لازم به ذکر است که از ۱۱ آزمایشی که در قالب جدول (۳-۲) فاکتورهای ورودی فرایند بالج آزاد گرم لوله تعریف شده است، در ۹ آزمایش مقادیر توان کار سختی و ضریب استحکام مطابق با دمای کاری لوله‏ی مورد آزمایش یعنی ۲۵۰ در نظر گرفته شده است و در ۲ آزمایش باقیمانده به دلیل بررسی تاثیر توان کار سختی و ضریب استحکام بر فرایند از ضرایب استحکام وتوان کارسختی‌های مطابق دماهای ۲۰- ۱۵۰ استفاده شده است.
فصل چهارم: شبیه‌سازی فرایند به روش اجزا محدود با بهره گرفتن از نرم افزار آباکوس
۴-۱ مقدمه
استفاده از روش‏های عددی در تحلیل مسائل صنعتی یا تحقیقاتی، نیاز به ابزاری قدرتمند به منظور امکان‏سنجی و پیش‏بینی شرایط در فرایند را به وجود آورده است. از طرف دیگر به دلیل پرهزینه و زمان‏بر بودن روش آزمایشگاهی در مسائل مربوط به شکل‏دهی فلزات، این روش مقرون به صرف نمی‌باشد.
روش عددی به واسطه‏ی گسترش علوم کامپیوتر، پیشرفت قابل ملاحضه‏ای در سایر علوم از جمله شکل‏دهی فلزات داشته است. مهمترین نکته در روش عددی، تبدیل روابط پیچیده‏ی ریاضی به روابط ساده با بهره گرفتن از یک مدل پایه قدرتمند مبتنی بر معادلات ریاضی می‏باشد.
همچنین از آنجایی که تعداد مسائل علمی و کاربردی که از حل‏های تئوری بهره می‏برند، کم است لذا ضرورت استفاده از مدل‏سازی عددی به عنوان یک ابزار قدرتمند در حل مسائل مذکور نیاز می‏باشد. بدین صورت استفاده از نرم‏افزارهای المان محدود بدلیل کاربرد در طیف وسیعی از اشکال هندسی، مواد و شرایط بارگذاری مورد توجه محققین و صنعتگران قرار گرفته است.
روش المان محدود قادر است که مسائل پایدار، مسائل وابسته به زمان و همچنین مسائلی که دارای خواص غیر خطی برای ماده‏اند را تحلیل کند. این روش پایه‏ی مبنای بسیاری از طراحی‏ها به کمک رایانه است و برنامه‏های رایانه‏ای پیشرفته‏ای که نوشته می‏شوند را دربر می‏گیرد.

در ابتدای این فصل به معرفی روش اجزا محدود و نرم‏افزار آباکوس پرداخته می‏شود. سپس شبیه‏سازی اجزا محدود به کمک نرم افزار آباکوس برای فرایند بالج آزاد گرم لوله ارائه می‏شود.
۴-۲ معرفی روش اجزا محدود
در روش المان محدود سازه مورد نظر به اجزاء جداگانه‏ای تحت عنوان المان نقسیم می‏شود. المان‌های مذکور در نقاطی به نام گره به یکدیگر متصل شده و در نتیجه میدان جابجایی پیوسته‏ای را مهیا می‏سازد. هندسه‌ی این المان‏ها کوچک بوده و معمولا ساده‌تر از هندسه‌ی محیط پیوسته است.
با حل معادله‏های میدان که معمولا به صورت ماتریس‏های نواری هستند، مقدار متغییر میدان در گره‏ها از طریق مونتاژ عناصر بدست می‏آید. روش اجزا محدود ما را قادر می‏سازد که یک مسئله با بی‏نهایت درجه آزادی را به یک مسئله با درجات آزادی محدود تبدیل کنیم تا در نهایت مراحل حل آن ساده‏تر شود.
روش کلاسیک تحلیل یک مدل پیوسته بدین صورت است که یک تابع تنش یا تغییر شکلی که معادلات دیفرانسیل، روابط تنش-کرنش و شرایط ناسازگازی را در هر نقطه از محیط پیوسته (شامل شرایط مرزی) برآورده سازد، تعیین می‏شود. باتوجه به قیود پیچیده‏ کار، تعداد حل‏های کلاسیک موجود بسیار محدود است. به علاوه اکثر نتایج بدست آمده به صورت سری‏های نامتنهایی می‏باشد که در محاسبات عملی فقط چند جمله اول آن‏ها به کار گرفته می‏شود که نتیجه‌ی آن ایجاد تقریب در نتایج بدست آمده است.
لازم به ذکر است که کاربرد روش المان محدود بیشتر به مکانیک جامدات معطوف می‏شود اما گستردگی این روش باعث شده است که از آن در سایر علوم و زمینه‌هایی که دارای مدل ریاضی باشند، استفاده نمود.
۴-۳ معرفی نرم افراز آباکوس
همانطور که در قبل اشاره شده به منظور بهره‏گیری از روش‎های عددی در جهت حل مسائل، نیاز به ابزاری قدرتمند به منظور پوشش‏دهی سایر شرایط موجود در فرایند لازم می‏باشد.
نرم افزار آباکوس یکی از قدرتمندترین و معتبرترین نرم‏افزارهای اجزا محدود است که از جایگاه ویژه‏ای در میان محققین و صنعتگران برخوردار است. این نرم افزار قابلیت تحلیل کلیه مسائل شکل‌دهی مانند هیدروفرمینگ، شکل‏دهی گازی، کشش عمیق، نورد، ورق‏کاری و… را دارد. همچنین این نرم افزار قابلیت شبیه‏سازی مسائل در قالب محیط ۲ بعدی و ۳ بعدی را دارد.
در ادامه تاریخچه‏ای مختصر از این نرم افزار آورده می‏شود. سپس دیدگاه کلی روش المان محدود در نرم افزار مذکور مورد بررسی قرار می‏گیرد.
۴-۳-۱ تاریخچه‌ نرم افزار آباکوس
آباکوس در سال ۱۹۷۸ توسط دیوید هیبیت^[۴۸]، بنگت کارلسون^[۴۹] و پل سورنسن^[۵۰] به کار گرفته شد.
به دلیل نیاز مبرم مهندسین در زمینه‌ی انرژی هسته‏ای و مهندسی حفاری به ابزاری جهت مطالعات مسائل پیچیده و غیر خطی، این نرم افزار طراحی شده بود. به دلیل اینکه این نرم افزار بر پایه مسائل غیر خطی بنا نهاده شده است، لذا توانایی شبیه‏سازی پیچیده‏ترین مسائل را با در نظر گرفتن اثرات بسیار ظریف را دارا می‏باشد.
در نهایت به دلیل اینکه روش تحلیلی نمی‏تواند پاسخگوی تمامی مسائل در علوم مختلف شود و همچنین مقرون به صرفه نبودن روش آزمایشگاهی به دلیل زمان‏بر بودن و هزینه‏بر بودن پروسه‌ی آن، نرم افزار آباکوس به نمایندگی از روش عددی توانسته است از سال ۱۹۸۰ تا کنون رضایت سایر محققین و صنعت‌گران را جلب کند، لذا از جایگاه ویژه‌ای بین محققین برخوردار است.
۴-۳-۲ دیدگاه کلی سیستم اجزا محدود در نرم افزار آباکوس
روش اجزا محدود در نرم افزار آباکوس به سه دسته‏ی کلی تقسیم می‏شود.
۱)Abaqus/Standard: یک آنالیزگر همه منظوره است که می‏تواند در یک محدوده‏ی گسترده مسائل خطی و غیر خطی را آنالیز کند. این محصول برای حل مسائل متداول در اجزا محدود مانند انواع تحلیل‏های استاتیکی، دینامیکی، حرارتی و … که همه‏ی آن‏ها گزینه‏هایی برای مواد غیر خطی دارند طراحی شده است.
۲)Abaqus/Explicit: یک آنالیزگر تک منظوره است که برای اجزا محدود دینامیکی صریح و آنالیز نیمه استاتیکی مورد استفاده قرار می‏گیرد. این محصول برای مدل کردن وقایع دینامیکی گذرا از قبیل مسائل ضربه زدن، سقوط آزاد، تصادفات و پروسه تولید و همچنین برای مسائل غیر خطی زیاد که شرایط تماس در آن وارد می‏شود مانند شبیه‏سازی شکل‌دهی بسیار موثر است.
۳)Abaqus/CAE: یک محیط کامل و ساده برای این نرم افزار است که در برگیرنده‏ی مدل‏سازی، آنالیز و بررسی و ارزیابی نتایج شبیه‏سازی است.
آباکوس یک برنامه سطح بالای اجزا محدود می‏باشد که توانایی مدل کردن اجسام با کوچکترین جزئیات نظیر رفتار ماده که تحت تاثیر بارهای خارجی قرار می‏گیرد را دارا می‏باشد.
۴-۳-۳ مزایای نرم افزار آباکوس نسبت به نرم افزارهای مشابه
در زیر به مواردی اشاره می‏شود که نرم افزار مذکور را نسبت به نرم افزارهای تحلیلی دیگر برتری می‏دهد.
۱) توانایی مدل کردن تغییر شکل‏های بزرگ در حالت‏های دو بعدی و سه بعدی
۲) توانایی حل مسائل دینامیکی و استاتیکی
۳) توانایی بالا در مدل کردن تماس یا برخورد
۴) دارا بودن مجموعه وسیعی از اجزا مانند اجزای جرمی، میله‏ای، دو بعدی صلب، پوسته‏ای و سه بعدی صلب
۴-۳-۴ تحلیل روش‏های حل صریح و ضمنی در نرم افزار آباکوس
در کل فرایند مربوط به شکل‏دهی فلزات به صورت شبه‏استاتیکی در نظر گرفته می‏شود. همچنین اثرات اینرسی در شکل‏دهی قابل اغماض بوده، بدین منظور برای این چنین مسائل می‏توان از دو روش حل Explicit یا Implicit (صریح یا ضمنی) استفاده نمود.
معادله‌ی کلی تعادل برای مدل المان محدود عبارت است از:
(۴-۱)
که () بردار نیروی خارجی است و () بردار نیروهای داخلی است که ناشی از تنش بین المان‏ها است.
() ماتریس جرم و () بردار شتاب تعریف می‏شود. پس مقدار () بردار نیروی ناشی از اینرسی جرم است.
در تحلیل مسائل در نرم افزارآباکوس، نیروهای داخلی از معادله‌ی زیر بدست می‌آیند.
(۴-۲)
که در آن V حجم مدل مورد نظر، تنش جاری دو نقطه مورد نظر و ماتریسی است که مولفه‏های نرخ کرنش را به مولفه‏های نرخ جابجایی سرعت ربط می‏دهد، یعنی:
(۴-۳)
لازم به ذکر است که معادله‏ی استاتیکی به این معنی است که نیروهای اینرسی ناچیر هستند، مانند نیروهای ثقل و نیروهای گریز از مرکز و این به این معنی است که:
(۴-۴)
۴-۳-۵ حل ضمنی معادله استاتیکی
حل ضمنی وقتی موثر است که آنالیز حل در زمان نسبتا کمی قابل انجام باشد.
Abaqus/Standard از روش نیوتن رافسون برای حل معادله‏ی استاتیکی () استفاده می‏کند. فرض می‏شود که یک جواب تخمینی () در تکرار شماره موجود می‏باشد، بنابراین سری تیلور حول این جواب تخمین عبارت است از:

