یکی از دغدغه های اصلی و اساسی مدیریت منابع انسانی در سازمانها اعم از دولتی و خصوصی یافتن نیروهایی است که با انگیزه کافی تمامی توان بالقوه خود را در جهت نیل سازمان به اهداف از پیش تعیین شده در اختیار مدیریت واحد قرار دهند. بعد از آزمایشات هاثورن و درک اهمیت روابط انسانی ضرورت ارزیابی مداوم میزان رضایت شغلی کارکنان نیز بیش از پیش آشکار گشت. داشتن کارکنانی با روحیه همکاری و تفاهم متقابل با همکاران و مدیریت در روانسازی روابط فی مابین مؤثر بوده و از تضاد و تزاحم مخرب در محیط کار می‌کاهد. محیط مملو از خرسندی شغلی به کارکنان واحد سازمانی شوق تلاش بیشتر در رسیدن به اهداف سازمانی را به دنبال خواهد داشت. ظهور نظریات انگیزشی مازلو و دیگر دانشمندان نیز در این جنبش نقش اساسی داشت. عوامل انگیزشی سازمانها را به سمت تامین نیاز های اساسی کارکنان پیش برد. سطوح متفاوت رشد فردی و سلسله مراتب نیازها کارفرمایان را وادار نمود شرایط کار را با توجه به این تفاوتها قابل تحمل نمایند. تفکیک عوامل انگیزشی به عوامل نگهدارنده و عوامل انگیزشی باعث تامین نیاز های اولیه برای نگهداری نیروی کار و افزایش مزایا برای ایجاد انگیزش در کارکنان شد. اما بخوبی روشن است که وجود عوامل نگهدارنده و انگیزشی به تنهایی موجب افزایش کارایی و بهره وری نیروی کار نخواهد شد. تفاوتهای فردی کارکنان به مانند تفاوت در دانه های گیاهان با وجود شرایط مساعد و محیط مناسب, محصولات متفاوت را به بار خواهد آورد. با رشد روانشناسی, این موضوع بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت که ” هر کسی را بهر کاری ساختند” بنابر این یکی از مهمترین وظایف امور کارکنان که دیگر در قالب مدیریت منابع انسانی به این وظیفه می پرداخت یافتن نیروی مناسب جهت اعطای اختیارات جهت انجام وظایف محوله بود. به همین دلیل توجه به تیپ ها و ویژگیهای شخصیتی روز به روز افزایش یافت. تقسیم بندیهای صورت گرفته بر اساس تحقیقات روانشناسی و جامعه شناختی در طول سالهای پس از جنگ جهانی از تنوع و گوناگونی بسیاری برخوردار است. تیپهای شخصیتی نوع A و B که مدتها در مدیریت منابع انسانی و کارمند یابی نقش بسزایی داشت مثالی است از این دست اما با تخصصی شدن وظایف محوله, تقسیم بندی های کلی همچون مثال فوق نمی‌تواند نیاز های سازمان را در یافتن نیروهای مناسب برطرف سازد. به همین دلیل تحقیقات روانشناسی در مدیریت خصوصا مدیریت منابع انسانی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

