گروه آموزش. شامل کلیه گروه های آموزشی که در سال ۹۰-۸۹ در دانشگاه فردوسی مشهد مشغول به فعالیت هستند ( تعداد این گروه ها بر اساس آمار ۵۹ مورد می باشد).
فصل دوم
پیشینه تحقیق

• • مرور مبانی نظری

• • مرور تحقیقات انجام شده

• • استنتاج از پیشینه و ارائه الگوی نظری تحقیق

مبانی نظری پژوهش
ظهور مجدد مفهوم فرهنگ در تحقیقات آموزش عالی را باید در گرایش دانشمندان علوم اجتماعی به بررسی فرهنگ سازمانی جستجو کرد. مفهوم فرهنگ سازمانی به عنوان یک عنصر اساسی در مطالعات مؤسسات آموزش عالی مورد توجه قرار گرفته است ( مظفری و همکاران،۱۳۸۶).
در نگرش جدید نسبت به سازمانها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژهای دارند و در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختاری هدفگرا، مجموعهای وظایف، سیستمهای اطلاعاتی و فرایند تصمیمگیری یا گروه های اعضاء است، قرار میگیرد. در این راستا فرهنگ سازمان کانونهای متفاوتی را برای مطالعه سازمانها فراهم میکند. این فرهنگ، روح سازمان و انرژی اجتماعی را تعریف میکند تا بتواند سازمان را به جلو رانده یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به دلیل تأثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد؛ با این همه فرهنگ سازمانی تازهترین و شاید از جدالآمیزترین مباحث نظری سازمان باشد (فقیهی فرهمند، ۱۳۸۸). اغلب مطالعه ها درباره فرهنگ سازمانی در پی کشف و تفسیر بن مایه های فرایندهای سازمان هستند. فرهنگ سازمانی در کارکنان این توانایی را پدید میآورد تا کارکنان سازگاری و بقای سازمان را در بستر زمان پا بر جا سازند (مارتین^[۲۹]، ۲۰۰۲).

طبقهبندی هافستد
یکی از مسائل اساسی که پژوهشگران مدیریت تطبیقی از جمله هافستد به آن توجه کردهاند چگونگی اثرگذاری فرهنگ بر رفتار کارکنان است. یافته اصلی بررسی هافستد آن است که سازمانها به شدت تحت تأثیر فرهنگ هستند. این امر نه تنها بر رفتار افراد درون سازمان تأثیر میگذارد، بلکه احتمال انتقال موفقیت آمیز نظریههای سازمانی و سبکهای مدیریت از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر را نیز تحت تأثیر قرار میدهد. وی معتقد است مدیریت و سازمان از ابتدا تا انتها تحت تأثیر فرهنگ هستند. لذا از راه شناخت بهتر و آگاهی از ارزشهای فرهنگی و نقطه نظراتی که از سوی افراد مطرح میشود، بهتر میتوان رفتار سازمانها و ماهیت و عملیات مدیریت در قالب فرهنگی خاص را درک و تعبیر نمود (هافستد و بوند، ۱۹۸۸).
در اواخر دهه ۶۰، مطالعات و تحقیقاتی با هدف اثبات نقش و تأثیر تفاوتهای فرهنگی بر مدیریت، توسط این محقق انجام شد. این تحقیقات که منتج به نتایج مهمی شدند، سه دهه بعد نیز پیگیری و دنبال شدند. وی به مطالعه فرهنگهای مختلف و مقایسه آنان با هم پرداخته است. هافستد دو بار در سالهای ۱۹۶۸ و ۱۹۷۲ با بهره گرفتن از پرسشنامه و نظرسنجی، مدارک بسیاری در تأیید وجود باورها و ارزشهای مختلف نزد کارکنان و مدیران سازمانها در کشورها و فرهنگهای مختلف ارائه کرد. وی برای این تحقیق از ۱۱۶۰۰۰ نفر از کارکنان شرکت آی.بی.ام در ۵۳ کشور مختلف دنیا نظر سنجی کرد. در این نظرسنجی از پرسششوندگان درخواست میشد که نظر خود را درباره بهترین شیوه مدیریت و محیط کاری بیان کنند.
هافستد بر اساس یافته های این نظرسنجی چهار بعد ارزشی را مشخص ساخت که کشورها از حیث این ابعاد با یکدیگر تفاوت داشتند. این چهار بعد عبارت بودند از:

1. 1. پرهیز از عدم اطمینان:

جوامع در برابر این مورد واکنشهای متفاوتی از خود بروز میدهند. در برخی جوامع افراد با این عدم اطمینان سازش میکنند. مردم این جوامع کم و بیش ریسکپذیرند. آنان معمولاً در برابر رفتارها یا عقیدههایی که با دیدگاه خودشان متفاوت است، بردباری و شکیبایی نشان میدهند؛ زیرا آنها را مایه تهدید خود نمیپندارند. هافستد آنها را دارای اطمینان نسبی مینامد که از پدیده عدم اطمینان فرار نمیکنند. یعنی مردم به صورت نسبی احساس امنیت میکنند. جامعهای که از این پدیده اجتناب میکند، مردمش در اضطراب بسیار شدید به سر میبرند و این عدم اطمینان به صورت فشار روانی عصبانیت و پرخاشگری ظاهر میشود.

1. 1. .فردگرایی در مقابل جمعگرایی

در فرهنگهایی که فردگرایی وجود دارد فرض بر این است که افراد در درجه اول به رفاه و سود شخصی خود و فامیل توجه خواهند کرد. بر عکس فردگرایی، جمعگرایی میباشد. در جامعه جمعگرا فرض بر این است که هر فردی در بیش از یک گروه اصلی عضویت دارد و نمیتواند از این گروه ها جدا باشد. این گروه های اصلی مثل خانواده، فامیل، قبیله و یا سازمان، از رفاه و آسایش و سود اعضاء محافظت میکنند. در عوض انتظار دارند که اعضاء سرسپردگی و وفاداری دائمی نسبت به گروه اصلی داشته باشند و نفع شخصی را فدای نفع گروه کنند. در جامعه جمعگرا همبستگی و ادغام افراد زیاد است، در صورتی که در جامعه فردگرا درجه همبستگی و ادغام کم است.

1. 1. مرد سالاری در مقابل زن سالاری

جوامع ترکیبی از خصوصیات مردسالاری و زنسالاری هستند، ولی خصوصیات مردانه در تمام جوامع برتری دارند و حکمروا میباشد. در جوامع مردگرا تفاوت طبیعی بین زن و مرد پایهگذار نقش اجتماعی برای آنهاست. در جامعه مردسالاری انتظار میرود مردان قاطع، جاهطلب و رقابتگر باشند و برای موفقیت مالی و غیر مالی بکوشند. در چنین جوامعی مردان به نفوذ و قدرت و بزرگی و سرعت، احترام میگذارند و اهمیت میدهند. از زنان انتظار میرود که به جنبه غیر مادی زندگی بیشتر توجه داشته باشند و از کودکان و ضعیفان نگهداری و پشتیبانی کنند.

