این مقوله متغیر های بسیاری را در بر می‌گیرد که نسبت به کشور مورد مطالعه متغیر های خارجی محسوب می‌شوند. برای نمونه ساختار و فرایند های کل نظام بین‌الملل را می‌توان در داخل این مقوله قرار داد. نظام بین‌الملل توازن قدرت، نسبت به نظام دو قطبی جنگ سرد، احتمالاً تأثیر متفاوتی روی سیاست خارجی کشورها دارد. (۲۷)

متغیرهای نظامگرایانه (مثل ساختار نظام بینالملل، حقوق بینالملل، سازمانهای بین المللی، اتحادها، انواع وابستگی، وابستگی متقابل و اعمال و مقاصد سایر کشورها) به دو طریق عینی و ذهنی روی تدوین سیاست خارجی کشورها تأثیر می‌گذارد. تأثیر عینی این متغیر آن است که محدودیت‌ها و فرصت‌هایی را برای شکل گیری خطوط کلی سیاست خارجی به وجود می‌آورند. به عبارت دیگر کنش دولت‌های ملی با محدودیت عینی روبه رو است. تأثیر ذهنی متغیر های نظام گرایانه آن است که این متغیرها را تنها از دیدگاه تصمیم گیرندگان سیاست خارجی می‌توان نگریست.
مثلاً سیاست خارجی شوروی نسبت به چین را می‌توان از یک سو به طور مشخص و عینی واکنشی در مقابل رفتار چین دانسته و از سوی دیگر آن را به مقوله‌ی مجموعه‌ی سیاست‌های ناشی از برداشت‌های رهبران شوروی از رفتار چین تلقی کنیم. محققین سنت گرا معمولاً از جهت گیری عینی برخوردار بوده حال آنکه محققین علم گرا غالباً به سوی جهت گیری ذهنی گرایش دارند. (۲۸)
۲- محیط اجتماعی کشور^[۲۶]
متغیر اجتماعی در اصل تمامی جوانب غیر دولتی یک جامعه را شامل می‌شود که در روند اتخاذ تصمیم‌های سیاست خارجی دخیل است که ارزش‌ها و ایدئولوژی حاکم بر یک جامعه ملی، درجه یگانگی ملی و میزان صنعتی شدنش، گروه‌های ذی‌نفوذ و فشار از جمله معدودی از متغیر های اجتماعی می‌باشند که می‌تواند به محتوای الهامات و سیاست خارجی کشور کمک کند. (۲۹)
البته این عوامل در جوامع سنتی و مدرن دارای تضادهایی هستند به طوری که در جوامع مدرن احزاب و تشکل‌های تعریف شده‌ای وجود دارد که هم بر سیاست داخلی و هم بر سیاست خارجی تأثیر گذار هستند؛ و همچنین دارای اهداف و برنامه‌هایی نیز در این خصوص می‌باشند. به طوری که می‌توانند از طریق پارلمان، افکار عمومی و… بر فرایند تصمیم گیری اثر بگذارد.
به همین دلیل در کشورهای دموکراتیک سیاست خارجی کشور تحت تأثیر نظام حزبی و شرایط و وضعیت احزاب قرار دارد. به طوری که در کشورهای دو حزبی سیاست خارجی از ثبات لازم برخوردار است چون در این گونه جوامع سیاست خارجی جزء منافع ملی کشور محسوب می‌شود و حزب مخالف نیز اجازه دخالت در روند سیاست خارجی را به خود می‌دهد. حال آنکه در رژیم‌های چند حزبی سیاست خارجی فدای خواسته‌های حزبی می‌شود.
به هر حال احزاب جزء بازیگرانی هستند که به سیاست خارجی توجه دارند ولی درجه اهمیت آن به شرایط جامعه و مقتضیات خاص آن بستگی دارد. افکار عمومی نیز به عنوان یک عنصر و عامل مستقل در پی تاَثیر گذاری بر سیاست خارجی است.
افکار عمومی از دو بخش پایدار و ناپایدار تشکیل شده. بخش پایدار که به فرهنگ و تاریخ و بخش نا پایدار به روان شناسی فردی و جمعی مربوط می‌شود. برای مثال حساسیت‌های مذهبی مردم ایران ناظر به بخش پایدار افکار عمومی است. (۳۰)
همچنین متغیر های زیست محیطی نظیر وسعت، موقعیت جغرافیایی، عوارض زمینی، آب و هوا، منابع طبیعی نیز جزء این عوامل محسوب می‌گردند. برای مثال یک کشور قاره‌ای که از مرزهایی آسیب پذیر و موقعیتی استراتژیک برخوردار است احتمالاً یک استراتژی تهاجمی در پیش گرفته و یا حمایت کشور قدرتمند تر را جلب خواهد کرد. در مقابل یک کشور کوچک بیشتر استراتژی تدافعی را انتخاب خواهد کرد.
همچنین متغیر های محیط اجتماعی را می‌توان شامل ویژگی‌های جمعیتی مانند سطح تراکم جمعیت یک کشور و آمار های جمعیتی مثل توزیع سنی، میزان بی‌سوادی، سلامتی جسمی دانست، تولید نا خالص ملی، تولید صنعتی و کشاورزی، آهنگ رشد اقتصادی، توان نظامی و سایر عناصر قدرت کشورها را هم باید مشمول مقوله‌ی متغیر های محیط اجتماعی کشور دانست.
از دیگر متغیر های اجتماعی تصورات مشترک و خاطرات تاریخی ملت‌هاست. (۳۱)
۳- منبع حکومتی یا بوروکراتیک^[۲۷]
مقوله‌ی منبع حکومتی به آن بخش‌های ساختاری دولتی که گزینش‌های سیاست خارجی تعیین شده توسط تصمیم گیرندگان را تقویت یا محدود می‌سازد بازگشت دارد.
مقوله‌ی منبع دولتی بیشتر توجه را به ابزاری که رهبران کشور جهت تحقق مقاصد خاص اتخاذ می‌نمایند معطوف می‌دارد تا درباره‌ی اهداف. از این رو این منبع بیشتر درباره‌ی چگونگی اتخاذ تصمیمات و اجرای آن در نهاد های سیاست گذاری توضیح می‌دهد تا درباره‌ی اینکه چرا اهداف خاص انتخاب می‌شوند با وجود این سیاست و مقاصد به طور پیچیده‌ای در هم تنیده شده‌اند. (۳۲)