یکی از مشکلات اساسی در الگوسازی روشخود توضیح برداری (VAR) تعیین تعداد وقفه های متغیرهای الگواست. اگرتعداد مشاهدات زیاد نباشد بااحتساب وقفه های متغیرها تعداد پارامترهایی که باید تخمین زده شود، به صورت نگران کننده ای زیاد شده و بنابراین، درجه ی آزادی به صورت نگران کننده ای کاهش می یابد. از دیگر اشکالات این روش دراین است که در این الگو با Kمتغیر درونزا، باید کلیه ی K متغیر پایا باشند ( نوفرستی، ۱۱۶،۱۳۸۷). اگر این شرط برآورد نشود، لازم است که به متغیرهای پایا تبدیل شوند. اما هاروی (۱۹۹۰)^[۴] می گوید که ممکن است نتایج بدست آمده برایناساس مطلوب نباشد. به همین خاطر است که بسیاری از دوستداران روش مذکور تمایل دارند از سطح متغیرها استفاده کنند، حتی اگر بدانند که بعضی از متغیرهای الگو ناپایا هستند. در چنین صورتی باید اثر وجود ریشه واحد بر توزیع برآورد کننده ها را از نظر دور نداشت. در عین حال در مواردی که ترکیبی از متغیرها با ریشه ی واحد (۱)I و پایا (۰)I در الگو وجود دارند ممکن است شرایط بسیار سخت تری به وجود آید. در چنین حالتی حصول پایایی چندان سهل نخواهد بود.

لذا با توجه به تردیدی که دررابطه با پایایی تمامی متغیرهای مدل وجود دارد، دراین پژوهش روش خود توضیح با وقفه های گسترده (ARDL) به عنوان روش تخمین مدل برگزیده میشود تا بدین وسیله بتوان رابطه تعادلی بلندمدت میان سرمایه گذاری دربخشهای مختلف اقتصادی- صنعت، کشاورزی و خدمات- رابا متغیرهای تأثیرگذار بر سرمایه گذاری در آن بخش ها را بدست آورد. لذا در ادامه، روش خود توضیح برداری با وقفه های گسترده با تفصیل بیشتری مورد بررسی قرار می گیرد.
۳-۴-۲- تصریح مدل
همان طور که در بخش قبلی بدان اشاره شد روش تخمین خود توضیح برداری باوقفه های گسترده (ARDL) به دلیل مزیت آن در رابطه با عدم لزوم برقراری شرط پایایی متغیرهای موجود در مدل به عنوان روش آزمون دراین پژوهش برگزیده شده است. دراین قسمت به شرح این روش در آزمون وجود همجمعی بین متغیرها پرداخته خواهد شد.
به طور کلی این روش از سه مرحله تشکیل شده است که در زیربدان اشاره می گردد.
الف- برآورد رابطه کوتاه مدت
دراین مرحله ابتدا مدل موردنظر با روش حداقل مربعات معمولی (OLS) برای تمامی ترکیبات ممکن و براساس وقفه های متفاوت متغیرهای موجود در مدل برآورد می شود.
مدل را بصورت کلی و در چارچوب روش (ARDL) می توان به صورت زیر نشان داد:
(۳-۷)
که در این رابطه،  عرض از مبدأ و  متغیر وابسته،  بردار (۱ × S) از متغیرهای قطعی (غیر تصادفی) نظیر متغیر روند، متغیرهای مجازی و یا متغیرهای برونزا با وقفه های ثابت است. همچنین P نشان دهنده تعداد وقفه های متغیر وابسته و q تعداد وقفه های متغیرهای توضیحی و i نیز معرف متغیرهای توضیحی است. همچنین L عامل وقفه است که به صورت زیر تعریف می شود:
(۳-۸)
بنابراین با در نظرگرفتن تعداد وقفه های متغیرها و عامل وقفه روابط زیر برقرار است:
(۳-۹)
(۳-۱۰)
در روش مذکور نرم افزار مایکروفیت^[۵] ابتدا رابطه (۳-۷) را به روش حداقل مربعات معمولی (OLS) برای کلیه ی ترکیبات ممکن مقادیر m و … و ۲ و ۱ و ۰ =P و m و … و ۲ و ۱ و ۰=q و kو … و ۲ و ۱ و ۰=i یعنی به تعداد  بار برآورد میکند. در این میان حداکثر تعداد وقفه های متغیرها (m)، از سوی پژوهشگر و با توجه به مشاهدات تعیین می شود. به طوری که هر چه دامنه ی سری های زمانی بزرگتر باشد، می توان وقفه های بزرگتری را آزمایش نمود. در نهایت به محقق این امکان داده می شودتا از بین  رگرسیون برآورد شده یکی را با توجه به یکی از چهار ضابطه ی آکائیک^[۶]، شوارتز بیزین^[۷]، حنان کوئین^[۸] و ضریب تعیین تعدیل شده انتخاب کند(نوفرستی،۹۶،۱۳۸۷).
براین اساس، مدل در چارچوب روش پویای ARDL برای تابع سرمایه گذاری به ترتیب در بخش های صنعت، خدمات وکشاورزی به شکل زیر خواهد بود.

