مقدمه
بی‌تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه به شمار می‌رفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. تجربه نشان داده است که هر سازمانی برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود نیازمند نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه می‌باشد. بنابراین، یک سازمان موفق سازمانی است متشکل از نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که تجارب و دانش خود را در اختیار سازمان قرار می‌دهند. تحت این شرایط، هر فرایندی که موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی گردد، فرایندی سرمایه افزا است که نتیجه آن بطور مستقیم در کیفیت و کمیت خدمات نمودار می‌شود. طبیعی است اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کار سازمان شده‌اند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی، باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت، آنها را از درون رشد داد و به گونه‌ای خودفرمان پرورد. حوزه درمان از جمله بخش‌‌های سازمان تامین اجتماعی است که انسان در آن نقش محوری دارد. هر گونه برنامه ریزی یا پیش بینی آینده در آن متأثر از پیچیدگی رفتار انسان است. بنابراین توجه به موضوع توانمندسازی منابع انسانی در تأمین اجتماعی و در حوزه درمان این سازمان اهمیت دوچندان می‌یابد.

در تحقیق حاضر، محقق با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش وضرورت انجام تحقیق، اهداف پژوهش، قلمرو تحقیق، متغیر‌‌های مورد مطالعه می‌پردازد.
۱-۱- بیان مسأله
توانمند‌سازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها و استفاده از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود. توانمندسازی برای مدیران، نقش یک عامل تسهیل کننده را دارد که هدف از آن یاری رساندن به دیگران است تا روی پای خود بایستند(آقاجانی و آقاجانی، ۱۳۸۴).
توانمندسازی اعطاء اختیار تصمیم‌گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفاء نقش مفید در سازمان است(Kagee,2006) که موجب می‌شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود ببخشند. چرا که توانمندسازی فرایند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده سازمانی امتداد می‌یابد(Survage,2000,1).
تحقیقات نشان می‌دهد که دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی فرد باشد منجر به توانمندی وی می‌شود، لذا مدیران موفق مهمترین وظیفه خود را مربیگری می‌دانند و رمز موفقیت این مدیران توجه به ویژگیها، طبیعت و هوشمندی انسانها و تبدیل هوشمندی‌ها به عملکرد است. مدیران موفق به جای فرماندهی، کنترل و اصلاح کارکنان، تلاش می‌کنند که هوشمندی‌‌های فردی را کشف کنند، مغز و اندیشه کارکنان را به پویش بیشتر وادارند و به آنها کمک کنند تا هوشمندی ویژه خود را شکوفا سازند و به کار گیرند(آقاجانی و دیگران، ۱۳۸۵).
تحولات محیطی مستلزم تحول سازمانی است. تحولات بزرگ درون سازمانی به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می‌دهد و چنانچه اعتماد مشترک بین مدیریت و کارکنان نباشد هیچ روشی کارساز نخواهد شد. هرگاه سازمان‌ها بخواهند در دنیایی پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند، می‌بایست نیروی بالقوه انسانی را مهار کنند و از آن سود بجویند. توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که ظرفیت‌های بالقوه را برای بهره برداری از توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود در اختیار می‌گذارد. (بلانچارد و دیگران، ۱۳۸۱، ص ۱)
دلایل زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد توانمندسازی با درگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می‌کند و این دستاوردها، تنها دلیل اجرای فرایند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می‌شوند. البته اگر ما با یک تعریف مناسب از توانمندسازی عمل کنیم و فرایند توانمندسازی را به درستی اعمال نمائیم به دلایل محکمی باور خواهیم داشت که بهبود مستمر در عملکرد سازمان را ایجاد خواهیم کرد. (کینلا، ۱۳۸۳، ص ۱۴۲)
بعد از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها با قابلیت‌ها و توانمندیهای بالقوه خود چنانچه مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در رشد و توسعه همه جانبه ایفا خواهند نمود. به نظر می‌رسد که توانمندسازی نوعی راهبرد کلان مقبولیت یافته‌ای است برای بهبود مستمر و یک علامت اختصاری است برای انواع شیوه‌‌های کاربرد شایستگی‌‌های افراد در روش‌‌های خلاق و جدید برای تمام جنبه‌‌های عملکرد سازمان. لذا این سوال در ذهن ایجاد می‌شود که چه عواملی بر توانمندسازی کارکنان تاثیر‌گذار است؟ در این مسیر، استفاده از تکنیک‌ها و روش های مختلف موجب ارتقای توانمندسازی کارکنان می‌شود. در این تحقیق سعی می‌شود به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم، تعاریف، ویژگیهای سازمانی کارکنان توانمند و عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها پرداخته شود.
با توجه به اینکه بانک سامان استان تهران درحال حاضر فعالیت‌‌های وسیعی را ارائه می کند، چگونه می‌تواند با توانمندسازی منابع انسانی، عملکرد خود را بهبود بخشد؟
۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق
توانمندسازی کارکنان که در منابع مدیریتی از آن به عنوان عامل کلیدی در تامین رضایت مشتریان نام برده می‌شود(Scarnati & Hall, 1987) را می‌توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه‌ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم‌گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است (Vecchio, 1995).
توانمندسازی مبحث بسیار مهمی برای جهانی شدن می‌باشد که با دادن اختیار و حق تصمیم‌گیری به کارکنان سازمان، اجازه عملی شدن ایده‌‌های جدید آنها و نیز کارگروهی و یادگیری، متمرکز است. در محیط توانمند، امکان تغییرات و همسویی سریع با نیازهای بازار وجود دارد. در این روش همه مدیر هستند و لازم است تا مسئولیت کارهای خود را بعهده بگیرند. همچنین به فکر کل سازمان نیز باشند(فریدپناه، ۱۳۸۲، ۲۳۷).
کانگرو و کانانگو(۱۹۸۸) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:
۱- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.
۲- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.
۳- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.
در دنیای جدید سازمانی دایم التغییر، رقابتی و پرتلاطم، اصول سنتی مدیریت و سازمان مانند دیوان سالاری، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است. راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوانسالارانه یعنی کاربرد قوانین، دستورالعمل، سلسله مراتب اختیار و استانداردسازی فعالیت‌ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان، کارایی چندانی دربرنداشته است. نیروهای انسانی نمی‌توانند از توانایی‌‌های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسایل و مشکلات بپردازند. توانمند‌سازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و بوجود آوردن فرصت‌ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌‌های افراد می‌باشد. علاوه بر این کارکنان می‌بایست نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند.
منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمانها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌‌های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند، باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسانهایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد.
سازمان‌‌های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مراحل گوناگون، سازمانها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روش های جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمانهای نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه‌ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می‌کنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره‌وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می‌پردازند.
۱-۳- مدل مفهومی تحقیق
برای تبیین و تشریح مدل راهبردی توانمندسازی کارکنان، ضروری است عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد. مستند به مرور ادبیات موضوعی مربوطه و همچنین مدلهایی که پیرامون توانمندسازی منابع انسانی ارائه شده است لذا مدل مفهومی زیر پیشنهاد گردیده است.
طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم(۲۰۰۴)، چهار عامل، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. براساس این الگو عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز:
توانمندسازی
دانش و مهارت
اعتماد
عملکرد
ارتباط
انگیزه
نمودار شماره ۱-۱: مدل توانمندسازی چهارعاملی ملهم(۲۰۰۴)
۱-۴- اهداف تحقیق
در تحقیق حاضر به بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران پرداخته می‌شود. بر این اساس اهداف اصلی و فرعی تحقیق حاضر مطابق آنچه که در مدل مفهومی هم آمده است بدین شرح خواهد بود:
۱-۴-۱- هدف اصلی تحقیق
بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان شعب شمال بانک سامان استان تهران
۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق:
بررسی تاثیر دانش و مهارت کارکنان بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران
بررسی تاثیر اعتماد کارکنان بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران
بررسی تاثیر ارتباطات کارکنان بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران
بررسی تاثیر انگیزه کارکنان بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران
۱-۵- سوالات / فرضیه‌‌های تحقیق
۱-۵-۱- سوالات تحقیق
آیا توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد؟
آیا دانش و مهارت کارکنان بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد؟
آیا اعتماد بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد؟
آیا ارتباطات بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد؟
آیا انگیزه بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد؟
۱-۵-۲- فرضیه‌های تحقیق
در صورتیکه با توجه به بررسی ادبیات موضوعی تحقیق نتوان جهت خاصی را برای توصیف، بیان رابطه و یا بیان تفاوت بین متغیرهای تحقیق پیش‏بینی کرد باید به بیان سؤال ویژه تحقیق پرداخت (بازرگان، ۱۳۷۷، ۳۷). بعبارت دیگر، در تحقیقاتی که بدنبال یافتن چیستی پدیده‏ای هستیم و یا نظر افراد را در مورد پدیده‏ای جستجو می‌نمائیم باید به طرح سؤال اقدام کنیم و در مواردی که می‌خواهیم در باره رابطه علت و معلولی و یا همبستگی بین دو یا چند پدیده مشخص تحقیق کنیم از فرضیه استفاده می‌نمائیم(ظهوری، ۱۳۷۸، ۶۰).
۱-۵-۲-۱- فرضیه‌‌ اصلی:

حجم نمونه بر اساس فرمول ککران ۳۸۴ نفر در نظر گرفته شده است(عمیدی،۱۳۷۸).
N: حجم جامعه مورد مطالعه
Z: اندازه متغیر در توزیع طبیعی که از جدول مربوط در سطح احتمال مورد نظر استخراج می شود.
D: خطای براورد {تفاضل نسبت واقعی صفت در جامعه با میزان تخمین محقق برای وجود آن صفت در جامعه است و دقت نمونه گیری نیز به آن بستگی دارد)

ویژگی عمده این فرمول آن است که می توان حجم جامعه را نیز در آن دخالت داد و به یک نمونه منطقی تر دست یافت. در این تحقیق مقادیر فرمول مذکور به شرح زیر منظور گردیده است:
خطای بر آورد ۰۵/۰= d
صدک نود و پنجم توزیع نرمال استاندارد ۹۶/۱ =Z
فرمول۳-۱-۱: تعیین حجم نمونه

۳-۹- پایایی و روایی تحقیق
در این پژوهش برای تعیین پایایی شاخص ها و گویه های این تحقیق از روش باز آزمایی (آزمون مجدد) و همبستگی اسپیر من استفاده شد و عدد پایایی بدست آمده ۸۰۲/. می باشد .
روایی پر سشنامه نیز با بهره گرفتن از روایی صوری زیر نظر اساتید راهنما و مشاور به طور صوری مورد تایید قرار گرفت.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل و بیان نتایج حاصل از تحقیق
مقدّمه
تحقیق حاضر به “ بررسی رابطه بین رسانه های ارتباط جمعی و سرمایه اجتماعی خانواده های ساکن شهر بندر عباس “می پردازد که نتایج آن به صورت کلی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد داده های مورد نیاز تحقیق از ۳۸۴ پرسشنامه ، که حاوی سؤالات مشخصات فردی و سؤالات مربوط به فرضیه های تحقیق است جمع آوری گردیده است. با بهره گرفتن از جدول های فراوانی و نمودارهای ستونی، توصیفی از وضعیت شاخص های دموگرافیک و متغیرهای تحقیق ارائه گردیده است. سپس جهت بررسی فرضیه های تحقیق از آزمونهای اسپیرمن و تاوb کندال و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است.
۴-۱: توصیف شاخص های دموگرافیک (بررسی ویژگی های عمومی):
۴-۱-۱ : وضعیت جنسیت آزمودنی ها :
با توجه به تجزیه و تحلیل داده‌ها از بین آزمودنی های پاسخگوی مورد بررسی ۱۶۹ نفر (۴/۴۴ درصد) زن و۲۱۲ نفر (۶/۵۵ درصد) مرد هستند. در ضمن ۳ نفر از آزمودنی ها وضعیت جنسیت خود را مشخص نکرده اند (جدول نمودار ۴-۱).
جدول ۴-۱ : توزیع فراوانی وضعیت جنسیت آزمودنی ها

به بیان دیگر این اتاقها در قیاس با مراکز تحقیقاتی دولتی، آیندهنگر هستند و برخلاف ساختارهای دولتی که درصدد توجیه و ثبات فعالیتهای خود میباشند به دلیل توانمندی بیشتر در ارائه و انتشار تحقیقات سیاسی و نیز توانایی در نظارت دقیقتر بر عملکرد بخشهای دولت میتوانند به تسهیل روند همکاری بین پژوهشگران و سیاستمداران و افراد با سلیقههای متفاوت کمک کنند.
طبقهبندی اتاقهای فکر
اتاقهای فکر در ایالات متحده را میتوان با توجه به وابستگی، فرهنگ و ساختار سازمانی و جهتگیری فلسفی و سیاسی آنها تقسیمبندی کرد. راهبرد و ساختار یک اتاق فکر بر تعیین نوع سیاستها و حوزه فعالیتهای آن تأثیرگذار است. به بیان دیگر اتاقهای فکر ایالات متحده را میتوان در یکی از گروه های دانشگاهی^[۵۷] تحقیقاتی-قراردادی^[۵۸]، شرکتهای حمایتی و سیاستی و یا ترکیب از هر سه گروه قبلی طبقهبندی کرد. اتاقهای فکر وابسته به احزاب تقریباً در ایالات متحده وجود ندارند، اما بسیاری از اتاقهای فکر فعال در اروپا از این الگو پیروی میکنند. با این وجود برخی اتاقها به کنگره، مراکز دولتی و یا دانشگاهها و یا شرکتهای خصوصی وابسته هستند. در تقسیمبندی دیگری اتاقهای فکر را میتوان از لحاظ ایدئولوژی به پنج گروه زیر تقسیم کرد:

• • محافظهکار

• • متمایل به راست

• • میانهرو

• • متمایل به چپ

• • ترقیخواه

انواع مهم سازمانی به قرار زیر هستند؛
۱- اتاقهای فکر دانشگاهی فعال در حوزه های مختلف: این اتاقها تحقیقات و تحلیلهای مختلفی را در طیف وسیعی از موضوعات از جمله اقتصاد، سیاست خارجی و محیط زیست انجام میدهند. چنین مجموعههایی علاوه بر این معمولاً:

• • از اعتبار، حمایت و نفوذ جامعه دانشگاهی برخوردارند و همانند سایر کارشناسان و محققین مورد احترام قرار میگیرند.