ساختار پیچیده‌ی یک دولت روابط سازمان‌های درون دولتی و در نهایت کارشناسان و متخصصان درون یک تشکیلات تدوین کننده و ارائه دهنده پیشنهادها و خطوط کلی تصمیم گیری در سیاست خارجی می‌باشند و هیچ تصمیم گیرنده‌ای قادر نیست فارغ از این ملاحظات تصمیم گیری نماید به ویژه در نظام‌های گسترده بوروکراتیک دولت‌های غربی، این عامل و متغیر بیشتر بروز می‌کند.
منظور از این متغیر، نوع سیستم تصمیم گیری موجود در یک کشور و تأثیر این روش و سازگاری بر سازمان‌های دارنده استاندارد های هدایت شده و برنامه ریزی شده است که منجر به تصمیم گیری یا سیاست گذاری می‌شود حال با تقسیم بندی کشورها به سیستم باز و بسته و یا ترکیبی از هر دو می‌توان الگو های متفاوتی را جهت روند تصمیم گیری و اتخاذ نوع آن مطرح کرد. معمولاً در سیستم‌های باز محیط بازی اعم از عوامل محیط خارجی و داخلی و تاَثیرات قالب ملاحظه‌ای بر روند تصمیم گیری دارند. در حالی که در سیستم‌های بسته این امر چندان مقدور نیست.
در سیستم‌های باز معمولاً تصمیم گیری بسیار کند صورت می‌گیرد زیرا نظام بوروکراسی فوق‌العاده به تخصصی شدن تمایل دارد. از این رو تصمیمات کند ولی نتایج دقیقی به دنبال دارد.
گذشته از آنکه روند تصمیم گیری و نتیجه آن به عنوان موضوع بحث تا حدی دموکراتیک تلقی می‌شود حال آنکه در سیستم‌های بسته چون منصب از مقام جدا نیست و سلسله مراتب وجود ندارند و اساس ارتقای مقام نه شایستگی بلکه میزان ارتباط و وابستگی به کانون قدرت و ایدئولوژی است به همین خاطر در این شرایط روند تصمیم گیری از سرعت بیشتر برخوردار بوده ولی دقت عمل در این نوع در حداقل قرار دارد.
مطالعات جالب آلیسون^[۲۸] و هالپرین^[۲۹] پیچیدگی‌ها و ظرافت‌ها و سیاست دیوان سالارانه را به تفصیل نشان می‌دهد. فردی که روی سیاست دیوان سالارانه تحقیق می‌کند به جای مطالعه‌ی سیاست‌های آمریکا در رابطه با اروپا و اتحاد شوروی به مطالعه‌ی دیدگاه‌های نیروهای زمینی، دریایی و هوایی، سازمان سیا و وزارت خارجه و رقابت آن‌ها بر تاَثیر گذاری روی تصمیمات مختلف رئیس جمهوری‌هایی همچون: جانسون، نیکسون، فورد، کارتر، ریگان و بوش می‌پردازد. مسئله هنگامی پیچیده‌تر می‌شود که دریابیم هر یک از دوایر عمده‌ی دولتی به حوزه‌های متعدد اداری، گروهی و حتی فردی تقسیم می‌شود. به علاوه بین تصمیم گیری در داخل و اجرای تصمیمات در خارج جای زیادی برای سوء تعبیر، مخالفت، تحریف حساب شده‌ی فرامین بالا و حتی تمرد مستقیم از آن‌ها وجود دارد. (۳۳)
۴- منابع نقشی^[۳۰]
منبع نقش دلالت دارد بر تأثیر مقام بر رفتار صاحب مقام (۳۴) این بدان معناست که مسئولان دولتی بدون توجه به خصوصیت فردی و انحصاری با تکیه بر سمت و جایگاهی که در حکومت دارند نسبت به موضوعی از خود واکنش نشان می‌دهند.
تصمیم گیرندگان بدون تردید تحت تأثیر رفتارهایی از لحاظ اجتماعی توصیه شده و هنجارهایی از لحاظ حقوقی مجاز قرار دارند. (۳۵)
جایگاه فرد در ساختار حکومتی و وظایف، مسئولیت‌ها و وفاداری‌هایی که بر اساس این جایگاه از او انتظار می‌رود بر تصورات فرد از جهان و تصمیم گیری های او در عرصه‌ی سیاست خارجی تأثیر می‌گذارد. (۳۶)
روابط بین تصمیم گیرندگان شدیداً متأثر از نقش‌های فردی آن‌هاست. به طور کلی می‌توان نقش را این‌گونه تعبیر کرد:
تصوری که یک دولت-حکومت و یا یک فرد می‌پندارد که باید بر اساس آن عمل کند.
نقش به ویژگی‌های رفتاری تعریف می‌شود که ناشی از مسئولیت‌های سیاست گذاری یک بازیگر است و هر فردی که چنین جایگاهی را پر کند از او نیز رفتار مشابهی انتظار می‌رود.
ما می‌توانیم نقش را تعامل بین فرد و نظام سیاسی بدانیم و انتظارتی که نظام مزبور از فرد دارد. هر چند ممکن است حیطه عمل فرد را محدود کند. (۳۷)
افراد زمانی که در نقش کارگزار سازمان خود عمل می‌کنند در معرض انواع فشارها و محدودیت‌ها قرار می‌گیرند بنابراین تصمیم گیرنده به خاطر نقشی که در جامعه و نظام سیاسی دارد به شیوه‌ای خاص عمل می‌کند. (۳۸)
از آنجا که نقش قاطع و نهایی را در تصمیم گیری‌های سیاست خارجی تصمیم گیرندگان رسمی بر عهده داشته و رفتار سیاست خارجی شامل تصمیم گیری و اجرای آن، نتیجه‌ی ادراک و تفسیر شرایط و احوال داخلی و بین‌المللی توسط آن‌هاست. بنابراین این گونه متغیرها دارای تأثیراتی در فرایند سیاست گذاری‌ها و تصمیم سازی‌ها می‌باشند. (۳۹)
۵- متغیر فردی^[۳۱]
متغیر فردی عبارت است از ویژگی‌های انحصاری تصمیم گیرندگان که شامل تمامی جوانب تصمیم گیرنده است.
