مایکل آرامسترانگ^[۱۶] در تعریف استراتژی می‌گوید: “استراتژی را می‌توان به عنوان ابراز صریح این موارد دانست: آنچه که سازمان می‌خواهد بشود (مقصود سازمان)، آن جا که سازمان می‌خواهد برود (مقصد سازمان) و به طور کلی آن طوری که سازمان می‌خواهد به مقصود و مقصد خود برسد(روش کار سازمان). در ابتدایی‌ترین شکل خود، استراتژی در یک شرکت تجاری به پرسش‌های زیر پاسخ میدهد: ما داریم چه می‌کنیم؟ و چطور می‌خواهیم از راه انجام این کار پول بدست بیاوریم؟ استراتژی جهتی را که شرکت دارد به آن طرف و با توجه به محیطش حرکت می‌کند تا به برتری رقابتی پایدار دست یابد، نشان می‌دهد.” (آرمسترانک، ۱۳۸۱، ۴۸)
دیوید‌ هانگر^[۱۷] استراتژی را این‌گونه تعریف می کند: “یک استراتژی عبارت است از طرح جامع و مادر شرکت که نشان می‌دهد شرکت چگونه به مأموریت و اهداف دست می‌یابد.” (هانگر، ۱۳۸۱، ۲۴)
ریجارد دفت^[۱۸] در باب تعریف استراتژی می‌نویسد: “استراتژی عبارت است از یک برنامه عملی که به موجب آن شیوه تخصیص منابع و فعالیت‌های شرکت در رابطه با محیط و در راه نیل به هدف‌هایش تعیین می‌گردد.” (دفت ، ۱۳۷۸، ۲۳)
چایلد^[۱۹] (۱۹۷۲) نیز استراتژی را “مجموعهای از انتخابهای بنیادی یا حساس درباره نتایج یک فعالیت و ابزار انجام آن فعالیت” میداند (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۴۷).
همچنین فاولکنر و جانسون^[۲۰] (۱۹۹۲) نیز در باب استراتژی مینویسند: “استراتژی به حرکت و مسیر حرکت بلندمدت و همچنین گستره فعالیتهای یک سازمان اطلاق میگردد. همچنین به این مهم میپردازد که چگونه سازمان جایگاه خود را با توجه به محیط و به ویژه با توجه به رقبایش تعیین میکند… استراتژی به چگونگی ایجاد مزیت رقابتی، که در طول زمان و به شکلی ایدهآل پایدار بماند و با کمک حرکت‌های تکنیکی و توجه به اهداف بلندمدت، میپردازد” (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۴۷).
از دید جانسون و شولز^[۲۱] (۱۹۹۳)، “استراتژی عبارتاست از جهت حرکت و گستره فعالیتهای یک سازمان در بلندمدت با توجه به منابع موجود و محیط درحال تغییر سازمان، به ویژه باتوجه به بازارها، مشتریان و کارفرمایانش، باتوجه به انتظارات گروه های ذینفع” (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۴۷).
پژوهشگر دیگری با نام کی (۱۹۹۹) میگوید: “استراتژی کسبوکار به هماهنگی بین قابلیت‌های نهفته شرکت با محیط بیرونیاش میپردازد” (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۴۷).
ریچاردسون و تامپسون^[۲۲] (۱۹۹۹) هم دراینباره میگویند: “یک استراتژی، چه استراتژی منابع انسانی باشد با نوع دیگری از مدیریت، باید دارای دو عنصر کلیدی باشد: باید اهداف استراتژیک وجود داشته باشد (یعنی آن چیزهایی که استراتژی قرار است بهدست آورد) و باید یک طرح عملی وجود داشته باشد (یعنی ابزاری که به وسیله آن میتوان اهداف مشخصشده را بهدست آورد” (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۴۷).
۱-۱۱-۲- مدیریت استراتژیک^[۲۳]
مدیریت استراتژیک عبارتست از اِعمال برنامه‌های گسترده مدیریتی سیستماتیک در سطح سازمان شامل تدوین،‌ارزیابی و بازنگری برنامه‌های کسب و کار، طرح‌های استراتژیک، برنامه‌های کاری و … و سایر استراتژی‌های بلندمدت سازمانی و همچنین تدوین مأموریت و اهداف سازمانی، ‌بهبود مستمر فرآیندهای کاری، تضمین کیفیت و تنظیم قوانین و مقررات پایهای سازمان.
(metadata.curtin.edu.au/manual/classification.html)
مدیریت استراتژیک یک وظیفه کل‌ّسازمانی (مرتبط با تمام سطوح سازمان) است که تدوین و اجرای استراتژی را در بر می‌گیرد. به عبارت دیگر توان هدایت سازمان بعنوان یک کل، برای تغییرات استراتژیک تحت شرایط عدم اطمینان و پیچیدگی زیاد می‌باشد.

(wps.prenhall.com/wps/media/objects/213/218150/glossary.html)
واژه مدیریت استراتژیک به فرایند مدیریتی تنظیم چشم‌انداز استراتژیک، تدوین اهداف و استراتژی، اجرا و اداره استراتژی و ایجاد اصلاحات در چشم انداز، اهداف، استراتژی و شیوه اداره در طول زمان بر می‌گردد.
(highred.mcgraw-hill.com/sites/0072443715/student_view0/glossary.html)
مدیریت استراتژیک عبارتست ازفرآیند تعیین اهداف سازمان، تدوین سیاستها و برنامه‌ها برای حصول اهداف و تخصیصی منابع جهت اجرای برنامه‌ها،‌که بالاترین سطح فعالیت‌های مدیریتی محسوب شده و عموماً توسط مدیریت ارشد سازمان و تیم اجرایی جهت تعیین جهت‌گیری کلی سازمان انجام می‌شود. استراتژی سازمان به اقتضای منابع، ‌شرایط و اهدافش تعیین می‌گردد.
(en.wikipedia.org/wiki/Strategic_management)
دیوید مدیریت استراتژیک را بدین‌گونه تعریف می‌کند: هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی با تصمیمات وظیفه‌ای چندگانه که سازمان را قادر می‌سازد به هدف‌های بلندمدت خود دست یابد (دیوید، ۱۳۷۹، ۲۴) او مدیریت استراتژیک را شامل سه مرحله تدوین، اجرا و ارزیابی استراتژی می‌داند.
پیِرس و رابینسون^[۲۴] (۱۹۸۸) مدیریت استراتژیک را مجموعه‌ای از تصمیم‌ها و اعمال می‌دانند که منجر به طراحی و اجرای استراتژی‌هایی می‌شود که برای حصول به اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرند (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۵۷).
۱-۱۱-۳- تدوین (برنامه‌ریزی) استراتژیک^[۲۵]
برنامه‌ریزی استراتژیک عبارتست از تنظیم طرح‌های بلندمدت برمبنای اهداف کلی سازمان. برنامه‌های استراتژیک که عموماً ۵ یا ۱۰ ساله و یا حتی بیشتر هستند، از سناریو‌ها یا سایر شیوه‌های برنامه‌ریزی برای تشخیص فرضیات،‌ ریسک‌ها و عوامل محیطی استفاده می‌کنند.
)www.mc2consulting.com/riskdef.htm (
برنامه‌ریزی استراتژیک مجموعه اقدامات منظمی است که برای اتخاذ تصمیمات و فعالیت‌های کلیدی انجام می‌شود و به این سئوالات پاسخ می‌دهد که سازمان برای چه وجود دارد، چه می‌کند و چرا این کار را می‌کند. برنامه‌ریزی استراتژیک جمع‌ آوری گسترده اطلاعات، تعیین گزینه‌های ممکن و تأکید بر نتایج آتی تصمیمات فعلی را در بر می‌گیرد، ‌اطلاع‌رسانی، ارتباطات و مشارکت را تسهیل می‌کند، سلیقه‌ها و ارزش‌های گوناگون را با هم هماهنگ می‌کند و تصمیم گیری منظم و اجرای موفقیت‌آمیز را ترویج می کند.
(mapp.naccho.org/mapp_glossary.asp)
طراحی استراتژی شرکت را می‌توان به عنوان فرایند خلقِ جهت و راستای حرکت تعریف کرد. اغلب آن را به عنوان امری منطقی و اقدامی گام‌به‌گام توصیف کرده‌اند که نتیجه آن بیانیه‌ای مکتوب و رسمی است که راهنمایی مشخص و دقیق به سمت اهداف بلندمدت سازمان می‌باشد. (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۵۳).
تدوین استراتژی که اغلب به آن برنامه‌ریزی بلندمدت استراتژیک نیز می‌گویند عبارت است از طراحی ماموریت، اهداف و سیاست‌های شرکت. تدوین استراتژی با تجزیه‌وتحلیل موقعیت شروع می‌شود (هانگر، ۱۳۸۱، ۱۲۶).
۱-۱۱-۴- اجرای استراتژی^[۲۶]
اجرای استراتژی به معنای مجموعه اَعمال مدیریتی است که برای تحقق استراتژی‌های منتخب انجام می‌شوند.
(highred.mcgraw-hill.com/sites/0072443715/student_view0/glossary.html)
اجرای استراتژی عبارتست از شیوه‌هایی که استراتژی‌ها در سازمان عملیاتی یا اجرایی می‌شوند و بر فرآیندهایی که استراتژی را محقق می‌کنند تمرکز می‌نمایند.
(college.hmco.com/business/griffin/management/7e/students/glossary/ch08.html)
اجرای استراتژیک به معنای پذیرش گزینه‌های استراتژیک توسط ذی نفعین و قابلیت اجرای آنها با توجه به منابع و توانمندیهایی که شرکت دارا می‌باشد،‌اطمینان از شفافیت اهداف مورد نظر شرکت و صحت تخصیص منابع و مسئولیت‌هاست. ممکن است برای تحقق اهداف لازم باشد رفتار، باورها و مفروضات کارکنان تغییر کند.
(fa.gateway.bg/htmls/en/glossary.htm)
از دید هانگر، اجرای استراتژی عبارت است از مجموع فعالیت‌ها و انتخاب‌هایی که برای اجرای یک طرح استراتژیک لازم و ضروری است. اجرای استراتژی فرایندی است که بر اساس آن سیاست‌ها و استراتژی‌ها با بهره‌گیری از برنامه‌ها، بودجه و رویه‌ها به اجرا در می‌آیند و عملی می‌شوند. (هانگر، ۱۳۸۱، ۲۰۹).
۱-۱۱-۵- نقاط مرجع استراتژیک^[۲۷]
نقطه مرجع عبارتست از نقطه‌ای روی محور مختصات با ابعاد مشخص که ارزش و میزان تغییرات را تعیین می‌کند.
(archive.stsci.edu/fits/fits_standard/node11.html)
نقطه مرجع، محل یا نقطه‌ای است که تمام اندازه‌گیری‌ها با آن و به نسبت آن سنجیده می‌شود.
)www.spwla.org/library_info/glossary/reference/glossr/glossr.htm (
مفهوم نقاط مرجع استراتژیک در سال ۱۹۹۶ توسط اوی فیگنباوم، استیوارت هارت و دن شندل^[۲۸] در مقاله “تئوری نقاط مرجع استراتژیک” به رشته تحریر درآمده و در شماره ماه مارس مجله مدیریت استراتژیک برای اولین بار به جهان معرفی شد. این پژوهشگران، نقاط مرجع استراتژیک را اینگونه تعریف میکنند: “مجموعهای از عوامل در سه سطح قابلیت داخلی، شرایط محیطی و زمان، که برای تعیین میزان ریسکپذیری و ریسکگریزی، رفتار انتخابی استراتژیک و عملکرد سازمان و بهمنظور توانمندسازی سازمان جهت کسب مزیت رقابتی پایدار به کار میرود” (فیگنباوم و دیگران، ۱۹۹۶).
۱-۱۱-۶- سازمان^[۲۹]
سازمان یعنی گروهی رسمی از افراد با یک یا چند هدف مشترک.
(en.wikipedia.org/wiki/organization)
سازمان به معنای ساختاری است که افراد به شیوه‌ای سیستماتیک برای هدایت کسب‌وکار در آن با یکدیگر همکاری می‌کنند.
)www.rolemodeling.com/glossary.htm (
به گفته اتزیونی^[۳۰] (۱۹۶۴) سازمان یک واحد اجتماعی (گروه‌هایی از انسان‌ها) است، که به‌صورت آگاهانه شالوده‌ریزی می‌شود و برای دستیابی به هدف‌های ویژه تجدید ساختار می‌شود. (هال، ۱۳۷۶، ۵۰)
اسکات^[۳۱] (۱۹۶۴) چیزهای دیگری به این تعریف می‌افزاید: باید این نکته روشن شود که سازمان ویژگی‌های خاص خود را دارد و این علاوه بر دستیابی به یک هدف خاص و استمرار در این کار است. این ویژگی خاص عبارت است از وجود مرزهای تقریباً ثابت، یک سلسله‌مراتب اداری و نوعی نظم و یا ترتیب مدبرانه یک سیستم ارتباطات و سیستم انگیزشی که موجب می‌گردد افرادی در سایه همکاری درصدد تامین هدف‌های مشترک برآیند (هال، ۱۳۷۶، ۵۱).
هال سازمان را به‌صورت زیر تعریف می‌کند: “سازمان مجموعه‌ای از مرزهای نسبتاً شناخته‌شده یک نظام مشخص سلسله‌مراتب اختیارات، سیستم‌های ارتباطی و سیستم هماهنگ‌کننده اعضاست. این مجموعه به‌صورتی مستمر در یک محیط وجود دارد و سرگرم فعالیت‌هایی است که معمولاً در مورد یک دسته یا سلسله‌ای از هدف‌هاست. این فعالیت‌ها برای اعضای سازمان، خود سازمان و جامعه ره‌آوردهایی دارد (هال، ۱۳۷۶، ۵۳).
ریجارد دفت نیز در کتاب خود با عنوان “مبانی تئوری و طراحی سازمان” چهار ویژگی را به شرح ذیل در تعریف سازمان در نظر می‌گیرد (دفت، ۱۳۷۸، ۱۵):

