناسایی است. در نواحی خشک و نیمه خشک پدیده گرد و غبار به اشکال مختلف مانند روز همراه با گرد و غبار یا طوفان گرد و غبار و گردباد به صورت مکرر اتفاق می‌افتد. در بیابان‌ها و مناطق خشک، تغییر سریع درجه حرارت هوا موجب ایجاد گرادیان فشار در نقاط مختلف آن و تشکیل بادهای قوی و دائمی می‌شود. به علاوه در این مناطق به دلیل کمبود رطوبت و پوشش گیاهی، چسبندگی ذرات به یکدیگر کاهش یافته و باد می تواند ذرات با قطر کمتر از ۲میلی‌متر را از سطح خاک جدا نموده و با خود حمل کند. بسیاری از این ذرات قطری کم‌تر از ۱۰ میکرون دارند و سرعت سقوط آن‌ها تحت تأثیر نیروی جاذبه زمین قابل اندازه‌گیری نیست. بنابراین این ذرات در جو به صورت معلّق باقی می‌مانند، به این دلیل در نواحی بیابانی ممکن است هوا برای مدتی طولانی به حالت گرد و غبار باقی بماند. از این رو طوفان‌ها در مقیاس‌های ترنادو، طوفان رعد و برق، طوفان گرد و خاک و مانند آن ظاهر می‌شوند.