۱-۱. تبیین موضوع
همانگونه که در مقدمه بیان شد اهمیت ویژگیهای شخصیتی با تخصصی شدن وظایف و امور محوله افزایش یافته و مدیران سازمانها در پی یافتن نبروی مناسب و متناسب با وظایف و مسئولیتها بر اهمیت و نقش این ویژگیهای شخصیتی آگاهند. شخصیت را به طرح ماندگار و واحد فرد در تفکر، احساسات و رفتار، معنی کرده اند.^[۱]
از جمله ویژگیهای شخصیتی احساس رضایت فرد از خود، محیط زندگی، محیط کار، اطرافیان، و بطور کلی تمام عوامل درونی و بیرونی است. حس مسئولیت پذیری نیز از دیگر ویژگیهای مهم روانشناختی در عرصه مدیریت است. بدیهی است انجام دقیق و بموقع وظایف محوله و حتی اموری که به فرد محول نشده اما به نوعی در رسیدن سازمان به اهداف خود مؤثر است در ارتباط تنگاتنگ با احساس مسئولیت پذیری از ناحیه فرد است.
تا کنون تحقیقات بسیاری در میزان رضایت شغلی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن از جمله حقوق و دستمزد، شرایط محیط، روابط انسانی کارکنان و مدیران و دیگر عوامل شده است. همچنین تحقیقاتی نیز در زمینه میزان مسئولیت پذیری کارکنان سازمانها و شاید عوامل مؤثر بر آن شده باشد. بدیهی است که میزان رضایت شغلی و مسئولیت پذیری در بین کارکنان زن و مرد می تواند متفاوت باشد به عبارت دیگر عوامل موثر بر رضایت شغلی در خانمها با همین عوامل در مردها تفاوت دارد. از سوی دیگر سن و سابقه خدمت نیز می تواند در این عامل تاثیر داشته باشد. افراد با سابقه با توجه به تجربیات خود دارای توقعاتی از سازمان هستند که عدم برآورده شدن آنها در رضایت آنها تاثیر بسزایی دارد. این امر در افراد مسن نیز مشابهت دارد. البته ممکن است این سوال مطرح شود که چه تفاوتی بین این دو عامل یعنی سن و سابقه, وجود دارد. بدیهی است اگر تمام کارکنان سازمان همزمان با هم استخدام شوند تفاوتی از این لحاظ وجود نخواهد داشت ولی استخدام افراد با مدارک تحصیلی مختلف باعث می شود این افراد در سنین متفاوت به استخدام سازمان درآمده بنابراین بین سابقه خدمت و سن فاصله ایجاد خواهد شد. موقعیت شغلی نیز قطعا در این پارامتر تاثیر دارد. کارکنان عادی سازمان به دلیل درآمد کمتر و تحمل کارهای دشوار ممکن است از رضایت کمتری برخوردار باشند و از سوی دیگر مدیران به دلیل فشارهای روحی و روانی ممکن است رضایت کمتری نسبت به دیگر سطوح سازمان داشته باشند. در این تحقیق طبقات شغلی به سه دسته عادی, تحقیقی- تخصصی و مدیریتی تقسیم شده اند و سن کارکنان نیز به پنج دسته تا سی سال، ۳۱ تا ۳۵، ۳۶ تا ۴۰، ۴۱ تا ۵۰، و ۵۱ به بالا و سابقه خدمت نیز به سه دسته کمتر از ده سال، بین ده تا بیست سال ، و بیشتر از بیست سال دسته بندی شده است. علاوه بر عوامل فوق تحصیلات نیز در میزان رضایت شغلی تاثیر دارد. تحصیلات به جهار گروه تا دیپلم ، دیپلم ، فوق دیپلم و لیسانس، و فوق لیسانس و بالاتر تقسیم و مورد بررسی قرار گرفته است.
مسئولیت پذیری نیز متاثر از عوام
ل پیش گفته می باشد که در این تحقیق این ویژگی شخصیتی در دسته های مختلف فوق الذکر بررسی شده است لکن یکی از عوامل موثر در رضایت شغلی همین ویژگیهای است. بدیهی است انسانهای برون گرا در برخی از محیط ها و در مواجهه با برخی وظایف دچار فشار روحی و روانی شده و رضایت خود را از کار و محیط از دست خواهند داد. اما آیا مسئولیت پذیری افراد همچون درون گرایی و یا وابستگی و استقلال در رضایت شغلی آنان موثر خواهد بود.
۲-۱. هدف تحقیق
همانگونه که در تبیین موضوع بیان شد عوامل بسیاری در رضایت شغلی موثرند. تاثیر رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل می تواند بر کارایی و بهره وری بررسی و محاسبه شود. اما آیا مسئولیت پذیری افراد هم می تواند در رضایت ایشان از کار و محیط کار موثر باشد. در این حالت رضایت شغلی متغیر وابسته و مسئولیت پذیری یک متغیر مستقل خواهد بود. دیگر آنکه عواملی همچون سن, جنس, سابقه خدمت , تحصیلات و موقعیت شغلی چه تاثیری در این دو یعنی رضایت شغلی و مسئولیت پذیری دارد. بنا بر این در این تحقیق در پی یافتن وجود رابطه بین عوامل فوق در بین کارکنان بانک مرکزی هستیم. بدیهی است با یافتن این تاثیرات می توان برای حذف عوامل موثر بر کاهش رضایت شغلی برنامه ریزی نمود.و از سوی دیگر اگر داشتن افرادی با مسئولیت پذیری بیشتر باعث رضایت بیشتر در کارکنان می گردد تلاش شود تا در هنگام استخدام با بهره گرفتن از تستهای روانشناسی و مصاحبه, افرادی با مسئولیت پذیری بیشتر به استخدام درآیند. اما اگر نتیجه حاصل این شود که به عنوان مثال در برخی از مشاغل, افراد دارای مسئولیت پذیری بالاتر ناراضی ترند و از محیط و کار محوله احساس رضایت نمی کنند باید علت آن مورد بررسی و تحقیق قرار گیرد. بدیهی است انجام این تحقیق نمی تواند تمامی سوالات فوق را پاسخ دهدو این موضوعات می بایست از سوی دیگر محققان دنبال شود و هریک از عوامل مورد بحث به تنهایی مورد پژوهش قرار گیرد.
توضیح اینکه اگر مثلا رضایت شغلی در بین مدیران کمتر از کارکنان عادی باشد و این افراد از مسئولیت پذیری بالایی برخوردار با شند علت آن می تواند نبود روابط صحیح سلسله مراتب سازمانی , مبهم بودن قوانین و مقررات , اختلاف زیاد بین اختیارات و وظایف و یا نقصان در مابه ازای پرداختی بابت مدیریت که به فوق العاده مدیریت معروف است باشد. این تحقیق تنها می تواند به ارائه تصویری از وضعیت موجود در خصوص وجود و یا نبود رابطه بین این عوامل اکتفا نماید و تحلیل محتوایی این تصویر نیازمند تحقیق بیشتر است. در این تحقیق که تنها در میان کارکنان رسمی بانک مرکزی انجام شده است به بررسی وجود رابطه بین هر یک از این عوامل اشاره شده از جمله سن, سابقه , تحصیلات, موقعیت شغلی و جنس در دو پارامتر رضایت شغلی و مسئولیت پذیری پرداخته شده است.
۳-۱. اهمیت موضوع
یافتن این روابط و تاثیرات آنها می تواند مدیریت منابع انسانی سازمان را در استخدام نیرو و جابجایی و به کارگیری آنها کمک کند, امروزه روش های بیشماری از طریق آزمون و مصاحبه و تحقیق میدانی وجود دارد که می تواند به شناخت هر چه بهتر نیروها قبل از استخدام بیانجامد. بکارگیری نیروها در سازمان بدون در نظر گرفتن ویژگیهای شخصیتی آنها می تواند به هدر رفتن استعدادهای بالقوه آنها و حتی گاه به بروز اختلال در سازمان منجر شود. به عنوان مثال تبعیت پذیری در شاغلین پستهای عادی سازمانی می تواند تاثیر مثبت در انجام وظایف محوله داشته باشد در حالیکه افزایش غیر متعارف آن در مشاغل تحقیقی تخصصی که لازمه آنها داشتن استقلال رای و جسارت در بیان آنها است می تواند باعث خود باختگی و تصمیم سازی های متاثر از رای مقامات ارشد سازمان شود. شاید هر یک از این عوامل به تنهایی لازم به نظر برسند اما میزان آنها در فرد شخصیتی منحصر به فرد از وی می سازد که او را برای برخی از مشاغل سازمانی مناسب و برای برخی دیگر نا مناسب خواهد ساخت. مسئولیت پذیری و میزان آن نیز باید در گروه های مختلف شغلی بررسی شود تا در صورت کاهش بیش از حد آن در آزمونهای استخدامی توجه بیشتری به این عامل شود و دیگر اینکه آیا مسئولیت پذیری افراد می تواند باعث کاهش و یا افزایش رضایت شغلی ایشان شود و آیا اصولا رابطه ای بین این دو وجود دارد یا خیر.
۴-۱. انگیزه انتخاب موضوع
محقق سالها در گروه مطالعات اداره آموزش و مطالعات نیروی انسانی و گروه مطالعات پرسنلی اداره کارگزینی اشتغال داشته است . مطالعات صورت گرفته در این دوران همواره این سوال رادر اینجانب ایجاد نمود که نقش عوامل شخصیتی در موفقیت یا عدم موفقیت شغلی چیست. این سوالات با مسئولیت اینجانب به عنوان رئیس دایره استخدام بانک مرکزی افزایش یافت. ارجاع تعداد زیادی از کارکنان ادارات همچون اداره انتظامات به هیات های تخلفات و صدور حکم غیبت, انفصال موقت و اخراج برای این افراد همواره مرا به این نتیجه می رساند که شاید این افراد برای این شغل ساخته نشده اند به عبارت دیگر ویژگیهای شخصیتی ایشان آنان را در انجام موفقیت آمیز وظایف ناکام ساخته بود. همین امر باعث کاهش شدید رضایت شغلی و فرار از کار و غیبت های طولانی شده ایشان را راهی هیات های رسیدگی به تخلفات اداری نموده بود. تاثیر مزایا و سختی شرایط کار در رظایت شفلی کارکنان بر کسی پوشیده نبوده و نیست ولی آیا میزان مسئولیت پذیری افراد هم در این امر موثر است. مواجهه با همین سوالات در طول خدمت و با توجه به مسئولیت اینجانب باعث انتخاب موضوع تحقیق گشت.