1. 1. یک نهاد اجتماعی است،

1. که مبتنی بر هدف می‌باشد،

«این اصطلاح از نظر ابن عربی در عالم شهادت، تکیه گاهی است جهت کمال و حرکت به سوی خداوند تخلق به اخلاق انسانیت».^[۸۹۲]
عقل
«در آدم شد پدید این عقل و تمییـز که تا دانست از آن اصل همـه چیـز»
شرح گلشن راز، بیت۶، ص ۶
«کسی کـو عقـل دور انـدیش دارد بسـی سـر گشتـگـی در پیش دارد»
همان، بیت۱۰۰، ص۶۴
«چـو او بـر کـاروان عقــل ره زد به دست خویشتـن بـر وی گـره زد»
همان، بیت۷۷۲، ص۴۹۰
در شرح گلشن راز آمده است: مراد از عقل و روح، جان، سرّ، خفی، نفس ناطقه و قلب ا ست که همگی یک حقیقت اند، که بر حسب ظهور در مراتب، به واسطه ی اختلاف صفاتشان، اسامی مختلفی پیدا کرده اند.
در جای دیگر لاهیجی می گوید: عقل، نیروی عاقله نظری است که با استدلال، حقایق اشیا را کشف می کند و برای کشف هر مطلوبی، باید معلومات آن را پیدا نماید تا به وسیله ی آن مبادی، مجهولات مطلوب معلوم و مشخّص گردد.^[۸۹۳]