از مهم‌ترین شرایط ایجاد گرد و غبار در کنار هوای ناپایدار، وجود یا عدم وجود رطوبت است به طوری که اگر هوای ناپایدار رطوبت کافی داشته باشد، بارش و طوفان رعد و برق؛ و اگر فاقد رطوبت باشد، طوفان گرد و غبار ایجاد می کند. نوع و پوشش گیاهی نیز در شدت وقوع گرد و غبار نقش مؤثری بازی می‌کنند. در واقع ایجاد گرد و غبار می‌تواند نوعی واکنش به تغییر پوشش گیاهی زمین باشد که در این رابطه نقش فعالیت‌های انسانی را نیز در کنار شرایط طبیعی محیط‌های جغرافیایی باید در نظر گرفت. چنان‌چه در منطقه‌‌ای مانند شمال ایران که از نظر طبیعی مساعد برای گرد و غبار نیست چون هم دارای رطوبت بالا و هم دارای پوشش گیاهی متراکم است ولی به دلیل فعالیت‌های انسانی امروزه شاهد روزهای همراه با گرد و غبار در این منطقه هستیم.
طوفان‌های گرد و غبار به صورت کوتاه مدت هم، روی زندگی انسان اثر می‌گذارند. مهم‌ترین این تاثیرات کاهش قدرت دید و به وجود آوردن مشکلات بهداشتی مانند مشکلات تنفسی و لغو پرواز‌ها در نتیجه کاهش دید است. پدیده گرد و غبار در سال‌هاى اخیر از نظر غلظت و راه اندازى ذرات معلق، تداوم، وسعت و زمان آن متفاوت و بسیار بیش‌تر از طوفان‌هاى گرد و غبار گذشته است و این سبب نگرانى‌ بسیارى شده است. در این سال‌ها خشکسالى‌هاى مداوم، کاهش بارندگى و رطوبت نسبى محیط به همراه تشدید فاکتورهاى محیطى توسط انسان، نظیر استفاده بى رویه از منابع آبى و از بین رفتن پوشش گیاهی باعث گسترش شدید گرد و غبار شده است. از اصلی‌ترین عوامل ایجاد این پدیده وزش بادهای به نسبت شدید روی زمین‌های دارای شرایط مساعد برای ایجاد گرد و غبار است. این عوامل به همراه حرکت صعودی هوای ناشی از سامانه‌های جوی، انتقال قائم ذرات گرد و غبار معلق به ترازهای بالاتر جو را فراهم می‌کند. ذرات معلق، بر حسب اندازه‌ی قطر خود در لایه‌ها، به ترتیب از پایین به بالا قرار گرفته و سپس با جریان هوا، به حرکت در آمده و مناطق وسیعی را تحت پوشش قرار می‌دهد. بیش‌تر گرد و غبارهای فراگیر و گسترده‌ای که مشاهده می‌شود فرا محلی بوده و از نواحی دور و نزدیک دیگر منشأ می‌گیرد ولی ممکن است که ناشی از عوامل محلی باشد و ذرات از همان محل که گرد و غبار دیده می‌شود تشکیل ‌شود. طوفان‌های گرد و خاک و ماسه‌ای در مناطق مختلف تعاریف گوناگونی دارد، زیرا این پدیده در مکان‌های گوناگون و در شرایط مختلفی به وجود می‌آید. براساس توافق سازمان هواشناسی جهانی، هر گاه در ایستگاهی سرعت باد از ۱۵ متر بر ثانیه تجاوز کند و دید افقی به علت گرد و غبار، به کمتر از یک کیلومتر برسد، طوفان خاک گزارش می‌شود. طوفان ماسه‌ای، به بادی اطلاق می‌شود که بتواند ذرات با قطر ۱۵/۰ تا ۳۰/۰ میلی متر را تا ارتفاع ۱۵ متر جابه جا کند، در این حالت، طوفان ماسه‌ای است لکن در طوفان خاک، ذرات معلق، ریزتر است (دهقان‌پور، ۱۳۸۴).
۲-۱ بیان مسئله
گرد و غبار یکی از پدیده‌های جوی است که وقوع آن باعث وارد شدن خسارت‌های بسیاری در زمینه‌های زیست محیطی، کشاورزی، حمل و نقل و سلامت می‌شود. طوفان گرد و غبار بیش‌تر در مناطق خشک و نیمه‌ خشک به علت سرعت بالای وزش باد بر سطح خاک بدون پوشش گیاهی شکل گرفته و در شدیدترین حالت طوفان‌های گرد و غباری، غلظت ذرات معلق به ۶۰۰۰ میلی‌گرم در هر متر مکعب هوا می‌رسد (سانگ و همکاران^[۱]، ۲۰۰۷: ۱۱۲). نتیجه بررسی‌ها نشان داده‌اند که عوامل محیطی و انسانی بر ایجاد و یا تشدید طوفان‌های گرد و غباری موثر می‌باشند. عوامل جغرافیایی و آب و هوایی نظیر توزیع نامناسب زمانی و مکانی بارندگی و وقوع خشکسالی از عوامل طبیعی و چرای بیش از حد دام‌ها، خشک شدن دریاچه‌ها و تالاب‌ها، افزایش جمعیت، تغییر مسیر رودها و سدسازی‌ها از عوامل انسانی تشدید طوفان‌های گرد و غبار است (خوشحال دستجردی و همکاران، ۱۳۹۱). در سال‌های اخیر به علت دخالت‌های انسان در طبیعت و بهره‌برداری غیر اصولی از آن، پدیده گرد و غبار افزایش یافته و به این ترتیب مسئله گرد و غبار بیش از گذشته اهمیت پیدا کرده است. افزایش گرد و غبار بر تشکیل ابرها و ریزش نزولات ( انگلستادلر و همکاران^[۲]، ۲۰۰۶)، بیش‌تر شدن فلزات سنگین در جو ( وینا و همکاران^[۳]، ۲۰۰۸)، آلودگی آب آشامیدنی و تشدید بیماری‌های گوارشی (کروگر و همکاران^[۴]، ۲۰۰۴) تاثیر دارد. به ازای افزایش هر ۱۰ میکروگرم گرد و غبار در متر مکعب هوا، بیماری‌های قلبی - عروقی۱۲ درصد و سرطان ریه به میزان ۱۴ درصد افزایش می‌یابد ( شاهسونی و همکاران، ۱۳۸۹).