1. 1. فاصله قدرت

این بعد نشان دهنده فاصله قدرت و نفوذ اجتماعی بین افراد جامعه است. افراد جامعه بر این باورند که با هم نابرابر هستند چون به شکل یکسان متولد نمیشوند و هر یک نیز در مقایسه با دیگران به شکلی متفاوت از توانایی های فیزیکی و ذهنی خود استفاده میکنند. برخی جوامع به نابرابری افراد اجازه رشد میدهند این امر در طول زمان به اختلاف در قدرت و ثروت منجر میشود و این اختلافات نیز به نوبه خود در جامعه پذیرفته میشوند. افراد در چنین جوامعی این تمایزات را به خاطر توانایی های فیزیکی و ذهنی نمیدانند بلکه ناشی از نوع آنها و نحوه تولد و رشد میدانند. به طور کلی جوامع در رابطه با تخصیص منابع معیارهای متفاوتی را به کار گرفته، در نتیجه افراد خاصی از جامعه تواناتر از دیگران قلمداد میشوند. جوامعی که میکوشند نابرابریهای ناشی از قدرت و ثروت را تاحد ممکن کاهش دهند دارنده فرهنگ با فاصله قدرت کم میباشند (فرهنگی،۱۳۸۷).
فاصله قدرت را در فراگردهای مدیریت و رهبری سازمانها نیز میتوان مشاهده نمود. در این حالت فاصله قدرت به درجه تمرکز اختیارات، رهبری و تصمیمگیری نسبت داده میشود. در فاصله قدرت بالا به رؤسا اجازه اعمال قدرت داده میشود. در این مورد کارکنان از ابراز مخالفت با روسا میترسند. تحت نظر آنها بودن را ترجیح میدهند. در این فرهنگ مردم به دموکراسی به عنوان یک آرمانی که وجود خارجی ندارد، مینگرند. زیر دستان از اینکه با آنان مشاوره شود، احساس رضایت و خوشنودی نمیکنند. در چنین سازمانهایی همه دوست دارند رهبر همچون یک پدر دلسوز باشد که همه به او اتکا دارند. اما در جوامع با فاصله قدرت کم، افراد تمایل به مشارکت در امور دارند. مدیریت و رهبری مشارکتی از طرف افراد بالا دست اجرا میشود (قاسمی، ۱۳۸۲).
ویژگیهای ذکر شده در مورد فاصله قدرت، بالاخص وجود میزان متفاوتی از این ویژگی فرهنگی در سازمانها که بیشتر تحت تأثیر اعمال و نتایج سبکهای رهبری رهبران است، شناسایی میزان برخورداری سازمانها از این مفهوم و همچنین بررسی رابطه بین دو مفهوم فاصله قدرت و رهبری معنوی را توجیه مینماید.
تعاریف رهبری
محیطهای سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراهاند، نیازمند نیروهای انسانی انعطافپذیر، کارآفرین، مسئولیت‌پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکار و مشارکتی میباشند. در این میان تنها رهبری کارآمد است که میتواند افراد را برای انجام اقدامات مورد نیاز برای تغییر در سازمان برانگیزد.
رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. در حالیکه مفهوم رهبری، مفهوم تازهای نیست، با این وجود تعریف واحدی از آن در بین صاحبنظران مختلف وجود ندارد (بس، ۱۹۹۵). رالف استاگدیل در یک تحقیق پیمایشی و زمینهیابی که بر روی تئوریهای رهبری انجام نمود،‌ به این نتیجه رسید که به تعداد افرادیکه در صدد تعریفی از رهبری برآمدهاند،‌ به همان تعداد تعریف برای رهبری وجود دارد (قاسمی، ۱۳۸۲). صاحب نظران مختلف تعاریف متفاوتی از رهبری را ارائه کرده‌اند. که از جمله آنان هوارد، نورتیس و آونز^[۳۰] می‌باشند. همچنین نورتیس (۲۰۰۱) تعریف ساده‌ای از رهبری را پیشنهاد می‌کند. به اعتقاد وی “رهبری فرآیندی است که کمک می‌کند تا افراد برای دستیابی به اهداف مشترک سازمان، به طور اثربخش‌تری در قالب گروه فعالیت نمایند تا به صورت انفرادی” (نورتیس، ۲۰۰۱). کاردنو و رینولدز^[۳۱] به نقل از آونز (۲۰۰۴) نیز بیان می‌دارند که رهبری و مدیریت به معنای کار کردن با و از طریق افراد دیگر برای دستیابی به اهداف سازمانی است (کاردنو و رینولدز، ۲۰۰۴).