عقل و معرفت حق تعالی:
در مرصادالعباد آمده است: عقل از پهلوی چپ روح است و با او در شناخت ذات و صفات حق باید مشورت نمود، و هر چه را که عقل ادراک کند و از ذات و صفات باری تعالی در یابد، خداوند از آن منزّه باشد و عقل نمی تواند کنه ذات و صفات او را ادراک کند و بلکه ذات او را با عقل می توان شناخت. چنان که فرمود: «عرفت ربّی بربّی و لو لا فضل ربّی ما عرفت ربّی^[۸۹۴]». ^[۸۹۵]
پیامبر اکرم (ص) فرمود: «اوّل ما خلق اللّه القلم، اوّل ما خلق اللّه العقل، اول ما خلق اللّه روحی»^[۸۹۶] هر سه درست است، و هر سه یکی است، و بسیار خلق در این باره سر گردانند که این چگونه است؟ آن چه فرمود «اوّل ما خلق اللّه القلم » آن قلم نه قلم ماست قلم خداست و قلم خدای مناسب عظمت و جلال او باشد، و آن روح پاک محمّدی است و نور او، آن وقت که حق تعالی آن روح را بیافرید و به نظر محبّت به او نگریست حیا بر او غالب شد روح از حیا شق یافت عقل یکی شق او آمد.
از این جاست که هر کجا عقل باشد حیا هم باشد، و هر کجا عقل نباشد، حیا نیز نباشد و «الحیاء شعبه من الایمان^[۸۹۷] ».^[۸۹۸]
نجم الدین رازی معتقد است که عقل وزیر و نایب روح است و از قوّت به فعل در می آید و از عالم غیب به عالم شهادت می پیوندد.^[۸۹۹]
عین القضات همدانی، عقل را وسیله ای می داند که به وسیله ی آن می توان علم و دانش را کسب نمود. عقل نیرویی از نیروهای نفسانی است که آدمی با آن معقولات را ادراک می نماید. این نیرو از نیروی وهم جداست.^[۹۰۰]
امام علی(ع) در باره ی سود عقل و خرد فرمودند: «بس است تو را از عقل و خرد که راه ها ی گمراهیت
را از راه های رستگاریت به تو آشکار می سازد».^[۹۰۱]
از آن جا که عقل، محدود به حد و اندازه است آدمی نمی تواند به کنه ذات باری تعـالی که نـامحدود و
بی حد است پی برد و با عقل خویش نمی تواند حق تعالی را بشناسد و به همین دلیل و بر اساس سخن پیامبر اسلام (ص) که فرمود: «لا تفکروا فی ذات الله»^[۹۰۲] انسان را از تعقّل و تفکّر در ذات حق تعالی منع کرده اند و این طرز تلقی از عقل و خرد، شیوه ی صوفیان است که خداوند را قدیم می پندارند و او را از امور حادث پاک و مبرّا می دانند و عقل تنها قدرت شناخت امور عارضی را دارد و از شناخت خالق یگانه ی هستی عاجز و ناتوان است.^[۹۰۳]
عقل فضولی
«ز دور انـدیشــی عقـل فضـولــی یکـی شــد فـلسفـی دیـگـر حلـولـی »
شرح گلشن راز، بیت ۱۰۱، ص ۶۵
مراد از عقل فضولی عقلی است که برای کشف حقیقت لازم است، امّا کافی نیست و در مقابل عشق قرار می گیرد.^[۹۰۴]
علم
«ظهـور قـدرت و علـم و ارادت به توست ای بنده ی صاحب سعادت»
همان، بیت۲۸۲، ص۱۸۲
«ز علـم خـویشتـن یـابـد رهـایی چـو عیـسیّ نبـی گــردد سمـایـی»
همان، بیت۳۳۵، ص۲۲۶
هجویری نظر خود را درباره ی علم با سخن خداوند متعال و پیامبراکرم (ص) آغاز کرده است.
«خداوند فرمود: «فی صفه العلماء انّما یخشی اللّه من عباده العلماء»^[۹۰۵] و پیامبر اکرم(ص) فرمودند: «طلب العلم فریضه کلّ مسلم».^[۹۰۶] وی معتقد است علوم بسیاری وجود دارد و عمر آدمی کوتاه است و نمی تواند تمام علوم را فرا گیرد و فرا گرفتن تمام علوم بر مردم واجب نیست مانند علم نجوم، طبّ، حساب، صفت های بدیع و غیره. باید علوم را تا آن مقدار که به شریعت تعلّق دارد فرا گرفت، و گروهی از عوام، علم را بر عمل برتر دانسته اند و گروهی دیگر عمل را بر علم فضل نهاده اند که هر دو مورد باطل می باشد، چون عمل، بدون علم و علم نیز بدون عمل نباشد و این دو رابطه ای معکوس با یکدیگر دارند.^[۹۰۷]
هجویری علم را بر دو نوع تقسیم می کند:
۱- علم خداوند ۲- علم خلق
علم بنده در جانب علم حق تعالی چیزی نباشد و متلاشی شود و علم حق تعالی صفت او و قایم به اوست و پایان و نهایتی ندارد و علم ما صفت ما و قایم به خود ماست و پایان و نهایتی دارد، پس علم بنده در برابر علم خداوند چون قطره ای است در برابر دریا و به پشیزی نیرزد.^[۹۰۸]
علم حقیقت، دارای سه رکن است:
«۱- علم به ذات خداوند عزّوجلّ و وحدانیت وی و نفی تشبیه از ذات پاک وی جلّ جلاله. («فا لعلم انّه
لا اله الّا اللّه »^[۹۰۹] ).
۲- علم به صفات وی و احکام آن (« فا علموا ان اللّه موالیکم»^[۹۱۰] ).
۳- علم به افعال و حکمت وی (افلا ینظرون الی الابل کیف خلقت^[۹۱۱] ) ».^[۹۱۲]
از دیدگاه هجویری علم شریعت بر سه رکن استوار است:^[۹۱۳] ۱- کتاب ۲- سنّت ۳- اجماع امّت
غزالی گوید:
«خداوند داناست بر هر چه دانستنی است، و علم وی به همه چیز ها محیط است و از عُلی تا ثری هیچ چیز بی دانش وی نرود، چه، همه از وی رود و از قدرتِ وی پدید آید، بلکه عدد ریگ بیابان و برگِ درختان و عددِ اندیشه ی دل ها و ذرّه های زمین و هوا در علمِ وی همچنان مکشوف است که عددِ آسمان ها».^[۹۱۴]
در طلب کردن علم
با توجه به حدیث پیامبر گرامی اسلام (ص) که فرمود: جستن علم فریضه است بر همه ی مسلمانان. در میان علما اختلاف نظر وجود دارد که «این چه علمی است؟» متکلمان گویند مراد علم کلام است که معرفت حق با آن حاصل شود. فقها معتقدند که علم فقه است که به وسیله ی آن حلال را از حرام می توان از هم تشخیص داد. محدثان بر این نظرند که علم حدیث و سنّت است که اصل و پایه ی علوم شرع می باشد. صوفیان گویند منظور از آن علم احوال دل است، که راه وصول بنده به حق تعالی دل اوست.^[۹۱۵]
چون بنده از معنای این عبارت آگاهی یابد دو نوع علم بر او واجب می شود:
۱- علمی که به دل تعلق دارد.
۲- علمی که متعلق به اعمالِ جوارح است. آن که به اعمال جوارح تعلق دارد نیز بر دو قسم است:
الف - کردنی ب- ناکردنی
امّا آن که به دل متعلق است نیز دو نوع است:^[۹۱۶]
۱- آن چه که به احوال دل تعلق دارد. ۲- آن چه به اعتقادات دل تعلق دارد.
نجم الدین رازی، علم را شریف ترین وسیله برای قرب به حق می داند و آن را صفت حق تعالی دانسته است و به وسیله ی علم می توان درجات بالا را کسب نمود که «و الذّین اوتوا العلم درجات»^[۹۱۷] امّا به شرطی که علم با ترس و خشیت قرین شود و ترس از خداوند در رأس تمام علوم قرار دارد.
علم را از میراث انبیا (ع) دانسته اند: «و انّ الانبیاء کم یورثوا دیناراً و لا درهماً ولکنّهم یورثوا العلم فمن اخذ به فقد اخذ بحظّ وافر».
انبیا (ع) دو نوع علم را برای ما به ارث گذاشته اند تا از آن ها در زندگی خویش استفاده نماییم.

رفتارها و الگوهایی که به محیط مربوط می‌شوند (دهقان، ۱۳۸۹).
۲-۲۳- پیشینه تحقیق
۲-۲۳-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
نمازیزاده (۱۳۷۶) در تحقیقی با عنوان «تجزیه و تحلیل یک مدل بهنجار از شیوه مربیگری ورزش» به توصیف بهترین شیوه تصمیمگیری از طرف مربیان میپردازد. خلاصه تحقیق وی به شرح زیر است:
تمامی فعالیت‌هایی که توسط مربی انجام می‌شود، شامل نوعی تصمیم‌گیری است. برای مثال مربی لازم است در خصوص هدف عملکرد، ورزشکار یا تیم خود تصمیم بگیرد و افرادی را از میان گروه ورزشکاران خود انتخاب کند که به نظر او میتوانند از عهده انجام آن کار برآمده و تکلیف تعیین شده را به نحو مطلوب اجرا کنند و در نهایت مربی بایستی روش‌های برانگیختن و ایجاد انگیزه لازم در ورزشکاران را مشخص کند. مربی علاوه بر این لازم است در مورد تمرین، برنامه‌ریزی مسابقات، البسه ورزشی و چگونگی مسافرتهای ورزشی تصمیم بگیرد. کلیه این تصمیمات به نوعی بر روی ورزشکاران و عملکرد آنان تاثیر خواهد داشت.