• • این اتاقها شبیه به نهادهای دانشگاهی هستند با این تفاوت که دانشگاههایی بدون دانشجو میباشند.

• • افراد دانشگاهی کادر آنها را تشکیل میدهند.

• • از مقررات مرسوم دانشگاهها پیروی میکنند.

• • افق تحقیقات آنها طولانی مدت است.

• • مستقل عمل میکنند.

• • امتیازهای مربوط به آثار و محصولات ایشان همانند نهادهای دانشگاهی است.

• • مقالات، تکنگارهها و تحقیقهای مختلفی منتشر میکنند.

• • شیوه مدیریت آنها مبتنی بر اجماع گروهی است.

مؤسسه بروکینگز، مؤسسه امریکن اینتر پرایز و مرکز مطالعات راهبردی و بین المللی در این گروه اتاق فکرها قرار میگیرند. یکی از محققین اتاقهای فکر دانشگاهی در رابطه با شیوه فعالیت این گروه از اتاقهای تفکر مینویسد: «هرچند گروه هدف و مخاطب تحقیقات و پژوهشهای ما سیاستگذاران میباشند، اما فقط دانشجویان و اساتید آنها را میخوانند، با این وجود ما خوشحالیم که بردگان برنامههای قانونگذاری کنگره و کاخ سفید نیستم».
۲- اتاقهای فکر دانشگاهی-تخصصی^[۵۹]: این مؤسسات در یک حوزه و حیطه خاص، مثلاً اقتصاد یا اصلاح امور رفاهی فعالیت میکنند. این مجموعه ها کاملاً مشابه گروه اول هستند با این تفاوت که این اتاقها عموماً در میزان تخصصی بودن فعالیتهایشان با هم تفاوت دارند. به علاوه این مراکز؛

• • از برنامههای تحقیقاتی و حامیان و کاربران خاصی برخوردار هستند.

• • در اغلب موارد حیطه فعالیت آنها در یک موضوع خاص است.

اداره ملی تحقیقات اقتصادی و مؤسسه تحقیقات اقتصادی هامبورگ جزء این اتاقهای فکر هستند.
۳- اتاقهای فکر تحقیقاتی قراردادی/قراردادی مشاورهای^[۶۰]: بیشتر حجم تحقیقات و تحلیلهای این اتاقها به سفارش مراکز دولتی انجام میگیرد. این اتاقها عموماً

• • دارای رویکردی سیاسی هستند و همکاری نزدیکی با مراکز دولتی دارند.

• • متکی به قراردادهای دولتی هستند.

• • به عنوان مشاوران سیاسی انجام وظیفه میکنند.

• • تحلیلهای کمی و عینی ارائه میکنند.

• • بیشتر تحلیلهای سیاسی ارائه میدهند تا تحقیق علمی.

• • پژوهشگران آنها از آزادی عمل کمی برخوردارند.

شرکت تحقیقاتی رند که یکی از اتاقهای فکر با سابقه به خصوص در حوزه نظامی میباشد، و همچنین مؤسسه اوربن که به منظور کمک در طراحی و مدیریت برنامههای اجتماعی تأسیس شده است از جمله نوع سوم اتاقهای فکر میباشند.
۴- اتاقهای فکر حمایتی^[۶۱]: این اتاقها بر انتشار و ترویج دیدگاه خود تأکید دارند و از رویکردی کاملاً حزبی برخوردارند. برخی از ویژگیهای مشترک آنها در ذیل عنوان شده است:

• • مأموریت آنها ایدئولوژیکی، اخلاقی و حزبی است.

• • هدف آنها ارتقاء تعداد رأیدهنگان به ایدئولوژی، آرمان و خطمشی حزب است. این مجموعه ها همچنین به تبیین سیاستهای حزب میپردازند.

• • در فعالیتهای خود از فلسفه و خطمشی خاصی پیروی میکنند.

• • پیشبرد ایدههایشان در اولویت قرار دارد.

• • مخالف جهتگیری تکنوکراتی و دانشگاهی در مورد تحلیلهای سیاسی هستند.

مؤسساتی چون شهروندان اقتصادی سالم و کاتو در این گروه از اتاقها قرار میگیرند.
۵- شرکتها و مؤسسات سیاسی^[۶۲]: این گروه ها ارزش خاصی برای بازاریابی نظرات خود قائل هستند. این گروه ها عموماً:

• مبتنی بر کارآیی و قابلیت یک شرکت سازماندهی میشوند.