۵-۱. فرضیه های تحقیق:<br/ >۱-۵-۱. فرضیه اصلی:
بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی رابطه وجود دارد.
۲-۵-۱. فرضیه های فرعی:
۱- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی در سنین مختلف رابطه وجود دارد.
۲- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی در سطوح مختلف تحصیلی رابطه وجود دارد.
۳- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی در گروه های مختلف شغلی رابطه وجود دارد.
۴- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی با سوا بق مختلف شغلی رابطه وجود دارد.
۵- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی با توجه به جنس رابطه وجود دارد.
۶-۱. قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق بانک مرکزی و کارکنان رسمی بانک در تهران می باشد. بانک مرکزی به دلیل اهداف و وظایف تعریف شده در قانون پولی و بانکی کشور مرکز فعالیت خود را در پایتخت, یعنی تهران قرار داده است. این بانک که فاقد شعبه در دیگر شهرهای ایران است تنها با تعدادی از آمارگیران و ناظران پولی در مراکز شهرهای بزرگ بر روند سیاست های پولی نظارت و اعمال نظر می نماید که این تعداد به دلیل قلت در تحقیق در نظر گرفته نشده اند.
۷-۱. محدودیت های تحقیق
عدم توجه به نظرات کارکنان در طول زمان باعث کاهش اعتماد ایشان به تاثیر این نظرسنجی ها در سرنوشت آنان شده و این امر در پذیرش پرسشنامه و اشتیاق در تکمیل آن موثر بود.
زمان اندک در پخش , جمع آوری و تجزیه تحلیل پرسشنامه ها به دلیل مسئولست ها و مشغله شغلی اینجانب نیز ازدیگر مشکلات در انجام تحقیق بوده است.
نبود منابع کافی در خصوص موضوع مسئولیت پذیری بر این مشکلات در انجام تحقیق افزود. تحقیقات دانشگاهی و کتب فراوانی در زمینه رضایت شغلی وجود دارد که در پیشینه تحقیق به برخی از آنها اشاره شده است اما در زمینه مسئولیت پذیری کتب فارسی و تحقیقات دانشگاهی اندکی یافت شد.
۸-۱. تعریف واژه ها
رضایت شغلی: رضایت شغلی یکی از انواع نگرش هر یک از کارکنان سازمان نسبت به کار و شغل است. به عبارتی دیگر رضایت شغلی واکنش عاطفی کارکنان یا طرز تلقی و نگرش مثبت افراد نسبت به شغلشان است. (کورهیک وایلگن ۱۹۸۹) (نقل از آخوندی، حمید ۱۳۷۷)
مسئولیت پذیری: قابلیت پذیرش, پاسخگویی و به عهده گرفتن کاری که از کسی درخواست می شود و شخص اختیار دارد آن را بپذیرد یا رد کتد.
شخصیت: هر انسان آمیزه‌ای از سه ویژگی نوعی، هنری و فردی را در خود دارد و مجموعاً کیفیت منحصر به فردی را تشکیل می‌دهد که مورد توجه و امهان نظر روانشناسی شخصیت است. کیفیت، مفهوم و به همین لحاظ پیچیدگی آن موجب شده است واژه شخصیت به شیوه‌های مختلف تعریف شود. (بریری، ماهرخ ۱۳۸۴)
تعهد سازمانی: عبارت است از حالتی که کارگر سازمان بخصوصی، هدف‌هایش را هدف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان بماند. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه‌جایی و غیبت اثر می‌گذارند. تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان. پایبندی یعنی اشتیاق بیشتر فرد به عنوان یک همکار برای پاسخگویی به خواسته‌هایی که از شغل او دارند. (مورهر، گریفین ۱۳۸۲)
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه
در میان بر جستگان جوامع کاری صنعتی پیشرفته ، این باور همگانی وجود دارد که در نیم سدۀ اخیر، محیط های کار به رغم بهبود شرایط فیزیکی کار در اکثر سطوح از تحمل پذیری کمتری برخوردار بوده است . دوران استثمار کارگران در محیطی غیر انسانی تا حدی به سر آمده است . اما خطر های کاری آن دوران و در نتیجه آن ، تحقیر مقام انسان ، جای خود را به خطراتی نا ملموس تر و پنهان داده است .
چکیده این باور به تصدیق این واقعیت استوار است که گر چه تقاضا برای نیروی کاری به لحاظ صنعتی شدن و پیشرفت تکنو لوژی ، تغییر یافته و نیز مشخصۀ نیروی کاری به دلیل آموزش بیشتر ، از مهارت و بهره وری بالاتری برخوردار شده است . تغییر در تقاضا برای مهارت های کاری به موازات تغییر در مشخصۀ نیروی کار توسعه نیافته است . بنابر این از بخش عمدۀ کارگران در همه سطوح فراسته می شود ، وظایف خود را به شیوه ای فاقد هویت انسانی ، یا شاید ماهیتاً نقش آفرین در محیطی بیگانه ، در حدود و از نظر اجتماعی تحت فشار ، انجام دهند . در نتیجه کار در چنین شرایطی منجر به نارضایتمندی شخصی ، یا حتی بیماری ، ناآرامی های اجتماعی و اختلال اقتصادی شود .
به نظر هرسی و بلانچارد (۱۹۹۳) موفقیت سازمان ها و محیط های کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه فزاینده سرپرستان ، مدیران و دست اندرکاران امور کار و سازمان را به خود مسغول داشته است . برای رویارویی با این چالش ، شناخت هرچه بیشتر و جامع تر مفاهیم و سازه های مربوط به نیروی انسانی ، ابزارهای خاص و در نهایت مهارت استفاده از این ابزارها امری ضروری است .
از آنجا که کارگران کنونی فرصت کمتری برای مشارکت فردی در تصمیم گیری ها دارند ، بدون تردید به عنوان غرامت این کمبود ، خواسته هایشان در زمینه ایمنی ، شرایط سالم و راحت کار ، افزایش مشارکت در سازمان و طراحی کار ، تصمیم گیری در اموری که برایشان اهمیت دارد و روابط انسانی بیشتر با مدیران وسر پرستان ، افزایش می یابد . هر چند در این رابطه بیش از هر چیز احساس عدم امنیت اهمیت دارد که به علت وجود عوامل تهدیدکنندۀ اجتماعی ، مدیریتی و محیطی پدید می آید و بر فرد تأثیر دارد. ا
ما خارج از حیطۀ کنترل اوست . این احساس شاید نیروی محرکه ای برای تقاضای پیش گفته به شمار آید .
۱-۲. مسئولیت پذیری
۲,۱,۱. نقش ما در تلاش برای ظهور کردن
کسی مستقل ، خودمختار و بااحساس مسنولیت در قبال خود متولد نمی شود . این حالات وجود ثمره و حاصل رشد کردن است ، بیان کننده یک دستاورد است . تولد روانی ما به مفهوم کامل خود مدت ها بعد از تولد بیولوژیکی ما اتفاق می افتد . این فرایند نه در مدت دقیقه و ساعت بلکه طی سال ها صورت خارجی پیدا می کند .
سیر طبیعی از کودکی به دوران بلوغ ، حرکت از وابستگی به سوی استقلال و خودمختاری است . از حمایت بیرونی به سروقت حمایت درونی می رویم ، از نداشتن مسئولیت در قبال خود به داشتن مسئولیت در قبال خود می رسیم . این فرایند تفرد است که معنایش جدا شدن ، ظاهر شدن ، کامل شدن و تبدیل به یک فرد به معنای واقع کلمه شدن است . این رشد و تحول سال ها وقت می گیرد و همیشه هم این اتفاق با موفقیت نمی افتد .
درک جدا بودن ، یعنی توانایی تفاوت گذاشتن میان خود و غیر خود مبنای همه رشدها و تحولات است . پژوهشگران و محققان روان شناسی اطفال و کودکان ، اسم رسیدن به این آگاهی را جدایی و تفرد گذاشته اند . در این مضمون و محتوا تفرد اشاره به بخش دوم و هم پوش این فرایند دارد ، زمانی که مهارت های حرکتی و شناختی و نیز شروع هویت شخصی و جسمانی حاصل می شوند و اساس و پایه استقلال کودک را سبب می گردند .
امّا چالش های جدایی و تفرّد محدود به سال های اولیّه زندگی نیستند . وقتی مردی در میان سالی با یک بحران معنوی روبه رو می گردد و مجبور می شود که ارزش ها و هدف های زندگی را مورد سؤال قرار بدهد ، وقتی برای خودش تعریف جدیدی در نظر می گیرد ، وقتی به این نتیجه می رسد که برای سال های بعدی زندگی خود چه می خواهد ، از گذشته خود فاصله می گیرد تا به پیشواز آینده برود و این نیز یک فرایند تفرد است . وقتی زنی که سال هاست ازدواج کرده از همسرش طلاق می گیرد یا بیوه می شود و باید به این سؤال جواب دهد که او حالا چه کسی است ، حالا که دیگر زن کسی نیست باید به احساس هویت جدیدی برسد و این یکی هم فرایندی از تفرد است . هرگاه برداشت و تصور دهه ای شخص از خودش متلاشی می شود و مفهوم جدیدی از خود جای آن را می گیرد ، فرایند تفرد شکل گرفته است .
۲,۱,۲. اندیشیدن به ارزش ها
ارزش های اخلاقی اصولی هستند که راهنمای اقدامات ما در مباحث و موضوعاتی می باشند که انتخاب آن ها با ماست . اگر مجبور نبودیم انتخاب کنیم ، اگر نمی توانستیم هدف های مختلف را به طرق گوناگون دنبال کنیم ، به موضوع اخلاقیات نیازی نداشتیم . اگر زندگی و حال و روز ما بستگی به انتخاب های ما نداشت مجبور نبودیم بپرسیم بر اساس کدام ارزش ها باید مترصد چه باشم و از چه چیزهایی حذر کنم ؟
روان شناسان درباره این که نفس ضمیر به عنوان یک عامل اخلاقی چگونه متکامل می شود نظر واحدی ندارند . امّا روان شناسان در این زمینه هم عقیده اند که هر کس با توجه به داوری ها و ارزش های خود اخلاق مورد نظرش را انتخاب کند و تحت تأثیر ترس از مجازات شدن یا مورد تأیید جامعه واقع نشدن تصمیم گیری و انتخاب نکند . در انتخاب است که بار دیگر به موضوع استقلال و نفوذ برخورد می کنیم .