(۳-۱۱)
(۳-۱۲)

(۳-۱۳)

همانطور که قبلاً بدان اشاره گردید، Iindast معرف سرمایه گذاری در بخش صنعت، Iserv سرمایه گذاری دربخش خدمات و Iagr سرمایه گذاری در بخش کشاورزی می باشد.
نیز معرف عرض از مبدأ درهر کدام از معادلات می باشند.
در توابع بالا d,c و e به ترتیب تعداد وقفه های بهینه برای متغیرهای سرمایه گذاری، درآمد نفتی و نرخ بهره ی واقعی سپرده های بانکی است.
نهایتاً از طریق هر کدام از این سه معادله ی برگزیده شده، رابطه کوتاه مدت میان متغیرها تفسیر میشود. قابل ذکر است که در این مرحله باید یکسری فرضیات، جهت اطمینان از صحت معادلات رگرسیونی برآورده شده مورد آزمون قرار گیرد؛
یکی از این فرضیات، ثبات مدل رگرسیونی برآورد شده می باشد. در این راستا نرم افزار مایکروفیت امکان محاسبه آماره ی پسماند تجمعی ^[۹](CUSUM) و آماره ی مجذور پسماند تجمعی^[۱۰] (CUSUMQ)- ارائه شده توسط براون^[۱۱] (۱۹۷۵)- را برای آزمون ثبات ساختاری،فراهم می کند.این آزمون،نمودار پسماند تجمعی ومجذور پسماند تجمعی را بین دو خطصاف(فاصله اطمینان %۹۵) ارائه می کند. در این بین اگر نمودار ارائه شده در داخل فاصله اطمینان باشد فرضیه ی صفر مبنی بر عدم وجود شکست ساختاری پذیرفته می شود. از سوی دیگر چنانچه نمودار از فاصله اطمینان بیرون زده باشد- به عبارتی فاصله اطمینان را قطع کرده باشد- فرضیه ی صفر مبنی برعدم وجود شکست ساختاری رد و فرضیه ی وجود شکست ساختاری پذیرفته می شود. آماره ی CUSUM برای یافتن تغییرات سیستمایک در ضرایب رگرسیون می باشد. همچنین آماره ی CUSUMQ زمانی که انحراف از پایداری ضرایب رگرسیونی اتفاقی و ناگهانی است، مفیدواقع می شود.(تشکینی،۱۳۸۴)
از دیگر فرضیات مورد بررسی فرضیه ی عدم وجود خود همبستگی در بین جملات پسماند است. جهت آزمون این فرضیه معمولاً از معادلات رگرسیونی از آزمون ارائه شده توسط دوربین واتسن^[۱۲] (DW) استفاده می شود. اما از آنجایی که درمدل های خود رگرسیونی – مدل هایی که شامل یک یا چند مقدار با وقفه از متغیر وابسته به عنوان متغیر توضیحی است –d محاسباتی به سمت عدد ۲ تورش دارد- یعنی همان عددی که بر تصادفی بودن صرف جملات پسماند دلالت دارد- لذا در این پژوهش جهت آزمون فرضیه ی مذکور از آزمون h دوربین واتسن^[۱۳](h-DW)استفاده می شود.(گجراتی،۱۳۸۷).
فرضیه ی تصریح صحیح مدل از دیگر فرضیه های مورد بررسی می باشد. جهت بررسی این فرضیه از آزمون ارائه شده توسط رمزی(۱۹۷۰)^[۱۴] استفاده می شود. یکی از مزایای این آزمون راحتی کاربرد آن است و اینکه برای انجام این آن حتماً لازم نیست که مدل دیگری به عنوان جایگزین^[۱۵] ارائه شود.(گجراتی ،۱۳۸۷)
از جمله فرضیه های دیگری که در معادلات رگرسیونی مورد بررسی قرار می گیرد، یکی فرضیه ی توزیع نرمال جملات پسماند و دیگری آزمون همسانی واریانس اجزا اخلال است. براساس قضیه ی حد مرکزی با توجه اینکه دوره ی زمانی مورد مطالعه بزرگتر از ۳۰ سال است، در این مطالعه تخمین زنهای ضرایب معادلات مورد مطالعه دارای توزیع نرمال مجانبی هستند(گجراتی،۱۳۸۷)
بنابراین با توجه به تعداد مشاهدات در پژوهش حاضر، نیازی به بررسی فرضیه ی نرمال بودن جملات پسماند وجود ندارد. از طرف دیگر درسری های زمانی نیازی به آزمون ناهمسانی واریانس نیست.اگرچه بر طبق نظر شرستا و جودهاری^[۱۶] ،از آنجایی که سری های زمانی شکل دهنده ی معادله ی ARDL به طور بالقوه از رتبه ی جمعی(۰)I و(۱)I ترکیب شده اند، وجودناهمسانی واریانس طبیعی است. پس از اطمینان از صحت مدل با توجه به آزمون های صورت گرفته، می توان ضرایب رابطه کوتاه مدت را تفسیر کرده و در مرحله ی دوم رابطه بلند مدت میان متغیرها را آزمون کرد.
ب- آزمون وبرآورد رابطه بلند مدت
برای تخمین رابطه بلند مدت می توان از روش دو مرحله ای به نحو زیر استفاده کرد:
در مرحله ی اول ، وجود رابطه بلند مدت بین متغیرهای تحت بررسی آزمون می شود. در این رابطه اگر مجموع ضرایب برآورده شده مربوط به وقفه های متغیر وابسته کوچکتر از یک باشد، الگوی پویا به سمت تعادل دراز مدت گرایش می یابد.لذا، برای آزمون همگرایی لازم است آزمون فرضیه ی زیرانجام گیرد:
(۳-۱۴)
که در آن مجموع ضرایب برآورد شده مربوط به وقفه های متغیر وابسته می باشد. کمیت آماره ی t مورد نیاز برای انجام آزمون فوق به صورت زیر محاسبه می شود:
(۳-۱۵)
با مقایسه ی آماره ی t محاسباتی و کمیت بحرانی ارائه شده از سوی بنرجی،دولادو و مستر^[۱۷] در سطوح اطمینان %۹۹، %۹۵،%۹۰ می توان به وجود، یا عدم وجود رابطه تعادلی بلند مدت بین متغیرهای الگو پی برد. تنها اگر وجود رابطه پایدار بلند مدت بین متغیرهای مدل اثبات شود، درمرحله ی دوم ، تخمین وتحلیل ضرایب بلند مدت صورت می گیرد. دربلند مدت روابط زیر بین متغیرهای حاضر در مدل صادق خواهدبود:
(۳-۱۶)

لذا، رابطه بلندمدت سرمایه گذاری در بخش های صنعت،خدمات وکشاورزی رامی توان چنین نشان داد:
(۳-۱۷)Iindast_t=
(۳-۱۸)Iserv_t=
(۳-۱۹)  =Iagr_t
که در آن ضرایب روابط بلند مدت با بهره گرفتن از رابطه زیر تخمین زده می شود:
(۳-۲۰)
که در این رابطه  معرف ضرایب رابطه بلند مدت می باشد. نهایتاً پس از تخمین وتفسیر ضرایب رابطه بلند مدت می توان الگوی تصحیحخطا را مورد برآورد قرار داد.
ج- برآورد الگوی تصحیح خطا
وجود همگرایی بین مجموعه ای از متغیرهای اقتصادی، مبنای استفاده از مدل های تصحیح خطا (ECM) را فراهم می کند. این الگوها قادرند نوسانات کوتاه مدت متغیرها را به مقادیر تعادلی بلندمدت ارتباط دهند.
مدل تصحیح خطا مرتبط با  )ARDL، با نوشتن معادله ی (۳-۷)برحسب سطوح وقفه ی داده شده و تفاضل مرتبه ی اول متغیرهای W_t,x_1t,x_2t,…,x_kt به صورت زیر بدست می آید:
(۳-۲۱)  در معادله ی فوق ، Xt برداری از متغیرهای اجباری و  بردار جزء خطای تصادفی با میانگین صفر و واریانس ـ کوواریانس ثابت می باشد.(ECM )نیز جزء تصحیح خطا است که به صورت زیر تعریف می شود:
(۳-۲۲)