مربی جدا از نگرانیهای مربوط به تصمیمگیری‌های مطلوب، با این سئوال نیز مواجه است که در فرآیندهای تصمیمگیری، چقدر و چگونه به وزشکاران خود اجازه مشارکت دهد. نظریههای مربوط به فرایند اجتماعی تصمیم‌گیری و تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که بهتر است مربی شرایط و موقعیت‌های هر مساله را بررسی کرده و سپس در خصوص مشارکت و یا عدم مشارکت ورزشکاران در امر تصمیم‌گیری اقدام نماید، نه این که بدون مطالعه و با توجه به ویژگی‌های شخصیتی خود همواره یکی از شیوه‌های دموکراتیک یا استبدادی در مربیگری را دنبال کند. البته تاثیر ویژگی‌های شخصیتی مربی را در این امور نباید نادیده گرفت. ویژگی‌های شخصیتی مربی بخشی از موقعیت و شرایط تصمیم‌گیری است و مسائل دیگری از قبیل اولویت‌ها، نوع مساله ویژگی‌های شخصیتی اعضای تیم و گروه ورزشی نیز می‌تواند به نوبه خود در فرایند تصمیم‌گیری مهم و موثر باشد.
کوزه چیان (۱۳۷۸) در تحقیقی عملکرد مدیران دانشکده‌های تربیت بدنی کشور ارزشیابی کرده است. روش تحقیق از نوع تحلیلی ـ توصیفی بوده و به شکل میدانی اجرا شده است. جامعه آماری شامل مدیران هفت دانشکده تربیت بدنی کشور است که به دلیل محدود بودن جامعه، کل آن‌ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. برخی از نتایج بدست آمده نشان می‌دهد که :
۱- بیش از ۸۵ درصد مدیران دانشکده‌ها فاقد مدرک دکتری هستند.
۲- بیش از ۷۰ درصد مدیران دانشکده‌ها اظهار داشته‌اند که تاکنون در هیچ دوره‌ی مدیریتی، شرکت نداشته‌اند.
۳- بیش از ۵۷ درصد مدیران به بعد برنامه‌ریزی که مهمترین وظیفه یک مدیر محسوب می‌شود، اشاره‌ای نکرده‌اند.
شفیعی (۱۳۸۶)، الگوی نظری انتخاب مربیان تیم‌های ملی شنا، شیرجه، واترپلو را به این صورت ارائه داد که بعد مهارت‌های عاطفی ـ انسانی می‌گیرد و ویژگی‌های شخصیتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی، مهارت‌های مدیریتی، سوابق کاری مربی، ویژگی‌های فردی و مهارت‌های ورزشی در طبقات پایین‌تر جایگزین می‌شوند. وی بیان می‌کند هرچند بعد مهارت‌های عاطفی ـ انسانی مربیان از درجه اهمیت بالایی برخوردار است و بعد مهارت‌های ورزشی از کمترین امتیاز برخوردار می‌باشد، اما این بدین معنی نیست که به مهارت‌های ورزشی توجه نداشته باشیم، بلکه رعایت رتبه‌بندی درجه اهمیت هریک از آن‌ها بایستی مورد توجه قرار گیرد.
وحدت (۱۳۸۶) در تدوین شاخص‌های ارزیابی مربیان دو و میدانی کشور به این نتیجه رسید که مهارت‌های مدیریتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی و ویژگی‌های شخصیتی به ترتیب بیشترین اهمیت را دارند.
همتی‌نژاد (۱۳۸۷) بیان کرد که با بهره گرفتن از پرسشنامه ارزیابی مربی توسط سایر مربیان و همکاران، ورزشکاران، والدین ورزشکاران و خود مربی می‌توان اطلاعات زیادی درباره عملکرد مربی کسب کرد. وی اولین گام در فرایند ارزیابی مربیان را بیان فلسفه سازمانی و فردی معرفی می‌کند. این که هدف پیروزی باشد یا توسعه ورزشکار، در انتخاب شایستگی‌های مورد ارزیابی تاثیر می‌گذارد. دومین مرحله تعیین شایستگی‌ها و نیازهای ارزیابی بر اساس فلسفه موجود می‌باشد. تدوین طرح ارزیابی، اجرای آن و مرور و تجدید نظر در آن مراحل بعدی ارزیابی مربی را تشکیل می‌دهند.
قلی‌پور و همکارانش (۱۳۸۷) تحقیقی به منظور ارائه بازخور از عوامل شایستگی‌های شغلی متصدیان رده‌های مدیریت (رؤسا، مدیران، معاونین، مدیر عامل و قائم مقام ایشان) به منظور آگاهی از وضعیت آن‌ها و تلاش جهت اصلاح و بهبود نقاط ضعف احتمالی انجام دادند و نتایج تحلیل‌های به عمل آمده به ارزشیابی شوندگان و مدیران آن‌ها بازخور داده شد که مبنای نیازسنجی آموزشی آن‌ها نیز قرار می‌گیرد. نتایج طرح به شرح زیر است:
ارائه تصویری روشن از نقاط قوت و نقاط قابل بهبود شایستگی‌های مدیریتی به هر یک از ارزشیابی شوندگان
ایجاد تغییر در نگرش و رفتار ارزشیابی شوندگان
استفاده از نتایج آن در نیازسنجی آموزشی
پورسلطانی (۱۳۸۸) در تعیین اعتبار و پایایی مقیاس ۳۶۰ درجه برای رهبری در مدیریت ورزشی، پرسشنامه‌ای معتبر و پایا در هشت خرده مقیاس مهارت‌های ارتباطی، تصمیم‌گیری، تشویق و نوآوری و تغییر، ارتباطات کاری، مهارت‌های رهبری، مهارت‌های حرفه‌ای، بکارگیری قابلیت‌های خود و دیگران و توسعه فعالیت‌های تیمی تدوین کرد.
دهقان قهفرخی (۱۳۸۹) در ارزیابی عملکرد مربیان تیم‌های ملی والیبال ایران با بهره گرفتن از روش بازخورد ۳۶۰ درجه دریافت که بین نمرات ارزیابی ورزشکاران، مربیان همکار، سرپرستان و خود ارزیابی مربیان تیم‌های ملی والیبال در خصوص مهارت‌های مدیریتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی، ویژگی‌های شخصیتی تفاوت معناداری وجود ندارد، اما وقتی این عوامل را به صورت جزئی مورد بررسی قرار می‌دهیم، از ۴۰ معیار ارزیابی در ۱۹ مورد تفاوت بین گروه‌ها معنادار است. بنابراین در استفاده از روش بازخورد ۳۶۰ درجه مشخص شد که معیار ارزیابی کلی نمی‌تواند تفاوت بین نظرات گروه‌های مختلف را مشخص کند و در نتیجه بازخوردهای شایسته‌ای را فراهم کند. هر چه معیارهای ارزیابی جزئی‌تر و ریزتر شوند می‌توانند نتایج مفیدتری به همراه داشته باشند. در بین معیارهای ارزیابی در ۱۱ مورد، مربیان ارزیابی بهتری از عملکرد خود نسبت به حداقل یکی از گروه‌های دیگر داشتند. یکی از دلایل احتمالی بالاتر بودن نتایج خود ارزیابی مربیان در مقایسه با ارزشیابی آن توسط دیگران، عدم وجود فرهنگ خود ارزیابی است بطوریکه مربیان تمایل دارند خود را بهتر ارزیابی کنند. وی پیشنهاد می‌کند لازم است ابتدا فرهنگ ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای در بین مربیان و تیم‌های ورزشی ایجاد شود و دلایل ارزیابی نیز بر آن‌ها روشن شود و پس از آن انتظار نتایج واقعی‌تر را از آن‌ها داشت. همچنین ایشان اشاره می‌کنند که یکی از نقاط ضعف مطالعه‌شان وجود رده‌های سنی مختلف با جنسیتی متفاوت بود که ممکن است نتایج ارزیابی را تا حدودی تحت تاثیر قرار داده باشد و توصیه کرده در صورت امکان، مطالعات دیگری با حذف تاثیر این عوامل انجام شود.
حمیدی (۱۳۹۰) مقیاسی برای ارزیابی عملکرد مربیان ملی کشور ارائه کرد. مقیاس ارزیابی عملکرد مربیان ملی کشور متشکل از پنج عامل بود. در مدل تائیدی، روابط بین هریک از این عامل‌ها، بارهای عاملی اثرگذار بین عوامل و معادلات ساختاری مدل به دست آمدند. در این مدل، سه عامل توانایی‌های فنی، مهارت‌های رهبری و مهارت‌های ویژه به عنوان عامل‌های مستقل ظاهر شدند که بر مهارت‌های ارتباطی مربیان اثر گذاشته و نهایتاً بر توان عملیاتی (اجرایی) مربیان اثر می گذارد. معادله مهارت‌های رهبری از سه عامل مهارت‌های رهبری، مهارت‌های ویژه و مهارت‌های فنی تشکیل شده که ضریب مهارت‌های ویژه منفی است. در معادله مهارت‌های عملیاتی مربیان، تنها عاملی که نقش آفرینی می‌کند، مهارت‌های ارتباطی است. در معادلات ساختاری، نقش منفی مهارت‌های ویژه نشان از ضعف عملکرد مربیان در این جوزه داشته و لازم است در انتخاب مربیان و دوره‌های آموزشی مد نظر قرار گیرد. نقش مهارت‌های ارتباطی به عنوان مرکز ثقل مدل، حائز اهمیتی ویژه است. از مقیاس ارائه شده می‌توان برای ارزیابی عملکرد مربیان ملی استفاده نمود. لیکن باید بارهای عاملی هر متغیر و نقش روابط بین عامل ها در داخل مدل توجه نمود.
عشقی (۱۳۹۰) به ارزیابی عملکرد اداره‌های تربیت بدنی خراسان بزرگ با بهره گرفتن از مدل ارزیابی ۳۶۰ درجه پرداخت. با توجه به مدل ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای، روسا و معاونین اداره کل تربیت بدنی در هر سه استان خراسان رضوی، شمالی و جنوبی به عنوان افراد بالا دست، کارکنان اداره‌های تربیت بدنی به عنوان افراد تحت سرپرستی، ورزشکاران و مربیان و مسئولین هیات‌های ورزشی در هر شهرستان به عنوان مشتریان اداره تربیت بدنی و خود مدیران به عنوان خود ارزیابی، عملکرد مدیر را ارزیابی کردند. ابزار اندازه‌گیری، پرسشنامه ۶۴ سوالی مقیاس بازخورد ۳۶۰ درجه بود که توسط پورسلطانی (۱۳۸۸) هنجار شده بود و در هشت خرده مقیاس (مهارت‌های ارتباطی، تصمیم‌گیری، تشویق و نوآوری و تغییر، ارتباطات کاری، مهارت‌های رهبری، مهارت‌های حرفه‌ای، بکارگیری قابلیت های خود و دیگران و توسعه فعالیت‌های تیمی) عملکرد مدیران ورزشی را ارزیابی می‌کرد. یافته‌ها در خصوص عملکرد مدیران اداره تربیت بدنی بر مبنای هشت مهارت مدیریتی و از دیدگاه چهار گروه ذینفع شامل مدیران مافوق، مشتریان، کارمندان و خود مدیر اداره نشان داد که بین نتایج ارزیابی این ذینفعان در ارزیابی مهارت‌های مدیریتی مدیران تفاوت معناداری وجود دارد. نمره بالای خود ارزیابی نسبت به سه گروه دیگر موید این است که مدیران اداره های تربیت بدنی در محیط کاری خود نسبت به سطح شایستگی‌هایشان دچار بلند پروازی شده و به عبارت دیگر میزان آگاهی و درک مدیران نسبت به مهارت‌هایشان درست نیست به نحوی که نتوانسته‌اند سطح انتطارات ذینفعان خود را مرتفع کنند و این خود عاملی شده که روی عملکردشان اثر بگذارند.
ضابط و حبیبی (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی در ستاد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران (ناجا) را انجام دادند. به این منظور پس از شناسایی عوامل موجد بهسازی نیروی انسانی و سپس شناسایی مولفه های ویژه هر یک از عوامل در ستاد ناجا، اثر ارزیابی عملکرد بر هر یک از این مؤلفه‌ها مورد تحلیل قرار گرفته است. بر اساس نتایج به دست آمده ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش، رضایت، گرایش به آموزش و ماندگاری کارکنان تاثیر دارد اما بر خلاقیت و نوآوری بیروی انسانی تاثیر ندارد.
عشوری (۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان ارزیابی عملکرد مربیان تیمهای ملی فوتبال مردان ایران با بهره گرفتن از روش بازخورد ۳۶۰ درجه دریافت که بین نتایج ارزیابی گروه های مورد بررسی در خصوص مهارت‌های مدیریتی و فنی و ویژگی‌های اجتماعی و شخصیتی تفاوت معناداری وجود ندارد.
۲-۲۲-۲- تحقیقات انجام شده خارج کشور
هاچ^[۸] (۱۹۸۹) به مقایسه عملکرد مربیان بسکتبال دبیرستان‌های پنسلوانیا از دیدگاه مدیران و مربیان پرداخت. حمایت از سیاست‌های مدرسه، پاسخگویی به ناظران، موافقت با نامه‌ها، تصمیم‌گیری مطلوب در راستای سیاست‌ها و فرآیندهای مدرسه، حمایت کامل از برنامه آموزشی و ورزشی، کمک در فعالیت‌های درگیر مدرسه، کار موثر هماهنگ با بودجه مدرسه، ارتباط خوب با کارمندان، دانش‌آموزان و مدیران و عضویت در سازمان‌های حرفه‌ای مواردی بودند که مربیان در آن‌ها خود را بهتر از مدیران ارزیابی کرده بودند. ارتقاء برنامه، جستجوی شهرت و توسعه یک رابطه خوب با رسانه‌ها، الگوی اخلاقی بودن، سر و کار با قوانین آموزشی و انضباطی، حضور در کلینیک‌ها و سمینارها برای آگاهی از روش‌ها و تکنیک‌های متداول سایر معیارهای مورد بررسی بودند که در آن‌ها تفاوتی بین نظرات مربیان و مدیران وجود نداشت.
آدامز^[۹] (۱۹۹۷) به ارزیابی مهارت‌های ادراکی، مهارت‌های انسانی، مهارت‌های فنی عمومی و مهارت‌های فنی اختصاصی مربیان از دیدگاه مربیان و ورزشکاران پرداخت. مهارت‌های انسانی مربی عبارت بودند از: گوش دادن با دقت و پاسخ هوشمندانه، احترام به ورزشکاران، نگرانی برای سلامتی ورزشکاران، راهنمایی حرفهای در طول مسابقه، پیروی از سیاست‌ها و قوانین (تیم، لیگ، موسسه)، در نظر گرفتن تفاوتهای فردی، حفظ ظاهر حرفه‌ای، الگو بودن، چالاک بودن، توانایی قضاوتهای مناسب در طول بازی، ارتباطات پایدار و سالم و استفاده از زبان مناسب. مهارت‌های فنی تخصصی عبارت بودند از: تشویق جو گروهی مثبت، با اشتیاق رفتار کردن، آگاهی تکنیکی و استراتژیک از ورزش خود، ارتقای وحدت تیمی، استفاده موثر از زمان تمرین، برخورداری از قدرت و آمادگی جسمانی، آمادهسازی تیم برای رقابت، تدریس موثر مهارت‌های پایه، برقراری ارتباط بین طرح مربیگری و آموزش، بکارگیری روش‌های متنوع تمرین و آمادهسازی روانی تیم برای مسابقه. مهارت‌های فنی عمومی عبارت بودند از: جلوگیری و مراقبت از آسیب، القای برتری فردی، رساندن تیم به حداکثر پتانسیل، رساندن ورزشکاران به حداکثر پتانسیل، فراهمآوری بازخوردهای مثبت برای عملکرد ورزشکاران. مهارت‌های ادراکی عبارت بودند از: ترویج بازی جوانمردانه، نگرانی در خصوص موفقیت آکادمیک ورزشکاران، تنظیم اهداف واقعی سازگار با تیم و تنظیم اهداف واقعی سازگار با ورزشکار. ارزیابی مهارت‌های مورد نظر از دیدگاه مربیان به این صورت بود: مهارت‌های انسانی (۳۴/۴)، مهارت‌های ادراکی (۳۲/۴)، مهارت‌های فنی اختصاصی (۲۵/۴) و مهارت‌های فنی عمومی (۸۹/۳). ارزیابی مهارت‌های مورد نظر از دیدگاه ورزشکاران به این صورت بود: مهارت‌های ادراکی (۲۱/۴)، مهارت‌های فنی تخصصی (۰۸/۴)، مهارت‌های انسانی (۹۶/۳) و مهارت‌های فنی عمومی (۶۹/۳). همانطورکه مشاهده میشود در همه موارد، نمرات خود ارزیابی از نمرات ارزیابی ورزشکاران بالاتر است.
برادلی^[۱۰] (۲۰۰۱) بیان می‌کند که یک تصمیم مهم اینست که چه کسی مربی را ارزیابی خواهد کرد. روندهای موجود در ارزیابی عملکرد، استفاده از گروه‌های مختلف در فرایند ارزیابی را پیشنهاد می‌کنند. ادبیات، نتایج تحقیق و تجزیه و تحلیل‌ها نشان می‌دهد خود ارزیابی یک جز مهم و ارزشمند در هر فرایند ارزیابی است. همچنین ورزشکاران به همراه مربیان همتا و مدیران می‌توانند سهم مهمی در افزایش دانش مربی در زمینه‌های مربوط به خود داشته باشند. وی مربیان نیوزلندی را در فاکتورهایی که در ارزیابی مربیان ورزشی مهم بنظر می‌رسند ارزیابی کرد. این ارزیابی توسط بازیکنان، کاپیتان تیم‌ها، همتایان مربی، کمک مربیان، کمیته ویژه مربیان، خود مربی (خودارزیابی) و دیگران انجام شد و فاکتورهایی شامل مهارت‌های پایه، قوانین و مقررات، ویژگی‌های شخصیتی مربی، توانایی مربیگری، الگو بودن، آموزش مربیگری، نتایج و روابط مورد ارزیابی قرار گرفت.
هاسل وود^[۱۱] (۲۰۰۵) ادراک ورزشکاران و مربیان زن از شایستگی ارتباطات مربی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق آن‌ها نشان داد که مربیان خود را افرادی خوش مشرب و جامعه‌پذیر می‌دانستند؛ با وجود اینکه ادراک ورزشکاران نیز مثبت بود اما با ادراک مربیان یکسان نبود.
مایر و همکاران^[۱۲] (۲۰۰۶) شایستگی‌های مربیان ورزشی دانشگاهی را از نظر ورزشکاران ارزیابی کرد. این ارزیابی در چهار بعد انجام شد که هریک زیر مجموعه های خود را داشت:
۱- شایستگی‌های انگیزشی: کمک به ورزشکاران در کسب اعتماد به نفس، آماده‌سازی ورزشکاران به لحاظ روانی، کمک به ورزشکاران در کسب عزت نفس، برانگیختن ورزشکاران، ایجاد همبستگی گروهی و توسعه اعتماد تیمی.
۲- شایستگی‌های استراتژی بازی: تشخیص نقاط قوت تیم مقابل، فهم استراتژی‌های رقابتی، سازگاری با موقعیت‌های مختلف بازی، تشخیص نقاط ضعف تیم مقابل، تصمیم‌های حیاتی در طول مسابقه، حداکثر سازی نقاط قوت تیم و سازگاری استراتژی با استعدادهای موجود.
۳-شایستگی‌های تکنیکی: نمایش مهارت‌های رشته ورزشی، راهنمایی انفرادی ورزشکاران در خصوص مهارت‌ها، توسعه توانایی ورزشکاران، تشخیص استعدادهای ورزشی، کشف اشتباهات مهارتی بازیکنان، تدریس مهارت‌های رشته ورزشی خود.
۴- شایستگی‌های شخصیتی: القای نگرش اخلاقی درست، توسعه بازی جوانمردانه بین ورزشکاران، ترویج رفتار و اخلاق انسانی و القای نگرش احترام به دیگران.
مالت^[۱۳] (۲۰۰۶) وضعیت تمرینات جسمانی، مهارت‌های فنی، آماده‌سازی روانی، تنظیم اهداف، استراتژی‌های مسابقه، سازگاری‌های شخصی و سازگاری‌های منفی را به عنوان معیارهای ارزیابی عملکرد مربیان معرفی کرد و اظهار نمود که ارزیابی از طریق این معیارها ارزش بیشتری نسبت به ارزیابی از طریق برد و باخت دارد.
لورنس ود و همکاران^[۱۴] (۲۰۰۶) در تحقیقی با عنوان بررسی سیستم‌های بازخورد چند منبعه در بخش‌های خدمات بهداشتی درمانی به ۱۰ نکته مهم برای طراحی و پیاده‌سازی این سیستم‌ها رسیدند. این موارد شامل  ایجاد فرهنگ و جو مناسب در سازمان‌ها، مشخص بودن اهداف، واضح و روشن بودن ابزار برای رفتارهای موردنظر در سازمان، قرار دادن بخش‌ها در گروه‌های همسو و متجانس، در نظر گرفتن مقیاس ساده و مناسب برای هر یک از اهداف، استفاده از ۶ تا ۱۰ ارزیاب، مقایسه نتایج با خود ارزیابی، دادن آموزش برای بازخورد دادن، شناسایی و تعیین مشکل و توسعه همکاری بود.
کرایگ و همکاران^[۱۵] (۲۰۰۶) به بررسی ارزشیابی بازخورد ۳۶۰ درجه که مربوط به سال ۲۰۰۰ میلادی و بعد از آن است پرداخته‌اند. آن‌ها در بررسی خود به این نتیجه رسیدند که ارزشیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند شیوه‌های مختلف مدیریتی و ارزشیابی منابع مختلف را انجام دهد، ارزشیابی آن در مورد زبان ها و فرهنگ‌های مختلف مشکل و گیج کننده است. نتیجه حاصل از ارزشیابی گروه‌های مختلف بازخوردهای متفاوتی را بروز می‌دهد.
لیمیر^[۱۶] (۲۰۰۷) در مقاله‌ای راه‌های یادگیری مربیان جوان را بررسی کرده است. در این پژوهش، تعاملات (مربیان دستیار، ناظران لیگ، بازیکنان، مدیران، والدین، تماشاگران، مربیان رقیب و …)، ارزیابی دوره‌های تحصیلی تمرینی، کتاب‌ها و مجلات، اینترنت، تبادل دانش، بحث آزاد و مشاهده دیگر مربیان به عنوان راه‌های یادگیری معرفی شده‌اند.
انجمن مربیان بریتیش کلمبیا^[۱۷] (۲۰۰۷) سری کاملی از پرسشنامه‌های مختلف به منظور ارزیابی مربیان در رده‌های مختلف ارائه داده است. این پرسشنامه در پنج نوع است که برای ارزیابی مربیان غیر حرفه‌ای، مربیان حرفه‌ای، مربیان سطح بالا، خود ارزیابی و ارزیابی از سوی ورزشکاران تقسیم‌بندی شده است. سوالات این پرسشنامه در زیر مجموعه شش ویژگی قرار گرفته‌اند که این ویژگی‌ها بترتیب عبارتند از: مهارت‌های سازمانی و تشکیلاتی، مهارت‌های آموزشی، مهارت‌های ارتباط شخصی، مهارت‌های ارتباط گروهی، مهارت‌های مدیریتی و ایمنی و مهارت‌های شخصیتی مربی. این پرسشنامه پنج ارزشی است و در نهایت توسط مدیر فنی یا سرپرست یا رئیس مربوطه جمع‌ آوری و جمع بندی می‌شود. در این پرسشنامه ها برای هر پرسش و در هر ویژگی به تناسب وزن آن نمره‌های مشخصی تعیین شده است که مجموع نمره‌های این ویژگی‌ها نمره کل مربی را مشخص می‌سازد.
پانگ^[۱۸] (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان مکانیسم توسعه تیم مشاور دانشگاه بر اساس تئوری ارزیابی بازخورد ۳۶۰ درجه به منظور افزایش و توسعه حرفه و تخصص کارکنان مشاور دانشگاه پرداخت. به مطالعه چارچوب‌های کارمندان مشاور و ایجاد مکانیزمی برای ارزیابی عملکرد در ارتباط با توسعه کارمندان مشاور دانشگاه پرداخت. در نتیجه یک مدل برای اندازه‌گیری رضایتمندی کارکنان بر مبنای این تئوری ارائه شد که در آن استراتژی ماتریس برای تجزیه و تحلیل نتیجه و بازخورد اطلاعات استفاده شد. استفاده از آن مشخص کرد که این مکانیزم ارزیابی عملکرد جدید یک قدرت مانور قوی در ارتباط با توسعه تیم کارکنان مشاور دانشگاه دارد و اینکه این تجزیه و تحلیل نتایج از رضایت کارکنان مشاور دانشگاه به صورت علمی و منطقی است که می‌تواند یک روش موثر در برنامه‌های عملی و کاربردی ارائه شود.
کاووسانو و همکاران^[۱۹](۲۰۰۸) به بررسی اثربخشی مربی از دیدگاه خود مربی و ورزشکاران پرداختند. نتایج در کلیه ابعاد اثربخشی مربیان نشان داد که مربیان میانگین بالاترین نسبت به ورزشکاران خود داشتند. اثربخشی انگیزش، اثربخشی استراتژی، اثربخشی تکنیک و اثربخشی شخصیت‌سازی، چهار بعد اثربخشی بودند. آن‌ها در بیان دلیل این یافته‌ها ذکر کرده‌اند که تحقیق در سایر زمینه ها نشان داده که افراد تمایل دارند خودشان را مساعدتر از دیگران ارزیابی کنند.
ویوت^[۲۰] (۲۰۰۹) به خود ارزیابی مربیان تیم ملی والیبال معلولین اسلوونی پرداخت و ۲۶ مورد از صفات و ویژگی‌هایی که برای یک مربی مهم است را بررسی کرد. وقت شناسی، انضباط، خود کنترلی، خلاقیت، انگیزش، اعتماد به نفس، انعطاف‌پذیری، دموکراسی، فردگرایی، کارآمدی، اطاعت از دستور، خود اصلاحی، استقلال، سلطه طلبی و چیره‌گری، توانایی پذیرش اشتباهات، پایداری، تفکر سیستمی، خودباوری، اضطراب، آرامش، عزت نفس، پایداری احساسی، پرخاشگری، اختیار و مسئولیت‌پذیری، ویژگی‌های مورد بررسی در این پژوهش بودند.
سوروجلا^[۲۱] (۲۰۰۹) یک مطالعه مقایسه‌ای در خصوص ارزیابی عملکرد مربیان انجام داد. وی ارزیابی عملکرد مربیان را امری حیاتی برای سازمان‌های ورزشی می‌داند که می‌تواند در تصمیم‌گیری‌هایی نظیر پاداش یا فسخ قرارداد مربیان مهم باشد. یکی از اهداف این پژوهش این بود که دریابد چه تفاوتی بین نتایج ارزیابی مربیان و مدیران نظیر پاداش یا فسخ قرارداد مربیان مهم باشد. یکی از اهداف این پژوهش این بود که دریابد چه تفاوتی بین نتایج ارزیابی مربیان و مدیران وجود دارد. برای این کار از مقیاس ارزیابی مربی که توسط چلادورای^[۲۲] و مک‌لین^[۲۳] (۱۹۹۵) طراحی شده بود استفاده کرد. این مطالعه بر روی ۳۰۰ مربی و ۱۵۰ مدیر ورزشی آفریقای جنوبی و ۵۳۲ مربی و ۸۷ مدیر ورزشی کانادایی صورت گرفت که نهایتاً نتیجه گرفت که دیدگاه‌های مربیان و مدیران در خصوص عملکرد مربیان با یکدیگر منطبق نیست.
سانتوس^[۲۴] (۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان “ادراک از شایستگی‌های حرفه‌ای خود” اقدام به جمع‌ آوری نتایج مربوط به خود ارزیابی ۳۴۳ مربی نمودند. شایستگی‌های مرتبط با برنامه‌ریزی سالانه، شایستگی‌های مرتبط با تشخیص موقعیت های تمرین و مسابقه و شایستگی‌های آموزشی شخصی و مربیگری سه شایستگی کلی مورد بررسی در این پژوهش بودند.
هایک کم^[۲۵] (۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان ارزیابی عملکرد توسط همکاران با یک رویکرد تجمیع اطلاعات به این نتیجه رسید که نتایج به دست آمده از ارزیابی عملکرد همکاران هم برای اهداف مدیریتی و هم برای اهداف توسعه‌ای ارزیابی عملکرد باید استفاده شود و این ارزیابی همکاران در تصمیم‌گیری‌های سازمانی مفید است، و سازمان می‌تواند نتایج به دست آمده از ارزیابی‌های همکار را به عنوان یک پایه برای تصمیمات پرسنلی مهم و همچنین توسعه بازخورد استفاده کند. ادعای اینکه ارزیابی‌های همکار تنها برای اهداف توسعه‌ای ارزیابی عملکرد استفاده شده و می‌شود، الزاماً درست نیست.
کاپور و راو^[۲۶] (۲۰۱۱) در تحقیقی تحت عنوان “ارائه یک روش جدید برای سیستم مدیریت عملکرد: اهمیت ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه در تعیین کیفیت رهبری مدیران، مطالعه موردی در صنعت آلمینیوم و فولاد” داده‌هایی از ۱۴۳ مدیر، سرپرست، ماموران در سطوح مختلف سازمانی را جمع‌ آوری کردند. ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه در ۴۶ سوال شامل هشت شایستگی شامل قابلیت انعطاف‌پذیری و سازگاری، خدمات به مشتریان، تفکر سیستمی، اثربخشی بین فردی، خلاقیت، وابستگی سازمانی، سازگاری فردی و مهارت‌ها و دانش فردی تنظیم شد. نتایج تغییرات در رتبه‌های مدیران و توسعه شفافی را در نمونه مورد بررسی در نتیجه بازخورد ۳۶۰ درجه نشان داد.
هربست و کانردی^[۲۷] (۲۰۱۱) در تحقیق تحت عنوان اثربخشی رهبری در موسسات آموزش عالی: خود ادراکی مدیریتی در مقابل ادراکات دیگران که با هدف بررسی میزان گسترش خود ادراکی صحیح از شایستگی‌های مدیریتی‌شان در مقابل گروه‌های دیگر ارزیابی صورت گرفت، نتیجه گرفت که یک اختلاف آماری معنادار بین خود ارزیابی با نتایج ارزیابی سایر گروه‌ها وجود داشت به نحوی که مدیران در تمامی پنج بعد رهبری نمره بالاتری به خود اختصاص داده بودند.
جووان^[۲۸] (۲۰۱۱) در پژوهش خود با عنوان ارزیابی مربیگری از دیدگاه روانشناسی اعلام کرد که علیرغم عمومیت داشتن مربیگری، تنها تحقیقات اندکی در زمینه عوامل موثر بر مربیگری اثربخش به ویژه از لحاظ ویژگی‌های روانی انجام شده است. سه عامل کلیدی در ارزیابی مربیگری، سبک روابط بین شخصی، عامل شناختی ادراکی و نگرش بودند.
نورمانسل^[۲۹](۲۰۱۱) پژوهشی با عنوان ارزیابی ابعاد رهبری در تیم‌های رهبری در تیم‌های ورزشی درون دانشگاهی با بهره گرفتن از بازخورد چند منبعه انجام داد. در این پژوهش که روی مهارت‌های رهبری در بخش ورزشکاران درون دانشگاهی تمرکز کرده بود، دانشجویان ورزشکار بر اساس هشت بعد رهبری توسط چندین منبع ارزیابی نظیر مربیان، هم تیمی‌ها، خود ارزیاب مورد ارزیابی قرار گرفتند. نمرات به دست آمده از منبع خود ارزیابی در مقایسه با نمرات ارزیابی مربیان و هم تیمی‌ها در تمامی هشت بعد رهبری بالاتر بود.
جمع بندی
با توجه به پیشینه تحقیق مشخص می‌شود که تحقیقات بسیار کمی در زمینه ارزیابی عملکرد مدیران صورت پذیرفته در تعدادی از این تحقیقات مشخص شد که یک اختلاف آماری معنادار بین خود ارزیابی با نتایج ارزیابی سایر گروه‌ها وجود داشت به نحوی که در تمامی پنج بعد رهبری نمره بالاتری به خود اختصاص داده بودند. همچنین مشخص شد که ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه در تعیین کیفیت رهبری مدیران نقش مهمی ابفا می کند و ارزیابی همکاران می‌تواند در تصمیم‌گیری‌های سازمانی بسیار مفید باشد. گذشته از آن می‌توان دریافت که ارزیابی‌های همکاران قادر است پایه‌ای برای تصمیمات مدیران باشد. بنابراین محقق در صدد است با انجام این تحقیق مشخص نماید چه تفاوتی بین ارزیابی عملکرد مدیران از دیدگاه خود، زیردستان، هم سطحان و مدیران ارشد وجود دارد.
فصل سوم
روش‌شناسی تحقیق