از لحاظ آموزش، جامعه پذیری، صفات شخصیتی یا حتی سلامت بدنی یک شاغل در نقش‌های عمده‌ی سیاست گذاری خارجی ممکن است با شاغل قبلی همین موقعیت فرق داشته باشد. این سطح باید تفاوت شخصیت تصمیم گیرندگان را با تفاوت‌های موجود در تصمیماتی که اخذ می‌کنند مرتبط سازد. (۴۰)
مقوله‌ی منبع فردی شامل تمامی وجوهی است که گزینش‌ها یا رفتار سیاسی یک تصمیم گیری را از تصمیمگیرندهی دیگر متمایز میسازد. از این رو خصوصیات فردی تصمیم گیران، مهارت، شخصیت، باور و استعداد های روانی تعیین کننده‌ی نوع شخصیت و رفتار فرد به عنوان پنجمین منبع تأثیر گذار بر سیاست خارجی شمرده می‌شود. (۴۱)
ملاحظهی ویژگیهای اخلاقی افراد توجه را به بنیادهای روانی رفتارشان معطوف میدارد. ادراک، نیازهای شخصی و سلائق باطنی هم عوامل تعیین کننده‌ی مهمی در شیوه‌ی عمل مردم هستند و همین عوامل بر شیوه‌ی عمل و رفتار آن‌ها تأثیر می‌گذارد. (۴۲)
این متغیرها به برداشت‌ها، تصورات، و ویژگی‌های فردی تصمیم گیران مربوط می‌شوند. احتیاط در مقابل بیملاحظگی، عصبانیت در مقابل دوراندیشی، عمل‌گرایی در مقابل جهاد گرایی ایدئولوژیک احساس برتری در مقابل احساس حقارت، خلاقیت در مقابل تخریب گری، روانپرشی در مقابل احساس اطمینان شدید و..(۴۳)
شخصیت رهبران بر عملکرد سیاست خارجی به طرق گوناگون تأثیر می‌گذارد که دامنهی آن از طرح‌های بزرگ گرفته تا گزینش مشاوران و شیوه‌ای که سیستم مشورتیشان را سازمان می‌دهند گسترده است. (۴۴)
روزنا معتقد است که خصایص فرد بیشتر در کشورهای توسعه نیافته، تازه استقلال یافته و کوچک مطرح است که فاقد نقش‌های سازمان یافته و نهاد های بوروکراتیک بوده و در اصل جوامعی که رهبران کمتر تحت نفوذ و تأثیر افکار عمومی و گروه‌های ذی‌نفوذ قرار دارند. حکومت عیدی امین بر اوگاندا طی دهه ۱۹۷۰ نمونه بارزی از سلطه یک شخص و خصایص فردی او بر کشوری تازه استقلال یافته، کوچک و عقب افتاده از لحاظ سیاسی و اقتصادی است. البته با توجه به این متغیر روزنا بر این عقیده است که تصمیم‌های متخذه از ناحیه یک شخص با تصمیم‌های شخص دیگر در همان موقعیت به خاطر توانایی‌ها و روحیات شخص دیگر در همان موقعیت به خاطر توانایی‌ها و روحیات متفاوتشان متفاوت می‌باشد.
در ادامه بحث روزنا لازم به ذکر است که متغیر های مستقل نیز خود به دو دسته ساختار و رفتار سیاست خارجی تقسیم می‌شوند. که در حوزه ساختاری چهار عامل قدرت سیاسی، اقتصاد، جامعه و فرهنگ مورد توجه است از لحاظ قدرت سیاسی کشورها به دو گروه بزرگ و کوچک تقسیم می‌شوند.
هر یک از این دو نوع قدرت می‌توانند دارای قدرت انطباق اقتصادی و یا عدم توانمندی اقتصادی باشند. بنابراین با افزوده شدن توانمندی اقتصادی قدرت‌های سیاسی به چهار دسته تقسیم می‌شوند: قدرت بزرگ با اقتصاد پیشرفته، قدرت بزرگ با اقتصاد عقب مانده، قدرت کوچک با اقتصاد پیشرفته، قدرت کوچک با اقتصاد عقب افتاده.
هر یک از چهار قدرت فوق از لحاظ اجتماعی نیز ممکن است به دو گروه باز و بسته تقسیم شوند. باز بودن و یا بسته بودن اجتماع نشان دهنده‌ی وجود و یا عدم وجود تغییر خودکار نخبگان جامعه در سطوح مختلف مدیریتی است.
چنانچه جامعه توانسته باشد سازوکاری خودکار ایجاد کند تا به مقتضای نیاز به انطباق با محیط، نخبگان گوناگون طی یک برهه خاص مدیریت را در اختیار گیرند در آن صورت سیستم باز است. برعکس چنانچه نخبگان فاشیست، قدرت طلب، محافظه کار، اقتدار طلب و یا غیر متخصص سعی کنند با لطایف‌الحیل و یا از سر جهل نظم اجتماعی را به مقتضای حفظ یک گروه و یا فرد خاص از تصمیم گیرندگان تنظیم کنند در آن صورت نظام اجتماعی بسته و کاستی شده و قدرت انطباق خود را از دست میدهد. بنابراین هشت نوع جامعه مختلف و متمایز از هم به وجود می‌آیند.
هر یک از این هشت نوع جامعه خود ممکن است فرهنگی رسوخ پذیر و یا رسوخ ناپذیر داشته باشند. جامعه رسوخ پذیر جامعه‌ای است که به دریافت اطلاعات عکس‌العمل مثبت نشان می‌دهد. بنا به اعتقادات فلسفی ممکن است جامعه مستقیماً خود را با مقتضیات جدید وفق دهد. آزاد اندیشی علمی و فرهنگی چنین مقتضیاتی دارد. منظور روزنا از رسوخ پذیری اشاره به جوامعی غربی است.
در مقابل جوامع ایدئولوژیک و جزم گرا قرار می‌گیرند که نسبت به محیط ذهنیتی از پیش تعیین شده و لایتغیر دارند. در این جوامع رسوخ ناپذیری فرهنگی حاکم است. وجود رسوخ پذیری موجب می‌شود تا جامعه در دام موهومات ذهنی گرفتار نیاید بلکه با عنایت به تحولات محیطی قدرت انطباق پیدا کند. به هر حال با این تقسیم بندی ۱۶ نوع کشور مختلف به وجود می‌آید.
جدول شماره ۳-۲- تاَثیر متغیرهای دخیل در مدل پیش تئوری سیاست خارجی روزنا

