شخصاً به مسائل رسیدگی می کنند، به هر یک از کارکنان و زیردستان توجهی خاص می نمایند، همانند یک مربی عمل می کنند و توصیه های لازم را می نمایند.

باس و آوولیو (۲۰۰۴) در تحقیقات خود دریافتند که اگرچه تمام رفتارهای رهبری تحول گرا، تعامل گرا و منفعل/ اجتنابی بر پیامدهای رهبری از قبیل تلاش مضاعف، اثرگذاری و رضایت تأثیر می گذارند، اما تأثیرات آن ها متفاوت است. باس و آوولیو بیان کردند که رفتارهای رهبری تحول گرا و تعامل گرا که با مدیریت برمبنای استثناء (فعال) دنبال می شود، بیشترین تأثیر را دارند. برعکس آن، رفتارهای رهبری منفعل / اجتنابی و بی قید و بند کم اثرگذارترین رفتارهای رهبری هستند. تأثیرات رفتارهای رهبری در شکل ۲-۱ نشان داده شده است.

شکل ۲-۱: الگوی رهبری تحول گرا
همان طور که شکل ۲-۱ نشان داده است، الگوی رهبری تمام عیار یک مدل سلسله مراتبی است که کارکردهای رهبری دارای یک دامنه از منفعل ، غیرمؤثر تا فعال ، تأثیرگذار می باشد. در انتهای پایینی فرایند رهبری، رفتارهای منفعل/ اجتنابی رهبری بی قید و بند و مدیریت مبتنی بر استثناء (منفعل) )غیر مؤثرترین رفتارها هستند، به این خاطر که آن ها شکل های انفعالی و واکنشی فرایند رهبری را ارائه می دهند. به طورکلی، رفتارهای رهبری منفعل/ اجتنابی به عنوان مدیریت خرد کارکنان در نظر گرفته می شود که پیامدهای منفی برای پیروان دارد، به خصوص هنگام تغییر شغل و هنگامی که آن ها نیاز به کمک فوری دارند. این گونه رهبران، هنگامی که به آن ها نیاز است غایب می باشند. آن ها پیروان خود را به حال خود گذاشته و بدون تصمیم گیری رها می کنند. آن ها هیچ گونه بازخورد و کمکی به پیروان نمی دهند. درنتیجه پیروانشان اغلب نمی دانند که آیا آن ها کار خود را به درستی انجام می دهند یا خیر.

مدیریت برمبنای استثناء(فعال) که شکل فعال تری از رهبری را ارائه می دهد می تواند در موقعیت هایی اثرگذار باشد که رهبران علاوه بر انجام درست فعالیت ها، می خواهند که اشتباهات و تحریفات خود را نیز ببینند. این سبک رهبری می تواند در موقعیت هایی مورد نیاز باشد که:
الف) کارکنان بسیار ماهر، باتجربه و آموزش دیده هستند؛
ب) رهبران باید تعداد زیادی از زیردستان را نظارت کنند؛
ج) رهبران در جستجوی ثبات در سازمان هستند.
با این وجود مدیریت برمبنای استثناء (فعال) عموماً در تغییر نیروی کار، امروزه غیر مؤثر است، به این خاطر که رشد و خلاقیت پیروان را مانع می شود. علاوه بر این، این نوع رهبری، شامل بازخورد منفی بر رفتار رهبری اصلاحی تعامل گرا می شود؛ بنابراین استفاده بیش از حد از آن ممکن است نارضایتی و استرس را در بین پیروان افزایش دهد(باس و آولیو،۲۰۰۴).
تمام رفتارهای رهبری تحول گرا (ملاحظات فردی، الهام، تحریک عقلانی، کاریزما) که ارائه دهنده رهبری فعال، مثبت و با عملکرد بالا است و رفتار پاداش دهنده تعامل گرا، اثرگذارترین رفتارهای رهبری هستند که تأثیرات مثبت و معناداری بر پیروان دارند. به طور کلی رفتارهای رهبری تحول گرا به این خاطر تأثیرگذارترین هستند که پیروان آن ها به رهبر اعتماد کرده و احترام می گذارند، توسط سخنان رهبر برانگیخته می شوند، تشویق به تفکر متفاوتی می شوند و نیازهای اصلی آن ها توسط رهبر شناسایی می شود، بدین منظور احتمال بیشتری دارد که تلاش مضاعف داشته باشند، رهبران خود را ثأثیرگذار درک کنند و از رهبران راضی باشند. از سوی دیگر، رفتار پاداش دهنده همراه با رهبری تعامل گرا نیز در موقعیت های بسیاری اثرگذار است به این خاطر که پاداش دادن به رفتارهای پیروان، روش مؤثری برای انگیزش دادن به پیروان، به خصوص در سازمانهای عمومی است(هوی و میشکل^[۱۱۳]،۲۰۰۸).