این گاهواره ی بی رمق
از کار ماند. (همان،ص.۶۹)
او معتقد است که زمان ایستا و ناگذر است و این انسان است که می‌گذرد :
این روزگار نیست که می‌گذرد
ماییم. (همان،ص.۳۸۵)
و در جای دیگر می‌گوید:
نسیم زمان جاری شو! (همان،ص.۱۳۸)
۴-۲-۲-۳-۵- تصویر سورئال زمان:
گاهی شاعر زمان را در قالب سورئال می‌ریزد و از زاویه‌ای دیگر به آن می‌نگرد. مثلاً در جایی عنوان می‎کندکه زمان معنای گذرا بودن و تلخ بودن خود را نمی‌داند. این بخش تصاویر شمس در مورد زمان بیشتر به جنبه‌های طنز اشاره دارد.
و ساعتی که زیر سرم جیغ می‌کشد
معنای زشت زمان را درست نمی فهمد. (همان،ص.۶۶)
شاعر با ساختن فضایی سورئال همراه با طنز به بیهودگی و گذر بی‌هدف آن اشاره می‌کند. «زمان» چون «گاری» است که وجه شبه آن« واژگونه بودن» آنست. این تصویر حاکی از چرخش بی هدف
زمان است :
اما نگاه کن
زمان در دره‌یی افتاده
و چرخ هایش در آسمان تهی می‌چرخد. (همان،ص.۳۵۸)
۴-۲-۲-۴- مرگ و مرثیه‌خوانی :
مرگ از جمله درون‌مایه‌هایی است که شاعر بسیار زیاد به آن پرداخته است . مخصوصا اینکه شمس خود می‌گوید اشعار دهه شصت او مرثیه خوانی است و در مجموعه‌ی «خاکسترو بانو» شاهد جریان داشتن این عنصر در تمام منظومه هستیم . البته او در دوره بعد از تحوّل نیز به این موضوع پرداخته است.امّا تفاوت مرثیه خوانی ها ی دوره‌ی اول با دوره‌ی دوم در اینست که:
اول – در دوره قبل از تحوّل فکری ، مراثی برای انسان خاصّی نیست. بلکه بعلت تألّمات درونی ، شاعر به این موضوع پرداخته است .در حالیکه در دوره‌ی بعد تمام مراثی برای کسانی است که شاعر به نوعی با آنها در ارتباط بوده و آنها را می‌شناخته است. این موضوع را در ابتدای هر شعر می‌توان دریافت چرا که شاعر از کسانی که برایشان شعر سروده نام برده است .