یکی از دغدغه های اصلی و اساسی مدیریت منابع انسانی در سازمانها اعم از دولتی و خصوصی یافتن نیروهایی است که با انگیزه کافی تمامی توان بالقوه خود را در جهت نیل سازمان به اهداف از پیش تعیین شده در اختیار مدیریت واحد قرار دهند. بعد از آزمایشات هاثورن و درک اهمیت روابط انسانی ضرورت ارزیابی مداوم میزان رضایت شغلی کارکنان نیز بیش از پیش آشکار گشت. داشتن کارکنانی با روحیه همکاری و تفاهم متقابل با همکاران و مدیریت در روانسازی روابط فی مابین مؤثر بوده و از تضاد و تزاحم مخرب در محیط کار می‌کاهد. محیط مملو از خرسندی شغلی به کارکنان واحد سازمانی شوق تلاش بیشتر در رسیدن به اهداف سازمانی را به دنبال خواهد داشت. ظهور نظریات انگیزشی مازلو و دیگر دانشمندان نیز در این جنبش نقش اساسی داشت. عوامل انگیزشی سازمانها را به سمت تامین نیاز های اساسی کارکنان پیش برد. سطوح متفاوت رشد فردی و سلسله مراتب نیازها کارفرمایان را وادار نمود شرایط کار را با توجه به این تفاوتها قابل تحمل نمایند. تفکیک عوامل انگیزشی به عوامل نگهدارنده و عوامل انگیزشی باعث تامین نیاز های اولیه برای نگهداری نیروی کار و افزایش مزایا برای ایجاد انگیزش در کارکنان شد. اما بخوبی روشن است که وجود عوامل نگهدارنده و انگیزشی به تنهایی موجب افزایش کارایی و بهره وری نیروی کار نخواهد شد. تفاوتهای فردی کارکنان به مانند تفاوت در دانه های گیاهان با وجود شرایط مساعد و محیط مناسب, محصولات متفاوت را به بار خواهد آورد. با رشد روانشناسی, این موضوع بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت که ” هر کسی را بهر کاری ساختند” بنابر این یکی از مهمترین وظایف امور کارکنان که دیگر در قالب مدیریت منابع انسانی به این وظیفه می پرداخت یافتن نیروی مناسب جهت اعطای اختیارات جهت انجام وظایف محوله بود. به همین دلیل توجه به تیپ ها و ویژگیهای شخصیتی روز به روز افزایش یافت. تقسیم بندیهای صورت گرفته بر اساس تحقیقات روانشناسی و جامعه شناختی در طول سالهای پس از جنگ جهانی از تنوع و گوناگونی بسیاری برخوردار است. تیپهای شخصیتی نوع A و B که مدتها در مدیریت منابع انسانی و کارمند یابی نقش بسزایی داشت مثالی است از این دست اما با تخصصی شدن وظایف محوله, تقسیم بندی های کلی همچون مثال فوق نمی‌تواند نیاز های سازمان را در یافتن نیروهای مناسب برطرف سازد. به همین دلیل تحقیقات روانشناسی در مدیریت خصوصا مدیریت منابع انسانی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