ایران به دلیل واقع شدن در کمربند خشک و نیمه‌ خشک دنیا، پی در پی در معرض سیستم‌های گرد و غبار محلی و سینوپتیکی متعدد است. منشاء گرد و غبارهای تاثیرگذار بر ایران مناطقی مانند بیابان‌های شمال آفریقا، شبه‌جزیره عربستان، عراق و سوریه می‌باشد که آب و هوای آن‌ها بسیار خشک بوده و میانگین بارش کمی دارند. این گرد و غبارها به علت گرم‌تر شدن هوای زمین و بیش‌تر شدن سرعت بادها به ایران منتقل می‌شوند. ریزگردها به همراه حرکت صعودی هوای ناشی از سامانه‌های جوی به ترازهای بالاتر جو رفته و در آن‌جا، بر حسب اندازه‌ی قطر در لایه‌های هوا جا می‌گیرند. سپس با جریان هوا در ترازها، به حرکت در آمده و مناطق وسیعی را تحت پوشش قرار می‌دهند (آلپرت و گانور^[۵]، ۱۹۹۳؛ دایان و همکاران^[۶]، ۱۹۹۱). سیستم‌های گرد و غبار در ایران منجر به لغو پروازها، تعطیلی مدارس، ادارات و کارخانه‌ها، بروز بیماری‌های تنفسی مانند آسم شده (حسین‌زاده، ۱۳۷۶) و هم‌چنین، باعث کاهش محصولات کشاورزی تا ۲۰ درصد می‌شود (شاهسونی و همکاران، ۱۳۸۹). در سال‌های اخیر به دلیل بروز خشکسالی‌ها به نظر می‌رسد که افزایشی در فراوانی وقوع این پدیده مخاطره‌انگیز آب و هوایی صورت گرفته که باعث بروز مشکلاتی در برخی مناطق کشور ایران شده است (رسولی و همکاران ۱۳۸۹). مناطق جنوبی دریای خزر بین کوه و دریا محصور بوده و به دلیل برخورداری از بارش­های خزری دارای میانگین بارش بیشتری نسبت به دیگر مناطق کشور می­باشند. این موضوع به همراه شرایط مناسب محیطی دیگر، پوشش گیاهی متراکمی را در اکثر مناطق شمال کشور ایجاد کرده است. با وجود اینکه کلیه شرایط محیطی حاکم در این منطقه عامل بازدارنده و مانع شکل‌گیری طوفان‌های گرد و غباری می‌باشند ولی هر از گاهی طوفان گرد و غباری در این مناطق مشاهده می­‌شود. هدف از این مطالعه، شناسایی الگوهای جوی موثر در ایجاد و انتقال گرد و خاک به حوضه جنوبی خزر، تعیین مسیر کلی حرکت طوفان، شناسایی تغییرات فراوانی مکانی و زمانی سامانه‌های همدیدی و مسیرهای انتشار است. در این راستا از داده‌های ثبت شده هواشناسی، نقشه­های همدیدی و تصاویر ماهواره­ای استفاده شده است.
۳-۱ ضرورت تحقیق
سیاره زمین از بدو پیدایش، دستخوش مخاطرات بسیاری بوده است. در سال‌های گذشته، مخاطرات طبیعی پی در پی در سطح جهان به وقوع پیوسته و خسارت‌های جانی و مالی فراوانی در مناطق مختلف ایجاد کرده‌اند. در بعضی از مناطق جهان، به ویژه منطقه موسوم به خاور‌میانه، طوفان‌های گرد و غبار از پدیده‌هایی هستند که فراوانی وقوع بالایی دارند. عوامل بسیاری در ایجاد طوفان نقش دارند، اما گردش جو و شرایط سطح زمین از عوامل اصلی طوفان‌های گرد و غبار محسوب می‌شوند. باد یکی از مهم‌ترین عوامل آب و هوایی است که نقش مهمی در تغییرات سطح زمین دارد. به طور کلی، کنکاش باد در سطح زمین با عمل فرسایش و برداشت همراه است که قسمتی از این بار پس از مسافتی رسوب کرده و مابقی به صورت معلق در هوا باقی می‌ماند که به شکل گرد و غبار تا مسافت‌های طولانی قابل حمل است. طوفان گرد و غبار بر روند تشکیل خاک، ژئومورفولوژی سطحی در نواحی مختلف وحرکت دادن پوشش سطحی نواحی صحرایی تاثیر دارد. تسریع فرسایش خاک و تقویت بیابان‌زایی از دیگر اثرات طوفان‌های گرد و غباری می‌باشد. اهمیت مطالعات انجام گرفته در رابطه با گرد و غبار از این نظر است که آسیب‌های فراوان گرد و غبار شناسایی شده و روز به روز میزان شدت و تعداد روزهای همراه با گرد و غبار در همه مناطق از جمله ایران افزایش یافته و باید راهی در جهت کنترل این پدیده پیدا کرد. منطقه جنوبی حوضه خزری بر حسب نوع آب و هوا، پوشش گیاهی، رطوبت و موقعیت جغرافیایی دارای شرایطی است که انتظار می‌رود تعداد روزهای همراه با گرد و غبار در این منطقه نسبت به دیگر مناطق کم باشد. این منطقه به عنوان منبع گرد و غبار به شمار نمی‌رود و در نتیجه بیش‌تر گرد و غبارهای مشاهده شده فرا محلی بوده و از نواحی دور و نزدیک دیگر منشأ می‌گیرند.
هدف از این پژوهش، شناسایی الگوهای جوی موثر در ایجاد و انتقال گرد و خاک به حوضه جنوبی خزر، تعیین مسیر کلی حرکت طوفان، شناسایی تغییرات فراوانی مکانی و زمانی سامانه‌های همدیدی و مسیرهای انتشار است تا میزان وقوع این پدیده را در منطقه به دست آوریم.
۴-۱ سوالات تحقیق