شکل ۳-۱- منحنی جذب استاندارد اسید گالیک
۳-۱۰-۷- اندازه ­گیری قند­­­­­­­­­­­های احیاء^[۴۱] (لین و اینون^[۴۲])
قند کل نمونه ها به روش مرسوم لین و آینون تعیین شد (استاندارد ملی ایران، شماره ۲۶۸۵).
با این روش می توان وجود قندهای کاهنده در میوه ها را مشاهده کرد. مثل گلوکز، فروکتوز و از دی ساکارید­­ها مثل مالتوز.
اصول آزمون: عبارت از احیا مس دو ظرفیتی حاصل از ترکیب محلول های فهلینگ A و B توسط قندهای احیا کننده و تبدیل به مس یک ظرفیتی Cu₂O می­باشد.
۳-۱۰-۷-۱- محلول فهلینگ :A 34/639 گرم سولفات مس^۳ را به یک بالن مدرج ۵۰۰ میلی لیتری منتقل کرده، مقداری آب به آن اضافه کنید تا حل شود. سپس به حجم برسانید و تکان دهید تا همگن شود. سپس محلول را با بهره گرفتن از کاغذ صافی و قیف آزمایشگاهی صاف کنید.
۳-۱۰-۷-۲- محلول فهلینگ B: 173 گرم تارتارات مضاعف سدیم و پتاسیم^[۴۳] را به یک بالن مدرج ۵۰۰ میلی لیتری منتقل کرده، در حین تکان دادن، به مخلوط آب بیفزایید تا کاملا حل شود به طوری که ماده قابل حلی در ته بالن باقی نماند (این اختلاط گرمای زیادی ایجاد می­ کند). سپس به حجم برسانید و تکان دهید تا همگن شود. سپس محلول را با بهره گرفتن از کاغذ صافی و قیف آزمایشگاهی صاف کنید.
۳-۱۰-۷-۳- شناساگر متیلن بلو: ۱۰۰ میلی لیتر آب مقطر را درون یک ارلن مایر ۲۵۰ میلی لیتری ریخته و آن را بجوشانید. سپس یک گرم پودر متیلن بلو به آن اضافه کنید و با میله ای شیشه ای هم بزنید تا حل شود.
۳-۱۰-۸- اندازه ­گیری رنگ میوه
برای اندازه ­گیری رنگ میوه از دستگاه رنگ سنج مینولتا (مدل METER CR-400)، ساخت ژاپن استفاده شد. که با شاخص های هانتر L a/b، تغییرات رنگی مشخص گردید. L (Lightness) نماد روشنایی رنگ (از L=0 برای سیاه تا L=100 برای سفید) a (Redness) نماد سبزی تا قرمز رنگ (a=-60 برای سبز و a=+60 برای قرمز) و b (Yellowness) نماد آبی تا زرد (از b= -60 برای آبی تا b= +60 برای زرد) می باشد (Yam and Papadakis, 2004). برای هر تیمار میانگین سه تکرار اندازه گیری شد. پس از جمع آوری داده ­ها، زاویه Hue و شاخص Chroma با بهره گرفتن از رابطه­ های زیر محاسبه و گزارش شدند (Atares et al., 2011):

Hue angle = arctan(b/a)
Chroma = (a²+b²)^1/2
۳-۱۰-۹- اندازه ­گیری وزن لایه موم (کوتیکول) در انگور
در طول دوره بلوغ ارقام، ۱۰ حبه یا تکرار از هر رقم برداشت و مورد استفاده قرار گرفت. ابتدا حبه انگور همراه با لایه­ی کوتیکول با ترازوی حساس وزن شد. برای اندازه ­گیری وزن لایه واکس کوتیکول حبه­ی انگور در همان تکرار به مدت ۳۰ ثانیه داخل محلول کلروفرم قرار داده شد و سپس به مدت ۴-۳ دقیقه در هوای آزاد قرار گرفت تا حبه خشک شود. بعد از تبخیر کلروفرم دوباره حبه انگور همان تکرار وزن شد. اختلاف وزن حبه در دو توزین بر حسب گرم معادل وزن لایه مومی می­باشد که با در دست داشتن وزن پوست، مساحت سطح پوست و حجم حبه می­توان آن را بر حسب این سه پارامتر بیان کرد.
۳-۱۱- آزمون های مکانیکی میوه
بررسی تغییرات مکانیکی میوه های انگور در هر مرحله از برداشت انجام شد. آزمون­های مکانیکی شامل: میزان سفتی بافت میوه^[۴۴](نفوذ) و آزمون آنالیز پروفیل بافتی^[۴۵](TPA) و کشش پوست بودند.
۳-۱۱-۱- تعیین سفتی بافت میوه (نفوذ)
برای تعیین سفتی بافت نمونه­های انگور، از دستگاه تجزیه و سنجش بافت^[۴۶] مدل TA-XTP1us (ساخت کمپانی استیبل میکرو سیستم انگلستان) استفاده شد. بدین منظور ابتدا سرعت جابجایی پروب در روی یک میلی متر بر ثانیه تنظیم شد. آزمون نفوذ فشارشی با میزان جابجایی ۶ میلی متر با پروب به قطر ۲ میلی متر (P/2) انجام گرفت و حبه­ها بصورت عرضی تحت نفوذ پروب قرارگرفتند. مقادیر نیروی نفوذ با دقت ۱/۰ گرم، جابجایی پروب با دقت ۰۰۱/۰ میلی متر و زمان نفوذ با دقت ۰۰۱/۰ ثبت گردید. از روی نمودار­های نیرو-زمان حداکثر نیروی نفوذ بر حسب گرم نیرو، محاسبه شد (Vargas et al., 2006).