۱-۱. تبیین موضوع
همانگونه که در مقدمه بیان شد اهمیت ویژگیهای شخصیتی با تخصصی شدن وظایف و امور محوله افزایش یافته و مدیران سازمانها در پی یافتن نبروی مناسب و متناسب با وظایف و مسئولیتها بر اهمیت و نقش این ویژگیهای شخصیتی آگاهند. شخصیت را به طرح ماندگار و واحد فرد در تفکر، احساسات و رفتار، معنی کرده اند.^[۱]
از جمله ویژگیهای شخصیتی احساس رضایت فرد از خود، محیط زندگی، محیط کار، اطرافیان، و بطور کلی تمام عوامل درونی و بیرونی است. حس مسئولیت پذیری نیز از دیگر ویژگیهای مهم روانشناختی در عرصه مدیریت است. بدیهی است انجام دقیق و بموقع وظایف محوله و حتی اموری که به فرد محول نشده اما به نوعی در رسیدن سازمان به اهداف خود مؤثر است در ارتباط تنگاتنگ با احساس مسئولیت پذیری از ناحیه فرد است.
تا کنون تحقیقات بسیاری در میزان رضایت شغلی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن از جمله حقوق و دستمزد، شرایط محیط، روابط انسانی کارکنان و مدیران و دیگر عوامل شده است. همچنین تحقیقاتی نیز در زمینه میزان مسئولیت پذیری کارکنان سازمانها و شاید عوامل مؤثر بر آن شده باشد. بدیهی است که میزان رضایت شغلی و مسئولیت پذیری در بین کارکنان زن و مرد می تواند متفاوت باشد به عبارت دیگر عوامل موثر بر رضایت شغلی در خانمها با همین عوامل در مردها تفاوت دارد. از سوی دیگر سن و سابقه خدمت نیز می تواند در این عامل تاثیر داشته باشد. افراد با سابقه با توجه به تجربیات خود دارای توقعاتی از سازمان هستند که عدم برآورده شدن آنها در رضایت آنها تاثیر بسزایی دارد. این امر در افراد مسن نیز مشابهت دارد. البته ممکن است این سوال مطرح شود که چه تفاوتی بین این دو عامل یعنی سن و سابقه, وجود دارد. بدیهی است اگر تمام کارکنان سازمان همزمان با هم استخدام شوند تفاوتی از این لحاظ وجود نخواهد داشت ولی استخدام افراد با مدارک تحصیلی مختلف باعث می شود این افراد در سنین متفاوت به استخدام سازمان درآمده بنابراین بین سابقه خدمت و سن فاصله ایجاد خواهد شد. موقعیت شغلی نیز قطعا در این پارامتر تاثیر دارد. کارکنان عادی سازمان به دلیل درآمد کمتر و تحمل کارهای دشوار ممکن است از رضایت کمتری برخوردار باشند و از سوی دیگر مدیران به دلیل فشارهای روحی و روانی ممکن است رضایت کمتری نسبت به دیگر سطوح سازمان داشته باشند. در این تحقیق طبقات شغلی به سه دسته عادی, تحقیقی- تخصصی و مدیریتی تقسیم شده اند و سن کارکنان نیز به پنج دسته تا سی سال، ۳۱ تا ۳۵، ۳۶ تا ۴۰، ۴۱ تا ۵۰، و ۵۱ به بالا و سابقه خدمت نیز به سه دسته کمتر از ده سال، بین ده تا بیست سال ، و بیشتر از بیست سال دسته بندی شده است. علاوه بر عوامل فوق تحصیلات نیز در میزان رضایت شغلی تاثیر دارد. تحصیلات به جهار گروه تا دیپلم ، دیپلم ، فوق دیپلم و لیسانس، و فوق لیسانس و بالاتر تقسیم و مورد بررسی قرار گرفته است.
مسئولیت پذیری نیز متاثر از عوام
ل پیش گفته می باشد که در این تحقیق این ویژگی شخصیتی در دسته های مختلف فوق الذکر بررسی شده است لکن یکی از عوامل موثر در رضایت شغلی همین ویژگیهای است. بدیهی است انسانهای برون گرا در برخی از محیط ها و در مواجهه با برخی وظایف دچار فشار روحی و روانی شده و رضایت خود را از کار و محیط از دست خواهند داد. اما آیا مسئولیت پذیری افراد همچون درون گرایی و یا وابستگی و استقلال در رضایت شغلی آنان موثر خواهد بود.
۲-۱. هدف تحقیق
همانگونه که در تبیین موضوع بیان شد عوامل بسیاری در رضایت شغلی موثرند. تاثیر رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل می تواند بر کارایی و بهره وری بررسی و محاسبه شود. اما آیا مسئولیت پذیری افراد هم می تواند در رضایت ایشان از کار و محیط کار موثر باشد. در این حالت رضایت شغلی متغیر وابسته و مسئولیت پذیری یک متغیر مستقل خواهد بود. دیگر آنکه عواملی همچون سن, جنس, سابقه خدمت , تحصیلات و موقعیت شغلی چه تاثیری در این دو یعنی رضایت شغلی و مسئولیت پذیری دارد. بنا بر این در این تحقیق در پی یافتن وجود رابطه بین عوامل فوق در بین کارکنان بانک مرکزی هستیم. بدیهی است با یافتن این تاثیرات می توان برای حذف عوامل موثر بر کاهش رضایت شغلی برنامه ریزی نمود.و از سوی دیگر اگر داشتن افرادی با مسئولیت پذیری بیشتر باعث رضایت بیشتر در کارکنان می گردد تلاش شود تا در هنگام استخدام با بهره گرفتن از تستهای روانشناسی و مصاحبه, افرادی با مسئولیت پذیری بیشتر به استخدام درآیند. اما اگر نتیجه حاصل این شود که به عنوان مثال در برخی از مشاغل, افراد دارای مسئولیت پذیری بالاتر ناراضی ترند و از محیط و کار محوله احساس رضایت نمی کنند باید علت آن مورد بررسی و تحقیق قرار گیرد. بدیهی است انجام این تحقیق نمی تواند تمامی سوالات فوق را پاسخ دهدو این موضوعات می بایست از سوی دیگر محققان دنبال شود و هریک از عوامل مورد بحث به تنهایی مورد پژوهش قرار گیرد.
توضیح اینکه اگر مثلا رضایت شغلی در بین مدیران کمتر از کارکنان عادی باشد و این افراد از مسئولیت پذیری بالایی برخوردار با شند علت آن می تواند نبود روابط صحیح سلسله مراتب سازمانی , مبهم بودن قوانین و مقررات , اختلاف زیاد بین اختیارات و وظایف و یا نقصان در مابه ازای پرداختی بابت مدیریت که به فوق العاده مدیریت معروف است باشد. این تحقیق تنها می تواند به ارائه تصویری از وضعیت موجود در خصوص وجود و یا نبود رابطه بین این عوامل اکتفا نماید و تحلیل محتوایی این تصویر نیازمند تحقیق بیشتر است. در این تحقیق که تنها در میان کارکنان رسمی بانک مرکزی انجام شده است به بررسی وجود رابطه بین هر یک از این عوامل اشاره شده از جمله سن, سابقه , تحصیلات, موقعیت شغلی و جنس در دو پارامتر رضایت شغلی و مسئولیت پذیری پرداخته شده است.
۳-۱. اهمیت موضوع
یافتن این روابط و تاثیرات آنها می تواند مدیریت منابع انسانی سازمان را در استخدام نیرو و جابجایی و به کارگیری آنها کمک کند, امروزه روش های بیشماری از طریق آزمون و مصاحبه و تحقیق میدانی وجود دارد که می تواند به شناخت هر چه بهتر نیروها قبل از استخدام بیانجامد. بکارگیری نیروها در سازمان بدون در نظر گرفتن ویژگیهای شخصیتی آنها می تواند به هدر رفتن استعدادهای بالقوه آنها و حتی گاه به بروز اختلال در سازمان منجر شود. به عنوان مثال تبعیت پذیری در شاغلین پستهای عادی سازمانی می تواند تاثیر مثبت در انجام وظایف محوله داشته باشد در حالیکه افزایش غیر متعارف آن در مشاغل تحقیقی تخصصی که لازمه آنها داشتن استقلال رای و جسارت در بیان آنها است می تواند باعث خود باختگی و تصمیم سازی های متاثر از رای مقامات ارشد سازمان شود. شاید هر یک از این عوامل به تنهایی لازم به نظر برسند اما میزان آنها در فرد شخصیتی منحصر به فرد از وی می سازد که او را برای برخی از مشاغل سازمانی مناسب و برای برخی دیگر نا مناسب خواهد ساخت. مسئولیت پذیری و میزان آن نیز باید در گروه های مختلف شغلی بررسی شود تا در صورت کاهش بیش از حد آن در آزمونهای استخدامی توجه بیشتری به این عامل شود و دیگر اینکه آیا مسئولیت پذیری افراد می تواند باعث کاهش و یا افزایش رضایت شغلی ایشان شود و آیا اصولا رابطه ای بین این دو وجود دارد یا خیر.
۴-۱. انگیزه انتخاب موضوع
محقق سالها در گروه مطالعات اداره آموزش و مطالعات نیروی انسانی و گروه مطالعات پرسنلی اداره کارگزینی اشتغال داشته است . مطالعات صورت گرفته در این دوران همواره این سوال رادر اینجانب ایجاد نمود که نقش عوامل شخصیتی در موفقیت یا عدم موفقیت شغلی چیست. این سوالات با مسئولیت اینجانب به عنوان رئیس دایره استخدام بانک مرکزی افزایش یافت. ارجاع تعداد زیادی از کارکنان ادارات همچون اداره انتظامات به هیات های تخلفات و صدور حکم غیبت, انفصال موقت و اخراج برای این افراد همواره مرا به این نتیجه می رساند که شاید این افراد برای این شغل ساخته نشده اند به عبارت دیگر ویژگیهای شخصیتی ایشان آنان را در انجام موفقیت آمیز وظایف ناکام ساخته بود. همین امر باعث کاهش شدید رضایت شغلی و فرار از کار و غیبت های طولانی شده ایشان را راهی هیات های رسیدگی به تخلفات اداری نموده بود. تاثیر مزایا و سختی شرایط کار در رظایت شفلی کارکنان بر کسی پوشیده نبوده و نیست ولی آیا میزان مسئولیت پذیری افراد هم در این امر موثر است. مواجهه با همین سوالات در طول خدمت و با توجه به مسئولیت اینجانب باعث انتخاب موضوع تحقیق گشت.