فرض اصلی در الگوی رهبری تمام عیار این است که یک رهبر می تواند هم از رهبری تحول گرا و هم از رهبری تعامل گرا، به خصوص پاداش مشروط آن استفاده کند. اثرگذارترین رهبران آن هایی هستند که به طور منظم هم از رفتارهای رهبری تحولی (ملاحظات فردی، الهام، تحریک عقلانی، کاریزما) و هم از پاداش مشروط رهبری تعامل گرا، استفاده می کنند . در این مورد رهبری تحول گرا مکمل رهبری تعامل گراست. پاداش مشروط رهبری تعامل گرا نقش جهت دهنده داشته و اعتمادسازی، اطمینان بخشی و همسانی را در بین پیروان فراهم می آورد، به این خاطر، این رهبران انتظارات خود را روشن و پاداش و بازشناسی فراهم می کنند که مبنایی اساسی برای رهبری تحول گرا، در به دست آوردن سطح قابل پذیرشی از عملکرد است رهبری تحول گرا به تأثیرات پاداش دهی رهبری تعامل گرا اضافه می شود تا عملکرد پیروان را با نشان دادن استانداردهای اخلاقی بالا و رفتار اخلاقی، انگیزش دادن به پیروان، برانگیختن ایده ها برای خلاق بودن و درنظر گرفتن نیازها و دغدغه های آن ها، افزایش دهد.
به طور خلاصه اولویت رفتارها در الگوی رهبری تمام عیار از بالا به پایین افزایش می یابد؛ بنابراین رهبری اثرگذار وابسته به میزانی است که رهبران از هر رفتار استفاده می کنند. به عبارت دیگر، الگوهای مناسب رفتارها برای رهبری اثرگذار شامل مقدار ناچیزی از رفتار
بی قید و بند (آزادی مطلق) و رهبری مدیریت برمبنای استثناء (منفعل )، مقداری بیشتر رهبری مبتنی بر استثناء (فعال)، مقدار زیادی از پاداش همراه با رهبری تعامل گرا و با تأکید اصلی بر عناصر تحول گرا می باشد(هاول^[۱۱۴]،۱۹۹۳).در طول قرن بیستم نظریه و الگو های متعددی در جهت مشخص کردن ویژگی های رهبری اثربخش شکل گرفته است. در طول بیست سال گذشته، توجه و علاقه زیادی به بررسی الگوهای جدید رهبری نشان داده شده است. بسیاری از تعاریف اولیه رهبری به نظر می رسد که روی فرآیندهای عقلایی و شناختی تأکید می کنند. به علاوه الگو های قبلی رهبری به دلیل این که از تشریح رهبری تمام عیار سبک ها و رفتارهای رهبری موجود ناتوان بوده اند مورد انتقاد قرار گرفته اند. در پاسخ به چنین انتقادهایی مفاهیم رهبری تحول گرا و تعامل گرا پدیدار شد. همان طور که سازمان ها با تحول و توسعه اقدامات سنتی مدیریت مواجه
می شوند تعیین عملکرد بالا و ویژگی های تحول گرایانه رهبران مهم و حیاتی می شود.
در این تحقیق الگوی رهبری تمام عیار برای توضیح اثربخش ترین رفتارهای رهبری استفاده شده است. این الگو توسط باس و آوولیو (۲۰۰۴) بر اساس نظریه رهبری تحول گرا و
تعامل گرا باس (۱۹۸۵) شکل گرفته است. این الگو علاوه بر این که این دو نوع رهبری را در بر می گیرد شامل سه پیامد رفتاری نیز می شود:
الف) تلاش بسیار؛
ب) رهبری اثربخش؛
ج) رضایت.