شکل ۳-۲- نمونه منحنی آزمون نفوذ
۳-۱۱-۲- تعیین آنالیز پروفیل بافتی (TPA)
برای تعیین سفتی بافت نمونه­های انگور، از دستگاه تجزیه و سنجش بافت (Texture analyzer) مدل TA-XTP1us (ساخت کمپانی استیبل میکرو سیستم انگلستان) استفاده شد. بدین منظور ابتدا سرعت جابجایی پروب در روی ۴ میلی متر بر ثانیه تنظیم شد. آزمون فشارشی با میزان جابجایی ۳ میلی متر با پروب به قطر ۲۵ میلی متر (P/25) انجام گرفت. مقدار نیروی وارده ۱۰۰ گرم بود. از روی نمودار­های نیرو-زمان حداکثر نیروی وارده بر حسب گرم نیرو، محاسبه شد.

شکل ۳-۳- نمونه منحنی آزمون آنالیز پروفیل بافتی
۳-۱۱-۳- آزمون کشش پوست
روش آماده سازی نمونه­های پوست حبه­ی انگور: برای تهیه نمونه های پوست از غلت دادن حبه روی دو تیغه مجاور که دارای اشکال محدب و مقعر بوده اند، استفاده گردید. وسیله برش پوست از نصب دو تیغه روی ورق پلی اورتان تهیه شد. به منظور انجام آزمون کشش پوست، دو گیره مخصوص توسط حسن پور و همکاران (۱۳۸۹) طراحی و ساخته شد (شکل ۳-۵). یکی از این گیره­ها روی فک متحرک دستگاه و دیگری روی فک ثابت آن نصب گردید. این گیره­ها بدون آسیب زدن به نمونه­های پوست، آن را بر اساس تنظیمات دستگاه تحت کشش قرار می­ دهند. نمونه­های تقریبی پوست به پهنای ۳ میلی متر و طول تقریبی ۱۵ میلی متر به گیره­های دستگاه متصل شده و تحت آزمون کششی تک محوره واقع شدند. آزمون کشش با سرعت ۱ میلی متر بر ثانیه و مسافت کشش ۱۲ میلی متر و نیروی وارده ۵ گرم بود. از روی نمودار­های نیرو-زمان حداکثر نیروی وارده بر حسب گرم نیرو، محاسبه شد.