(a) مدل اولیه

روابط تعاملی
مستقیم آفلاین * غیرمستقیم آفلاین
مستقیم آنلاین * غیرمستقیم آنلاین
مستقیم آفلاین * مستقیم آنلاین
غیرمستقیم آفلاین * غیرمستقیم آنلاین
مستقیم آفلاین * غیرمستقیم آنلاین
غیرمستقیم آفلاین * مستقیم آنلاین
(b) مدل ثانویه

شکل۳-۲ مدل مفهومی پژوهش
۳-۵ توسعه فرضیه‌ها
با توجه به متغیرها و مدل مفهومی پژوهش، سه مجموعه فرضیه توسعه داده می‌شود که مجموعه اول فرضیه‌ها درمورد تاثیر روابط آفلاین، مجموعه دوم فرضیه‌ها درمورد تاثیر روابط آنلاین و مجموعه سوم فرضیه‌ها در مورد اثرات تعاملی روابط آفلاین و آنلاین استدلال می‌‎کنند.
روابط آفلاین
روابط مستقیم آفلاین: در میان مکانیزم‌های مختلف دستیابی به منابع، ارتباط قوی، دریافت سریع اطلاعات، شباهت شبکه، یکپارچگی اطلاعات و انتقال اطلاعات متنی در روابط مستقیم آفلاین در درجه بالایی قرار دارند. ارتباطات مستقیم آنلاین به دریافت سریع اطلاعات و نگهداری درست اطلاعات منجر می‌شود زیرا اطلاعات مسافت کوتاه‌تری را برای رسیدن به هدف طی می‌کنند(Burt, 1992) . زمانی که دو نفر به صورت مستقیم و رو در رو ارتباط برقرار می‌کنند، بهتر می‌توانند سوءتفاهم‌ها را برطرف کنند، بنابراین، برقراری ارتباط آسان‌تر است (Dennis et.al, 2008). سهولت ارتباطات به تعامل بیشتر منتهی می‌شوند که نشان دهنده ارتباط قوی است. زمانیکه افراد به طور مرتب با یکدیگر در تعامل هستند، یکدیگر را بهتر می‌شناسند و با افرادی که شبیه خودشان هستند رابطه برقرار می‌کنندMcPherson et.al, 2001) .(Ibarra, 1992;به بیان دیگر، روابط مستقیم آفلاین احتمالا به افراد کمک می‌کنند تا شباهت‌ها را توسعه دهند. ارتباطات رو در رو، اشارات مانند زبان بدن و صورت را منتقل می‌کنند، تمرکز فرد را افزایش می‌دهند، سوءتفاهم‌ها را برطرف می‌کنند و در انتقال اطلاعات متنی (مفهومی) خوب هستند (Becker- Beck et.al, 2005; Dennis et.al, 2008). هریک از این نقط قوت روابط مستقیم آفلاین به طور مثبت بر عملکرد شغلی موثر هستند. بنابراین چنین فرض شده است:

H1a - روابط مستقیم آفلاین با عملکرد شغلی ارتباط مثبت خواهند داشت.
روابط غیرمستقیم آفلاین: همانطور که بررسی‌ها نشان می‌دهند، ارتباطات ضعیف، هزینه نگهداری، دسترسی به شبکه و نظارت شخص ثالث در ارتباطات غیرمستقیم آفلاین در درجه بالا قرار دارند. زمانی که دو نفر با واسطه به یکدیگر متصل می‌شوند، ارتباط آنها دشوار می‌شود به این دلیل که همه پیام‌هایی که بین آنها مبادله می‌شوند نیازمند عبور از واسطه‌ها هستند. که چنین امری ارتباط آنها را دشوار می‌کند، و ارتباطات کمتر منجر می‌شود که بیانگر ارتباط ضعیف است. کارکنانی که به طور غیرمستقیم به شبکه آفلاین متصل می‌شوند در مقایسه با کارکنانی که به طور مستقیم وصل شده‌اند نیاز به صرف زمان و تلاش کمتری برای ارتباط با یکدیگر دارند به همین دلیل نگهداری ارتباطات غیرمستقیم آفلاین ارزان است Ahuja, 2000; Burt, 1992;) Hansen, 2002). هزینه پایین تر می‌تواند قابلیت دسترسی به شبکه را افزایش دهد. کارکنانی که به صورت غیرمستقیم آفلاین ارتباط برقرار می‌کنند تحت نظارت بخش سوم ( واسطه) قرار می‌گیرند Reagans &) .(McEvily, 2003 هریک از این نقاط قوت روابط غیر مستقیم آفلاین به طور مثبت بر عملکرد شغلی موثر هستند. بنابراین چنین فرض شده است:

توان زیاد بوسیله سرعت بالای کمپرسور
ذخیره نیرو بوسیله عملکرد مطلوب
دمای ثابت اتاق بوسیله کنترل دقیق
مبرد R410a بی ضرر برای طبیعت و لایه اوزون

وضعیت آرام و بی صدا بوسیله سرعت پایین کمپرسور
دارای دو برد الکترونیک بابت افزایش کنترل مصرف انرژی و کاهش مصرف برق