۵-۱. فرضیه های تحقیق:<br/ >۱-۵-۱. فرضیه اصلی:
بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی رابطه وجود دارد.
۲-۵-۱. فرضیه های فرعی:
۱- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی در سنین مختلف رابطه وجود دارد.
۲- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی در سطوح مختلف تحصیلی رابطه وجود دارد.
۳- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی در گروه های مختلف شغلی رابطه وجود دارد.
۴- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی با سوا بق مختلف شغلی رابطه وجود دارد.
۵- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک مرکزی با توجه به جنس رابطه وجود دارد.
۶-۱. قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق بانک مرکزی و کارکنان رسمی بانک در تهران می باشد. بانک مرکزی به دلیل اهداف و وظایف تعریف شده در قانون پولی و بانکی کشور مرکز فعالیت خود را در پایتخت, یعنی تهران قرار داده است. این بانک که فاقد شعبه در دیگر شهرهای ایران است تنها با تعدادی از آمارگیران و ناظران پولی در مراکز شهرهای بزرگ بر روند سیاست های پولی نظارت و اعمال نظر می نماید که این تعداد به دلیل قلت در تحقیق در نظر گرفته نشده اند.
۷-۱. محدودیت های تحقیق
عدم توجه به نظرات کارکنان در طول زمان باعث کاهش اعتماد ایشان به تاثیر این نظرسنجی ها در سرنوشت آنان شده و این امر در پذیرش پرسشنامه و اشتیاق در تکمیل آن موثر بود.
زمان اندک در پخش , جمع آوری و تجزیه تحلیل پرسشنامه ها به دلیل مسئولست ها و مشغله شغلی اینجانب نیز ازدیگر مشکلات در انجام تحقیق بوده است.
نبود منابع کافی در خصوص موضوع مسئولیت پذیری بر این مشکلات در انجام تحقیق افزود. تحقیقات دانشگاهی و کتب فراوانی در زمینه رضایت شغلی وجود دارد که در پیشینه تحقیق به برخی از آنها اشاره شده است اما در زمینه مسئولیت پذیری کتب فارسی و تحقیقات دانشگاهی اندکی یافت شد.
۸-۱. تعریف واژه ها
رضایت شغلی: رضایت شغلی یکی از انواع نگرش هر یک از کارکنان سازمان نسبت به کار و شغل است. به عبارتی دیگر رضایت شغلی واکنش عاطفی کارکنان یا طرز تلقی و نگرش مثبت افراد نسبت به شغلشان است. (کورهیک وایلگن ۱۹۸۹) (نقل از آخوندی، حمید ۱۳۷۷)
مسئولیت پذیری: قابلیت پذیرش, پاسخگویی و به عهده گرفتن کاری که از کسی درخواست می شود و شخص اختیار دارد آن را بپذیرد یا رد کتد.
شخصیت: هر انسان آمیزه‌ای از سه ویژگی نوعی، هنری و فردی را در خود دارد و مجموعاً کیفیت منحصر به فردی را تشکیل می‌دهد که مورد توجه و امهان نظر روانشناسی شخصیت است. کیفیت، مفهوم و به همین لحاظ پیچیدگی آن موجب شده است واژه شخصیت به شیوه‌های مختلف تعریف شود. (بریری، ماهرخ ۱۳۸۴)
تعهد سازمانی: عبارت است از حالتی که کارگر سازمان بخصوصی، هدف‌هایش را هدف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان بماند. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه‌جایی و غیبت اثر می‌گذارند. تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان. پایبندی یعنی اشتیاق بیشتر فرد به عنوان یک همکار برای پاسخگویی به خواسته‌هایی که از شغل او دارند. (مورهر، گریفین ۱۳۸۲)
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه
در میان بر جستگان جوامع کاری صنعتی پیشرفته ، این باور همگانی وجود دارد که در نیم سدۀ اخیر، محیط های کار به رغم بهبود شرایط فیزیکی کار در اکثر سطوح از تحمل پذیری کمتری برخوردار بوده است . دوران استثمار کارگران در محیطی غیر انسانی تا حدی به سر آمده است . اما خطر های کاری آن دوران و در نتیجه آن ، تحقیر مقام انسان ، جای خود را به خطراتی نا ملموس تر و پنهان داده است .
چکیده این باور به تصدیق این واقعیت استوار است که گر چه تقاضا برای نیروی کاری به لحاظ صنعتی شدن و پیشرفت تکنو لوژی ، تغییر یافته و نیز مشخصۀ نیروی کاری به دلیل آموزش بیشتر ، از مهارت و بهره وری بالاتری برخوردار شده است . تغییر در تقاضا برای مهارت های کاری به موازات تغییر در مشخصۀ نیروی کار توسعه نیافته است . بنابر این از بخش عمدۀ کارگران در همه سطوح فراسته می شود ، وظایف خود را به شیوه ای فاقد هویت انسانی ، یا شاید ماهیتاً نقش آفرین در محیطی بیگانه ، در حدود و از نظر اجتماعی تحت فشار ، انجام دهند . در نتیجه کار در چنین شرایطی منجر به نارضایتمندی شخصی ، یا حتی بیماری ، ناآرامی های اجتماعی و اختلال اقتصادی شود .
به نظر هرسی و بلانچارد (۱۹۹۳) موفقیت سازمان ها و محیط های کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه فزاینده سرپرستان ، مدیران و دست اندرکاران امور کار و سازمان را به خود مسغول داشته است . برای رویارویی با این چالش ، شناخت هرچه بیشتر و جامع تر مفاهیم و سازه های مربوط به نیروی انسانی ، ابزارهای خاص و در نهایت مهارت استفاده از این ابزارها امری ضروری است .
از آنجا که کارگران کنونی فرصت کمتری برای مشارکت فردی در تصمیم گیری ها دارند ، بدون تردید به عنوان غرامت این کمبود ، خواسته هایشان در زمینه ایمنی ، شرایط سالم و راحت کار ، افزایش مشارکت در سازمان و طراحی کار ، تصمیم گیری در اموری که برایشان اهمیت دارد و روابط انسانی بیشتر با مدیران وسر پرستان ، افزایش می یابد . هر چند در این رابطه بیش از هر چیز احساس عدم امنیت اهمیت دارد که به علت وجود عوامل تهدیدکنندۀ اجتماعی ، مدیریتی و محیطی پدید می آید و بر فرد تأثیر دارد. ا
ما خارج از حیطۀ کنترل اوست . این احساس شاید نیروی محرکه ای برای تقاضای پیش گفته به شمار آید .
۱-۲. مسئولیت پذیری
۲,۱,۱. نقش ما در تلاش برای ظهور کردن
کسی مستقل ، خودمختار و بااحساس مسنولیت در قبال خود متولد نمی شود . این حالات وجود ثمره و حاصل رشد کردن است ، بیان کننده یک دستاورد است . تولد روانی ما به مفهوم کامل خود مدت ها بعد از تولد بیولوژیکی ما اتفاق می افتد . این فرایند نه در مدت دقیقه و ساعت بلکه طی سال ها صورت خارجی پیدا می کند .
سیر طبیعی از کودکی به دوران بلوغ ، حرکت از وابستگی به سوی استقلال و خودمختاری است . از حمایت بیرونی به سروقت حمایت درونی می رویم ، از نداشتن مسئولیت در قبال خود به داشتن مسئولیت در قبال خود می رسیم . این فرایند تفرد است که معنایش جدا شدن ، ظاهر شدن ، کامل شدن و تبدیل به یک فرد به معنای واقع کلمه شدن است . این رشد و تحول سال ها وقت می گیرد و همیشه هم این اتفاق با موفقیت نمی افتد .
درک جدا بودن ، یعنی توانایی تفاوت گذاشتن میان خود و غیر خود مبنای همه رشدها و تحولات است . پژوهشگران و محققان روان شناسی اطفال و کودکان ، اسم رسیدن به این آگاهی را جدایی و تفرد گذاشته اند . در این مضمون و محتوا تفرد اشاره به بخش دوم و هم پوش این فرایند دارد ، زمانی که مهارت های حرکتی و شناختی و نیز شروع هویت شخصی و جسمانی حاصل می شوند و اساس و پایه استقلال کودک را سبب می گردند .
امّا چالش های جدایی و تفرّد محدود به سال های اولیّه زندگی نیستند . وقتی مردی در میان سالی با یک بحران معنوی روبه رو می گردد و مجبور می شود که ارزش ها و هدف های زندگی را مورد سؤال قرار بدهد ، وقتی برای خودش تعریف جدیدی در نظر می گیرد ، وقتی به این نتیجه می رسد که برای سال های بعدی زندگی خود چه می خواهد ، از گذشته خود فاصله می گیرد تا به پیشواز آینده برود و این نیز یک فرایند تفرد است . وقتی زنی که سال هاست ازدواج کرده از همسرش طلاق می گیرد یا بیوه می شود و باید به این سؤال جواب دهد که او حالا چه کسی است ، حالا که دیگر زن کسی نیست باید به احساس هویت جدیدی برسد و این یکی هم فرایندی از تفرد است . هرگاه برداشت و تصور دهه ای شخص از خودش متلاشی می شود و مفهوم جدیدی از خود جای آن را می گیرد ، فرایند تفرد شکل گرفته است .
۲,۱,۲. اندیشیدن به ارزش ها
ارزش های اخلاقی اصولی هستند که راهنمای اقدامات ما در مباحث و موضوعاتی می باشند که انتخاب آن ها با ماست . اگر مجبور نبودیم انتخاب کنیم ، اگر نمی توانستیم هدف های مختلف را به طرق گوناگون دنبال کنیم ، به موضوع اخلاقیات نیازی نداشتیم . اگر زندگی و حال و روز ما بستگی به انتخاب های ما نداشت مجبور نبودیم بپرسیم بر اساس کدام ارزش ها باید مترصد چه باشم و از چه چیزهایی حذر کنم ؟
روان شناسان درباره این که نفس ضمیر به عنوان یک عامل اخلاقی چگونه متکامل می شود نظر واحدی ندارند . امّا روان شناسان در این زمینه هم عقیده اند که هر کس با توجه به داوری ها و ارزش های خود اخلاق مورد نظرش را انتخاب کند و تحت تأثیر ترس از مجازات شدن یا مورد تأیید جامعه واقع نشدن تصمیم گیری و انتخاب نکند . در انتخاب است که بار دیگر به موضوع استقلال و نفوذ برخورد می کنیم .