فرض اصلی این الگو این است که رهبران هنگامی اثربخش هستند که از ترکیب رفتارهای تحول گرا و تعامل گرا استفاده می کنند. (باس و آولیو،۲۰۰۴)
روابط مورد انتظار بین پیامدهای رهبری و سبک رهبری تحول گرا بر اساس نظریه های موجود در قالب طرحواره ۲-۲ قابل ترسیم می باشد.
شکل ۲-۲: رابطۀ مورد انتظار بین ابعاد و پیامدها براساس نظریه های موجود (وب^[۱۱۵]،۲۰۰۳)
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
یکی از مراحل مهم در انجام پژوهش علمی، پزوهش ها و تحقیقات پیشین پیرامون موضوع تحقیق می باشد. در این بخش ابتدا به پیشینه پژوهش در خارج از کشور و سپس به پیشینه پژوهش در ایران پرداخته می شود.
۵-۱) پیشینه پژوهش در خارج از کشور
تحقیقی تحت عنوان “ نقش واسطه­ای عدالت سازمانی در رابطه­ میان رهبری تحول­ گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران: یک بررسی پرسشنامه­ای بین بخشی توسط گیلت و همکاران^[۱۱۶] در سال۲۰۱۳ انجام گرفت. در زیر به تفصیل به نتایج آن می پردازیم:
پس زمینه: اهمیت رهبری تحول­ گرا برای بهزیستی پرستاران بطور رو به افزایشی تصدیق شده است. گرچه کمبود تحقیقی که به بررسی سازوکارهایی بپردازد که ممکن است روابط میان رهبری تحول­ گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران را توضیح دهد، وجود دارد.
اهداف: در ابتدا، بررسی دو سازوکار روانشناختی ممکن که ارتباط میان رفتارهای رهبری تحول­ گرا با کیفیت زندگی کاری پرستاران را برقرار می­سازد. ثانیاً، مطالعه­ رابطه­ میان کیفیت زندگی کاری پرستاران و درگیر شدن در کار آنها.
طراحی: طراحی مطالعه­ بین بخشی
زمینه: مطالعه در ۴۷ واحد مختلف هماتولوژی، انکولوژی و هماتولوژی/انکولوژی در فرانسه انجام شد. شرکت کنندگان پرستار و کمک پرستار بودند.
شرکت کنندگان: ۳۴۳ پرستار، پرسشنامه را پر نمودند. پرسشنامه ­ها به تمامی پرستاران شاغل در واحدها ارسال شد. ۹۵% زن و متوسط سن ۳۰/۳۶ سال بود.
روش­ها: پرستاران خواسته شدند تا شیوه­ رهبری تحول­گرای سرپرست خود و همینطور ادراکات خود از عدالت توزیعی و تعاملی در واحد را رتبه دهند. آنها همچنین خواسته شدند تا سطح کیفیت زندگی کاری و اشتغال (درگیری) کاری خود را ارزیابی کنند.
نتایج: عدالت توزیعی و عدالت تعاملی بطور کامل در رابطه­ میان رهبری تحول­ گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران نقش واسطه­ای و میانجی ایفا می­ کند. افزون بر آن، کیفیت زندگی کاری پرستاران بطور مثبت با درگیرشدن در کار آنها مرتبط است.
نتیجه ­گیری: رهبران تحول­ گرا ممکن است به تضمین کیفیت زندگی کاری پرستاران کمک کنند که به نوبه­ی خود درگیر شدن در کار آنها را افزایش می­دهد. این روش­های رهبری از این رو هم برای کارکنان و هم سازمان سودمند است.
به عنوان بخشی از جنبش کیفیت وسیع­تر در بخش بهداشت و درمان، کیفیت زندگی کاری اعضای کارمند به عنوان جنبه­ مهمی از عملکرد سازمان بهداشت و درمان شناخته شده است (کول و همکاران^[۱۱۷]، ۲۰۰۵). طبق برتسون و استیچلر^[۱۱۸] (۲۰۱۰)، QWL در سازمان­های بهداشت و درمان می ­تواند منجر به خروجی­های مثبت دیگری برای هم فراهم کنندگان بهداشت و درمان و هم بیماران (مثلاً رضایت بیشتر) شود. بنابراین، مطالعات متعددی به منظور شناسایی عواملی که در QWL پرستاران نقش دارند، انجام گشته است (ببینید وقارسیدین و همکاران^[۱۱۹]، ۲۰۱۱). شیوه­ مدیریت و روابط عمومی­تر با سرپرستان به عنوان پیش ­بینی کننده­ های عمده­ی QWL پرستاران شناخته شده ­اند (ناکس و ایروینگ^[۱۲۰]، ۱۹۹۷). اگرچه مطالعات متعددی (مثل هسو چن^[۱۲۱]، ۲۰۱۱؛ نیلسن و همکاران^[۱۲۲]، ۲۰۰۹؛ یانگ^[۱۲۳]، ۲۰۱۲) نشان داده­اند که رهبری تحول گرا بطور مثبت با نشانگرهای QWL مثل رضایت کاری و تعهد سازمانی (ببینید بابا و جمال^[۱۲۴]، ۱۹۹۱) مرتبطند، تنها بررسی­های اندکی به نقش رهبری تحول­ گرا در پیش ­بینی QWL آنطور که توسط الیزور و شای^[۱۲۵] (۱۹۹۰) تعریف گشته نگریسته­اند.