 

1. 1. توزیع مکانی و زمانی پدیده گرد و غبار در منطقه مورد مطالعه چگونه می‌باشد؟

 

1. 1. سامانه‌های همدیدی موثر در ایجاد طوفان گرد و غبار در مناطق خزری کدامند؟

 

1. 1. مسیرهای انتشار گرد و غبار در منطقه خزری کدام است؟

 

۵-۱ فرضیات تحقیق

 

1. 1. توزیع مکانی و زمانی پدیده گرد و غبار از نظر فراوانی در منطقه مورد مطالعه یکسان نیست.

 

1. 1. سامانه‌های همدیدی موثر متفاوتی در ایجاد پدیده گرد و غبار در منطقه نقش دارند.

 

1. 1. گرد و غبارهای سواحل جنوبی خزر معمولاً از سمت جنوب و جنوب غرب به این مناطق وارد می­شوند.

 

۶-۱ جمع ‌بندی
گرد و غبارها با ورود به جریان‌های جوی که در غرب ایران هستند وارد کشور شده و گاهی تا مرکز کشور جا به جا می‌شوند. با توجه به اهمیت این پدیده و از طرف دیگر گسترش وسیع مکانی آن در سال‌های اخیر در بخش‌های غربی و شمالی کشور، در پژوهش حاضر مسیرهای ورودی و علل وجود این پدیده مورد شناسایی قرار خواهد گرفت. در فصل بعدی به منظور روشن شدن موضوع پژوهش، پیشینه تحقیقات انجام شده در این رابطه به همراه مبانی نظری پژوهش، به اختصار مطرح خواهند شد.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲- مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۱-۲ مبانی نظری
۱-۱-۲ تعریف پدیده گرد و غبار

 

1. 1. ۱. هرگاه باد مقادیر زیادی از گرد و خاک را به هوا بلند کرده و باعث کاهش دید به کمتر از یک کیلومتر شود.

 

1. 1. سرعت باد به بیش از ۱۵ متر بر ثانیه برسد.

 

طوفان گرد و خاک عبارت است از بادی که بر اثر وزش آن ابر متراکمی از گرد و غبار در فضا ایجاد می‌شود تراکم این ابر غبارآلود آنقدر زیاد است که جلوی دید را کاملا گرفته و ارتفاع آن، گاه تا ۳۰۰۰متر می‌رسد. پدیده‌های گرد و غباری نه تنها حاصل وزش بادهای شدید که حاصل شرایط ناپایداری در الگوی سینوپتیکی می‌باشد. از مهم‌ترین شرایط ایجاد گرد و غبار در کنار هوای ناپایدار، وجود یا عدم وجود رطوبت است به طوری که اگر هوای ناپایدار رطوبت کافی داشته باشد بارش و طوفان رعد و برق و اگر فاقد رطوبت باشد طوفان گرد و غبار ایجاد می‌کند. در واقع تغییر در ویژگی عناصر دما، فشار، نم نسبی و … باعث ایجاد بارش و طوفان رعد و برق و یا سیستم‌های گرد و غباری می شود. فراوانی ذرات گرد و غبار در جو علاوه بر شدت باد و خشکی ذرات خاک به اندازه قطر ذرات نیز بستگی دارد. نوع و پوشش گیاهی نیز در شدت وقوع گرد و غبار نقش موثری ایفا می‌کند. مطالعات فراوانی وقوع طوفان‌های گرد و خاک نشان می‌دهد که بیش‌ترین وقوع آن‌ها در مناطق بسیار خشک با زمین لخت (۸۰-۶۰ روز در سال) ، پس از آن مناطق با پوشش گیاهان بوته‌ای (۳۰- ۲۰ روز در سال) و سپس چمن زارها (۴-۲ روز در سال) صورت می‌گیرد. از دیدگاه سینوپتیکی طوفان یک پدیده مخرب منحصر به فرد در روی نقشه‌های سینوپتیکی بوده که ترکیبی از پدیده های فشار، ابر، بارندگی، باد و … را در برگرفته و توسط رادار طوفان قابل شناسایی است. یکی از انواع بلایای طبیعی که هر ساله سبب خسارات زیادی در نواحی خشک و بیابانی جهان و ایران می‌شود طوفان گرد و غبار همراه با بادهای شدید است (دهقان‌پور، ۱۳۸۴).
۲-۱-۲ انواع گرد و غبار
انتشار گرد و غبار به صورت وقایعی پراکنده و گاه و بی‌گاه که در اندازه، زمان و غلظت ذرات متفاوت است در جو زمین رخ می‌دهد. گرد و غبار معمولا بر حسب میزان اثرات آن‌ها بر روی افق دید دسته بندی می شوند:
گردوغبار وزشی:  به وضعیتی گفته می شود که گرد و خاک در شعاع دید ناظر مشاهده می‌شود اما قابلیت دید تا کمتر از ۱۰۰۰ متر نیست.
طوفان گرد و غبار: کاهش دید به کمتر از ۱۰۰۰ متر می‌رسد.
گرد و غبار اتفاقی: کاهش دید به کمتر از ۱۱ کیلومتر می‌رسد.
گرد و غبار زودگذر: گرد و غباری که  از وسایل مکانیکی ، مانند عبور و مرور در جاده خاکی یا عملیات استخراج معادن به وجود می‌آیند (واشینگتون و همکاران^[۷]، ۲۰۰۳).
۳-۱-۲ مکانیسم تشکیل
بسته به سرعت باد و اندازه ذرات خاک مواد به سه شکل غلتان،  جهشی و معلق جا به جا می‌شوند ذرات درشت معمولا به صورت غلتیدن جا به جا می‌شوند ذرات متوسط به صورت جهشی جا به جا می‌شوند ذرات مذکور به هوا بلند شده و معمولا ۴ برابر ارتفاعی که به هوا بلند می‌شوند به جلو رانده می‌شوند اما ذرات ریز دانه مانند ذرات رس به علت سبک بودن تا ارتفاع زیادی از سطح زمین بلند می‌شوند و مدت زیادی در هوا معلق باقی مانده و پس از طی مسافتی طولانی فرو می‌نشینند.