دانشگاه پیام نور
مرکز : شیراز
پایان نامه
برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته : تحقیقات آموزشی
گروه : علوم تربیتی
عنوان پایان نامه :
ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ( مورد مطالعه: دبیران تربیت بدنی شیراز )
سمیه زارعی
استاد راهنما:
جناب آقای دکتر احمد رستگار
استاد مشاور :
جناب آقای دکتر محمد حسن صیف
ماه ، سال : شهریور ،۱۳۹۴
تقدیم :
این پایان نامه را ضمن تشکر و سپاس بیکران از خداوند متعال و در کمال افتخار و امتنان تقدیم می نمایم به :
- محضر ارزشمند پدر و مادر عزیزم به خاطر همه تلاش های محبت آمیزی که در دوران مختلف زندگی ام انجام داده اند و با مهربانی چگونه زیستن را به من آموخته اند.
- به همسر مهربانم که در تمام طول تحصیل همراه و همگام من بوده است.
سپاسگزاری:
شکر شایان نثار ایزد منان که توفیق را رفیق راهم ساخت تا این پایان نامه را به پایان برسانم . از استاد فاضل و اندیشمند جناب آقای دکتر احمد رستگار به عنوان استاد راهنما که همواره نگارنده را مورد لطف و محبت خود قرار داه اند، کمال تشکر را دارم.
و از جناب آقای دکتر محمد حسن صیف، استاد مشاور، که با سعه صدر مشاوره این تحقیق را پذیرفتند و در طول نگارش این مجموعه همواره از نظرات کارشناسانه شان بهره جستم، تشکر می کنم.
همچنین از استاد محترم جناب آقای دکتر مظلومیان که در اجرای این تحقیق، همکاری صمیمانه ای با من داشتند، قدردانی و تشکر می کنم.

چکیده
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی دبیران تربیت بدنی شیراز انجام شد. برای این منظور ۲۳۴نفر(۱۱۷ مرد و۱۱۷ زن) از دبیران تربیت بدنی شهر شیراز به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد، و به پرسشنامه ای متشکل از مؤلفه های اشتیاق شغلی (شوفلی ،۲۰۰۳) و رهبری اصیل (آوولیو، گاردنر و والیوم ، ۲۰۰۶) و سرمایه روانشناختی(لوتانز ،۲۰۰۷) پاسخ دادند. یافته ها به طورکلی نشان دادند که ابعاد سرمایه های روانشناختی بر اشتیاق شغلی و ابعاد رهبری اصیل بر ابعاد سرمایه روانشناختی دارای اثر مستقیم و مثبت هستند. ابعاد رهبری اصیل بر اشتیاق شغلی دارای اثر غیرمستقیم هستند، در حالی که اثر غیر مستقیم هر چهار بعد رهبری اصیل بر اشتیاق شغلی معنی دار است که این امر بیانگر نقش واسطه ای موثر متغیر سرمایه های روانشناختی در میان مولفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی است. از میان متغیرهای درون زا (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) امیدواری بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر اشتیاق شغلی دارد. از میان متغیرهای برون زا (خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) اخلاق مداری بیشترین اثر غیر مستقیم را بر اشتیاق شغلی دارد.
واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، رهبری اصیل، سرمایه های روانشناختی.
فهرست
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه ۲
بیان مسأله ۴
اهمیت و ضرورت پژوهش ۱۱
هدف‌های پژوهش ۱۳
فرضیه ها ۱۴
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها ۱۵
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
پیشینه نظری ۲۰
اشتیاق شغلی ۲۰
ابعاد اشتیاق شغلی ۲۳
اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط ۲۵
محرک‌های اشتیاق شغلی ۲۸
پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی ۳۴
استراتژی های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی ۳۵
مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان ۳۹
اشتیاق شغلی؛ معیاری مهم در محیط ۴۰
رهبری اصیل ۴۱
تعاریف رهبری ۴۱
رویکردها و تئوری های سنتی و نوین رهبری ۴۳
رهبری خدمت گزار ۴۷
رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار ۴۸

با توجه به رقابت دیرینه این کشورها با ایران که یکی از دلایل اصلی آنها برای تاسیس شورای همکاری خلیج فارس بوده است ، هر یک از این کشورها تشکیل یک نیروی نظامی قوی و مدرن را در دستور کار خود قرار داده و علی رغم عدم برخورداری از عمق استراتژیک و بخصوص نیروی انسانی مورد نیاز ، با عقد قراردادهای هنگفت نظامی با کشورهای غربی نسبت به سازماندهی نیروهای مسلح خود اقدام

نموده اند .
با عنایت به اینکه نیروهای نظامی یکی از عوامل موثر در قدرت ملی یک کشور محسوب می گردد ، در این بخش تلاش گردیده ساختار و سازمان نیروهای مسلح کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس به تفکیک مورد بررسی قرار گیرد .