۱-۱-۵-۲ اسپیلت خورشیدی
روش های گوناگونی برای استفاده از انرژی خورشید وجود دارد. با بهره گرفتن از تکنولوژی های خاص، انرژی حاصل از نور خورشید را به انرژی الکتریکی تبدیل می کنند. این تکنولوژی ها را به دو دسته می توان تقسیم کرد :
الف) سیستم فتوولتائیک:
هر سیستمی که انرژی تابشی خورشید را به صورت مستقیم و بدون استفاده از مکانیزمهای مکانیکی به انرژی الکتریکی تبدیل نماید، فتوولتائیک نامیده می شود.
ب) سیستم های گرمایی خورشیدی(کلکتوری):
که از نور متمرکز شده خورشید برای گرم کردن مایعی که بخار آن یک توربین را به حرکت در می آورد، استفاده می کند. درحال حاضر این کولرها با قیمتی نسبتا بالا و درحدود ۲۵ درصد گران‌تر از کولر گازی‌های موجود در بازار در دسترس هستند.
کولرگازی اسپلیت خورشیدی در واقع بخشی از نیروی مورد نیاز خود را از انرژی خورشید می گیرد که این میزان در حدود ۲۰ تا ۳۰ درصد کل انرژی دستگاه است و ما بقی انرژی مصرفی دستگاه از برق شهری تامین می گردد. البته سیستم ۱۰۰درصد خورشیدی هم هست اما هنوز برای ارائه در بازار شاید زود باشد و شرکت های معتبر محصولی در این ارتباط به بازار معرفی نکرده اند]۱۲[.
از لحاظ کارایی و شکل ظاهر با کولرهای گازی برقی تفاوت زیادی ندارد فقط یک پانل خورشیدی و مخزن روی کندانسور دستگاه در فضای بیرون مانند تصویر زیر اضافه شده است.
شکل (۱- ۹) یونیت خارجی اسپیلت خورشیدی کلکتوری
انرژی خورشیدی روی قسمت بیرونی دستگاه جذب شده و به حرارت تبدیل می‌شود و حرارت تولید شده به سیکل تبرید دستگاه اعمال شده و در آنجا انتقال حرارت کلی صورت می‌گیرد که با گرم شدن مبرد (دستگاه سردکننده) باعث می‌شود تا کار مورد نیاز کمپرسور کاهش یابد.
شکل (۱-۱۰) چرخه تبرید اسپیلت خورشیدی کلکتوری
۱-۱-۵-۳ استفاده از سنسورها
۱-۱-۵-۳-۱ مقاومت حساس به دما یاRTD ( Resistance Temperature Detector )
RTD قطعه ای است حساس به دما و همان طوری که از اسم آن پیداست قطعه ای است که در اثر حرارت یک مقاومت متغیر را درخروجی ارائه می دهد. امروزه این سنسورها از یک نوار باریک پلاتینی که به دور یک هسته سرامیکی یا شیشه ای پیچیده شده است، ساخته می­شوند و طرز کار با آنها بر اساس اثر درجه حرارت و تغییرات آن بر روی مقاومت داخلی پلاتین استوار است که در اثر ازدیاد درجه حرارت مقاومت آن نیز زیاد خواهدشد. مزیت بسیار بزرگ این نوع RTD ها کوچک بودن بیش از اندازه آنهاست و همین موضوع موجب فراوانی استفاده از آنها در صنعت شده است. نمونه هایی از RTD های دیگری وجود دارند که به آنها RTD های مینیاتوری گفته می شود که توسط تکنولوژی تهیه فیلم از مواد فلزی ساخته می شوند.

۱-۱-۵-۳-۲ ترمیستور
ترمیستورها از قطعات حرارتی یا سنسورهای حرارتی بسیار متداول در صنعت هستند که شبیه به RTD با تغییر درجه حرارت ، مقدار مقاومتشان تغییر می کند ، ولی تفاوت اصلی بین RTD و ترمیستوردر این است که مقدار مقاومت RTD با افزایش درجه حرارت افزایش می یابد اما در ترمیستور کا ملاً بر عکس، با تغییر درجه حرارت مقدار مقاومت آن کاهش پیدا می کند و در واقع ضریب حرارتی آن منفی است و تفاوت دیگر آن در این است که مقدار تغیرات مقاومت داخلی ترمیستور در اثر تغییرات دما نسبت به RTD بیشتر است و در اثر تغییر دما، مقاومت داخلی آنها بیشتر تغییر می کند .
ترمیستور هایی با ضریب مثبت نیز در بازار موجود هستند، اما نوع منفی آنها بیشتر کاربرد دارد.

۲-۴-۲- مهارت‌های میان فردی یا انسانی
یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، آگاهی از فن تشویق و کنار گرفتن شیوه‌های رهبری موثر. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. یعنی کار کردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیا و چیزها. داشتن مهارت‌های انسانی مستلزم آن است که شخص بیش از هر چیز خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد. عقاید و افکارش برخوردار و روشن باشند، اعتماد به نفس داشته باشد، به دیگران اعتماد کند، به عقاید، ارزش‌ها و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درک کند، از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد. مهارت‌های انسانی به آسانی قابل حصول نیستند و فنون و روش‌های مشخصی ندارند. امروزه دانش‌ علمی در قلمرو روان‌شناسی، روان‌شناسی اجتماعی و مردم‌شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی، به طور غیرمستقیم زمینه دستیابی به مهارت‌های انسانی را فراهم می‌سازند. کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه‌ها، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می‌کنند تا شخص به مرور بتواند علل و عوامل شکل‌دهنده رفتار انسان را درک کرده راه و رسم کار کردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنان را بیاموزد (دالتون، ۱۳۸۷).