حسنلو، حسین (۱۳۹۰). بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تمایل به ارزیابی کیفیت در دانشکده‌های علوم رفتاری و اجتماعی. دانشگاه تهران، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی.
خزایی، زهرا (۱۳۸۰). بررسی رابطه جوسازمانی و میزان عزت‌نفس مدیران در دبیرستان‌های دخترانه ناحیه ۲ مشهد. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، چاپ‌نشده دانشگاه تهران.
دفت ریچارد. آل (۱۳۸۳). تئوری و طراحی سازمان، اعرابی و پارساییان، فرهنگ و مدیریت،۴/۶۵۸، جلد دوم، تهران، انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ چهارم، ص ۶۳۱.
رابینز٬استیفن (۱۳۸۶). مدیریت رفتار سازمانی٬ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی٬تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
رحیم نیا، ف و علیزاده، محمد (۱۳۸۸). بررسی ابعاد فرهنگ‌سازمانی بر اساس مدل دنیسون ازنظر اعضای هیئت‌علمی دانشگاه فردوسی مشهد. مجله مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی، شماره ۳۵، ص ۱۴۷-۱۷۰.
رحیمیان، حمید و شامی زنجانی، هانیه (۱۳۹۰). تأثیر عوامل فرهنگ‌سازمانی بر استقرار فرایندهای مدیریت دانش در معاونت فناوری و برنامه‌ریزی سازمان امور مالیاتی کشور. پژوهش‌نامه پردازش و مدیریت اطلاعات.
زارعی متین، حسن؛ جندقی، غلام‌رضا و توره، ناصر (۱۳۸۵). شناخت عوامل رفتار شهروندی ‏سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی، فرهنگ مدیریت. سال چهارم، شماره دوازدهم، ‏صص ۳۱-۶۳.
زین‌آبادی، حسن رضا؛ بهرنگی، محمدرضا؛ نوه ابراهیم، عبدالرحیم و فرزاد، ولی‌الله (۱۳۸۷). رفتار شهروندی سازمانی معلمان: تحلیلی بر ماهیت اهمیت، روش‌شناسی پژوهش، پیشایندها و پسایندها. نوآوری آموزشی. سال هفتم، شماره ۲۸، ص ۷۵-۱۱۰.
ساعتچی، محمود (۱۳۷۹). روانشناسی کاربردی برای مدیران در خانه و مدرسه و سازمان. تهران: انتشارات مرکز مدیریت دولتی.