دوم – تفاوت دوم در نحوه بیان و انتخاب واژگانیست که شاعر آنها را وسیله‌ای ساخت، تا درون‌مایه اصلی را به نمایش بگذارد . او در دوره اول لغاتی خشن را انتخاب می‌کند. مثلاً: «لاشخور»، «مغاره تاریک» و… .او در اکثر اشعارش گریزی به این موضوع زده‎است و کمتر مجموعه‌ای را می‌توان یافت که خالی از این درون‌مایه باشد. به صراحت می ‌توان گفت مضمون بسیاری از اشعار موضوع« مرگ »است.
۴-۲-۲-۴-۱- جلوه خوفناک مرگ
«لاشخور» و «گرگ هار گرسنه» توصیف‌هایی هستند که شاعر بوسیله آن مقصود خود را بیان می‌کند. این ترکیب‌ها هم نشانه تألّمات روحی شاعر نسبت به موضوع مرگ است و هم بیانگر مرگ‌های زیادی که در اطراف او در اثر عوامل مختلف اجتماعی و سیاسی آن زمان، اتّفاق افتاده است:
این لاشخور کجا نشسته که این قدر
بال پرنده را به زمین می‌ریزد!
این گرگ هار گرسنه کجا می‌گردد
که خرده ریز استخوان شکارش را می‌بینم. (همان،ص.۲۱۶)
استفاده شاعر از لغاتی مثل «مغاره» و «گردنه‌های برزخ »و… بیانگر روحیّه‌ی سرسخت و توأم با خشم و خشونت شاعر است .
و ما بدان مغاره‌ی تاریک می‌رسیم
که مردگان ترس خورده
با چشمانی فراخ
در گردنه‌های برزخ
بر پنجه‌ی سردشان
در انتظار شنیدن نام شان می‌لرزند. (همان،ص.۲۸۴)
منظور شاعر از «مغاره تاریک» همان« قبر» است.
انسان در این دوره نابسامان جنگ و فقر و آشفتگی اجتماع، آنقدر اسیر رنج‌ها ، دردها و گرسنگی است که شاعر برای توصیف مردمان صفت «حریص» را انتخاب می‎کند. انسان‌هایی که از حرص و ولع زیاد در لقمه‌ی مرگ چنگ می‌زنند و نمی‌دانند که باعث نابودی خود می‎‌شوند:
روز
در غبار طبله‌های زمان پیش می‌رود
و مردمی گرسنه
در آتش می‌چرخند
و حریصانه
در لقمه‌ی لغزنده‌ی مرگ
چنگ می‌زنند. (همان،ص.۳۹۶)
او به انسانهای حریص یادآور می‎شود به نور و درخششی که در دنیا می‎بینید، امیدوار نباشید.این درخشش و تابانیِ نورِ مرگ است که جلوه‌گر شده است :
مرگ است این ستاره
اگر
این سان
بر بام آسمان می‌رقصد