فصل اول

ساختار و سازمان نیروهای مسلح عربستان سعودی

مقدمه

کشور عربستان در جنوب غربی آسیا قرار گرفته و با مساحت ۲۱۴۹۶۹۰ کیلومتر مربع ، بزرگترین کشور شبه جریزه عرب می باشد. این کشور بین عرضی جغرافیایی ۱۶ درجه الی ۳۲ درجه در شمال خط استوا واقع شده است واز شمال به اردن و عراق ، از جنوب به جمهوری یمن وعمان، از شرق به کشورهای کویت، بحرین، قطر، امارت عربی متحده و خلیج فارس و از غرب به دریای سرخ محدود می شود.
پایتخت عربستان شهر ریاض می باشد و مهمترین بنادر این کشور بندرهای جده، دمام و ینبع نام
دارند.(بیک علیزاده،۱۳۸۵: ۱۳)
برابر برآورد بعمل آمده ، عربستان در سال ۲۰۱۴ میلادی دارای ۹۸۶/۳۴۵/۲۷ نفر جمعیت است که از این تعداد ۹۰ درصد آنها عرب و ۱۰ درصد نیز آفریقایی – آسیایی می باشند و همه مردم عربستان سعودی مسلمان می باشند .
سازمان سیاسی عربستان پیش از ظهور اسلام ساختار قبیله ای بوده و از سال ۱۹۳۲ عربستان سعودی تحت حاکمیت خاندان آل سعود قرار گرفت و ش پسر عبدالعزیز تا کنون پادشاه عربستان بوده اند.
در ماه اوت سال ۲۰۰۵ میلادی ملک فهد در گذشت و ملک عبدالله جانشین برادر ناتنی خود شد. ملک عبدالله نیز در اوایل سال ۲۰۱۵ میلادی درگذشت و ملک سلمان بعنوان پادشاه عربستان سعودی قدرت را در دست گرفت .
اقتصاد عربستان یک اقتصاد نفت محور است و دولت نقش بسیار مهمی در کنترل فعالیت های اقتصادی دارد . این کشور دارای ۱۷ درصد کل ذخایر اثبات شده نفت جهان می باشد و ۸۰ درصد درآمدهای بودجه ای ، ۴۵ درصد تولید ناخالص ملی و ۹۰ درصد درآمدهای صادراتی عربستان از محل فروش نفت حاصل می گردد . مهمترین شاخصه های اقتصادی عربستان بشرح ذیل می باشند :
تولید ناخالص داخلی ( GDP ) در سال ۲۰۱۳ میلادی : ۸/۹۲۷ میلیارد دلار
میزان رشد تولید ناخالص داخلی در سال ۲۰۱۳ : ۶/۳ %
درآمد سرانه در سال ۲۰۱۳ : ۳۰۰/۳۱ دلار
نرخ تورم در سال ۲۰۱۳ : ۷/۳ %
میزان بیکاری : ۵/۱۰ % ( ۲۰۱۴،CIA Factbook )
عربستان سعودی بزرگترین ، مهمترین و تاثیرگذارترین کشور عضو شورای همکاری خلیج فارس است که با برخورداری از بزرگترین ذخایر نفت خام و برخورداری از بیشترین ظرفیت تولید نفت خام در جهان از وضعیت اقتصادی مناسبی نیز برخوردار بوده و همواره تلاش می کند در رقابت با جمهوری اسلامی ایران در منطقه راهبردی خلیج فارس ، دست برتری داشته به موازنه سازی می پردازد .
عربستان سعودی دارای ۷۰۰ کیلومتر نوار ساحلی با خلیج فارس و ۱۸۴۰ کیلومتر نوار ساحلی با دریای سرخ می باشد که موقعیت ژئواستراتژیکی را به این کشور بخشیده است و علاوه بر آن عربستان دارای مولفه های قابل توجه دیگری بشرح ذیل می باشد که اهمیت راهبردی این کشور را مشخص می نمایند :
-ادعای رهبری جهان اسلام
عربستان سعودی بدلیل واقع شدن حرم امن الهی در مکه مکرمه و نیز مرقد مطهر پیامبر گرامی اسلام (ص) در شهر مدینه ، خود را بعنوان رهبر جهان اسلام می داند و با بهره گرفتن از دلارهای نفتی و عضویت در سازمان های مختلف بین المللی و منطقه ای بویژه سازمان کنفرانس اسلامی ، اتحادیه عرب ، اوپک و … در تلاش است این نقش خود را برجسته نماید .
-برخورداری از بزرگترین ذخایر نفت جهان
عربستان سعودی با برخورداری از ۲۶۰ میلیارد بشکه ذخایر اثبات شده نفت خام ، حدود ۲۵ درصد کل ذخایر اثبات شده نفت خام دنیا را در اختیار دارد و به این ترتیب برای سالیان متمادی یکی از اصلی ترین تامین کنندگان نفت خام جهان خواهد بود .
-بزرگترین تولید کننده نفت خام جهان
عربستان سعودی طی یک دهه گذشته حدود ۵/۱۲ درصد کل نفت خام مورد نیاز جهان را تولید نموده است و در حال حاضر نیز ظرفیت افزایش تولید روزانه ۵/۱ تا ۲ میلیون بشکه نفت خام را دارا می باشد و احتمالاً در پانزده سال آینده به ظرفیت تولید روزانه ۱۵ میلیون بشکه نفت خام دست می یابد .
-عضو تاثیرگذار اوپک
عربستان سعودی از جمله اعضاء مهم و تاثیرگذار اوپک می باشد که همواره در تصمیم گیری های اعضای اوپک بویژه کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس موثر بوده و بنوعی تلاش می نماید در رقابت با جمهوری اسلامی ایران همواره هدایت اوپک را در دست داشته باشد .
-برخورداری از قدرت نظامی در منطقه خلیج فارس
عربستان سعودی دارای بزرگترین نیروی مسلح در بین کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس می باشد که طی یک دهه گذشته با بهره گرفتن از درآمدهای سرشار نفتی نسبت به تجهیز ، بروزرسانی و مدرنیزه نمودن نیروهای مسلح خود اقدام نموده است . عربستان نقش مهمی در حفظ ثبات و یکپارچگی شورای همکاری خلیج فارس داشته و با انعقاد پیمان های دفاعی و نظامی با ایالات متحده ، تلاش دارد از افزایش نفوذ ایران در منطقه خلیج فارس جلوگیری و خود را بعنوان قدرت منطقه ای بویژه در بخش نظامی و تامین امنیت خلیج فارس مطرح نماید .
در این فصل بطور ویژه نسبت به بررسی ساختار و سازمان نیروهای مسلح کشور پادشاهی عربستان سعودی اقدام می گردد .

۱-۱ ساختار فرماندهی نیروهای مسلح پادشاهی عربستان سعودی

سیستم امنیتی کشور عربستان سعودی متشکل از ترکیبی پیچیده از نیروهای ارتش ، گارد ملی و
سازمان های امنیتی و اطلاعاتی مختلف می باشد که نیروهای مسلح تنها بخشی از این ساختار پیچیده
می باشند . در حال حاضر ( ۲۰۱۴ ) نیروهای مسلح عربستان شامل پنج نیروی زمینی ، هوایی ، دریایی ، پدافند هوایی و گارد ملی می باشد . همچنین عربستان سعودی دارای نیروهای شبه نظامی قابل توجه و یک نیروی کوچک تحت عنوان نیروی راهبردی موشکی می باشد . عربستان طی سال های گذشته پیشرفت های قابل توجهی در زمینه ایجاد یک نیروی مسلح مدرن و موثر داشته است ولیکن همچنان با مشکلات عمده ای در زمینه سازماندهی و فرماندهی نیروهای مسلح مواجه می باشد .
کلیه نیروهای مسلح عربستان تحت فرمان «ملک سلمان بن عبدالعزیز آل سعود » پادشاه این کشور
می باشند و پس از وی ولیعهد و وزیر دفاع و امور هوانوردی عربستان مسئول اداره نیروهای مسلح می باشد. پس از مرگ ملک عبدا… ، جانشین وی ملک سلمان فرزند ۳۵ ساله خود به نام «محمد بن سلمان بن عبد العزیز آل سعود» را بعنوان وزیر دفاع انتخاب نمود . در عربستان سعودی اصل بر این است که همه مقامات و سلسله مراتب نیروهای مسلح و امنیتی کشور بایستی از خاندان سلطنتی بوده و وفاداری به پادشاه بیش از شایستگی و عملکرد آنها قابل توجه است و فرماندهان رده های میانی نیروهای مسلح نیز از میان طوایفی انتخاب می گردند که وفاداری به خاندان سلطنتی را ثابت نموده اند (۲۰۱۴ ، Saudi Military Forces)
ساختار سازمانی فرماندهی نیروهای مسلح عربستان سعودی بشرح ذیل می باشد (۲۰۱۴،global security)