رابینز معتقد است که رهبری یعنی فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیتهای گروه یا اعضاء سازمان (اعرابی و پارساییان، ۱۳۷۴). گاردنر^[۳۲](۲۰۰۲) معتقد است منظور از رهبری فرایند تأثیر و نفوذ در رفتار اعضاء سازمان برای یاری و هدایت آنان در ایفای وظایف سازمانی و دستیابی به اهداف مطلوب میباشد. از نظر برنز رهبری به منزله تشویق پیروان به تحقق اهداف معینی است که نشان دهنده ارز‌شها و انگیزههای آنان می‌باشد،‌ یعنی آنرا عمل به خواسته ها، ‌نیازها، ‌آرمانها و انتظارات رهبر و پیروان تعریف می‌کنیم. رهبری بر خلاف ظاهرش یک نوع اعمال قدرت نیست. بنابراین از نیازها و اهداف پیروان تفکیک ناپذیر است (آونز, ۱۳۸۲). کنت^[۳۳] (۲۰۰۶) معتقد است هدف رهبری ایجاد یک مسیر، راستا، هدف و یکپارچهکردن نیتها برای پیگیری و دسترسی به آن از طریق توسعه ارزش‌ها و افکار افراد است. کلمن^[۳۴] (۲۰۰۳) بر این اعتقاد است که وظیفه اصلی و اولیه رهبران، توانایی تحریک احساسات در جهت صحیح و مناسب میباشد. اکستر^[۳۵] (۲۰۰۵) معتقد است رهبری فرآیندی الهامی است، انعکاس خصوصیات و نقش‌ها برای الهام دادن به افراد برای دستیابی به نتایج مطلوب میباشد(اطهری، ۱۳۸۸).
نظریههای رهبری
سیر تکوین نظریههای رهبری نشان میدهد که نظریه خصیصهای در دهه ۱۹۳۰، نظریه رفتاری در دهه ۱۹۵۰، نظریه وضعیتی در دهه ۱۹۶۰، مطرح شده است (آونز، ۱۳۸۲).
در عین حال، در طبقه‌بندی نظریه‌های رهبری می‌توان به دو طبقه اصلی اشاره نمود.
۱- طبقه‌بندی نظریه‌های رهبری در سده بیست که شامل رویکرد خصیصه‌ای، رویکرد وضعیتی و رویکرد مشروط می‌باشد.
۲- طبقه‌بندی نظریه‌های رهبری رو به فردا یا نظریه‌های قرن ۲۱ که رهبری تبادلی، رهبری تحولی و رهبری خدمتگزار را شامل می‌شود (هوی و میسکل^[۳۶]، ۱۳۸۲).
در دهه ۱۹۶۰ مطالعه رهبری از تحقیق بر خصیصه، رفتارها و موقعیت‌ها که بر رهبری تأثیر می‌گذارند، به سوی یک چارچوب مفهومی پویا از رهبری پیشرفت کرده است. این چارچوب در ابتدا به وسیله برنز ۱۹۷۸ و سپس به وسیله بس ۱۹۸۵ شفاف شده است. مدل رهبری تحولی و تبادلی و پس از آن رهبری خدمتگزار بخش مهمی از تحقیقات رهبری برای بیش از ۳۰ سال گذشته بوده است (خجسته، ۱۳۸۸).
نظریه خصیصهای: بیش از ۵۰ سال عادیترین راه مطالعه در رهبری تکیه بر صفات ممیزه رهبر بوده است. عقیده بر این بود که صفات و خصایص شخصی تعیین کننده رهبری خوب است. در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر میگردد. بر اساس این نظریات رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگیهایی که موهبت الهی است شایسته رهبری گردیدهاند. به طور کلی اعتقاد بر این بوده است که خصوصیاتی همچون هوش،‌ خلاقیت، پشتکار و ثبات عاطفی مشخصه فرد شایستهای است که رهبری را اعمال می‌‌کند (آونز^[۳۷]، ‌۱۳۸۲).