سبزی پور، مجید؛ احمدی زاده، آرمان و اسماعیلی گیوی، محمدرضا (۱۳۹۱). تحلیل رابطه با جوسازمانی با متغیرهای نگرشی و رفتار فرا نقش در نیروی انسانی کتابخانه‌های عمومی. تحقیقات اطلاع‌رسانی و کتابخانه‌های عمومی، ۱۷(۴)، ۵۸۱-۶۰۲.
سیادت، سید علی؛ بختیار حسنعلی و سلیمی، قربانعلی (۱۳۸۰). بررسی رابطه جوسازمانی با ویژگی‌های شخصیتی مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. دوره سوم. شماره چهارم.
شاطری، کریم (۱۳۸۸). ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان دانشگاه تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.
شاین، ادگار (۱۳۸۳). فرهنگ سازمان. ترجمه: محجوب، محمدابراهیم، تهران: انتشارات خرد.
شیرزادی، هما (۱۳۸۵). بررسی رابطه جوسازمانی مدرسه با روحیه کار آفرینی در دانش آموزان. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ شده دانشگاه تهران.
شیرزادی، هما (۱۳۸۵). بررسی رابطه جوسازمانی مدرسه باروحیه کارآفرینی در دانش آموزان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.
صفرزاده، سحر و همکاران (۱۳۹۱). رابطه جوسازمانی نوآورانه و اشتیاق شغلی با رفتار مدنی سازمانی در کاکنان زن. فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ؛ سال چهارم. شماره چهاردهم. زمستان:۱۳۹۱ ص ۶۹-۸۲.
صمدی، پروین و شیرزادی، هما (۱۳۸۷). بررسی رابطه بین ابعاد جوسازمانی و خلاقیت در معلمان شهرستان سمنان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.
علاقه بند٬ علی (۱۳۸۸). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات امیرکبیر.
علوی، حمیدرضا (۱۳۸۱). بررسی و مقایسه جوسازمانی دانشگاه باهنر کرمان با جوسازمانی از دیدگاه کارمندان این دانشگاه. ویژه‌نامه علوم تربیتی و روانشناسی.
علیخانی، محمد(۱۳۸۱). بررسی رابطه جو سازمانی با مشارکت کاری درگیری شغلی در اداره بهزیستی کرمان. پایان نامه کارشناسی ارشد،کرمان: دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان.
فرهادی، سعید (۱۳۷۵). مطالعه و بررسی جوسازمانی مدارس راهنمایی شهرستان نوشهر بر اساس مدل هالپین و کرافت. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.
فرهنگی، علی‌اکبر و حسینی، سید حیدر (۱۳۷۸). رهبری و مدیریت در دانشگاه‌ها، دانش مدیریت، سال دوازدهم، شماره ۴۷، زمستان ۱۳۷۸.
فیاض، ایراندخت (۱۳۹۰). فرهنگ‌سازمانی و تأثیر آن بر آموزش سازمانی. نخستین همایش آسیب‌شناسی آموزش سازمانی.
قاسمی نژاد، افسر (۱۳۸۱). تعیین رابطه جوسازمانی با استرس شغلی دبیران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.
قاسمی نژاد، افسر (۱۳۸۱). تعیین رابطه جوسازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده دانشکده علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.
گروهی از نویسندگان (۱۳۷۰). مقاله‌هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزشی. تهران: مرکز مدیریت دولتی.
محمدعلی زاده، تهمینه (۱۳۷۸). بررسی ابعاد تعهد سازمانی و ارتباط آن با عملکرد مدیران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران.
مرادی، محمدرضا؛ حمیدی، مهرزاد؛ سجادی، سید نصرالله؛ جعفری، اکرم و مرادی چالشتری، جواد (۱۳۹۰). رابطه سبک‌های رهبری تحول‌آفرین - تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت‌بدنی جمهوری اسلامی ایران. مدیریت ورزشی، شماره ۸: ۱۵۰- ۱۲۵.
مطلبی اصل، محمد (۱۳۸۴)، بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و مدیریت مشارکتی در واحدهای ستادی بانک سپه. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت.
مظاهری، عباس (۱۳۹۲). مدیریت بر هوش‌های پرورش‌یافته، مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های تحقیقاتی. انتشارات مرکز آینده‌پژوهی علوم فناوری دفاعی- موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی.
مقیمی، سید محمد (۱۳۷۷). سازمان و مدیریت، رویکردی پژوهشی. تهران، انتشارات: ترمه.
مقیمی، سید محمد و مجید، رمضان (۱۳۹۰). مدیریت رفتار سازمانی (سطح سازمانی). پژوهشنامه مدیریت؛ جلد سوم، تهران: راه دان.
منوریان، عباس و بختایی، امیر (۱۳۸۶). شناخت فرهنگ‌سازمانی بر اساس مدل دنیسون (موردمطالعه: سازمان مدیریت صنعتی). چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، تهران صص ۱۵-۱.
میر کمالی و همکاران (۱۳۹۱). بررسی تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی نیروهای دانش گر شرکت ملی نفت ایران. دوره ۲، شماره ۱، بهار ۱۳۹۱، صفحه ۱۳۸-۱۵۵.
میر کمالی، سید محمد (۱۳۸۸). روابط انسانی در آموزشگاه. تهران: انتشارات یسطرون.
نصیر پور، اشکان؛ رئیسی، پوران؛ هدایتی،سید مهدی (۱۳۸۸). رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و بهره وری کارکنان در بیمارستآن‌های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران، فصل نامه علمی- پژوهشی مدیریت سلامت، دوره ۱۲، شماره ۳۵، صفحات ۲۴-۱۷.
هایده، توکلی طبا (۱۳۷۸). رابطه جوسازمانی و بیگانگی از کار معلمان مدارس ابتدایی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی تهران، دانشکده مدیریت.
الوانی، سید مهدی (۱۳۸۶). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی.
وبر، لوک ای و همکاران (۱۳۸۰). دانشگاه رسالت‌ها و ارزش‌ها. ترجمه: حسین ابراهیم‌آبادی. تهران: وزارت علوم و تحقیقات و فناوری.
وثوقی، عبد اله (۱۳۹۰). فرهنگ‌سازمانی و تأثیر آن بر آموزش. نخستین همایش آسیب‌شناسی آموزش سازمانی.
وین ک، هوی؛ سیسیل ج، میسکل. تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی. ترجمه میر محمد سید عباس زاده (۱۳۷۱). ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.
منابع انگلیسی
Aarons, G. A. & Sawitzky, A. C. (2006). “Organizational climate mediates the effect of culture on work attitudes and staff turnover in mental health services”. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 33(3): 289–۳۰۱.
Ahmadi, F. (2010). “Survey relationship between OCB and Internal & external factors impact on OCB”. European Journal of Social Sciences, Vol. 16, No 3, pp. 460-478.
Alicia, S. M. Leung (2008). “Matching ethical work climate to in-role and extra role behaviors in a collective work settin”. Journal of Business Ethics, 79: 43-55.
Alper, Erturk (2007). “Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish academicians”. Journal of managerial psychology, Vol. 22, No. 3
Amany, Ahmad Farag (2008). “Multigenerational Nuring Workforce Value Difference and Work Environment: Impact on RNS Turnover intentions”. Case Western Reserve University.
Antonia Mercedes Garcia – Cabrera, Maria Gracia Garcia – Soto (2011). “MNC commitment, OCB role definition and intent to leave in subsidiary top managers: the moderating effect of uncertainty avoidance values”. International Journal of Intercultural, In Press, Corrected Proof, Available Online.
Asgari, A. Silong, A. D. Ahmad, A., & Abu Samah, B (2008). “The relationship between transformational leadership behaviors, organizational justice, leader-member exchange, perceived organizational support, trust in management and organizational citizenship behaviors”. European Journal of Scientific Research, 23(2), 227-242.