الزامات مهارت‌های انسانی برای مشاغل مدیریتی بر اساس مدل کاتز عبارتند از:
- پرورش خلاقیت کارکنان
- کسب دانش و اطلاعات در زمینه رهبری به منظور تأثیرگذاری در رفتار دیگران
- توانایی تشویق کارکنان به توسعه مهارت‌ها و توانمدی‌های خود
- آشنایی با بهداشت روانی محیط کار و نحوه برخورد با فشارهای روانی
- توانایی کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییر و تحولات سازمان
- توانایی تشخیص مشکلات رفتاری کارکنان و انجام اقدامات لازم
- آشنایی با تئوری‌های انگیزش به منظور ایجاد انگیزه در خود و کارکنان
- توانایی همکاری اثربخش با سایر مدیران برای حل مسائل سازمان
- توانایی برقراری ارتباطات انسانی با کارکنان در محیط کار
- توانایی ایجاد روحیه همکاری و کار گروهی بین کارکنان (دالتون، ۱۳۸۷).
۲-۴-۳- مهارت فنی
یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی، کارگزینی کارپردازی و غیره.
ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت، زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. از این رو، کنترل و ارزشیابی آن هم در جریان آموزش و هم در مرحله کاربرد و عمل آسان است ( رضائیان، ۱۳۹۰).
الزامات مهارت‌های فنی برای مشاغل مدیریتی بر اساس مدل کاتز عبارتند از:
- توانایی مدیریت استرس (مقابله با فشارهای روانی محیط کار و کنترل آن‌ها)
- آشنایی با اصول هماهنگی (ایجاد وحدت و یگانگی میان فعالیتهای واحدهای مختلف به نحوی که هدف‌های واحد به طور اثربخش تحقق یابد).
- آشنایی با کنترل اثربخش (تعیین ملکها و روش‌های سنجش عملکرد و مقایسه عملکرد به نحوی که جوانب کار را در بر گیرد).
- آشنایی با اصول برنامه ریزی (تعیین و تعریف هدف‌های واحد مربوطه و تدارک پیشاپیش و دقیق اطلاعات و وسایلی که تحقق هدف‌ها را میسر میسازد).
- توانایی مدیریت تغییر (سازگاری با تغییرات محیطی و مهارت‌های مورد نظر).
- توانایی مدیریت زمان (استفاده بهینه از زمان و تنظیم کارها بر اساس زمانبندی مشخص).
- آشنایی با اصول سازماندهی (جریان نظم و ترتیب دادن به کارها و فعالیتها  و تألیف آن به افراد به منظور انجام دادن کارها و تحقق هدف‌های معین)
- توانایی ارتقاء کیفیت در سازمان
- توانایی استفاده از تکنولوژی (رایانه، اینترنت و اتوماسیون اداری) در راستای پیشبرد فعالیتهای سازمانی
- توانایی تدوین برنامههای عملیاتی و تخصصی برای واحدهای تابعه
- توانایی تهیه و تدوین گزارش عملکرد به مدیران مافوق
- شناسایی نقاط قوت و ضعف در ارتباط با وظایف محوله
- توانایی بودجهریزی و استفاده از منابع مالی (رضائیان، ۱۳۹۰).
ارزش نسبی مهارت‌ها:
همه مشاغل مدیریت مستلزم کاربرد مهارت‌هاست. گرچه در انجام دادن بعضی از وظایف، مهارت‌های سه‌گانه لازم و ملزوم یکدیگر به نظر می‌رسند، با وجود این ارزش نسبی آن‌ها در سطوح و رده‌های مختلف مدیریت فرق می‌کند. مدیران رده‌های سرپرستی به مهارت‌های فنی قابل ملاحظه‌ای نیاز دارند، زیرا که وظایف آن‌ها غالباً ایجاب می‌کند که زیردستان خود را راهنمایی کنند یا آموزش دهند. در مقابل مدیران رده‌بالای سازمان‌ها چندان نیازی به مهارت‌های فنی ندارند بلکه وظایف تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و سازماندهی ایجاب می‌کند که به مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای مجهز باشند. مهارت‌های انسانی تقریباً لازمه انجام دادن همه وظایف در همه سطوح مدیریت است، زیرا که مدیران صرف نظر از نوع وظایف یا سطح مسئولیت و مقام با افراد انسان سر و کار داشته برای جلب همکاری و اثرگذاری بر رفتار آن‌ها باید از مهارت‌های انسانی برخوردار باشند. از این رو، امروزه در مدیریت سازمان‌ها، تأکید بر مهارت‌های انسانی اولویت ویژه‌ای پیدا کرده است ( یحیوی، ۱۳۹۰).
۲-۵- نقش‌های مدیریتی
مدیران علاوه بر دامنه وسیعی از مهارت‌ها، باید هنگام انجام فرآیندهای مدیریت، نقش‌های متنوعی را فرض کنند. مینتزبرگ^[۳] نقش را به عنوان مجموعه‌ای از رفتارهای مورد نظر برای یک مدیریت خاص تعریف کرد. بر اساس نظریه او، مدیر برجسته ۱۰ نقش را ایفا می‌کند که در ۳ بخش میان فردی، اطلاعاتی و تصمیمی قرار می گیرند (بی پارکس، ۱۳۸۲).
۲-۵-۱- نقش‌های انسانی یا میان فردی
مینتزبرگ در سال ۱۹۹۰ سه نقش خاص از نقش‌های انسانی یا میان فردی را تحت عنوان های مسئول رسمی، رهبر و روابط مشخص کرد. زمانی که مدیران چنین نقش‌هایی را ایفا می‌کنند، در اصل با ارتباط های میان فردی با دیگران درگیر می‌شوند. مدیران در نقش یک مسئول رسمی وظایف نمادین و رسمی متنوعی را انجام می‌دهند. نقش رهبری به ارتباط‌های مدیران با زیردستان مربوط می‌شود. همانند همه رهبران آن‌ها، مدیران را استخدام و انتخاب می‌کنند، آموزش می‌دهند، در کارکنان ایجاد انگیزش می‌کنند، ارزشیابی به عمل می‌آورند و انرژی و تلاش زیردستان را جهت اهداف سازمانی هدایت می‌نمایند. رهبران همچنین مسئول هماهنگی کارهای زیردستان نیز هستند. نقش ارتباطی، بر توانایی مدیر برای توسعه و استحکام ارتباط‌ها با افراد و گروه‌های خارج از واحد کاری یا سازمان دلالت می‌کند (بی‌پارکس، ۱۳۸۲).