نظریه رفتاری: تحقیقات بیشمار در مورد خصوصیات ذاتی رهبر نتوانست ذهن پویای محققین را آرام بگذارد، لذا مسیر تحقیقات به سوی شناخت سبک و روش رهبری کشانده شد. به عبارت دیگر در این جابجایی خصوصیات رهبری، سعی می‌‌شود که سبک و روش رهبری شناخته شود و معلوم شود که رهبران در برخورد با زیردستان از چه شیوهای استفاده می‌کنند (رابینز، ۲۰۰۵). نورتیس و رابینز^[۳۸] (به نقل از دی پیر^[۳۹]، ۲۰۰۷)، ‌اذعان میدارند که دو نوع از رفتارهای رهبر به اثربخشی او برای رسیدن به اهداف کمک میکند. آنها رفتارهای وظیفهای (وظیفهمدار) و رابطهای (رابطهمدار) هستند. رفتارهای وظیفهای هنگامی نشان داده میشوند که رهبران یک رفتار وظیفه مدارانه با کارکنان داشته باشند و بر کمیت و کیفیت کار متمرکز باشند. رفتارهای رابطهای هنگامی که رهبران به صورت ملاحظه‌گرایانه (محتاط)‌ و با یک حالت پشتیبان با کارکنان رفتار میکنند، آشکار میشود. تئوری رفتاری رهبری در برگیرنده مدلهای مختلفی همچون تحقیقان دانشگاه اهایو، میشیگان، سبکهای رهبری لیکرت، شبکه مدیریت بلیک و موتون میباشد که در زیر به دو مورد از آنها اشاره میشود.
مطالعات رهبری اوهایو: گروه دانشگاه اوهایو مطالعات خود را با این فرض آغاز کردند که تعریف رضایت‌بخشی از رهبری وجود ندارد و آنچه دانشمندان قبلی انجام داده‌اند با این ذهنیت بوده که رهبری یعنی رهبری خوب. آنها اولین کسانی بودند که به ابعاد ساخت‌دهی و مراعات در ارزیابی رهبری توجه نمودند (علاقه بند، ۱۳۸۴).
مطالعات میشیگان: در مطالعه شرکت بیمه «پرودنشنال» دوازده زوج سرپرست با بهره‌وری زیاد و کم برای آزمون انتخاب شدند. نتایج نشان داد که سرپرستان با بهره‌وری زیاد در سبک رهبریشان بیشتر کنترل کلی اعمال می‌کردند تا نزدیک، و پیرو کارمندمداری بودند. اما سرپرستان قسمتها با بهره‌وری کم، فنون و خصوصیات کاملاً متضادی داشتند. آنان کنترل نزدیک داشتند و تولیدمدار بودند. نتیجه مهم دیگر این بود که رضایت کارکنان مستقیماً با بهره‌وری در ارتباط نبود (همان).
نظریه وضعیتی یا اقتضایی: برای کسانی که در زمینه پدیده رهبری مطالعه میکنند این مسأله بسیار روشن است که موقعیت رهبری بسی پیچیدهتر از آن است که تئوری رفتار فردی یا ویژگیهای شخصیتی را برای آن برشماریم. از آنجا که این پژوهشگران نتوانستهاند به نتایج قابل قبولی دست یابند، به عوامل موقعیتی و اثرات آن توجه نمودهاند. در واقع در این نظریه بر اساس شرایط و موقعیتهای مختلف شیوه مناسب رهبری تعیین میگردد. فردی با شیوه خاص در شرایطی ویژه موفق می‌‌شود، ‌در حالیکه در شرایط دیگر باید از سبک یا شیوه رهبری متفاوتی استفاده کرد، زیرا شرایط اقتضایی ایجاب میکند که رهبر از سبک یا شیوه های رهبری متفاوت استفاده کند (رابینز، ۲۰۰۵). این تئوری نیز دربرگیرنده چند مدل است که در اینجا به سه مورد از آنها اشاره میشود.