دانشگاه پیام نور
مرکز : شیراز
پایان نامه
برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته : تحقیقات آموزشی
گروه : علوم تربیتی
عنوان پایان نامه :
ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ( مورد مطالعه: دبیران تربیت بدنی شیراز )
سمیه زارعی
استاد راهنما:
جناب آقای دکتر احمد رستگار
استاد مشاور :
جناب آقای دکتر محمد حسن صیف
ماه ، سال : شهریور ،۱۳۹۴
تقدیم :
این پایان نامه را ضمن تشکر و سپاس بیکران از خداوند متعال و در کمال افتخار و امتنان تقدیم می نمایم به :
- محضر ارزشمند پدر و مادر عزیزم به خاطر همه تلاش های محبت آمیزی که در دوران مختلف زندگی ام انجام داده اند و با مهربانی چگونه زیستن را به من آموخته اند.
- به همسر مهربانم که در تمام طول تحصیل همراه و همگام من بوده است.
سپاسگزاری:
شکر شایان نثار ایزد منان که توفیق را رفیق راهم ساخت تا این پایان نامه را به پایان برسانم . از استاد فاضل و اندیشمند جناب آقای دکتر احمد رستگار به عنوان استاد راهنما که همواره نگارنده را مورد لطف و محبت خود قرار داه اند، کمال تشکر را دارم.
و از جناب آقای دکتر محمد حسن صیف، استاد مشاور، که با سعه صدر مشاوره این تحقیق را پذیرفتند و در طول نگارش این مجموعه همواره از نظرات کارشناسانه شان بهره جستم، تشکر می کنم.
همچنین از استاد محترم جناب آقای دکتر مظلومیان که در اجرای این تحقیق، همکاری صمیمانه ای با من داشتند، قدردانی و تشکر می کنم.

چکیده
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی دبیران تربیت بدنی شیراز انجام شد. برای این منظور ۲۳۴نفر(۱۱۷ مرد و۱۱۷ زن) از دبیران تربیت بدنی شهر شیراز به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد، و به پرسشنامه ای متشکل از مؤلفه های اشتیاق شغلی (شوفلی ،۲۰۰۳) و رهبری اصیل (آوولیو، گاردنر و والیوم ، ۲۰۰۶) و سرمایه روانشناختی(لوتانز ،۲۰۰۷) پاسخ دادند. یافته ها به طورکلی نشان دادند که ابعاد سرمایه های روانشناختی بر اشتیاق شغلی و ابعاد رهبری اصیل بر ابعاد سرمایه روانشناختی دارای اثر مستقیم و مثبت هستند. ابعاد رهبری اصیل بر اشتیاق شغلی دارای اثر غیرمستقیم هستند، در حالی که اثر غیر مستقیم هر چهار بعد رهبری اصیل بر اشتیاق شغلی معنی دار است که این امر بیانگر نقش واسطه ای موثر متغیر سرمایه های روانشناختی در میان مولفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی است. از میان متغیرهای درون زا (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) امیدواری بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر اشتیاق شغلی دارد. از میان متغیرهای برون زا (خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) اخلاق مداری بیشترین اثر غیر مستقیم را بر اشتیاق شغلی دارد.
واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، رهبری اصیل، سرمایه های روانشناختی.
فهرست
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه ۲
بیان مسأله ۴
اهمیت و ضرورت پژوهش ۱۱
هدف‌های پژوهش ۱۳
فرضیه ها ۱۴
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها ۱۵
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
پیشینه نظری ۲۰
اشتیاق شغلی ۲۰
ابعاد اشتیاق شغلی ۲۳
اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط ۲۵
محرک‌های اشتیاق شغلی ۲۸
پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی ۳۴
استراتژی های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی ۳۵
مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان ۳۹
اشتیاق شغلی؛ معیاری مهم در محیط ۴۰
رهبری اصیل ۴۱
تعاریف رهبری ۴۱
رویکردها و تئوری های سنتی و نوین رهبری ۴۳
رهبری خدمت گزار ۴۷
رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار ۴۸

با توجه به رقابت دیرینه این کشورها با ایران که یکی از دلایل اصلی آنها برای تاسیس شورای همکاری خلیج فارس بوده است ، هر یک از این کشورها تشکیل یک نیروی نظامی قوی و مدرن را در دستور کار خود قرار داده و علی رغم عدم برخورداری از عمق استراتژیک و بخصوص نیروی انسانی مورد نیاز ، با عقد قراردادهای هنگفت نظامی با کشورهای غربی نسبت به سازماندهی نیروهای مسلح خود اقدام

نموده اند .
با عنایت به اینکه نیروهای نظامی یکی از عوامل موثر در قدرت ملی یک کشور محسوب می گردد ، در این بخش تلاش گردیده ساختار و سازمان نیروهای مسلح کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس به تفکیک مورد بررسی قرار گیرد .

فصل اول

ساختار و سازمان نیروهای مسلح عربستان سعودی

مقدمه

کشور عربستان در جنوب غربی آسیا قرار گرفته و با مساحت ۲۱۴۹۶۹۰ کیلومتر مربع ، بزرگترین کشور شبه جریزه عرب می باشد. این کشور بین عرضی جغرافیایی ۱۶ درجه الی ۳۲ درجه در شمال خط استوا واقع شده است واز شمال به اردن و عراق ، از جنوب به جمهوری یمن وعمان، از شرق به کشورهای کویت، بحرین، قطر، امارت عربی متحده و خلیج فارس و از غرب به دریای سرخ محدود می شود.
پایتخت عربستان شهر ریاض می باشد و مهمترین بنادر این کشور بندرهای جده، دمام و ینبع نام
دارند.(بیک علیزاده،۱۳۸۵: ۱۳)
برابر برآورد بعمل آمده ، عربستان در سال ۲۰۱۴ میلادی دارای ۹۸۶/۳۴۵/۲۷ نفر جمعیت است که از این تعداد ۹۰ درصد آنها عرب و ۱۰ درصد نیز آفریقایی – آسیایی می باشند و همه مردم عربستان سعودی مسلمان می باشند .
سازمان سیاسی عربستان پیش از ظهور اسلام ساختار قبیله ای بوده و از سال ۱۹۳۲ عربستان سعودی تحت حاکمیت خاندان آل سعود قرار گرفت و ش پسر عبدالعزیز تا کنون پادشاه عربستان بوده اند.
در ماه اوت سال ۲۰۰۵ میلادی ملک فهد در گذشت و ملک عبدالله جانشین برادر ناتنی خود شد. ملک عبدالله نیز در اوایل سال ۲۰۱۵ میلادی درگذشت و ملک سلمان بعنوان پادشاه عربستان سعودی قدرت را در دست گرفت .
اقتصاد عربستان یک اقتصاد نفت محور است و دولت نقش بسیار مهمی در کنترل فعالیت های اقتصادی دارد . این کشور دارای ۱۷ درصد کل ذخایر اثبات شده نفت جهان می باشد و ۸۰ درصد درآمدهای بودجه ای ، ۴۵ درصد تولید ناخالص ملی و ۹۰ درصد درآمدهای صادراتی عربستان از محل فروش نفت حاصل می گردد . مهمترین شاخصه های اقتصادی عربستان بشرح ذیل می باشند :
تولید ناخالص داخلی ( GDP ) در سال ۲۰۱۳ میلادی : ۸/۹۲۷ میلیارد دلار
میزان رشد تولید ناخالص داخلی در سال ۲۰۱۳ : ۶/۳ %
درآمد سرانه در سال ۲۰۱۳ : ۳۰۰/۳۱ دلار
نرخ تورم در سال ۲۰۱۳ : ۷/۳ %
میزان بیکاری : ۵/۱۰ % ( ۲۰۱۴،CIA Factbook )
عربستان سعودی بزرگترین ، مهمترین و تاثیرگذارترین کشور عضو شورای همکاری خلیج فارس است که با برخورداری از بزرگترین ذخایر نفت خام و برخورداری از بیشترین ظرفیت تولید نفت خام در جهان از وضعیت اقتصادی مناسبی نیز برخوردار بوده و همواره تلاش می کند در رقابت با جمهوری اسلامی ایران در منطقه راهبردی خلیج فارس ، دست برتری داشته به موازنه سازی می پردازد .
عربستان سعودی دارای ۷۰۰ کیلومتر نوار ساحلی با خلیج فارس و ۱۸۴۰ کیلومتر نوار ساحلی با دریای سرخ می باشد که موقعیت ژئواستراتژیکی را به این کشور بخشیده است و علاوه بر آن عربستان دارای مولفه های قابل توجه دیگری بشرح ذیل می باشد که اهمیت راهبردی این کشور را مشخص می نمایند :
-ادعای رهبری جهان اسلام
عربستان سعودی بدلیل واقع شدن حرم امن الهی در مکه مکرمه و نیز مرقد مطهر پیامبر گرامی اسلام (ص) در شهر مدینه ، خود را بعنوان رهبر جهان اسلام می داند و با بهره گرفتن از دلارهای نفتی و عضویت در سازمان های مختلف بین المللی و منطقه ای بویژه سازمان کنفرانس اسلامی ، اتحادیه عرب ، اوپک و … در تلاش است این نقش خود را برجسته نماید .
-برخورداری از بزرگترین ذخایر نفت جهان
عربستان سعودی با برخورداری از ۲۶۰ میلیارد بشکه ذخایر اثبات شده نفت خام ، حدود ۲۵ درصد کل ذخایر اثبات شده نفت خام دنیا را در اختیار دارد و به این ترتیب برای سالیان متمادی یکی از اصلی ترین تامین کنندگان نفت خام جهان خواهد بود .
-بزرگترین تولید کننده نفت خام جهان
عربستان سعودی طی یک دهه گذشته حدود ۵/۱۲ درصد کل نفت خام مورد نیاز جهان را تولید نموده است و در حال حاضر نیز ظرفیت افزایش تولید روزانه ۵/۱ تا ۲ میلیون بشکه نفت خام را دارا می باشد و احتمالاً در پانزده سال آینده به ظرفیت تولید روزانه ۱۵ میلیون بشکه نفت خام دست می یابد .
-عضو تاثیرگذار اوپک
عربستان سعودی از جمله اعضاء مهم و تاثیرگذار اوپک می باشد که همواره در تصمیم گیری های اعضای اوپک بویژه کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس موثر بوده و بنوعی تلاش می نماید در رقابت با جمهوری اسلامی ایران همواره هدایت اوپک را در دست داشته باشد .
-برخورداری از قدرت نظامی در منطقه خلیج فارس
عربستان سعودی دارای بزرگترین نیروی مسلح در بین کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس می باشد که طی یک دهه گذشته با بهره گرفتن از درآمدهای سرشار نفتی نسبت به تجهیز ، بروزرسانی و مدرنیزه نمودن نیروهای مسلح خود اقدام نموده است . عربستان نقش مهمی در حفظ ثبات و یکپارچگی شورای همکاری خلیج فارس داشته و با انعقاد پیمان های دفاعی و نظامی با ایالات متحده ، تلاش دارد از افزایش نفوذ ایران در منطقه خلیج فارس جلوگیری و خود را بعنوان قدرت منطقه ای بویژه در بخش نظامی و تامین امنیت خلیج فارس مطرح نماید .
در این فصل بطور ویژه نسبت به بررسی ساختار و سازمان نیروهای مسلح کشور پادشاهی عربستان سعودی اقدام می گردد .