شکل ۳-۴- نمونه منحنی آزمون کشش پوست

شکل۳-۵: گیره های مخصوص کشش پوست متناسب با دستگاه آنالایزر بافت (حسن پور و همکاران، ۱۳۸۹)
۳-۱۲- تجزیه آماری داده ها و نرم افزارهای مورد استفاده
داده ­های حاصل از آزمایش با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری MSTAT-C و SAS، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و برای رسم نمودارها از نرم افزار۲۰۱۰ Excel Microsoft Office استفاده شد. برای مقایسه­ میانگین­ها از آزمون چند دامنه­ای دانکن استفاده گردید.
فصل چهار
نتایج و بحث
۴-۱- نتایج مربوط به آزمایش اول: تاثیر زمان برداشت و رقم روی خصوصیات کمی، کیفی و فیزیکوشیمیایی
نتایج تجزیه واریانس اثر رقم، زمان برداشت و اثر متقابل رقم آنها بر صفات اندازه ­گیری شده (pH، Tss، ویتامین­ث، اسیدهای قابل تیتراسیون، فنل کل و قند احیاء) میوه ارقام انگور بیدانه سفید، بیدانه قرمز، ریش بابا، قزل اوزوم و صاحبی در جدول (۴-۱-۱)، و نتایج تجزیه واریانس اثر رقم، زمان برداشت و اثر متقابل رقم آنها بر صفات اندازه ­گیری شده (وزن حبه، وزن پوست، حجم حبه، سطح حبه و چگالی حبه) در جدول (۴-۱-۲) و نتایج تجزیه واریانس اثر رقم، زمان برداشت و اثر متقابل رقم آنها بر صفات اندازه ­گیری شده (هاردنس نفوذ، هاردنس TPA و کوتیکول) در جدول (۴-۱-۳) و نتایج تجزیه واریانس تغییرات رنگ میوه در جدول (۴-۱-۴) نشان داده شده است.
نتایج نشان داد که اثر رقم روی تمامی صفات اندازه گیری شده در سطح احتمال یک درصد معنی دار بوده اما تیمار زمان برداشت روی برخی صفات مانند: وزن و حجم حبه و تغییرات رنگ معنی­دار نبود. همچنین اثر متقابل رقم در زمان برداشت روی برخی صفات مکانیکی (هاردنس TPA و هاردنس نفوذ) و شاخص­ های رنگ معنی­دار نبود اما در بقیه صفات اندازه گیری شده (pH، TSS، ویتامین­ث، اسیدهای قابل تیتراسیون، فنل کل و قندهای احیاء، وزن حبه، وزن پوست، حجم حبه، سطح حبه، چگالی حبه و کوتیکول) معنی­دار بود.
جدول ۴-۱-۱- نتایج تجزیه واریانس اثر رقم، زمان برداشت و اثرات متقابل آنها روی صفات اندازه ­گیری شده ارقام مختلف انگور

در این پژوهش سعی بر آن است تا مهارتهای مدیریتی مدیران و همچنین رضایت شغلی کارکنان با توجه به مهارتهای مدیریتی مدیران سنجیده شود و تاثیر مهارتهای مدیریتی بر روی رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
2-1 اهمیت تحقیق:
نظر به اینکه در شکل گیری و پیشبرد رسالت و اهداف هر سازمانی مهارتهای مدیریتی یکی از عوامل اصلی میباشند, شناسایی و تجزیه و تحلیل این مهارتها بیش از پیش مورد توجه قرار می گیرد.(کتز و رابرت, 1375)
تحولات مدیریتی در دو دهه اخیر و حضور سازمانها در دنیای رقابتی و پیچیده امروز این نکته را یادآور می شود که مدیریت نیز به مانند سایر علوم نیازمند مهارت و تخصص ویژه است .(استونر, جیمز, ادوارد و فریمن, 1375)
درسالهای اخیر پژوهشهای زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل موثر در رضایت شغلی انجام گرفته است ,مهارتهای مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی ایفا کند , مدیر می تواند با ایجاد زمینه روابط موثر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد.(رابینز, 1381)
رضایت شغلی به افزلیش بهره وری , تعهد سازمانی , سلامت فیزیکی و ذهنی فرد منجر می شود و در نتیجه روحیه فرد بالا رفته و از زندگی خود راضی می شود و در صدد کسب مهارتهای جدید شغلی بر می آید و در نهایت عملکرد او نیز ارتقا می یابد.که این امر افزایش بهره وری سازمان را بهمراه خواهد داشت.بنابراین پژوهشگر در نظر دارد تاثیر مهارتهای مدیریتی بر رضایتمندی کارکنان را مشخص نموده ودر شناسایی مهارتهای پویا و موثر بر رضایتمندی کارکنان گامی مهم در جهت بهره وری سازمان برداشته شود.

1-3 اهداف
هدف کلی:
تعیین رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
اهداف اختصاصی:
1- تعیین رابطه بین مهارت انسانی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
2- تعیین رابطه بین مهارت ادراکی مدیریتی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
3 - تعیین رابطه بین مهارت فنی مدیریتی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس

1. 1. 4 سوالات تحقیق

1-آیا بین مهارت انسانی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه وجود دارد؟
2- آیا بین مهارت ادراکی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین مهارت فنی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه وجود دارد؟

1. 1. 5 تعریف نظری واژه ها:

مهارتهای مدیریتی : رابرت کاتز مهارتهای مورد نیاز مدیران را به صورت فنی , انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است.مهارت به توانایی های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود اشاره می کند.
مدیران: منظور از مدیران, مدیران شاغل در معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی میباشد .
مهارت فنی : یعنی دانایی و توانایی در انجام وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.مهارت فنی از طریق تحصیل کارورزی و تجربه حاصل می شود.مدیران معمولا این مهارت ها را طی دوره های کارورزی فرا میگیرند, نظیر دانش , روش های برنامه ریزی, بودجه بندی , کنترل, حسابداری , امورمالی, کارگزینی و غیره.ویژگی بارز این مهارت این است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت.(علاقه بند,1374)
مهارت انسانی : منظور دارا بودن توانایی و قدرت کارکردن با مردم , در انجام کار به وسیله آنان است.در این نوع از مهارت مدیران قادرند انگیزه های کارکنان را دریابند و از محرک ها و نیازهای آنان در رهبری موثر بهره گیرند.(صافی, 1373)
مهارت ادراکی : یعنی توانایی درک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصرو اجزای تشکیل دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد در سیستم , به عبارت دیگر توانایی درک و تشخیص اینکه
کارکرد های گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته هستند و تغییر در هر یک از بخشها , الزاما بخش های دیگر را تحت تاثیر قرار می دهد.(علاقه بند, 1389)
رضایت شغلی : رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل است , این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها, نیازها, آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد , از طریق شغل برآورده شود , بدین گونه که بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها توازن برقرار میشود. در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.(دیویس, کیت و نیواستورجان 1370)
کارکنان: منظور ازکارکنان ,کارکنان شاغل در معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی میباشد.