اما در پاسخ به یکی از سوالات این تحقیق مبنی بر اینکه “آیا در طراحی مدل ارتباطات یکپارچه بازاریابی تمام عناصر آمیخته ترفیع دارای اهمیت یکسان هستند؟” تحقیقات متفاوتی صورت گرفته که موارد زیر لزوم بکار گیری روشی برای اولویت بندی نمودن ابزارهای ارتباطات یکپارچه بازاریابی را نشان می دهند:

شمشیری در تحقیقی که با عنوان “سنجش اثر بخشی تبلیغات بر واکنش روانی و رفتاری مصرف کنندگان خدمات بانکی” در سال ۱۳۷۹، انجام داده به نتایج زیر دست یافته است:
الف- مشتریانی که به ندرت ازخدمات بانکی استفاده می کنند، معتقدند که تبلیغات بانک های تجاری تا ادازه ای در ایجاد احساس مثبت به تغییر عقیده در استفاده از خدمات بانکی منجر شود موفق نبوده است. از نظر این گروه، تبلیغات تلویزیونی بانک های تجاری در معرفی خدمات بانک های تجاری موثر بوده اما تبلیغات رادیویی تاثیر نداشته و روزنامه ها و مجلات اداری نیز تاثیر کمی داشته اند.
ب- مشتریانی که گاهی از خدمات بانکی استفاده می کنند، معتقدند که تبلیغات بانک های تجاری تا اندازه ای در ایجاد احساس مثبت نسبت به خدمات بانکی در آن ها تاثیر داشته است و این احساس مثبت تا اندازه ای سبب ایجاد تغییر عقیده نسبت به استفاده از خدمات بانکی شده است. از نظر این گروه، تبلیغات تلویزیونی در معرفی خدمات بانکی موثر بوده ولی تبلیغات رادیویی بسیار ضعیف عمل کرده است و روزنامه ها و مجلات اداری نیز دارای تاثیر متوسط بوده است.
ج- مشتریانی که بطور مستمر از خدمات بانکی استفاده می کنند، معتقدند که تبلیغات بانک های تجاری در ایجاد احساس مثبت در مشتریان و تغییر عقیده آنها نسبت به استفاده از خدمات بانکی موفق بوده است که این اعتقاد آنها به دلیل شفافیت ظاهری تبلیغات بانک های تجاری از نظر تصویر، مفاهیم و کلمات روشن بکار رفته در آن است به نظر این گروه تبلیغات تلویزیونی بسیار موثر بوده ولی تبلیغات رادیویی تاثیر گذار نبوده است[۱۴].
تحقیق دیگری که در این زمینه صورت پذیرفته، پژوهشی تحت عنوان” بررسی و تعیین آمیخته ترفیع مناسب برای محصولات لبنی با بهره گرفتن از روش تصمیم گیری چند معیاره “AHP می باشد که توسط منصور صمدی در سال ۱۳۸۷ انجام شده است.
هدف این تحقیق بررسی عناصر آمیخته ترفیع و تعیین موثر ترین عناصر آمیخته از جنبه تاثیر در ایجاد نگرش مثبت در مخاطبان نسبت به محصولات لبنی بود.
بر اساس یافته های این پژوهش، در یک بازار پویا کوشش دستگاه های بازاریابی بیشتر متوجه تاثیر گذاری روی مصرف کنندگان و خریداران است تا ایجاد فضای جدید.
در این پژوهش با بهره گرفتن از روش AHP برای هر یک سه هدف نشان داده شده در شکل بهترین آمیخته ترفیع انتخاب شد.روش مورد استفاده برای تعیین بهترین آمیخته ترفیع در این تحقیق AHP بوده است.
نتایج حاصل از این تحقیق به شرح زیر بود:

• • اگر هدف ایجاد آگاهی در مخاطبان باشد، تبلیغات مهمترین و موثر ترین روش است.