۲-۵-۲- نقش‌های اطلاعاتی
زمانی که مدیران، اطلاعات را مبادله می‌کنند، در واقع در نقش اطلاعاتی عمل می‌نمایند. در این نقش رفتارهایی مانند نظارت و بازبینی، انتشار و سخنگویی وجود دارد. مدیران به عنوان بازبین، محیط را برای کسب اطلاعاتی که سازمان را کارآمدتر می‌سازد، به دقت بررسی می‌کنند. آن‌ها اطلاعات را از منابع متنوعی مانند زیردستان، همکاران، فرادستان، ملاقات ها، وسایل ارتباط جمعی، پست الکترونیکی، ایتنرنت، شایعه‌ها و گفته‌ها جمع‌ آوری می‌کنند.
مدیران در نقش انتشار اطلاعات، به طور انتخابی اطلاعات را به دیگران، در سازمان یا واحد کاری، انتقال می‌دهند (بی‌پارکس، ۱۳۸۲).
۲-۵-۳- نقش‌های تصمیمی
نقش‌های تصمیمی در چهار طبقه خاص، کارآفرین، رسیدگی کننده به اختلالات و اختصاص دهنده منابع و مباحثه کننده، مطرح می‌شوند. مدیران به عنوان کارآفرین در جستجوی راه‌هایی هستند تا برای بهبود سازمان تغییراتی ایجاد کنند.
مدیران در نقش رسیدگی به اختلالات، به موقعیت‌های غیر منتظره پاسخ می‌دهد که ممکن است کارکرد طبیعی سازمان را دچار اختلال سازند.
مدیران به عنوان مباحثه کنندگان، با افراد داخل و خارج واحد کاری یا سازمان گفتگو می‌کنند تا امتیازاتی به دست آورند یا در مورد مسائل اساسی به توافق برسند.
تمام مدیران از مدیران ارشد یا اجرایی تا ناظران این نقش‌ها را ایفا می‌کنند، اما میزانی از این نقش‌ها که مدیران مختلف اجرا می‌کنند بر اساس سطح مدیریتی آن‌ها متفاوت خواهد بود (بی‌پارکس، ۱۳۸۲).
۲-۶- ویژگی‌های مدیران موفق
بدون شک بعضی از ویژگی‌های، مهارت‌ها و توانمندی‌ها را بصورت مشترک در میان مدیران موفق می‌توان مشاهده کرد ولی علاوه بر مهارت‌های تخصصی در فضای کسب و کار دارا بودن مهارت‌های اجرائی بعنوان مکمل مهارت‌های تخصصی یک الزام بشمار می‌آید، شاید بتوان مهارت‌های اصلی برای ایجاد الگوی راهبری شایسته را بشرح ذیل خلاصه نمود:
خودآگاهی: کسی که می‌خواهد بر دیگران مدیریت کند لازمه‌اش مدیریت برخود است منجمله: مدیریت بر زمان و تنش و تعیین اهداف و اولویت‌های شخصی بعنوان مثال مدیریت بر زمان و تنش به مدیران کمک می‌کند تا نسبت به سازماندهی پیرامون خود و تطبیق‌پذیری با آن اقدام نمایند.
تعیین چارچوب ماموریت سازمان: وظیفه یک مدیر مؤثر ایجاد یک ماموریت شفاف برای سازمانش است. یک ماموریت روشن نه تنها باعث انگیزش کارکنان می‌شود بلکه به آن‌ها القاء‌ می‌کند که کارشان دارای اهمیت است و نکته مهم‌تر این است که کار فقط برای حقوق و گذراندن زندگی نیست بلکه چیزی مهم‌تر در پس آن نهفته است.
از چیزی هراس به دل راه ندهد: در یک مدیریت مؤثر کارکنان مورد تشویق قرار می‌گیرند تا با هر اشتباهی شرمنده نشوند در یک سازمان می‌بایست آموخت که برای چیزی نو و متفاوت باید تلاش کرد ولی باید آگاه بود که اگر نتیجه مطلوب حاصل نشد یکدیگر را سرزنش ننموده نکته مهم این است که فرد روی چه چیزی تمرکز کند، ترس یا فرصت؟
رهبری بر راهنمائی ارجح است: جایگاه مدیر جایگاه رهبری و هدایت است که هم آموزش می‌دهد و هم تشویق می‌کند و اگر لازم باشد رفتار کارمندانش را اصلاح می‌کند دید راهبر به چیزها متفاوت‌تر از دید کارکنان است. بنابراین از این دیدگاه آموزش دادن و مشوق بودن خیلی مهم است. بعنوان مثال هنگامی که مدیری می‌خواهد خطای کارمنداش را یادآوری کند باید بپذیرد که او هم ممکن است اشتباه کند.
مدیریت بر تنش و استرس: آنچه مسلم  است آنکه تنش‌های روبه افزایش باعث کاهش بهره‌وری می‌گردد. نتایج تجربیات نشان داده که عدم شایستگی مدیر، عامل اصلی ایجاد تنش در جایگاه کار است .
ارتباط مؤثر با کارکنان: این ارتباط ممکن است به سه شکل صورت پذیرد: نوشتاری، زبانی، سخنرانی. داشتن مهارت در هر یک از این زمینه‌ها لازم بوده زیرا تقریبا ۸۰ درصد وقت مدیران در محیط کار با این نوع ارتباطات پر می‌شود. لذا اهمیت و توجه به آن دور از انتظار نخواهد بود. بعبارتی ارتباط مؤثر آن نوعی از ارتباط است که ضمن حفظ رابطه مثبت بین طرفین ارتباط از توجه به مشکل موجود نیز غفلت صورت نمی‌گیرد. نکته قابل اهمیت در ارتباط مدیر با کارکنان پائین‌تر، ارتباط محترمانه‌ای است که نه از موضوع قدرت بلکه بیشتر از جنبه مشارکت است. اگر در ارتباطات انعطاف‌پذیر باشید این احساس را بوجود می‌آورید که داده‌ها یا انتخاب‌های دیگری نیز وجود دارد و دیگران هم ممکن است توان کمک به حل مشکل را داشته باشند در نهایت ارتباط مثبت و مؤثر با تعهد زیردستان به تصمیم گرفته شده اعتبار می‌بخشد.