چارت سازمانی ۱ ساختار نیروهای مسلح عربستان سعودی
همانطور که در چارت سازمانی نیروهای مسلح عربستان مشخص می باشد ، گارد ملی این کشور بصورت مستقیم تحت نظر پادشاهی عربستان بوده و بعنوان یک یگان قابل اعتماد و شایسته در عربستان مطرح می باشد و اخیراً از آن بعنوان وزارت گارد ملی عربستان یاد می شود .
وزارت دفاع و هوانوردی عربستان نقش اصلی و تعیین کننده در طرحریزی ، هدایت و فرماندهی نیروهای مسلح این کشور دارد .
ستاد مشترک نیروهای مسلح عربستان وظیفه هماهنگی و مدیریت نیروهای چهارگانه عربستان و نیز نیروی راهبری موشکی این کشور را برعهده دارد . در حال حاضر رئیس ستاد مشترک نیروهای مسلح عربستان سعودی «سپهبد عبدالرحمن بن صالح البنیان» می باشد ( ۲۰۱۴ ، cloudfront)

۱-۲ استعداد نیروهای مسلح عربستان سعودی

عربستان سعودی نیز از جمله کشورهای منطقه خاورمیانه و خلیج فارس می باشد که نیروهای مسلح آن با کمبود نیرو مواجه می باشند و علی رغم اجرای برنامه مدرنیزاسیون جهت ارتقاء سطح آموزش و توانمندی نیروهای مسلح در این کشور ، بدلیل عدم برخورداری از نیروی انسانی کارآزموده کافی ، همچنان دارای نقصان و ضعف می باشند . یکی از دلایل ضعف نیروهای مسلح عربستان در جذب نیروی انسانی علی رغم برخورداری عربستان از جمعیت ۲۷ میلیونی ، فرهنگ حاکم بر این کشور مبنی بر عدم تن دادن جوانان به کار و بویژه کارهای سخت از جمله خدمت در نیروهای مسلح می باشد .
برابر بررسی بعمل آمده ، تعداد کل پرسنل نیروهای مسلح عربستان سعودی در سال ۲۰۱۳ برابر با ۲۳۳۵۰۰ نفر می باشد که از این تعداد ۷۵۰۰۰ نفر مربوط به نیروی زمینی ، ۲۰۰۰۰ نفر مربوط به نیروی هوایی ، ۱۳۵۰۰ نفر مربوط به نیروی دریایی ، ۱۶۰۰۰ نفر مربوط به نیروی پدافند هوایی ، ۱۰۰۰۰۰ نفر مربوط به گارد ملی و مابقی مربوط به نیروهای شبه نظامی عربستان می باشند . در جدول ذیل ، روند تغییر آمار نیروهای مسلح عربستان از سال ۲۰۰۳ الی ۲۰۱۳ مورد بررسی قرار گرفته است (۲۰۱۲،gulf mil bal)

الف) دوره زمانی انجام تحقیق:
برای پیاده­سازی رویکرد و مفهوم ارائه شده در این تحقیق، از داده ­های سال تحصیلی ۱۳۹۰-۱۳۸۹ استفاده شده است.