• - علی اکبر ولایتی، فرهنگ و تمدن اسلامی، ص ۳۰ ↑

 

• - علی اکبر ولایتی، فرهنگ و تمدن اسلامی؛ ص ۳۱ ↑

 

• - پیشین؛ ص ۳۲ ↑

 

• - زیگرید هونکه، فرهنگ اسلام در اروپا، ترجمه مرتضى رهبانى،دفتر نشر فرهنگ اسلامی، ۱۳۸۳، ص ۴۲۰ ↑

 

• - جرجى زیدان، تاریخ تمدن اسلام، همان، ص ۵۹۸. ↑

 

• - پیشین، ص ‍۵۸۱ ↑

 

• - بهاءالدین خرمشاهی، دانشنامه قرآن و قرآن پژوهی، تهران، دوستان و ناهید،۱۳۷۷،ج۱، ص ۱-۲ ↑

 

• - عبدالحلیم بن محمد الهادی قابه، القراأت القرآنیه: تاریخها، ثبوتها، حجیتها، و احکامها، بیروت، ۱۹۹۹، ص ۷۰-۷۳و ۷۴-۸۵ ↑

 

• - بهاءالدین خرمشاهی، دانشنامه قرآن و قرآن پژوهی، ص ۱۱۹۰ ↑

 

• - دانشنامه جهان اسلام، ج۷، ذیل « تفسیر» ↑

 

• • - برای آگاهی بیشتر رک: - دانشنامه جهان اسلام، ج۷، ذیل « تفسیر» ↑

 

• - برای اطلاع بیشتر رک: شادی نفیسی، عقل گرایی در تفاسیر قرن چهاردهم، قم، ۱۳۷۹ ↑

 

• - نک: دانشنامه جهان اسلام،ج۷،ذیل تفسیر ↑

 

• - کاظم مدیر شانه چی، علم الحدیث، مشهد، ۱۳۵۴ص ۶۸و ۷۰ ↑

 

• - ولایتی، فرهنگ و تمدن اسلامی، صص۷۴- ۸۳ ↑

 

• - محمد تقی مصباح یزدی، در جستجوی عرفان اسلامی، چ۲،۱۳۸۷، ص ۳۳ ↑

 

• - سید یدالله یزدان پناه، عرفان نظری مبانی و اصول، انتشارات موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی، ۱۳۸۹صص۷۳و ۷۴ ↑

 

• - زین العابدین قربانی،تاریخ فرهنگ و تمدن اسلامی،نشر سایه، ۱۳۸۵ ، ص ۱۹۶ ↑

 

• - نیکسون، پیدایش و سیر تصوف، ترجمه محمد باقر معین، تهران، انتشارات توس، ص ۲۹ ↑

 

• - تذکره الولیاء، عطار نیشابوری،ج۲، تهران، انتشارات مرکزی، ۱۳۳۶، ص ۶ ↑

 