شکل۲-۳:

۲ـ۲ـ۱۷: طراحی درها، محل و موقعیت درها :
از حداقل تعداد درها در فضای ورزشی استفاده کنید و در جاهای ضروری کار گذاشتن درها رعایت نکات زیر ضروری است:
- عرض کلیه درهای داخلی باید متناسب با نوع و اندازه فضای ورزشی باشد.
- در صورت امکان بهتر است درهای دوتایی به دو طرف باز و بسته شوند، تا رد شدن از آن­ها آسان­تر شود.
- یکی از درهای دوتایی باید هنگام باز شدن حداقل عرض مورد نیاز را تأمین کند.
- درها را طوری نصب کنید که حداقل فاصله ۳۰ سانتی متر تا لبه دیوار حامل داشته باشد و برای سالن­های ورزش­های ویژه و خاص بهتر است این فاصله تا ۵۰ سانتی متر افزایش یابد.

- کلیه درها باید طوری طراحی و نصب شوند که حداقل ۹۰ درجه باز شوند.
- درها باید به سمت اطاق­ها باز شوند نه به طرف کریدورها و در موارد ضروری لازم است عقب­تر نصب شود تا هنگام باز شدن در کریدور مانعی ایجاد نکنند و یا این­که به وسیله نرده برای آن­ها حایل ایجاد شود.
- در صورت امکان درها را طوری انتخاب کنید که دارای پنجره باشند، این کار باعث می­ شود که هنگام عبور کردن طرف دیگر دیده شده و از برخورد اجتناب شود.
- درهایی که نور را کاملاً منعکس می­ کنند، برای افراد با مشکلات بینایی مناسب نیستند.
- روی درهای شیشه ­ای بهتر است نوارهای رنگی به ارتفاع ۱۰۵ و ۱۶۵ سانتی­متر از سطح زمین چسبانیده شود تا از اشیا و فضای اطراف تشخیص داده شوند(فخرپور و یاوری،۱۳۸۵).
شکل۲-۴:

۲ـ۲ـ۱۸: مناسب­سازی رختکن­
رختکن­های مجموعه­های ورزشی باید به گونه ­ای ساخته و تجهیز شوند که تمامی معلولان و به خصوص معلولان ویلچرران و معلولان بینایی بتوانند به راحتی از آن­ها استفاده کنند. به این منظور اتخاذ تدابیری در مورد دستگیره­ها، کمدها، رخت آویزها و نیمکت­ها لازم است. همچنین ضروری است در رختکن یک تخت برای آن گروه از معلولان که قادر نیستند در حال ایستاده یا نشسته لباس­های خود را تعویض کنند، وجود داشته باشد.
در مورد رختکن­ها باید توجه ویژه­ای به جزئیات و شکل و طرح آن­ها معطوف گردد (جلالی فراهانی،۱۳۹۰).
موارد مهم دیگر در مورد رختکن­ها شامل موارد زیر است:
ـ صندلی­های محکم ۵/۰ × ۵/۰ متر در محل دوش­ها با دستگیره­های حایل عمودی و افقی برای ایجاد حمایت بیشتر استفاده­کنندگان ایجاد شود. دستگیره­های افقی در مکان­های خشک کردن بدن به منظور ایجاد حمایت بیشتر و همچنین استفاده به عنوان جای حوله تعبیه گردد.
ـ سطوح لغزنده نباشد.
ـ دوش­ها و رختکن­ها هم سطح باشند.
ـ برای هر فرد در رختکن یک فضای یک متر مربع در نظر گرفته شود.
ـ فاصله درها از دیوار مجاور حداقل ۳۰ سانتی متر (ترجیحاً ۴۵ سانتی متر) باشد.
ـ آویز حوله­ها در ارتفاع ۱۴۰ یا ۱۰۵ سانتی متر در دوش­ها نصب شوند.
ـ آویز کت برای استفاده عموم در ارتفاع ۱۴۰ یا ۱۵۰ سانتی متر سطح زمین نصب شود.
ـ در دیوار رختکن تابلو مربوط به آن را نصب نمایند.
شکل ۲-۵:

داشتن طراحی مناسب و مطلوب برای حداکثر دسترسی ضروری است. طراحی نامناسب باعث وابستگی افراد معلول به سایرین می شود و در بدترین حالت مانع استفاده از تاسیسات و تجهیزات ورزشی می­گردد، به همین منظور لازم است :
ـ فضای کافی برای حرکت و جابجایی ویلچرها در نظر گرفته شود.
ـ امکان تعویض لباس برای افراد ویلچری بدون وجود مانع فراهم شود.
ـ مسیر مستقیمی از رختکن به دوش­ها ایجاد گردد.
ـ محل سرویس­های بهداشتی نزدیک به رختکن باشد.
ـ برخی از معلولین اتاقک مجزایی برای تعویض لباس می­خواهند در صورت امکان چنین شرایطی فراهم شود(فخرپور و یاوری،۱۳۸۵).
۲ـ۲ـ۱۹: مناسب­سازی کمدها
ـ ارتفاع کمدها بین ۴۰ و ۸۰ سانتی­متر و حداقل عرض آن ۳۰ سانتی متر باشد.
ـ ده درصد از کمدها به ارتفاع ۱۲۰ سانتی متر باشد، تا افراد با مشکلات حرکتی بتوانند از آن­ها استفاده کنند.
ـ کمدها باید دارای شماره­های قابل لمس باشند.
ـ اگر تعداد کمدها زیاد باشد، برخی از آن­ها که مناسب­سازی شده ­اند؛ باید به وسیله رنگ از دیگر کمدها متمایز گردند(فخرپور و یاوری،۱۳۸۵).
۲ـ۲ـ۲۰: مناسب­سازی دوش­ها
ـ محوطه دوش­ها باید طوری باشد که همگان بتوانند از آن استفاده کنند، بعضی از دوش­ها که برای افراد معلول ساخته شده؛ توصیه می­ شود توسط افراد سالم استفاده نشود.
ـ در دوش­ها باید محل لباس در آوردن ایجاد شود.
ـ درون دوش­ها باید برای افراد معلول صندلی دوش فراهم شود، البته باید متحرک باشد، تا در موارد غیر ضروری به جای دیگری منتقل شود.
ـ شیرهای آب دوش­ها باید در ارتفاعی نصب شوند که برای همه افراد قابل استفاده باشند و به وسیله ترموستات دمای آن­ها حداکثر تا ۴۱ درجه سانتی ­گراد کنترل شود.