ب) مکان تحقیق:
برای پیاده­سازی رویکرد و مفهوم ارائه شده در این تحقیق، از داده ­های موجود دانشگاه علم و فرهنگ استفاده شده است.
۱-۶ جامعه آماری
از آن­جا که پیاده­سازی رویکرد ارائه شده در تحقیق حاضر به عنوان مطالعه موردی برای گروه ­های آموزشی دانشگاه علم و فرهنگ خواهد بود، جامعه آماری آن را تمام گروه ­های آموزشی دانشگاه علم و فرهنگ تشکیل می­دهد.
۱-۷ نمونه آماری
با توجه به اندازه جامعه آماری، نمونه آماری برابر با جامعه آماری خواهد بود.
۱-۸ تعریف واژه ­ها و اصطلاحات
الف) واژه ­ها و اصطلاحات استاندارد:
داده: عاملی است که با ثابت بودن سایر عوامل تولیدی، افزایش آن باعث کاهش کارایی و کاهش آن باعث افزایش کارایی می شود. در این رساله برای این واژه معادل های “ورودی"، “نهاده” و “منبع تولید” نیز به کار رفته است.
ستاده : عاملی است که با ثابت بودن سایر عوامل تولیدی، افزایش آن باعث افزایش کارایی و کاهش آن باعث کاهش کارایی می شود. در این رساله برای این واژه معادل های “خروجی"، “ستانده” و “نتیجه تولید” نیز به کار رفته است.
تابع تولید: تابعی است که بیشترین ستاده ممکن را به ازای هر نهاده در یک سازمان مشخص می کند این تابع نشان دهنده مشخصه فنی رابطه ای است که بین داده ها و ستاده ها در فرایند تولید وجود دارد.
تابع تولیدکارا: تابعی است که بیان می­ کند یک واحد کارا، به ازای هر میزان ورودی، چقدر خروجی باید تولید کند.
کارایی: میزان کارایی یک سازمان بیان می­ کند که آن سازمان به چه خوبی از منابع خود در جهت تولید نسبت به بهترین عملکرد در یک بازه زمانی خاص استفاده کرده است و به صورت نسبت میزان خروجی واقعی به خروجی استاندارد یا خروجی مورد انتظار به ازای ورودی یکسان محاسبه می­ شود. همچنین می­توان هدف یا خروجی سازمان را ثابت در نظر گرفت و میزان منابع مصرف شده برای دست­یابی به خروجی مورد نظر را با میزان منابعی که انتظار می­رود برای دست­یابی به آن خروجی مصرف شود، مقایسه نمود.
برنامه­ ریزی ریاضی: شامل مسائل بهینه­سازی (کمینه یا بیشینه کردن یک تابع هدف) با تعدادی محدودیت است. اگر محدودیت­ها و تابع هدف خطی باشند، آن را برنامه­ ریزی خطی، و در غیر اینصورت برنامه­ ریزی غیرخطی می­نامند.
تحلیل پوششی داده ­ها: روشی برای سنجش کارایی واحدهای تصمیم ­گیری است که همگی انواع یکسانی از ورودی و خروجی دارند. در این روش، برای سنجش کارایی یک واحد تولیدی چند
ورودی – چند خروجی، به مجموع موزون ورودی­ ها و مجموع موزون خروجی­ها توجه شده است؛ اما مقادیر از پیش تعیین شده ای برای وزن ها وجود ندارد و در واقع کاری که مدل انجام می­دهد تعیین وزن ها برای ورودی ها و خروجی ها است به نحوی که حداکثر کارایی ممکن برای واحد مورد نظر به دست آید.
واحد تصمیم ­گیری: یک واحد تصمیم ­گیری (DMU)^[2]، واحدی با عملکرد مستقل است که تعدادی ورودی را به تعدادی خروجی تبدیل می­ کند و اندازه ­گیری کارایی آن مطلوب است.
شعاع پایداری: در تحلیل پوششی داده ها، شعاع پایداری هر واحدی، عددی نامنفی مانند δ است به طوری که اگر خروجی های فعلی آن واحد به میزان δ کم و ورودی هایش به همان اندازه اضافه شود، واحد مورد نظر همچنان کارا باقی بماند اما تغییر بیش از آن، منجر به ناکارا شدن آن واحد گردد.
ب) واژه ­ها و اصطلاحات جدید:
برخی از واژه ها و اصطلاحات در این رساله با معنای خاصی به کار گرفته شده که به شرح زیر تعریف می گردند:
حاشیه امنیت نسبی کارایی: در این تحقیق، حاشیه امنیت کارایی واحد شماره i نسبت به واحد شماره j به صورت «حداکثر میزان افزایش خروجی واحد شماره j به طوری که کارایی واحد شماره i کاهش نیابد» تعریف شده، واحد i واحد تحت بررسی و واحد j واحد محک سنجش نام گذاری شده است. بدیهی است که حاشیه امنیت کارایی یک واحد نسبت به خودش غیر قابل تعریف است یعنی همواره
i ≠ j است.
حاشیه امنیت مطلق کارایی: در این تحقیق، حاشیه امنیت مطلق برای یک واحد تصمیم ­گیری به صورت کمینه حاشیه­های امنیت نسبی آن واحد به سایر واحدها تعریف شده است.
استراتژی مشابه: منظور از استراتژی مشابه بین دو واحد، آن است که به ازای ورودی یکسان، نسبت خروجی­ها در هر دو واحد یکسان بوده و یا به ازای خروجی یکسان، نسبت ورودی­ ها در هر دو واحد برابر باشد. در واقع نقاط متناظر دو واحد با استراتژی مشابه، شعاع حامل یکسان دارند.
واحد تحت بررسی: واحد تصمیم گیری است که حاشیه امنیت کارایی آن سنجیده می شود.
واحد مورد مقایسه ( واحد محک سنجش) : واحد تصمیم گیری است که حاشیه امنیت کارایی واحد تحت بررسی نسبت به آن سنجیده می شود. در واقع واحد بهبود دهنده عملکرد است.
واحد تهدید کننده کارایی: واحد محک سنجشی است که با بهبود عملکرد خود باعث افت کارایی واحد تحت بررسی می شود. واحد محک سنجشی که حاشیه امنیت مطلق کارایی واحد تحت بررسی را منجر می شود نزدیکترین تهدید کننده کارایی آن واحد محسوب می شود.
پایداری کارایی: مفهومی است برای مقایسه و تفکیک واحدهای کارا. این مفهوم بر اساس میزان حاشیه امنیت مطلق کارایی استنباط می شود. بین واحد های کارا، واحدی که بیشترین حاشیه امنیت مطلق کارایی را داشته باشد، کارایی پایدارتری دارد به این معنی که در نتیجه بهبود عملکرد واحد محک سنجش، از بقیه واحد های کارا دیرتر تغییر وضعیت داده و به یک واحد ناکارا تبدیل می شود. طبیعتاً واحد کارایی که نسبت به بقیه واحد های کارا حاشیه امنیت مطلق کارایی کمتری دارد، از نظر کارایی متزلزل قلمداد می شود یعنی اینکه که در نتیجه بهبود عملکرد واحد محک سنجش، از بقیه واحد های کارا زودتر تغییر وضعیت داده و به یک واحد ناکارا تبدیل می شود.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
روش شناسی تحقیق
۲-۱ مقدمه
ارزیابی به معنای عام آن عمری به درازای عمر علم و حتی عمر بشر دارد. علم از زمان پیدایش با اندازه گیری، سنجش و ارزیابی سرو کار داشته و بشر نیز هم. ارزیابی عملکرد^[۳] نیز به عنوان پیش نیاز اصلی بهبود مستمر^[۴] همواره مورد توجه سازمان ها بوده و امروزه بخش قابل توجهی از منابع سازمان ها به موضوع مدیریت و ارزیابی عملکرد معطوف شده است. رقابت سنگین بین سازمان ها این امر را اجتناب ناپذیر کرده و بی شک هر سازمانی که به ارزیابی مستمر عملکرد توجه کافی نداشته باشد محکوم به فناست. این مهم در دنیای پویا و پر رقابت کنونی که سازمان ها نیازمند آگاهی آنی از میزان مرغوبیت و مطلوبیت تولیدات خود هستند نقشی اساسی تر ایفا می کند.
پیچیدگی سازمانی و پویایی محیط برونی و بیرونی آنها، از عواملی محسوب می شود که از اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی، ارزیابی صرفاً مبتنی بر شاخص های مالی، جای خود را به سیستم های نوین ارزیابی عملکرد داد(Ghalayini,1997)
در این سیستم ها، هم از مدل های کمی و هم از مدل های کیفی استفاده می شود. بدین طریق فعالیت های سازمانی به کمک سیستم های نوین ارزیابی عملکرد، اندازه گیری می شوند تا کنترل شوند و کنترل می شوند که مدیریت شوند.
یک از شاخص های مطرح برای ارزیابی عملکرد در مدل های کمی، کارایی^[۵] است.
در این فصل موضوع کارایی و روش های ارزیابی آن تشریح شده است. همچنین از بین روش های سنجش کارایی، معرفی تحلیل پوششی داده ها، مدل های مختلف و تحلیل حساسیت آن به طور مبسوط، بخش اصلی این فصل را تشکیل می دهد.
۲- ۲ مفهوم کارایی
اشتیاق سازمان ها به کسب کارایی بالاتر بر هیچکس پوشیده نیست. این شاخص یکی از مهم­ترین عوامل برتری سازمان­ها در رقابت با یکدیگر است. کارایی، میزان موفقیت در تولید خروجی^[۶] هر چه بیشتر به ازای ورودی^[۷] داده شده را نشان می دهد (Farrel,1957). به عبارت دیگر میزان کارایی یک سازمان بیان می­ کند که آن سازمان به چه خوبی از منابع خود در جهت تولید(هدف) نسبت به بهترین عملکرد در یک بازه زمانی خاص استفاده کرده است (Piece,1997). همانطور که پیداست این شاخص توانمندی مدیریت یک سازمان و یا یک واحد تصمیم گیرنده را در استفاده بهینه از داده ها برای تولید ستاد ه ها می سنجد. پر واضح است که هر چه میزان ستاده یک واحد تصمیم گیرنده بیشتر باشد کارایی آن واحد الزاماً بالاتر نیست چرا که ممکن است واحد مورد نظر با صرف ورودی بیشتر به این نتیجه رسیده باشد پس در محاسبه کارایی باید به نسبت ورودی و خروجی توجه شود. حال اگر واحد تصمیم گیرنده، ورودی ها و خروجی های متعدد داشته باشند موضوع محاسبه کارایی کمی پیچیده می شود. همچنین در مواردی که جنس ورودی ها و یا خروجی ها با هم متفاوت بوده و همه ورودی ها و یا همه خروجی ها را نتوان با یک مقیاس سنجید در آن صورت بر پیچیدگی ارزیابی کارایی افزوده می شود.
.
.
.
واحد تصمیم گیرنده
ورودی ۱
ورودی ۲

ویژگیهای شخصی (مثل: مهارت‌ها و توانایی‌ها
نتایج عینی
شکل۲-۱- مدل ارزیابی عملکرد در سازمانها(نو و همکاران، ۲۰۰۸)
دیگر مؤلفه‌ اساسی مدل نو و همکاران، استراتژی‌های سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملکرد و استراتژی‌ها و اهداف سازمان نادیده گرفته می‌شود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره می‌کند که محدودیت‌های موقعیتی نیز نقش اساسی در عملکرد افراد ایفا می کند. همانطور که قبلاً ذکر شد، افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگیهای مشخصی برای انجام مجموعه‌ای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیت‌های رقابتی، ویژگیها، رفتارها و نتایج بایستی به استراتژی‌های سازمانی گره زده شوند(نو و همکاران، ۲۰۰۸).