• - سید یدالله یزدان پناه، عرفان نظری مبانی و اصول، انتشارات موسسه آموزشی و پژئهشی امام خمینی، ۱۳۸۹صص ۳۴و ۳۵ ↑

 

• - رضا برنجکار، آشنایی با علوم اسلامی،طه، چ۲، ۱۳۸۲ص ۱۴۴ ↑

 

• - رضا برنجکار، آشنایی با علوم اسلامی، موسسه فرهنگی طه، ۱۳۷۸، ص۵۲ ↑

 

• - ولایتی، فرهنگ و تمدن اسلامی ، صص۸۷- ۸۹ ↑

 

• -زیگرید هونکه، فرهنگ اسلام در اروپا،ص ۴۲۰ ↑

 

• - پیشین، ص ↑

 

• - سید حسین نصر، علم و تمدن در اسلام، ترجمه احمد آرام، ج۲، تهران ۱۳۵۹، ص ۲۳۴ ↑

 

• - گوستاولوبون، تمدن اسلام و عرب، همان، ص ۶۱۲ / امیر على، روح اسلام، ترجمه ایرج رزاقى و محمد مهدى حیدر پور، مشهد، آستان قدس رضوى، ۱۳۶۶، ص ۳۴۵. ↑

 

• - ولایتی،علی اکبر،فرهنگ و تمدن اسلامی،همان، ص ۴۵، ↑

 

• - دانش نامه جهان اسلام، ج۴، ذیل« بنو موسی»ّ ( محمد جواد ناظق) ↑

 

• - نصر، حسین،علم و تمدن در اسلام ،۱۲۲و۱۲۳. ↑

 

• - ویل دورانت، تاریخ تمدن،ج۴، ص۳۶۸. ↑

 

• - دانشنامه جهان اسلام، ج۱، ذیل باروتخانه ↑

 

• - محمد کاظم مکی ،تمدن اسلامی در عصر عباسیان، ص۳۴۷ ↑

 

• - ولایتی علی اکبر، فرهنگ و تمدن اسلامی، ص ↑

 

• - ویل دورانت، تاریخ تمدن، ج ۴ ، همان،- ۱۴۹ ↑

 

• - علی اکبر ولایتی ،فرهنگ و تمدن اسلامی،همان، ص ۴۵ ↑

 

• - ویل دورانت، تاریخ تمدن، ص ۳۱۸ ↑

 

• - ژوزف بورلو، تمدن اسلامی، مترجم: اسدالله علوی، آستان قدس رضوی، ۱۳۸۶، ص۲۰۲. ↑

 

• - علی اکبر ولایتی ،فرهنگ و تمدن اسلامی، ص۴۹ ↑

 

• - فقیهی، علی‌اصغر، آل بویه و اوضاع زمان ایشان با نموداری، همان ، ص۷۴۶. ↑

 

• - دانشنامه جهان اسلام، ج۶، ذیل « تحریر مجسطی» ↑

 

• - علی اکبر ولایتی، فرهنگ و تمدن اسلامی، ص ۴۴ ↑

 

• - علی رفیعی علامرو دشتی ، درآمدی بر دایره المعارف کتاب خانه های جهان، ، قم، ۱۳۷۴، ص ۴۲و ۴۳ ↑

 

• - صادق زیبا کلام‌، ما چگونه‌ ما شدیم‌ ، انتشارات‌ روزنه‌، چاپ‌ سوم‌، ۱۳۷۶، ص‌ ۲۲۳-۲۲۵ ↑

 

• - جان برنال، علم در تاریخ، ترجمه: حسین اسدپور پیرانفر، کامران فانی، ج۱، چاپ دوم، امیرکبیر، تهران: ۱۳۸۰ ، ص۲۱۰ ↑

 

• - پیشین، ص۱۴۷ ↑

 

• - ولایتی، علی‌اکبر، فرهنگ و تمدن اسلامی، همان، ص۳۲. ↑

 

• - منور جمال رشید، قدیم اسلامی مدارس، لاهور، بی تا، صص ۱۳۸-۱۱۴ ↑

 

• - زیگرید هونکه، فرهنگ اسلام در اروپا، ترجمه مرتضى رهبانى،دفتر نشر فرهنگ اسلامی،۱۳۸۳، ص ۳۹۱-۳۹۴ ↑

 

• - برای اطلاع بیشتر رک به جرجی زیدان، تاریخ تمذن اسلام، ص ۶۳۰-۶۴۰ ↑

 

• - ر. ک: جرجى زیدان، تاریخ تمدن اسلامى، ترجمه على جواهر کلام، ص ۶۳۱ ↑

 

• - فیلیپ حتى، تاریخ عرب، همان، ص ۵۳۰-۵۲۹. ↑

 

• - ویل دورانت، تاریخ تمدن، ج۴، ص ۳۸۷ ↑