۱-۱ ساختار فرماندهی نیروهای مسلح پادشاهی عربستان سعودی

سیستم امنیتی کشور عربستان سعودی متشکل از ترکیبی پیچیده از نیروهای ارتش ، گارد ملی و
سازمان های امنیتی و اطلاعاتی مختلف می باشد که نیروهای مسلح تنها بخشی از این ساختار پیچیده
می باشند . در حال حاضر ( ۲۰۱۴ ) نیروهای مسلح عربستان شامل پنج نیروی زمینی ، هوایی ، دریایی ، پدافند هوایی و گارد ملی می باشد . همچنین عربستان سعودی دارای نیروهای شبه نظامی قابل توجه و یک نیروی کوچک تحت عنوان نیروی راهبردی موشکی می باشد . عربستان طی سال های گذشته پیشرفت های قابل توجهی در زمینه ایجاد یک نیروی مسلح مدرن و موثر داشته است ولیکن همچنان با مشکلات عمده ای در زمینه سازماندهی و فرماندهی نیروهای مسلح مواجه می باشد .
کلیه نیروهای مسلح عربستان تحت فرمان «ملک سلمان بن عبدالعزیز آل سعود » پادشاه این کشور
می باشند و پس از وی ولیعهد و وزیر دفاع و امور هوانوردی عربستان مسئول اداره نیروهای مسلح می باشد. پس از مرگ ملک عبدا… ، جانشین وی ملک سلمان فرزند ۳۵ ساله خود به نام «محمد بن سلمان بن عبد العزیز آل سعود» را بعنوان وزیر دفاع انتخاب نمود . در عربستان سعودی اصل بر این است که همه مقامات و سلسله مراتب نیروهای مسلح و امنیتی کشور بایستی از خاندان سلطنتی بوده و وفاداری به پادشاه بیش از شایستگی و عملکرد آنها قابل توجه است و فرماندهان رده های میانی نیروهای مسلح نیز از میان طوایفی انتخاب می گردند که وفاداری به خاندان سلطنتی را ثابت نموده اند (۲۰۱۴ ، Saudi Military Forces)
ساختار سازمانی فرماندهی نیروهای مسلح عربستان سعودی بشرح ذیل می باشد (۲۰۱۴،global security)

چارت سازمانی ۱ ساختار نیروهای مسلح عربستان سعودی
همانطور که در چارت سازمانی نیروهای مسلح عربستان مشخص می باشد ، گارد ملی این کشور بصورت مستقیم تحت نظر پادشاهی عربستان بوده و بعنوان یک یگان قابل اعتماد و شایسته در عربستان مطرح می باشد و اخیراً از آن بعنوان وزارت گارد ملی عربستان یاد می شود .
وزارت دفاع و هوانوردی عربستان نقش اصلی و تعیین کننده در طرحریزی ، هدایت و فرماندهی نیروهای مسلح این کشور دارد .
ستاد مشترک نیروهای مسلح عربستان وظیفه هماهنگی و مدیریت نیروهای چهارگانه عربستان و نیز نیروی راهبری موشکی این کشور را برعهده دارد . در حال حاضر رئیس ستاد مشترک نیروهای مسلح عربستان سعودی «سپهبد عبدالرحمن بن صالح البنیان» می باشد ( ۲۰۱۴ ، cloudfront)

۱-۲ استعداد نیروهای مسلح عربستان سعودی

عربستان سعودی نیز از جمله کشورهای منطقه خاورمیانه و خلیج فارس می باشد که نیروهای مسلح آن با کمبود نیرو مواجه می باشند و علی رغم اجرای برنامه مدرنیزاسیون جهت ارتقاء سطح آموزش و توانمندی نیروهای مسلح در این کشور ، بدلیل عدم برخورداری از نیروی انسانی کارآزموده کافی ، همچنان دارای نقصان و ضعف می باشند . یکی از دلایل ضعف نیروهای مسلح عربستان در جذب نیروی انسانی علی رغم برخورداری عربستان از جمعیت ۲۷ میلیونی ، فرهنگ حاکم بر این کشور مبنی بر عدم تن دادن جوانان به کار و بویژه کارهای سخت از جمله خدمت در نیروهای مسلح می باشد .
برابر بررسی بعمل آمده ، تعداد کل پرسنل نیروهای مسلح عربستان سعودی در سال ۲۰۱۳ برابر با ۲۳۳۵۰۰ نفر می باشد که از این تعداد ۷۵۰۰۰ نفر مربوط به نیروی زمینی ، ۲۰۰۰۰ نفر مربوط به نیروی هوایی ، ۱۳۵۰۰ نفر مربوط به نیروی دریایی ، ۱۶۰۰۰ نفر مربوط به نیروی پدافند هوایی ، ۱۰۰۰۰۰ نفر مربوط به گارد ملی و مابقی مربوط به نیروهای شبه نظامی عربستان می باشند . در جدول ذیل ، روند تغییر آمار نیروهای مسلح عربستان از سال ۲۰۰۳ الی ۲۰۱۳ مورد بررسی قرار گرفته است (۲۰۱۲،gulf mil bal)