• • اگر هدف ایجاد علاقه و تمایل در مخاطبان باشد، مجددا تبلیغات مهمترین روش است.

• • اگر هدف را سوق دادن مصرف کننده بالقوه به خرید در نظر بگیریم فروش حضوری مهم ترین عامل محسوب می شود[۱۵].

پژوهشی تحت عنوان “انتخاب بهینه ابزارهای ارتباطات بازاریابی یکپارچه با رویکرد تحلیل سلسله مراتبی فازی(مطالعه موردی گروه تولیدی لوازم خانگی)” توسط مجید شفیعی، سعیده کتابی و محمد شاکر اردکانی در سال ۱۳۹۱ انجام شده است که هدف از این پژوهش، رتبه بندی کردن کانالهای ارتباطات یکپارچه بازاریابی به منظور گزینش مناسب ترین کانال بود. در این تحقیق فرض شده است که هر محصول – بازاری کانال ارتباطی خاص خود را می طلبد و بنابراین باید برای هر محصول – بازاری آمیخته بازاریابی خاصی طراحی گردد زیرا بودجه شرکتها معمولا محدود بوده و انتخاب بهترین کانال ارتباطی از میان تمام کانالهای موجود امری ضروری می باشد.
روش مورد استفاده در این پژوهش ، فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی بوده است و نتیجه حاصل ازاین تحقیق اینست که تبلیغات بالاترین رتبه را در میان کانالهای ارتباطات بازاریابی دارد[۱۶].
در تحقیق “بررسی تاثیر عناصر ارتباطات یکپارچه بازاریابی بر قوت نام تجاری در صنعت بانکداری ” که در بالا به آن اشاره شد [۱۳] ، ابزارهای ارتباطات یکپارچه بازاریابی از لحاظ میزان تاثیر بر افزایش شهرت بانک به ترتیب زیر اولویت بندی شدند:

1. 1. بازاریابی مستقیم

1. 1. پیشبرد فروش

1. 1. روابط عمومی

1. 1. تبلیغات

در جهت اثبات لزوم توجه به دو مورد مطرح شده در فرضیه این پژوهش ” . آیا قضاوت های انسانی در طراحی مدل ارتباطات یکپارچه بازاریابی موثر هستند؟ و ” آیا شرایط داخلی و خارجی بانکها و نوع خدمات در تعیین مدل آمیخته یکپارچه بازاریابی موثر است؟ ” تحقیقاتی صورت گرفته که به برخی از آنها اشاره می نماییم:
تحقیقی که توسط رضوانی و حسینی تحت عنوان” طراحی مدل ارتباطات یکپارچه بازاریابی فازی در صنعت
تولید تجهیزات پزشکی و ورزشی” صورت گرفته است که در این تحقیق مدلی برای پیاده سازی ارتباطات یکپارچه بازاریابی در این صنعت پیشنهاد گردیده است.
لذا در این مطالعه رویکردی جدید و متفاوت در مدل سازی ارتباطات بازاریابی ارائه شد که ضمن توجه به ماهیت متغیرهای ورودی، میزان و نوع اثرگذاری هریک از آ ن ها بر عناصر مدل پیشنهادی مطابق آرای خبرگان نیز در نظر گرفته شده است ؛ مدلی بر مبنای نظام تصمیم گیری فازی با هدف انطباق با متغیرهای ذاتًا پویا،مبهم، ذهنی و روابط غیر خطی.
ضمنا مطالعه پژوهشی تحت عنوان “تاثیر ارتباطات منسجم بازاریابی بر تصویر برند سازمانهای مشهور با رویکرد دیمتل فازی^[۳۸]” است که توسط چی – یو - هانگ^[۳۹] و چن – وی - لیو^[۴۰] در سال ۲۰۱۲ صورت گرفته است لزوم در نظر داشتن تاثیر میان عناصر را ایجاد نمود. که از نتایج حاصل از این تحقیق می توان به موارد زیر اشاره نمود:
در این پژوهش بر خلاف نگاه کلی به عناصر آمیخته ترفیع که معمولا بصورت مستقل از هم دیده می شدند فرض شده که عوامل آمیخته ترفیع بر روی یکدیگر تاثیر دارند. برای بررسی میزان این تاثیر از رویکرد دیمتل استفاده گردیده است تا میزان تاثیر عناصر آمیخته ترفیع بر همدیگر سنجیده شود.
از نتایج این بررسی، می توان به موارد زیر اشاره نمود:

1. 1. اتفاقات و تجربیات بر برنامه های پیشبرد فروش و تبلیغات تاثیر می گذارند.

1. 1. بازاریابی مستقیم بر تبلیغات، پیشبرد فروش و فروش حضوری تاثیر می گذارد.

1. 1. برنامه های روابط عمومی بر برنامه های پیشبرد فروش تاثیر می گذارد.

ضمنا از اجرای این روش نتیجه گیری شد که از میان تمام عناصر آمیخته ترفیع، تبلیغات بیشترین اثر را دارد[۵۷].
با توجه به نتایج مطالعات بیان شده و بعد از بررسی مقالات دیگری که در این زمینه صورت گرفته است چندین خلا در طراحی مدل ارتباطات بازاریابی احساس می شد که در مطالعه حاضر سعی بر برطرف نمودن آنها را داریم :

1. 1. در صنعت بانکداری که جزء مهمترین ارکان اقتصادی کشور است مدل ارتباطات بازاریابی که با توجه به شرایط سازمان و محیط داخلی و خارجی سازمان طراحی شده باشد احساس می شد.

1. 1. در مطالعات قبلی انجام شده برای طراحی، از ترکیب دو روش دیمتل و ANP به صورت همزمان استفاده نشده است

1. 1. ضمنا در مطالعات قبلی تنها نظر کارشناسان و خبرگان صنعت در هنگام طراحی محصول پرسیده شده است، در حالیکه اگر مدلی بخواهد اثر بخش باشد باید میزان تاثیر روش های تبلیغاتی روی مخاطبان نیز سنجیده شود. بنابر این در این پژوهش به منظور طراحی موثر مدل ارتباطات بازاریابی، نظر افرادی که در بانک مذکور حساب داشتند نیز در مورد عامل تبلیغاتی که باعث جذب آنها به بانک مورد نظر شده است نیز سوال گردید.

فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱ مقدمه
روش شناسی تحقیق به منزله گذر تحقیق از ذهن به عین و یا به عبارت دیگر گذر از رویکرد نظری به عملیاتی کردن تحقیق می باشد. به بیان روشن، روش شناسی تحقیق ناظر بر روش ها و شیوه های پاسخگویی به سوالات تحقیق و چگونگی عبور از مجهولات به معلومات می باشد. همچنین از جمله ویژگی های یک مطالعه علمی و بی طرفانه، استفاده از یک روش شناسی مناسب پژوهش است. یک پژوهشگر پس از انتخاب و تعیین موضوع پژوهش باید در فکر انتخاب روش انجام پژوهش باشد. مراد از انتخاب روش پژوهش این است که مشخص کنیم چه روش تحقیقی برای بررسی موضوع خاص لازم است. پایه هر علمی، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم بکار می رود. انتخاب روش پژوهش بستگی به هدف ها و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد. بنابراین هنگامی می توان در مورد بررسی و انجام یک پژوهش تصمیم گرفت که ماهیت موضوع پژوهش، هدف ها و نیز وسعت و دامنه آن مشخص باشد. به عبارت دیگر، هدف هر انتخاب روش پژوهش آن است که پژوهشگر مشخص نماید چه روش و شیوه ای او را دقیق تر، سریع تر و آسان تر در دستیابی به پاسخ پرسش های مورد نظر یاری می نماید. بنابراین لازم است روش پژوهش و هم چنین جامعه آماری به طور واضح و آشکار تعریف و تعیین گردد تا با تشریح و بیان آن بتوان بینش لازم را نسبت به نحوه ی انجام پژوهش و بررسی در جهت کسب نتایج بدست آورد. در واقع این روش پژوهش و جامعه آماری است که قلمرو اجرایی پژوهش را مشخص و محدود می کند. با شناخت آنها می توان به نحوه و مراحل بررسی صحت و سقم فرضیات و استنتاج از پژوهش پی برد [۱۸].
تحقیق عبارت است از فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین. بنابراین تحقیق فرایندی است که از طریق آن می توان درباره ناشناخته به جستجو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب کرد. در این فرایند از چگونگی گرد آوری شواهد و تبدیل آنها به یافته ها، تحت عنوان روش شناسی یاد می شود. این سوال که چگونه داده ها گردآوری شود و مورد تفسیر قرار گیرند، بطوری که ابهام حاصل از آنها به حداقل ممکن کاهش یابد، مربوط به روش شناسی تحقیق است. پاسخ این سوال را می توان با توجه به قواعد و اصول مورد استفاده در پژوهش های علوم انسانی و دیدگاه های فلسفی زیر بنایی آنها بدست آورد[۱۹].
۳-۲ روش طرح و تحقیق