با توجه به موارد گفته شده فوق می توان به این نتیجه رسید که بررسی و یا ارزیابی عملکرد شغلی می تواند در این راستا بسیار حائز اهمیت باشد.
۲-۲-۲- ارزیابی عملکرد شغلی
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم (۱۹۹۶)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند، د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می کند و ه‍)انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد.
در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است. (کیدوزی، ۱۳۸۷)
ارزیابی عملکرد شغلی فرایندی است که به وسیله آن، کار کارکنان در فواصلی معین و بطور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.
در دنیای جدید، هدف از ارزیابی با لا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان است . پس هدف نهایی از ارزیابی عملکرد شغلی، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان. اداره امور کارکنان یا معاونت نیروی انسانی، وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد را در بیشتر سازمانها دارد. اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب، راهنمایی کارمند و کمک به عملکرد بیشتر وی باشد، ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل زمانی کوتاهی انجام شود. (سعادت، ۱۳۹۰). بدیهی است که ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان ها با آن روبه رو هستند
ارزشیابی عملکرد شغلی کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. (رابینز، ۱۳۹۰)
۲-۲-۳- اهمیت و ضرورت عملکرد شغلی
بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود. مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با بهره گرفتن از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب می گردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست .
همچنین با بهره گرفتن از ارزشیابیهای عملکرد کارکنان می توان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق می کند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که درآن به عملکردشان پاداش داده شود. از اهداف مهم دیگرارزشیابی عملکرد، ارائه بازخور درمورد نتایج کار کارکنان است . بازخور لازم درباره عملکرد هر کسی باید بلافاصله بعداز هر رویداد به وی داده شود تا نیروی لازم را برای تداوم کار فراهم کند. (رابینز، ۱۳۹۰)
۲-۲-۴- کاربردهای ارزیابی عملکرد شغلی
برنامه ریزی نیروی انسانی :
اینکه آیا فرد، مهارت لازم به منظور احراز سمتی بالاتر دارد . یا اینکه حتی دارای دانش لازم برای انجام شایسته شغل فعلی خویش است؟
کارمندیابی و انتخاب
نتایج حاصل از ارزیابی کارکنان فعلی سازمان میتواند در پیش بینی عملکرد آتی کسانی که می خواهند استخدام شوند موثر خواهد بود.
تعیین روایی آزمونهای استخدامی
آموزش و تربیت کارکنان:
در تعیین نیازهای آموزشی سازمان و در تعیین نوع مهارتهای که مورد نیاز سازمان است کمک میکند.
تعیین مسیر شغلی:
مسیر شغلی، مشاغلی است که در طی عمر کاری فرد در سازمان، یکی پس از دیگری به او واگذار میشوند.
حقوق و مزایا:
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان:
گاهی همزمان با ارزیابی، استعدادهای بالقوه کارکنان نیز سنجیده می شود. (سعادت، ۱۳۹۰)
۲-۲-۴-۱- مراحل مختلف ارزیابی عملکرد شغلی
هدف از ارزیابی معین میشود
با توجه با استانداردهای تعیین شده به فرد گفته می شود که چه باید بکند و چه انتظاراتی از وی هست
عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود
عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود
نتایج حاصل از مقایسه با فرد در میان گذاشته میشود و درصورت لزوم اقدام اصلاحی انجام می‌شود (سعادت، ۱۳۹۰).
۲-۲-۴-۲- عوامل موثر در تعیین نوع ارزیابی عملکرد شغلی
١. اندازه سازمان:
تحقیق نشان داده است که سازمان های بزرگ که منابع و امکانات کافی در اختیار دارند، بیشتر از سازمان های کوچک از سیستم های پیشرفته و پیچیده ارزیابی عملکرد شغلی استفاده می کنند.
٢. پویایی سازمان
اگر سازمان دائم در حال تغییر و تحول باشد، بهتر است از سیستمهای ارزیابی ساده بخاطر انعطاف پذیریشان که می توان آنها را متناسب با شرایط تغییر داد استفاده کرد. اگر سازمان از ثبات نسبی و منابع و امکانات برخوردار است، میتوان از سیستمهای پیچیده استفاده کرد. (سعادت، ۱۳۹۰)
٣. سطوح مختلف در سلسله مراتب:
در بسیاری از مشاغل مدیریتی، عوامل و متعییرهای متعددی عملکرد مد یر را تحت تاثیر قرار می دهند که او هیچگونه کنترلی بر آنها ندارد. (سعادت، ۱۳۹۰)
۲-۲-۵- معیارهای عملکرد شغلی
شاخصهایی که مدیران برای عملکرد شغلی کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثر مدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کار فردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است . اگر قرار باشد هدف “و نه وسیله ” موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند. رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد(آلتونتاش و همکاران^[۴۳]، ۲۰۱۳)
به طورکلی باید معیارهایی برای ارزیابی کارکنان ملاک عمل قرار گیرد که به صورت واقعی با موفقیت یا شکست آنها در کارشان ارتباط داشته باشد. در بسیاری از سیستم های ارزشیابی ، از معیارهای کمی و عینی اجتناب می گردد و معیارهای کیفی و ذهنی ملاک عمل قرار می گیرد. توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی ارزیابی کننده منجر شده انحرافاتی ازقبیل خطای هاله ای ، خطای شبیه سازی ، خصوصیات فردی ارزیاب ، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری بیش ازحد، تمایل به کانون قدرت یامرکز نفوذ و تعصبات دیگر را درپی دارد. ملاکهایی که برای ارزشیابی عملکرد انتخاب می گردند، باتوجه به سطوح سازمانی و درجات شغلی افراد فرق می کند. در ارزشیابی مدیران و سرپرستان بایدعواملی ازقبیل برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی ، رهبری ، نظارت ، قضاوت ،تصمیم گیری در شرایط بحرانی ، قوه ابتکار، ارتباطات ، آگاهی از مسائل سیاسی ومشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری موردتوجه قرار گیرد. در ارزشیابی کارکنان عادی ،عواملی همچون کاردانی و مهارت ، خلاقیت و نوآوری شخصیت ، مسئولیت پذیری ،صداقت ، حسن شهرت ، توجه به معیارهای اخلاقی ، اعتمادبه نفس ، وجدان کاری ،قانون گرایی و انضباط اداری ، پیشرفت و تسلط بر کار، قوه ادراک و استدلال ، قدرت فراگیری و تاثیرات آموزشهای حین خدمت ازجمله عوامل مهمی هستند که بایستی به نوعی مدنظر قرار گیرند. (رابینز، ۱۳۹۰)
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است(نو و همکاران، ۲۰۰۸). این رویکردها عبارتند از:۱- رویکرد مقایسه‌ای ، ۲- رویکرد ویژگی‌ها ، ۳- رویکرد رفتاری ، ۴- رویکرد نتایج و ۵- رویکرد کیفیت .
الف) رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند اینست که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
ب) رویکرد ویژگیهای فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد ، بر گسترش ویژگیهای معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیکهایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.
ج) رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
د) رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.