1. 1. 6 تعریف عملیاتی واژه ها:

مهارتهای مدیریتی: منظور از مهارتهای مدیریتی همان چیزی است که پرسشنامه مهارتهای مدیریتی اندازه گیری می کند.
رضایت شغلی : منظور از رضایت شغلی همان چیزی است که به وسیله پرسشنامه رضایت شغلی اندازه گیری شده است.
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش ومروری بر تحقیقات انجام شده
2-1 مبانی نظری پژوهش
2- 1- 1 تعریف مدیریت
از مدیریت تعاریف متعددی ارائه شده است و عمدتا آن را شامل «برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت و رهبری، کنترل و نظارت» دانسته‌اند، اما با توجه به تحولات چندساله اخیر و نظر به اینکه توجه به اخلاقیات و منابع انسانی در مدیریت امروز جایگاه خاصی پیدا کرده است، تعریف زیر برای مدیریت در شرایط حاضر، مناسب تر به نظر می‌رسد. از نگاه برخی صاحبنظران، مدیریت ترکیبی از علم و هنر برای پدید آوردن محیطی مناسب می باشد، که در آن همفکری و همکاری با دیگران به منظور شکل دادن به فرایندی کارساز امکان پذیر می گردد و همچنین طی آن، استفاده بهینه از منابع، برای عرضه خدمات یا کالاهایی قابل رقابت،‌ جهت جلب رضایت متقاضیان آن‌ها، با پرهیز از بروز هرگونه عواقب نامطلوب تحقق مییابد. (رحمان سرشت،1384: 4)
مگینسون (1)، موسلی (2) و پیتری (3) نیز مدیریت را، کار کردن با منابع انسانی، منابع مالی و منابع فیزیکی، جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات، معرفی نموده‌اند. (میرابی، 1382: 10 و 11).
اما مدیریت از نظر روزابث موس کانتر (4) مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بین فعالیت‌های مختلف شرکت: کاهش فعالیت ها و افزایش فعالیت‌ها. حذف فعالیت‌های زاید و ساختن فعالیت‌های مرتب به طور همزمان، انجام کارهای بیشتر در زمینه های جدید با منابع کمتر (کاتلر، 1385: 142).
در خصوص اهمیت مدیریت در زندگی اجتماعی نیز، پیتر دراکر (5) گفته است: «مدیریت موثر جز منابع اصلی توسعه ملت‌ها شده و مهم‌ترین منبع برای توسعه ملت‌ها محسوب می شود» لذا اعمال مدیریت توسط مدیر در موفقیت یک سازمان نقش بسزایی دارد، هرچه سازمان پیچیده تر باشد، نقش مدیریت دشوارتر خواهد شد. به عبارت دیگر مدیریت یعنی تصمیم گیری در زمان مناسب، با افراد مناسب در جایی که فعالیت در آن جریان دارد(میرابی، 1382: 10).
2-1- 2 تعریف رضایت شغلی
تلاش کلاسیکها برای تعاریف رضایت شغلی در سال 1925 توسط هاپاک آغاز شد. گرچه از قبل مطالعاتی در این زمینه انجام گرفته بود اما به دلیل پراکندگی و عدم انسجام مفهومی این مطالعات نتایج مثبت و جامعی به بار نیاورد.هاپاک در باره دشواری فرمول بندی یک تعریف کامل به دلیل معلومات محدود آن زمان درباره رضایت شغلی هشدار داد با وجود این رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از عوامل روان شناختی , فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می شود فرد اظهار کند ” من از شغل خود رضایت دارم".
هاپاک می گوید رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی , اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد تنها یک فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل احساس رضایت کند و به دیگران بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت می برد فرد با تاکیدی که بر اثر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد , ارزش اجتماعی شغل, شرایط محیط کار و سود اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلی می کند (شفیع آبادی , 1374 )
گینزبرگ و همکارانش (1951)رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده و به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کند.