افزون بر این، در گروه جدیدی از نظریههای رهبری به ماهیت و پویایی روابط رهبر _ پیرو توجه میشود. در واقع، روابط رهبری بر سه اصل عمده فنی، روانی- انگیزهای و اخلاقی مبتنی است. رهبر به دلیل تواناییاش در رسیدن به نتایج، استعدادها، دانش، تجربه و شبکه ارتباطیاش جذابیت دارد. همراه با بعد فنی، ‌منبع دیگر نفوذ در رفتار زیردستان ممکن است جنبه‌های روانی- انگیزهای باشد. جذابیت رهبران ناشی از ویژگیهای شخصیتی آنان، مهارت اجتماعی و توانایی آنان در ایجاد یک فضای خوشایند است. نهایتاَ سومین جنبه از رهبری بعد اخلاقی است که ممکن است به نفوذ اجتماعی رهبر کمک کند و مبتنی بر نیات و درستی و راستی رهبران است (بس، ۲۰۰۰).
رهبری اخلاقی
رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه های ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی گروهی و فردی به شدت مورد توجه قرار گرفته است. در این نوع رهبری ارزشهای اخلاقی پذیرفته شده برای همه نظیر عدالت، انصاف، صداقت و درستی محور تمرکز و توجه هستند. یک مدیر یا سرپرست از طریق به نمایش گذاشتن اصول بر شمرده شده در کنار برقراری روابط انسانی و صمیمانه با کارکنان شیوه های رفع نیازهای انسانی و مشروع کارکنان و سازمان را در اجماعی هدفمند برای رسیدن به افقهای رشد و تعالی فردی و جمعی گردهم میآورد. این نحوه عملکرد بدون تردید سلامت و امنیت بیشتری را در فضای سازمان حکمفرما خواهد نمود. دلیل نظری اینکه چرا رهبران و مدیران اخلاق مدار قادرند تا چنین تأثیر شگرفی بر جای گذارند در درجه اول به حضور فرایندهای یادگیری اجتماعی در محیطهای کار مربوط میشود (گل پرور و همکاران، ۱۳۸۹).
از انجایی که هر مدیر یا سرپرست در دنیای کاری خود به شدت از طرف کارکنان تحت نظر است، طبیعی است که در صورت پایبندی به ارزشها و اصول اخلاقی نظیر بی طرفی و عدالت و انصاف، بعنوان الگو از طرف کارکنان برای الگو برداری انتخاب خواهد شد. ار طرف دیگر مدیران اخلاق گرا با رفتار خود جو و فضای کاری مبتنی بر آرامش، امنیت و اطمینان خاطر را فراهم میکنند. این پدیده از طریق مطالعاتی که در آنها نشان داده شده رهبری اخلاقی باعث تأثیر بر هویت اخلاقی کارکنان میشود، بخوبی قابل ردیابی است. بنابراین رهبری اخلاقی قادر است تا از طریق فرایندهای معطوف به فضاسازی اخلاقی و الگو برداری بر کارکنان در تمامی سطوح اثرات خود را بر جای گذارد. از زمره متغیرهایی که تحت تاثیر رهبری اخلاقی قرار میگیرد میتوان به توانمندی روانی، احساس انرژی و خلاقیت در کار اشاره کرد. از نظر مفهومی مجموعهای از روابط زنجیرهای بین رهبری اخلاقی با توانمندی روانی، احساس انرژی و خلاقیت در کار وجود دارد. رهبران و مدیران اخلاق مدار توجه ویژه و خاصی برای روابط و پیوندهای انسانی در محیط کار قائل هستند. این روابط بخوبی قادر است احساس انرژی را در کارکنان پدید آورد. توانمندی روانی که در احیای اهمیت و معنا، شایستگی خود، تعیینگری و تأثیر بر کارها و امور شغلی خلاصه میشود، بر پایه پژوهشهای موجود با رفتارهای مدیران و سرپرستان مرتبط است. برای نمونه توجه به کارکنان و نیازهایشان بر پایه روابط انسانی مطلوب در آنها اعتماد به نفس و احساس زمینهسازی رشد و شکوفایی را فراهم میآورد. از این منظر نیز رهبری اخلاقی قادر است احساس توانمندی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (همان).
چگونگی شکلگیری مفهوم معنویت