هدف مطالعه­ جاری بررسی ارتباطات بین رهبری تحول­ گرا، عدالت سازمانی، QWL و درگیرشدن در کار است.
مدل:
فرضیه ۱: رهبری تحول­ گرا بطور مثبت مرتبط با QWL پرستاران خواهد بود.
فرضیه ۲: ارتباط بین رهبری تحول­ گرا و QWL پرستاران بطور کامل توسط عدالت توزیعی و تعاملی تعدیل می­ شود.
فرضیه ۳: QWL پرستاران بطور مثبت با درگیر شدن در کار آنها مرتبط خواهد بود.
شکل ۳٫ نتایج مدل سازی معادلات ساختاری
نکته ۱: تمامی ضرایب استانداردسازی شدند و معنادار بودند ()
نکته ۲: به علت وضوح، نشانگرهای متغیرهای مکنون نشان داده نشدند.
نتایج:
نتایج تحقیق جاری آشکار نمود که رهبری تحول­ گرا بطور مثبت با عدالت توزیعی و تعاملی مرتبط است. این نتایج با تحقیقات قبلی که نشان دادند که رهبری تحول­ گرا بطور مثبت با عدالت سازمانی مرتبط بود (چو و دانسریو^[۱۲۶]، ۲۰۱۰؛ وو و همکاران^[۱۲۷]، ۲۰۰۷) سازگار هستند. ثانیاً یافته­های تحقیق فعلی نشان داد که عدالت توزیعی و تعاملی بطور مثبت QWL پرستاران را پیش ­بینی می­ کند. این یافته­ ها همراستا با مطالعات گذشته هستند (مثلاً، هپونیمی و همکاران^[۱۲۸]، ۲۰۱۱؛ نادیری و تانووا^[۱۲۹]، ۲۰۰۹) که نشان داده­اند که عدالت سازمانی بطور مثبت مرتبط با نشانگرهای متعددی از QWL شامل بهزیستی روانشناختی، اثر مثبت و رضایت کاری هستند. ثالثاً QWL پرستاران بالاتر است زمانی که سرپرستان یک سبک رهبری تحول­ گرا را انتخاب می­ کنند زیرا این رفتارها، عدالت توزیعی و تعاملی را افزایش می­ دهند. این نتایج در توافق با اکثر تحقیقات میدانی در طی دو دهه­ گذشته است که نشان داده­اند که رهبری تحول­ گرا با مجموعه ­ای از نتایج مثبت مرتبط بوده است (مثلاً، جاج و پیکولو^[۱۳۰]، ۲۰۰۴؛ وانگ و همکاران^[۱۳۱]، ۲۰۱۱) در نهایت، نتایج فعلی آشکار نمود که QWL پرستاران بطور مثبتی با درگیر شدن در کار مرتبط است. با فرض اینکه درگیرشدن در کار منجر به خروجی­های مثبتی برای سازمان­ها می­ شود (دمروتی و کروپانزانو^[۱۳۲]، ۲۰۱۰)، بدین معنی که سازمان­ها و مدیران بایستی تلاش کنند تا QWL پرستاران را با انتخاب یک شیوه رهبری تحول­ گرا و ارتقای ادراک پرستاران از عدالت سازمانی افزایش دهند.
تحقیقی تحت عنوان “نقش هوش عاطفی در افزایش کیفیت زندگی کاری در مدیران مدرسه” در سال (۲۰۱۲) توسط فرانباخش^[۱۳۳] انجام گرفت